En av de mest frustrerande sakerna med tekniska intervjuer Àr att det Àr en svart lÄda. Kandidater fÄr endast veta om de gÄtt vidare till nÀsta steg utan nÄgra detaljer om varför de inte gjorde det.
Bristen pÄ feedback eller konstruktiv Äterkoppling frustrerar inte bara kandidater. Det Àr ocksÄ dÄligt för affÀrerna. Vi genomförde en omfattande studie om feedback och det visade sig att mÄnga kandidater konstant undervÀrderar eller övervÀrderar sina fÀrdigheter under intervjuprocessen. UngefÀr sÄ hÀr:
Statistik visar att det finns ett mönster mellan hur sÀker en person kÀnner sig om framgÄngen i intervjun och om de vill fortsÀtta arbeta med dig. Med andra ord, i varje intervjucykel tappar en del sökande intresset för att arbeta pÄ företaget bara för att de tror att de presterade dÄligt, Àven om allt egentligen gick utmÀrkt. Detta spelar ett elakt spratt: om en person Àr nervös och misstÀnker att de inte klarade av uppgiften, tenderar de till sjÀlvanklagelse och för att ta sig ur detta obehagliga tillstÄnd börjar de rationalisera och övertyga sig sjÀlva om att de i alla fall inte egentligen strÀvat efter att fÄ det jobbet..
Praktiskt taget kan snabb feedback till framgÄngsrika kandidater göra underverk, vilket allvarligt ökar antalet tillsatta tjÀnster.
Dessutom, förutom att öka chansen att fÄ framgÄngsrika kandidater till ditt team nu, Àr feedback avgörande för relationerna med kandidater som du inte Àr redo att anstÀlla just nu, men kanske om sex mÄnader kommer denna anstÀlld att stÀnga en brinnande tjÀnst. Resultaten av tekniska intervjuer Àr extremt otydliga. Enligt vÄra uppgifter klarar endast cirka 25% av dem som vill anstÀllas konsekvent alla steg frÄn intervju till intervju. Varför Àr detta viktigt? Jo, för att om resultaten Àr otydliga finns det en stor sannolikhet att en kandidat som du inte anstÀller idag kan bli ett vÀrdefullt tillskott till teamet senare och dÀrför redan nu Àr det i ditt intresse att etablera en bra relation med dem, skapa deras professionella profil och undvika mÄnga svÄrigheter vid nÀsta rekrytering.
Jag tycker att den hÀr tweeten perfekt Äterspeglar mina kÀnslor om detta.
Stora team ser pÄ avslag mot kandidater med samma noggrannhet som de ser pÄ godkÀnnanden. Det Àr galet att se hur mÀnniskor gör fatala misstag, sÀrskilt nÀr det gÀller unga talanger. Varför? Du har ingen aning om hur dessa killar kommer att vÀxa under de kommande 18 mÄnaderna. För att du ska förstÄ, du har precis satt Michael Jordan pÄ bÀnken i gymnasiet.
SÄ, trots de uppenbara fördelarna med detaljerad feedback efter intervjun, varför föredrar de flesta företag att dra ut pÄ det eller inte ge nÄgon feedback alls? För att förstÄ varför alla som nÄgonsin har utbildats till intervjuare rekommenderas starkt att inte ge feedback, har jag genomfört en enkÀt bland företagare, HR-chefer, rekryterare och arbetsrÀttsliga jurister (och stÀllt nÄgra frÄgor om Àmnet i Twitterverse).
Det visar sig först och frÀmst att feedback undervÀrderas eftersom mÄnga företag Àr rÀdda för att bli stÀmda pÄ grund av detta⊠Och för att de anstÀllda som genomför intervjuer Àr rÀdda för aggressiva defensiva reaktioner frÄn potentiella kandidater. Ibland ÄsidosÀtter man feedbacken för att företagen helt enkelt anser att den Àr ovÀsentlig och ovidkommande.
