AgileDays 2019

Den 21-22 mars 2019 besökte jag och mina kollegor en konferens AgileDays 2019, och jag skulle vilja berätta lite om den.

Plats: Moskva, Internationella handelscentret

Vad är AgileDays?

AgileDays är en årlig konferens om agil processhantering som hålls för 13:e gången. Om du inte är bekant med begrepp som "platt organisationsstruktur" och "självorganisering av team", rekommenderar jag att du läser om Agile.

Hur allt gick till

Konferensen hölls under två dagar: torsdag och fredag (håll med om att det är en bra avslutning på arbetsveckan redan på onsdag).

Konferensprogrammet bestod av nästan 100 föredrag och workshops inom olika ämnen. Talare var anställda och chefer från olika företag som framgångsrikt tillämpar Agile-metoder (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek med flera).

Som regel tog en talare 45 minuter, i slutet av vilka man kunde ställa frågor. Tyvärr var det fysiskt omöjligt att delta i alla föredrag - presentationerna hölls samtidigt i olika salar, så vi var tvungna att välja vart vi skulle gå (vi kom inte överens, men våra intressen överensstämde ofta).

Hur väljer man vart man ska gå?

Framför allt baserade vi vårt beslut på ämnet för föredraget. Vissa passar bättre för scrum masters, andra för produktägare. Det finns också de som är intressanta för företagsledare. Jag vet inte varför, men det var fullt på föredraget "Hur man förstör teamarbete: en guide för chefer". Tydligen förväntade sig arrangörerna inte en sådan efterfrågan, eftersom presentationen hölls i ett relativt litet pressrum (alla ville förmodligen snabbt få veta hur man förstör sina team).

Under pauserna mellan föredragen var det kaffepauser där vi samlades och diskuterade talarnas presentationer.

Och vad användbart lärde vi oss

Jag kan inte säga att konferensen förändrade mitt sätt att tänka och fick mig att ompröva våra arbetsmetoder. Men sannolikt skulle det ha hänt om våra kollegor (eller snarare ledningen) hade varit på ett liknande evenemang som AgileDays 2018 för ett år sedan. Det var då (kanske till och med tidigare) som vi påbörjade vår transformation enligt Agile och strävar efter att tillämpa vissa principer och metoder som diskuterades under presentationerna.

Denna konferens hjälpte mig att få klart för mig allt som jag tidigare hört från kollegorna.

Här är de viktigaste (men långt ifrån alla) arbetsmetoder som talarna reflekterade över i sina monologer:

Värdet av produkten

Varje uppgift, varje funktion som släpps i produktion, måste ha ett visst värde och nytta. Varje medlem i teamet måste förstå varför och för vilket syfte de gör detta. Man ska inte arbeta bara för arbete, gå hellre ut och spela fotboll med kollegorna. (kanske kommer ni på något värdefullt medan ni sparkar på bollen).

Tyvärr är det i vår offentliga sektor (där vi arbetar med utveckling för statliga kunder) inte alltid möjligt att definiera värdet av specifika funktioner. Ibland kommer uppgiften "uppifrån" och den måste utföras, även om alla förstår att det inte är rationellt. Men vi kommer att försöka hitta det där "produktionsvärdet" även i sådana situationer.

Självorganisering och autonoma team

Det lades mycket vikt vid självorganisering hos medarbetare och team i allmänhet. Om en chef alltid står över dig, delar ut uppgifter, "sparkar på dig" och försöker kontrollera allt, så kommer det inte att leda till något bra. Alla kommer att lida.

Det blir svårare för dig att växa och utvecklas som en bra specialist, och chefen kommer förr eller senare inte kunna kontrollera alla processer (del av informationen kommer att förvanskas enligt principen "trasig telefon", en annan del kommer att försvinna helt från sikte). Och vad händer när en sådan person (chef) går på semester eller blir sjuk? Åh gud, arbetet stannar ju utan honom! (jag tror inte att alla vill ha det så).

En chef måste kunna lita på sina anställda och inte försöka vara "den enda ingången" för alla. Anställda å sin sida bör sträva efter att visa initiativ och engagemang i projekten. När chefen ser detta blir det mycket lättare för hen att avstå från total kontroll över allt.

Ett autonomt team är framför allt ett självorganiserande team som kan uppnå sina mål (projekt). Teamet väljer själva vägarna för att nå dem. De behöver ingen extern chef som pekar ut vad och hur man ska göra. Alla frågor och problem bör diskuteras gemensamt inom teamet. Ja, teamet kan (och bör) gå till chefen, men endast om de förstår att de inte kan lösa frågan internt (till exempel för att öka teamresurserna för att framgångsrikt genomföra/slutföra projektet).

