Behöver vi verkligen Headhunters?

Ett nytt meddelande från Headhunter fick mig att fundera över varför rekrytering inte alltid är effektiv och ibland kan vara kontraproduktivt för deras kunder.

Alla som arbetar inom IT-sektorn får regelbundet förfrågningar från Headhunter. Vissa ignorerar helt dessa förfrågningar, medan andra artigt tackar nej till de påträngande rekryterarna.

Enligt min åsikt finns det flera orsaker som signifikant minskar rekryterarnas effektivitet.

Kanske den största anledningen till misslyckanden i rekrytering är den totala avsaknaden av ett individuellt angreppssätt gentemot potentiella kandidater.

Hur kommer detta till uttryck? Låt oss titta på ett fiktivt exempel.

För några år sedan kontaktade en anställd på rekryteringsbyrån Best Headhunters en specialist inom Cloud, herr Cloudman, genom plattformen Xing (den mest populära plattformen på den tysktalande internett). Herr Cloudman tackade artigt för erbjudandet och meddelade rekryteraren att han var helt nöjd med sin nuvarande arbetsgivare. Efter en tid fick herr Cloudman återigen ett erbjudande från samma anställd på rekryteringsbyrån. Herr Cloudman tackade återigen artigt för erbjudandet och meddelade rekryteraren att han var helt nöjd med sin arbetsgivare, men denna gång var det hans nya arbetsgivare, som han hade börjat hos för bara några månader sedan. Nyfiken av nyfikenhet undrade herr Cloudman om annonsen handlade om företaget XYZ och vilken lön som erbjöds för den aktuella positionen? I sitt svar bekräftade rekryteraren att det handlade om företaget XYZ, men svaret på frågan om lönen förblev oklart. Rekryteraren avslutade sitt brev med en helt formell och tvärsäker önskan om allt gott, i den form som vanligtvis används för att tacka nej till en kandidat.

Så, vad var enligt min blygsamma åsikt fel:

Rekryteraren visade inte mycket intresse för den information som herr Kladman angav i sin profil. Han borde ha noterat bytet av arbetsplats och reagerat på det. Varför inte ställa en fråga om vad som låg bakom detta beslut? Det skulle också vara bra att fråga om den nya arbetsgivaren, är han nöjd, hur har de första veckorna varit? Det är ju inte alla som byter jobb och behåller det. Att ignorera frågan om lön är i hög grad oklokt. En rimlig reaktion skulle i så fall vara att föreslå att diskutera detta över telefon.

Avslutande

Så, utan att vara specialist inom rekrytering, tillåter jag mig att ge några rekommendationer till både anställda på rekryteringsbyråer och deras kunder.

Mina herrar rekryterare, era kunder förväntar sig följande egenskaper hos kandidater:

• analytiskt, systematiskt, strukturerat och oberoende arbetssätt
• initiativförmåga och kreativ lösning av uppställda uppgifter.

Jag anser att dessa krav även gäller er.

Enligt min mening är en potentiell kandidat för en anställd på rekryteringsbyrån bara ett nummer i listan. Han ser inte en människa i detta.

Ärade rekryterare, lägg till någon form av personlig touch i ert brev. Titta på uppgifterna i användarprofilen, använd dem. Ge den potentiella kandidaten förståelse för att ni riktar er just till honom och inte till ytterligare hundratals med liknande profiler.

Inrätta en slags CRM-system för att på något sätt systematisera databasen av potentiella kandidater och kommunikationen med dem. Det vore bra att veta exakt när den senaste kontakten ägde rum. Om ni har beslutat er för att börja kommunicera informellt, framstår det som olämpligt att sedan återgå till formellt.

Låt oss titta på en annan fiktiv historia, denna gång ur kundernas perspektiv hos rekryteringsbyråerna.

Anta att en medelstor systemintegratör, belägen i en storstad i södra Tyskland, söker en anställd till positionen "Senior (Company or ProductName: t.ex. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Den huvudsakliga kundkretsen för denna systemintegratör befinner sig där. Således återvänder alla anställda hem efter arbetsdagens slut, istället för till ett hotell.

För att hitta en lämplig kandidat kontaktade systemintegratören Headhunter. Ett obligatoriskt krav från klienten är att kandidaten har två certifikat, Professional och Expert (till exempel VCAP och VCDX eller CCP-V och CCE-V). Förmodligen kommer Headhunter först att vända sig till sin egen databas, men om den inte hittar en lämplig kandidat, kan den agera på följande sätt:

• Den kommer att öppna Xing (möjligen också LinkedIn) och skriva in namnen på de ovan nämnda certifikaten i sökfältet.
• Så, framför honom finns en lista med flera hundra namn:
• Låt oss försöka ta bort de som bor ganska långt från den angivna arbetsplatsen. Inte alla är villiga att flytta, särskilt till en region med mycket dyr fastighet.
• Därefter måste vi exkludera dem som redan har en högre position (Head of …, Lead …), arbetar för en mer känd, prestigefylld arbetsgivare, för själva tillverkaren eller som frilansare.

Så, hur många potentiella kandidater finns kvar … Det kommer att vara högst 10, allt som allt… Det är därför många positioner förblir ouppfyllda under lång tid.

Även om det sker ett mirakel och en av de kvarstående kandidaterna är villig att byta jobb, så måste den kandidaten ändå tilltala klienten för att bli inbjuden till intervju. Resultatet är att även en flerträdsintervju inte garanterar att man har hittat just den specialist man söker. Som en av mina kollegor sa om en annan tidigare kollega — "han är bäst i 10 minuter".

Är Headhunter verkligen ovärderliga i jakten på rätt personal? Vad hindrar en intern medarbetare från att genomföra de beskrivna stegen ovan? En intern medarbetare har faktiskt en liten fördel jämfört med rekryteraren. Nämligen, att se kontaktkedjan mellan sitt företag och den intressanta kandidaten. På så sätt kan man försöka erbjuda ett jobb "direkt", med hjälp av kontaktkedjan.

Enligt min mening undervärderar många arbetsgivare intern rekrytering. De är beredda att betala tiotusentals kronor till ett rekryteringsföretag som blint letar efter matchningar i profiler, utan att ens förstå vad som ligger bakom alla IT-förkortningar. En intern anställd kan inte bara bedöma kunskaper och färdigheter, utan också förstå hur väl en potentiell kandidat verkligen passar för ett visst projekt. De kommer inte att rekommendera någon som de själva inte är 100% säkra på. Ingen vill bli förnedrad inför kollegor och chefer eller rekommendera en övergång till ett företag som de själva är missnöjda med. Faktum är att den interna anställde fungerar som en kvalitetsgaranti för kandidaten och enligt min åsikt förtjänar de att få mer än 2000-3000 euro.

P.S. Jag hoppas att jag inte har sårat någon med min artikel, eftersom tillvägagångssättet hos olika rekryteringsföretag skiljer sig mycket åt. Kanske har jag inte stött på riktiga professionella.

Källa: habr.com