Den sorgliga sanningen Àr att rekryteringspraxis inte motsvarar de moderna marknadsrealiteterna. De rekryteringsmetoder som idag uppfattas som sjÀlvklarheter uppkom i en vÀrld med ett överflöd av kandidater och en pÄtaglig brist pÄ arbetstillfÀllen. Detta pÄverkar alla aspekter av processen, frÄn oskÀligt lÄnga utförande av tester av kandidater till otydligt formulerade jobbeskrivningar. SjÀlvklart Àr feedback efter intervjun inget undantag. Som Gail Laakmann McDowell, författare till boken "Cracking the Coding Interview" pÄ Quora:
Företag försöker inte skapa den mest perfekta processen för dig. De försöker anstĂ€lla â helst effektivt, billigare och effektivt. Detta handlar om deras mĂ„l, inte dina. Kanske nĂ€r det Ă€r enkelt hjĂ€lper de dig ocksĂ„, men egentligen handlar hela denna process om dem⊠Företag tror inte att det hjĂ€lper dem att ge kandidater feedback. Ărligt talat ser de bara nackdelar.
ĂversĂ€ttning: "Företag försöker inte organisera en bekvĂ€m process för dig. De försöker anstĂ€lla medarbetare - pĂ„ det mest effektiva, billiga och resultatgivande sĂ€ttet. Det handlar om deras mĂ„l och bekvĂ€mlighet, inte dina. Kanske, om det inte kostar dem nĂ„got, kommer de att hjĂ€lpa dig ocksĂ„, men i sjĂ€lva verket handlar hela processen om dem sjĂ€lva... Företag tror inte att feedback kan hjĂ€lpa dem pĂ„ nĂ„got sĂ€tt."
För övrigt, en gÄng gjorde jag likadant. HÀr Àr ett avslag som jag skrev nÀr jag var teknisk rekryteringschef pÄ TrialPay. Att se pÄ det fÄr mig att vilja gÄ tillbaka i tiden och varna mig sjÀlv för framtida misstag.
Hej. Stort tack för att du tog dig tid att övervÀga samarbetet med TrialPay. TyvÀrr har vi för tillfÀllet ingen ledig tjÀnst som passar dina nuvarande fÀrdigheter. Vi kommer att ha din ansökan i Ätanke och kontakta dig om nÄgot lÀmpligt dyker upp. Tack igen för att du tog dig tid och vi önskar dig allt gott i dina framtida strÀvanden.
Enligt min mening kan ett sÄdant skriftligt avslag (som utan tvekan Àr bÀttre Àn att helt vara tyst och lÀmna en person i limbo) endast vara berÀttigat om du har ett oÀndligt flöde av engÄngskandidater. Och det Àr helt olÀmpligt i en modern, ny vÀrld, dÀr kandidater har lika mycket makt som företagen. Men ÀndÄ, eftersom HR pÄ företaget har det huvudsakliga mÄlet att minska riskerna och sÀnka kostnaderna (snarare Àn att öka vinsten, dÀr uppgiften till exempel Àr att förbÀttra tjÀnsternas kvalitet), och eftersom tekniska specialister ofta har mÄnga andra uppgifter utöver sina arbetsuppgifter, fortsÀtter vi framÄt pÄ autopilot, vilket upprÀtthÄller förÄldrade och skadliga vanor som denna.
I ett sĂ„dant rekryteringsklimat mĂ„ste företag gĂ„ mot en ny strategi som ger kandidaterna en ny, bĂ€ttre intervjuerfarenhet. Ăr rĂ€dslan för rĂ€ttsliga processer och det medföljande obehaget tillrĂ€ckligt berĂ€ttigat för att företag ska avstĂ„ frĂ„n feedback? Ăr det vettigt att optimera kostnader pĂ„ detta sĂ€tt, av rĂ€dsla och pĂ„verkan frĂ„n nĂ„gra misslyckade fall i ett hĂ„rt brist pĂ„ kvalificerade tekniska specialister? LĂ„t oss titta nĂ€rmare pĂ„ det.
Finns det överhuvudtaget nÄgon mening med att vara rÀdd för potentiella rÀttsliga tvister?
NÀr jag analyserade denna frÄga och ville förstÄ hur ofta konstruktiv feedback frÄn företaget efter en intervju (dvs. inte 'nej, vi anstÀllde inte dig för att du Àr kvinna') i förhÄllande till en avvisad kandidat ledde till rÀttslig tvist, pratade jag med flera arbetsrÀttsjurister och sökte information i Lexis Nexis.