Platt organisationsstruktur

Att avvika från principen "jag är chefen - du är underordnad" har en mycket positiv inverkan på klimatet inom företaget. Människor börjar kommunicera friare med varandra, de slutar bygga osynliga gränser mellan sig, "men han är ju chefen".

När ett företag följer principen om "platt organisationsstruktur" blir titeln en formalitet. Den viktiga rollen blir istället den person har i teamet och som kan variera: detta kan vara en person som kommunicerar med kunden och samlar krav; detta kan också vara en scrum-master som övervakar teamets processer och strävar efter att förbättra och optimera dem.

Teamets motivation

Frågan om att motivera anställda har också blivit uppmärksammad.

Lön är inte det enda kriteriet som får en person att arbeta. Det finns många andra aspekter som bidrar till produktivt arbete. Man behöver kommunicera mer med sina anställda (inte bara om arbete), lita på dem och fråga efter deras åsikter, samt hålla en kontinuerlig feedback. Det är fantastiskt när en "företagsanda" uppstår i kollegiet. Man kan skapa sin egen merch, som logotyp, t-shirts, kepsar (vilket vi faktiskt redan har). Man kan försöka organisera företagsevenemang, utflykter till naturen och andra aktiviteter.

När en person trivs och känner sig bekväm med att arbeta i ett team, verkar arbetet intressantare för dem, och de får inte tanken "snart 18:00 så jag kan härifrån".

Gruppens sökande efter nya medarbetare

Det skulle kunna verka så att det är HR-avdelningen (de är ju till för detta) och chefen (som också borde göra något) som ska sköta rekryteringen av nya medarbetare. Så varför ska teamet vara involverat? De har redan fullt upp med sitt projekt. Svaret är faktiskt enkelt — ingen vet bättre än teamet vad de vill ha från en kandidat. Det är ju dem som kommer arbeta med denna person framöver. Så varför inte ge dem möjlighet att själva göra detta viktiga val?

Distribuerat team

Nu är det redan 21:a århundradet och det är inte längre nödvändigt för oss alla att åka till kontoret klockan 9 på morgonen (speciellt inte inom IT-branschen). Man kan arbeta produktivt hemifrån. Och om en person arbetar hemifrån, vad hindrar dem från att också arbeta hemifrån, men i en annan stad eller till och med i ett annat land? Inget, det stämmer — ingenting hindrar.

Det distribuerade teamet har den fördelen att du har fler alternativ för att hitta rätt medarbetare utifrån rätt kriterier (färdigheter, erfarenhet, lönenivå). Ni kan hålla med om att urvalet av kandidater från hela Sverige kommer att vara betydligt större än bara från en stad. Dessutom minskar kostnaderna för sådana anställda avsevärt (kontorsutgifter, teknik).

Det finns också en negativ aspekt av detta arbete — folk ser inte varandra. Det är mycket svårt att arbeta med en person som du inte känner personligen. Regelbundna videomöten och periodiska gemensamma företagsaktiviteter (åtminstone en gång om året) kan enkelt lösa detta problem.

Öppna löner och andra finansiella frågor i företaget

Det låter ganska ovanligt, men tro mig, i vissa företag fungerar det. Ansatsen går ut på att varje anställd har möjlighet att se hur mycket deras kollegor tjänar (! och till och med hur mycket deras ledning tjänar).

Det är en ganska komplex process och för att gå över till öppna löner måste man röra sig mycket gradvis. Först och främst måste lönerna för medarbetarna justeras så att det inte finns en situation där Vasja får 5 rubel för samma arbete som Petja får hela 15. Man måste vara beredd att svara på frågor från sina anställda som "Varför tjänar Petja mer än jag?"

Det är värt att notera att lönernas transparens bara är toppen av isberget. Det finns många andra ekonomiska indikatorer som det kan vara nyttigt och intressant för medarbetarna att känna till.

Och till sist (så avslutade praktiskt taget varje talare sitt anförande): man behöver inte tro att en viss metod för processer inom företaget och i team kommer att fungera till 100 % för alla. Om det vore så, skulle alla redan ha blivit framgångsrika. Man måste förstå att vi alla är människor och att vi är olika. Var och en av oss behöver ett individuellt tillvägagångssätt. Framgång handlar just om att hitta den "rätta" nyckeln. Om du tycker att det är obekvämt att arbeta med Scrum, behöver du inte tvinga dig själv och ditt team. Ta till exempel Kanban. Kanske är det just vad du behöver.

Prova, experimentera, gör misstag och prova igen, så kommer allt att gå bra för er.

Källa: habr.com