Hur man sparar sin och andras tid på intervjuer, eller lite om missuppfattningar hos HR

En ny dag började, som sig bör en vinterdag på en kort vecka. Klassiker av uppgifter ramde in i task management-systemet — "jag skickade igår ett brev till Vasili Ivanovich i Sportloto, istället för Ivan Vasilyevich i Loto-miljon, där jag skrev alla möjliga olämpligheter om Vasili Ivanovich själv, se till att han inte läser brevet." eller "Här på filialen förra året optimerade vi systemet, istället för att anställa en administratör anlitade vi sonen till direktörens bästa vän, för vilket vår vän till direktören tog med sig ett kontrakt. Men hans son förlorade vår databas tillsammans med en ny SSD-disk som köptes billigt, snälla gör oss rätt som det var.«.

Jag lyssnade med ett öra på en video om karriärutveckling,och med det andra — det hördes genom de tunna gipsväggarna ljudet från en effektiv manager, typ en uggla,när plötsligt en okänd kontakt knackade på min %messenger%.

TL:DR Mer om pengar, HR, och som alltid tankeström.

Hej, sa kontakten, jag hittade ditt telefonnummer på hh, är du intresserad av jobb kanske?
Självklart, instämde jag. Berätta om ert erbjudande: vad, var och till vilket pris?
Jag hade försiktigt gömt konversationen med HR, men tro mig – det var ingenting nytt eller intressant där. Den unga HR:n var inte ung, medelbra vacker, men kunde överhuvudtaget inte förklara vilka så kallade framtidsutsikter som kunde finnas i en organisation där jag redan varit på intervju för 1,5 år sedan, och de redan då erbjöd exakt samma lön och samma villkor som idag.
Under de senaste ett och ett halvt åren har den stora och lovande (TM) organisationen inte ens köpt en kaffemaskin (500$), och har inte flyttat från kontoret som ligger "bara en halvtimme till fots genom snödrivorna från nästan den mest avlägsna tunnelbanestationen". Det blev ingen ömsesidig säljande kärlek, men ändå fick själva konversationen mig att fundera på vilka frågor man bör ställa även innan man åker till kontoret och har "Skype"-intervjuer. Vad man ska fråga om icke-materiell motivation jag har redan skrivit, men man måste komma till dessa frågor först.

Den första frågan.
Enligt min åsikt är den enklaste första frågan som man bör ställa för att spara både sin och andras tid — det handlar om pengar.
Om HR inte kan eller inte vill nämna löneintervallet — så har i stort sett fortfarande inget samtal något syfte.
Det finns självklart undantag: företag med en ständig rekrytering av personal och ett gott känt rykte "i stort".

Orsaken till denna till synes enkla fråga, och den skarpa aversionen från HR mot denna enkelhet, är flera.
Den första orsaken.
Citat: Det största problemet för IT-specialister i Ryssland är att de inte behövs. Det finns i stort sett inga seriösa IT-företag i Ryssland, och företag har det generellt svårt i Ryssland. Inom statliga institutioner råder ofta inställningen "det räcker", så därför
a) totalt nepotism (släktskap. Ugglan vet vad hon talar om)
b) de bryr sig inte om avancerade kvalifikationer (certifikat, färdigheter, kunskaper).
Samtidigt finns det fler IT-specialister i Ryssland än vad som behövs, eftersom landet har en historiskt stark matematikskola. Men de har inget ställe att arbeta på, så konkurrensen om jobben (som är ganska medioker, såklart) är över genomsnittet jämfört med västerländska länder.

Det är dock inte så att IT behövs mer på vissa ställen och mindre på andra. Där där HR:s jakt efter personal sker utan angivande av lön - behövs inga kandidater alls. Det händer - kanske måste de simulera rekrytering, kanske måste de visa någon specialist en tjock bunt CV:n och säga "titta, Evgenij V.! På din plats kan man hitta så många människor."
Metoden är visserligen inte helt ärlig, men ungefär 7% ledarna kan tillämpa ännu fler knep.

Den andra orsaken.
Oavsett vad de säger på HR-föreläsningar till sig själva om immateriella incitament och "pengar är inte viktigast och fungerar bara på kort sikt", fungerar immateriella incitament endast under jämförbara eller bättre arbetsförhållanden. På första plats står nästan alltid, och nästan för alla, pengar formulerat som "minst" -
Personalens motivation i ryska företag bygger på "anständiga ekonomiska belöningar", medan "inkompetent ledning" demotiverar. Det är lättast att hålla kvar människor genom att erbjuda dem höjningar i löner, har analytikerna på Hays konstaterat. Beloppet av ekonomisk belöning är både den främsta motivationsfaktorn och den främsta demotivationsfaktorn för de flesta ryska arbetare, visar resultaten från rekryteringsföretaget Hays. Denna faktor har särskild betydelse enligt 93% av de 3600 som tillfrågades under undersökningen bland anställda från 486 ryska och internationella företag som verkar i Ryssland, främst i Moskva.
Källa: RBC
Eftersom RBC inte kan bestämma sig för när de ska blockera något, så här är en reservlänk.