Vet du vad? INGENTING! SĂ DANA FALL HAR ALDRIG FUNNITS. ALDRIG.
Som nĂ„gra av mina juridiska kontakter pĂ„pekade, löses mĂ„nga fall utanför domstol, och att fĂ„ statistik om dem Ă€r mycket svĂ„rare. ĂndĂ„ verkar det, pĂ„ denna marknad, att skapa ett dĂ„ligt intryck av företaget för kandidaten, bara för att skydda sig mot nĂ„got som Ă€r osannolikt, vara i bĂ€sta fall irrationellt och i vĂ€rsta fall destruktivt.
Hur Àr det med kandidatens reaktioner?
Vid nÄgot tillfÀlle slutade jag skriva banala avböjande brev, som de jag nÀmnde tidigare, men jag följde fortfarande min arbetsgivares regler om skriftlig feedback. Dessutom, som ett experiment, försökte jag ge kandidater muntlig feedback via telefon.
ApropĂ„ det, jag hade en ovanlig, hybridroll pĂ„ TrialPay. Ăven om titeln 'ansvarig för teknisk rekrytering' innebar ganska vanliga uppgifter för detta omrĂ„de hade jag en ytterligare ovanlig uppgift. Eftersom jag tidigare var mjukvaruutvecklare, för att minska belastningen pĂ„ vĂ„r hĂ„rt prövade programmerarteam, fungerade jag som första försvarslinjen under tekniska intervjuer och jag genomförde omkring femhundra sĂ„dana förra Ă„ret.
Efter mÄnga, nÀstan dagliga, intervjuer slutade jag bli sÄ blyg inför att avsluta dem tidigare, om jag insÄg att kandidatens kvalifikationer inte nÄdde upp till den nödvÀndiga nivÄn. Tror du att ett tidigt avslutande av intervjun ledde till besvikelse frÄn kandidatens sida?
UtifrÄn min erfarenhet upplevdes feedbacken efter intervjun oftare som en inbjudan till diskussion eller, Ànnu vÀrre, till en argumentation. Alla sÀger att de vill ha feedback efter intervjun, men i verkligheten Àr det inte sÄ.
Enligt mina observationer Ă€r det just tystnaden och oviljan att förklara för kandidaten vad som konkret ledde till avvisningen som mycket starkare besvikelse för kandidater och stĂ€ller dem emot er, Ă€n en förklaring om vad som gick fel. SjĂ€lvklart befinner sig vissa kandidater i en defensiv position (och dĂ„ Ă€r det bĂ€ttre att bara artigt avsluta samtalet), men andra Ă€r villiga att lyssna. konstruktiv Ă„terkoppling, och i sĂ„dana fall Ă€r det nödvĂ€ndigt att tydligt förklara vad som gick fel, rekommendera böcker, peka pĂ„ kandidatens svaga punkter och hur dessa kan förbĂ€ttras, till exempel i LeetCode â och mĂ„nga kommer att vara tacksamma. Min personliga erfarenhet av att ge detaljerad Ă„terkoppling har varit helt fantastisk. Jag gillade att skicka böcker till kandidater och med mĂ„nga av dem har jag fĂ„tt starka relationer. NĂ„gra av dem blev sĂ„ smĂ„ningom de första anvĂ€ndarna av interviewing.io flera Ă„r senare.
I vilket fall som helst, det bÀsta sÀttet att undvika negativa reaktioner frÄn kandidater Àr konstruktiv Äterkoppling. Detta kommer vi att diskutera vidare.
SÄ, om Äterkopplingen faktiskt inte medför nÄgra allvarliga risker, utan endast fördelar, hur gör man det rÀtt?
Lanseringen av interviewing.io blev kulmen pĂ„ mina experiment under min tid pĂ„ TrialPay. Jag förstod tydligt att Ă„terkoppling ger positiva reaktioner frĂ„n kandidater, och i verkligheten pĂ„ denna marknad innebĂ€r det att det ocksĂ„ Ă€r fördelaktigt för företag. ĂndĂ„ fick vi kĂ€mpa med farhĂ„gor frĂ„n potentiella företagskunder (ganska irrationella), om att de flesta kandidater kom pĂ„ intervjun med en diktafon och en advokat i snabbkoppling.
