KÀnner du igen situationen nÀr ditt företags behov vÀxer och det saknas tillrÀckligt med personer för att möta dessa behov? Vad ska man göra dÄ? Var ska man leta efter personer med rÀtt kompetenser och Àr det vÀrt besvÀret?
Eftersom problemet, ska vi sÀga, inte Àr nytt, sÄ finns det redan vÀgar att lösa det. Vissa företag anvÀnder sig av outsourcingscheman och rekryterar specialister frÄn externa organisationer. Andra breddar sin sökradius och anlitar rekryteringsbyrÄer. Och en del hittar personer utan erfarenhet och utvecklar dem internt.
Ett av vÄra mest ambitiösa projekt för att utbilda systemanalytiker frÄn grunden var antagligen Skolan för Systemanalys, som Kirill Kapranov rapporterade om under vÄrt senaste möte i november. . Innan vi gick in i projektet beslutade vi att genomföra ett experiment, vi tog en person utan erfarenhet och försökte utveckla hen till en systemanalytiker som uppfyller vÄra krav. Under lÀs mer om hur vi utbildade analytikern och hur det gick.
Jag trÀffade Dasha pÄ , arrangerat av anstÀllda pÄ Alfa-Bank. Samma dag blev jag erbjuden att bli hennes mentor och genomföra onboarding av analytikern frÄn grunden. Jag tackade ja.
I oktober inleddes onboardingprocessen. I stora drag skiljde den sig inte mycket frĂ„n onboarding av en erfaren systemanalytiker (mer om rekrytering, onboarding och utveckling av systemanalytiker pĂ„ Alfa-Bank i Svetlana MikhĂ©evas förelĂ€sning pĂ„ ). Dasha och jag skulle genomgĂ„ samma steg â formulera en '100-dagars plan', genomföra en mellanliggande bedömning och framgĂ„ngsrikt avsluta prövotiden. Men det fanns speciella omstĂ€ndigheter pĂ„ varje steg.
100-dagarsplanen
För varje ny analytiker upprÀttar vi en plan för 100 dagar. I den dokumenterar vi en lista över mÄl för den nya medarbetaren och mÀtvÀrden för att utvÀrdera deras prestation. Men medan mÄl och mÀtvÀrden för erfarna specialister Àr mer eller mindre tydliga (eftersom det finns en samlad bas av planer), vad ska vi sÀtta som mÄl för en ny analytiker? Förutom att memorera vad de heter, vad vi gör hÀr och var man kan hitta nÄgot att Àta.
För att besvara denna frĂ„ga organiserade vi ett möte med ledare. Vi formulerade förvĂ€ntningarna pĂ„ den nya analytikern efter 100 dagar. Och vi dokumenterade dem i planen i tre block â Scrum, Arkitektur, Analys.
Scrum. Dashu förbereddes för produktteamet, och de flesta av vÄra produktteam arbetar enligt Scrum (med hÀnsyn till vÄra sÀrskilda förhÄllanden, förstÄs). DÀrför förvÀntade vi oss av den nya analytikern att förstÄ terminologin och den etablerade metoden för produktutveckling inom Banken som ett resultat av genomförandet av planen.
Arkitektur. VÄra analytiker Àr »mini-arkitekter« och arbetar med att designa arkitekturen för den framtida produkten. SjÀlvklart blir man inte arkitekt pÄ 100 dagar (Àven inte en »mini«). Men en förstÄelse för principerna för företagsarkitektur, processerna för att designa applikationer för den nya internetbanken för juridiska personer och enskilda företag (onboarding skedde inom teamet som utvecklar applikationer för denna kanal), deras struktur bör komma pÄ plats.
Analytik. De första tvĂ„ blocken utgjorde hypotetiska 10% och 20% av framgĂ„ngen med planen inom 100 dagar. Större fokus lades pĂ„ att utveckla hĂ„rda fĂ€rdigheter â förmĂ„gan att arbeta med enskilda moduler av master-system och utvecklade applikationer, förmĂ„gan att identifiera avvikelser frĂ„n de angivna kraven och skriva uppgifter för att Ă„tgĂ€rda dem, samt förmĂ„gan att upprĂ€tthĂ„lla dokumentationsstrukturen för projekten och hantera dokumentationen för olika lager av applikationerna. Mjuka fĂ€rdigheter, som spelar en viktig roll, till exempel vid sökandet efter den information som teamet behöver, tog vi ocksĂ„ i beaktande. Vi förstod dock att det hĂ€r inte Ă€r det snabbaste arbetet, sĂ„ mer fokus lades pĂ„ den första kategorin av fĂ€rdigheter.