Den andra frågan.
Den andra frågan är ännu enklare – vem söker man egentligen, och har den framtida chefen läst jobbannonsen?
Om HR inte kan svara på den andra frågan alls, förutom att säga "ja men där är datorer, servrar, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", eller svarar helt självsäkert "nej, jag har gjort allt själv" – då krävs det verkligen ingen anställd, det handlar bara om att låtsas vara aktiv.

Under sådana förhållanden är det meningslöst att fråga om utbildning inom specialområdet, DMS och annat – vad kan man egentligen förvänta sig av en organisation där avdelningsledningen inte är intresserad av vem och hur HR söker?

Det är enklare att säga (eller skriva) "tack så mycket, jag kommer att gå igenom ditt erbjudande noggrant senare, och om jag tycker att det verkar intressant kommer jag att svara dig."
Det sparar mycket tid, både för dig och HR.

Självklart finns det en risk att hamna på svarta listor över "meningslösa och giriga" – nyligen publicerades sådana för Ukraina, och jag tvivlar inte på deras existens i Ryssland, men svarta listor för att spridas bland organisationer där personal inte behövs har värde… endast bland sådana organisationer.

Slut.

P.S. Ett flöde av tankar om aluminiumgaflar.
TL:DR Som alltid, i slutet av texten ett flöde av tankar utan någon struktur.

Arbetsmarknaden inom IT när det gäller systemadministration i Moskva befinner sig i ett konstigt tillstånd, eller så verkar det för mig, kanske jag bara saknar ett bredare perspektiv, men utifrån vissa referenser framträder en liknande bild.
Länkar:
Ett , två, tre.

Ur arbetsgivarens synvinkel hörs ibland ett klagomål som Yaroslavnas gråt (eller till och med Natasha Rostovas), att "det finns inga anställda med rätt kvalifikationer". I allmänhet är det inte så, det finns anställda, men arbetsgivaren tystar lite om att hela frasen egentligen låter så –"det finns inga anställda med rätt kvalifikationer för den angivna lönen, eller så sysslar våra HR med något annat, men vi kan inte erkänna det för oss själva".". Enligt en av referenserna finns det klagomål som säger "vi är inte redo att betala så mycket som de vill".

Ur arbetstagarnas perspektiv verkar det som att det inte finns några jobb med lönen NNN (i detta fall spelar det inte så stor roll om NNN är 100 eller 500 tusen rubel).
Det finns också sådana jobb, men nästan aldrig blir de offentliga utanför en viss lönenivå. Till exempel förekommer jobb med löner på 100-150 tusen rubel på hh betydligt oftare än för två år sedan, medan jobb med löner över 200+ i offentligheten nästan är obefintliga, även om sådana jobb faktiskt finns och det inte rör sig om ledande positioner. Men man måste återigen förstå och Sova. Sova vet vad hon talar om
Ett liknande problem "jag vill ha, men inte förtjäna" har tyvärr inte försvunnit.

Från min personliga synvinkel verkar det som att arbetsmarknaden för systemadministration i Moskva (och Ryssland) i allmänhet krymper under trycket av olika faktorer. Det är sådana faktorer som:
— Stagflation i ekonomin, som också åtföljs av nepotism.
— Ökad teknikproduktivitet, där problem enkelt kan lösas "genom att bara köpa en SSD".
— Underlätta implementeringen av virtualiseringssystem. Via X-X metoden (även i produktion)
— Ökad tillgänglighet av moln och molntjänster, från Office 365 till AWS.
— Outsourcing av icke-kärnverksamhet, i moderna övervaknings- och uppgiftshanteringstjänster spelar det nästan ingen roll om man övervakar 100 eller 500 punkter, vilket gör att man kan optimera personalen (eller snarare flytta den från Moskva), och på vissa ställen helt ersätta mänsklig arbetskraft med automatisk övervakning.
— Sparande lokalt.
— Ovillighet att investera i specialister som en typ av lokalt sparande (med variationer).

Jag kommer att skriva mer om de senaste två punkterna.
— Sparande lokalt.
Efterfrågan på IT i Moskva har utvecklats ojämt. Från och med oljeintäkterna och innan mångfalden av moln och verktyg som finns nu, fram till krisen sommaren-hösten 2008, ökade efterfrågan på arbetskraft. Sedan krisen, från hösten 2008 till 2012, pressades marknaden av en stor mängd arbetskraft, bland vilken det också fanns många med hög kompetens (med erfarenhet och verkliga certifikat).
Som ett resultat har en del av rekryterare och HR fått uppfattningen att det finns många bra IT-specialister på marknaden, det är inte dyrt och att det inte är svårt att hitta en sådan specialist, varken specifikt eller inom IT i stort. Det vill säga, man kan anställa vem som helst och deras kvalifikationer räcker.
Men samtidigt har flödet av specialister från IT-administration till angränsande områden (utveckling, testning, och ibland även genom 1C och till bokföring) ökat.
Dessutom har utvandringen av specialister från Ryssland i stort sett ökat sedan omkring 2008, och den har inte avtagit. Själv för sig är denna utvandring, som handlar om hundratals personer per år, osynlig, men det är inte bara juniora administratörer som lämnar — tvärtom, det finns seriösa specialister som lämnar den ryska och rysktalande IT-gemenskapen. Det kan indirekt bekräftas av tidigare genomförda analyser av bloggar på "ryska" och den sorgliga öde för en tidigare känd webbplats som, i sin iver att få reklamvisningar, slogs ihop på ett fåtal ämnen — marknadsföring, coworking och berättelser om rymden, mat, samt hörlurar med varm rörlig ljud.
Tyvärr genomförs inte någon offentlig analys av arbetsplatser av den enda kvarvarande stora portalen för jobb — HH. Man erbjuder dock ett API för att spåra anställdas lojalitet, och det ryktas att databasen också kan fås på något sätt, men det finns ingen offentlig statistik på den, och inga verktyg för arbetstagare för att utvärdera jobbannonser.
Kanske kan statistiken över personalavhopp erhållas från certifieringssystem, till exempel VUE.
Kanske kan personalavhopp bedömas indirekt genom att studera de publicerade listorna av olika typer av experter.

— Ovillighet att investera i specialister som en typ av lokalt sparande (med variationer).
Ett annat ljud från botten kommer från ledningen och personalen, och det kallas "man behöver inte lära, annars kommer de att fly."
Detta är, enligt min mening, kopplat till att även billig utbildning (500 $) kan ge en specialist insikten att de på marknaden är värda mer än vad som erbjuds "här", och resultatet blir att specialisten lämnar efter att ha fått utbildning. Som ett resultat saknas utbildning i den övervägande delen av organisationerna (i antal), och det finns en tyst (inte offentlig) förbud även mot kostnadsfria utbildningar — oavsett om det är online eller öppna tävlingar i att äta pizza. Ibland finns det inte ens möjlighet att sätta upp en egen monter, för att åtminstone kontrollera uppdateringar av olika tjänster. Variationer förekommer i form av obligatoriska ytterligare tidskrav i form av "antingen kompensation för utbildning eller återbetalning av NNN % av kostnaden", eller plötslig förändring i ledarskapet av en sådan, till synes, lovande person, inklusive tillvägagångssättet "utveckla din kvalifikation på egen hand, jag läste böcker i din ålder"«.

Slutsats.
Just nu resulterar allt ovanstående i ett ljud från botten av olika typer:
— "Åh, jag är student, jag blev ombedd att uppdatera på testutbytet, så vi installerade det från torrent, köpte SSD, men det fungerar fortfarande inte som det ska, hjälp mig snälla, jag har inte råd med support."
— Åh, det är en katastrof, det finns inget folk.
— Åh, vad ska man lära sig, det är oklart, certifieringen ger inget mer pengar, oavsett om det är 100 (200, 300) tusen betalar de ändå inte.
— Åh, det räcker för min arbetslivstid, sedan blir man 65 år och får pension, då får vi leva!
— Det finns INGA anställda alls på vissa ställen. Du är i Moskva, men uppgifterna är i regionerna, så det är ditt problem, %username%.