Inom varje block formulerades mÄl och förvÀntade resultat. För varje mÄl föreslogs material som skulle hjÀlpa till att uppnÄ det (rekommenderad litteratur, interna trÀningar och andra anvÀndbara resurser). Bedömningskriterier för att mÀta uppnÄelsen av de förvÀntade resultaten formulerades ocksÄ.
Interim bedömning
Efter en och en halv mÄnad sammanfattar vi de mellanliggande resultaten. MÄlet Àr att samla in Äterkoppling, vÀrdera den nya analytikerns framsteg och göra justeringar i onboarding-processen om det behövs. En interim bedömning genomfördes Àven för Dasha.
Fem personer deltog i utvĂ€rderingen, alla frĂ„n teamet dĂ€r onboarding-processen Ă€gde rum. Varje deltagare ombads att ge feedback i fri form genom att svara pĂ„ en rad frĂ„gor. FrĂ„gorna var ganska grundlĂ€ggande â "Hur bedömer du Dasha som analytiker? Vad gör hon bra, och vad behöver förbĂ€ttras? Vilken vĂ€g bör hon utvecklas pĂ„?".
Intressant nog kunde fyra av fem personer inte ge en bedömning. SÄ vi identifierade följande problem. Alla analytiska uppgifter gick först till mig, och sedan överförde jag en del till Dasha. Resultaten av Dashas arbete gick först igenom min granskning innan de nÄdde teamet. Som ett resultat av detta var all kommunikation mellan teamet och vÄr nya analytiker centraliserad till mig, vilket gjorde att teamet inte sÄg Dasha som en analytiker och inte kunde ge feedback pÄ henne. DÀrför fokuserade vi under den andra halvan av onboarding-processen pÄ att bygga direkt kommunikation mellan den nya analytikern och teammedlemmarna (hej mjuka fÀrdigheter).
Avslutning av provanstÀllning
Och nu har 100 dagar passerat, vi sammanfattar resultaten. Lyckades Dasha genomföra planen och uppnÄ alla uppsatta mÄl? Har vi lyckats utveckla en analytiker frÄn grunden?
Planen för 100 dagar uppfylldes till 80%. Feedback samlades in frÄn fem medlemmar i teamet. Denna gÄng kunde de notera positiva aspekter av vÄrt nya analytikers arbete och ge rekommendationer för fortsatt utveckling. Intressant nog pÄpekade Dasha nÀr vi sammanfattade resultaten. Enligt hennes mening skulle en erfaren specialist kunnat genomföra den plan som lÄg framför henne pÄ ett par veckor. Enligt min Äsikt Àr detta ett tecken pÄ att Dasha har kommit in i arbetsprocessen och tydligt förstÄr vilka kunskaper och fÀrdigheter hon har förvÀrvat under onboarding-processen.
Ett Ă„r senare
Ett Ă„r har passerat sedan provanstĂ€llningen avslutades. Dasha visar utmĂ€rkta resultat. Hon har redan deltagit i lanseringen av tvĂ„ nya produkter. Just nu arbetar hon med analys av en av de centrala modulerna i den nya internetbanken för juridiska personer och enskilda företag â korrespondensmodulen. Dessutom Ă€r Dasha mentor och genomför onboarding av en ny analytiker med erfarenhet.
Genom den erfarenhet vi fick av att utbilda systemanalytiker frÄn grunden kunde vi starta Skolan för systemanalys, utbilda och anstÀlla ytterligare sju personer. Har ni haft liknande erfarenhet av att utbilda specialister frÄn grunden? Hur motiverar ni en sÄdan metod för rekrytering av personer med nödvÀndiga kompetenser?
Endast registrerade anvÀndare kan delta i omröstningen. , tack.
Utbilda specialister frÄn grunden:
80,0%föredragen praxis8
20,0%det Àr inte vÀrt det, de kommer att anvÀnda företaget som en sprÄngbrÀda2
0,0%det tar lÄng tid och kostar mycket, outstaffing Àr bÀttre0
0,0%lÄt rekryteringen göras av rekryteringsbyrÄer0
10 anvÀndare röstade. 3 anvÀndare avstod.
KĂ€lla: habr.com