Den sista punkten (att det inte finns ANSTÄLLDA alls på vissa ställen) behöver också diskuteras separat.
1. Utsugning av personal från regionerna.
Nästan alla kompetenta personer i regionerna har antingen redan fått jobb eller flyttat till Moskva (Sankt Petersburg) och sätter sig sedan på traktorn. Det finns få undantag, även om de finns.
2. Optimeringen av det som finns kvar har lett till att det inte finns någon personal som kan göra något nödvändigt en gång om året. Det finns någon slags ersättare om det behövs, men den "något" är inte deras specialitet.
3. Detsamma gäller för underhållet av diverse småprylar, som kassaregister, datorer, skärmar osv. Det är småprylar, men man måste också känna till och göra det, tillsammans med detta **** streckkodsystem och minst ett lika bra *** system för vin- och spritvaruhantering, EGAIS.
4. Situationen försämras plötsligt, eftersom man generellt behöver säga 10 "totalt" för 100.000 människor, ungefär (på marknaden p.p. 3, där det finns diverse småprylar). Den plötsliga förändringen kommer att inträffa när en ny specialist antingen får hjärtattack eller stroke, eller när de flyttar till Moskva-Piter. Då sjunker situationen genast ett steg.
Till exempel, låt oss ta en liten stad med omkring 50.000 invånare. Där finns en representativ butik i kedjan, vilken som helst — mynt, femmor, magneter, diksi, linta, tvärsnitt — vem som helst. Men det finns. I butiken står kassaregister, i praktiken små datorer med ett skrivande enhet fäst med tejp och kortterminaler, som på något sätt skickar rapporter om försäljningen. Det finns SCS-installatörer i staden.
Det finns ingen som kan hantera problem av typen "skrivare fungerar inte" och programmera, laga eller fatta beslut om att byta ut kopplingen mellan dator — skrivare — betalterminal. Det är egentligen inte så komplicerat. Men. Men de närmaste resurserna sitter 100 kilometer bort. De har inget emot att köra de 100 km — men man måste skicka två bilar över svåra vägar (och två för att det bara är en bil som kan användas på sommaren, på vintern är det för riskabelt), och kostnaden för deras tjänster ökar genast *10 — eftersom det är två bilar och två förare och risker, och det gäller för en dag, och de har även pågående arbete där de befinner sig.
Samma sak gäller för alla uppgifter som är något mer komplicerade än "såga med vinkelslip". Ja, det finns viss personal för att säkerställa den nuvarande driften, allt annat — saknas eller är mycket lite. Det behövs inte.

Vad kan man göra åt detta, kanske någon undrar, hur ska man leva? Jag skulle gärna vilja, men... (c)
Det finns inget nytt här.
— VUE-certifiering (Prometric, etc)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, etc)
— Tre välkända utgångar.

För dem som läst ända hit.
För många kommer det som en ÖVERRASKNING att det finns massor av inte bara kurser på Youtube, utan färdiga kurser, labb och simulatorer, och allt är gratis.
Utan SMS och i hög fart.
Jag nämner de mest kända:
AWS och Azure. Plötsligt erbjuder de båda en "typ gratis" period från en månad upp till ett år, dock i Azure kommer de nog att ta ut någon liten summa, sägs att de sedan kommer att återbetala.
MS Hands-on lab
och till MS Hands-on lab — Channel 9
De nämnda pizzeriorna: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Ryssland

Vmware Hands-on lab
och deras Youtube-kanal
och deras nyinlagda utbildning inom VMUG

SANS.
List of VSA Virtual Storage Appliances and SAN Storage Simulators
Vissa simulatorer är bara GUI eller CLI, andra är fullständiga virtuella maskiner.

Nätverk.
Nätverkssimulatorer beskrivs även här — från packet tracer till GNS3, där man med kända knep kan även inkludera ASA.

Hur hänger allt detta ihop med den ursprungliga rubriken?
Det är ganska enkelt.
Arbetsmarknaden i världen i allmänhet och i Ryssland i synnerhet inom systemadministration krymper, och det blir allt svårare att omskola sig. Som ett resultat kan det hända att det inte finns något val av arbete, hur lite det än finns och att det är bra — men, enligt min åsikt, måste man undvika en sådan situation, och för detta är det viktigt att följa både allmänna trender och sina egna utsikter när det gäller tillväxt (både lön och kvalifikationer) och stabilitet. För detta ändamål bör man spendera mindre tid på intervjuer på uppenbart hopplösa ställen, och ännu mindre tid på att arbeta där, om man inte plötsligt vill upptäcka sig själv vid 50 års ålder med kunskaper från 2005 vid en intervju för en tjänst där personalen inte behövs.
Enligt min åsikt är det mycket bättre när det är du som bestämmer om du ska återkomma eller inte, %username%

Endast registrerade användare kan delta i omröstningen. Logga in, tack.

Har du stött på olika typer av nedskärningar när det gäller personal, och har du varit på platser där personal inte behövs?

• 32.1%Ja, jag har varit där72

• 24.1%Det har hänt saker som inte var bra54

• 13.8%Jag har inte varit31

• 11.6%Vem är Evgeniy V?26

• 17.8%Författare! Skriv om kattor, det är omöjligt att läsa40

• 0.4%Annat i kommentarerna1

224 användare har röstat. 103 användare avstod.

Källa: habr.com