För att ge kontext Àr portal interviewing.io en arbetsförmedling. Innan de gÄr vidare till direktkontakt med arbetsgivare kan specialister prova pÄ anonymt intervju och, vid framgÄng, lÄsa upp vÄr jobbportal, dÀr de kan undvika vanlig byrÄkrati (att skicka in onlineansökningar, prata med rekryterare eller "talangchefer", leta vÀnner som kan hjÀlpa dem) och bestÀlla riktiga intervjuer med företag som Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch och mÄnga fler. Ofta redan nÀsta dag.
Den största fördelen Àr att bÄde prov- och riktiga intervjuer med arbetsgivare genomförs inom ramen för ekosystemet interviewing.io, och nu ska jag förklara varför det Àr viktigt.
Innan vi började arbeta pÄ riktigt, la vi en del tid pÄ att finslipa vÄr plattform och genomföra alla nödvÀndiga tester.
För provintervjuer sÄg vÄra feedbackformulÀr ut sÄ hÀr:
FeedbackformulÀret som intervjuaren fyller i.
Efter varje provintervju fyller intervjuarna i det formulÀr som anges ovan. Kandidaterna fyller i ett liknande formulÀr med en bedömning av sin intervjuare. NÀr bÄda parter fyller i sina formulÀr kan de se varandras svar.
För de som Ă€r intresserade â jag rekommenderar att ni kollar in vĂ„ra . HĂ€r Ă€r en skĂ€rmdump:
Genom att attrahera arbetsgivare föreslog vi detta format för Äterkoppling efter intervjun och bad dem lÀmna omdömen om kandidaterna för att hjÀlpa dem att utvecklas och minimera obehagliga upplevelser vid misslyckade intervjuer.
Till vĂ„r förvĂ„ning och glĂ€dje lĂ€mnade arbetsgivarna sina omdömen utan problem. Tack vare detta kunde specialister pĂ„ vĂ„r plattform se om de hade klarat sig eller inte, och varför det hade gĂ„tt som det gick, och viktigast av allt â de fick feedback bara nĂ„gra minuter efter att intervjun avslutats, vilket undvek den vanliga nervositeten av vĂ€ntan och sjĂ€lvkritik efter intervjun. Som jag redan har nĂ€mnt ökar detta chansen att talangfulla kandidater accepterar ett erbjudande.
En verklig, lyckad intervju med ett företag pÄ interviewing.io
Nu, om en kandidat misslyckades med intervjun, sÄg han/hon orsaken och vad som behövde förbÀttras. Kanske för första gÄngen i historien om intervjuer.
En verklig, misslyckad intervju med ett företag pÄ interviewing.io
Anonymiteten underlÀttar Äterkopplingen
PÄ interviewing.io Àr intervjuer anonyma: arbetsgivaren vet ingenting om kandidaten före och under intervjun (man kan till och med aktivera ). Kandidatens identitet avslöjas först efter en framgÄngsrik intervju och efter att arbetsgivaren har gett feedback.
Vi insisterar pĂ„ vikten av anonymitet, eftersom cirka 40 % av de bĂ€sta kandidaterna frĂ„n vĂ„r plattform inte Ă€r vita heterosexuella mĂ€n frĂ„n VĂ€steuropa, vilket leder till partiskhet. Tack vare anonymiteten vid intervjuer minimeras möjligheten att diskriminera en person baserat pĂ„ Ă„lder, kön eller ursprung. Vi strĂ€var efter maximalt konstruktiv feedback, vilket innebĂ€r att den enda information som krĂ€vs frĂ„n arbetsgivaren Ă€r hur vĂ€l kandidaten presterar i sina arbetsuppgifter under intervjun. Dessutom ger anonymiteten specialisten en Ă€rlig chans att fĂ„ ett bra jobb och skyddar Ă€ven arbetsgivaren â det Ă€r betydligt svĂ„rare att bygga ett fall för diskriminering baserat pĂ„ feedback nĂ€r kandidatens identitet inte Ă€r kĂ€nd för arbetsgivaren.
Genom att observera intervjuprocessen har vi gÄng pÄ gÄng sett hur anonymiteten gör personen mer uppriktig, avslappnad och vÀnlig, vilket förbÀttrar kvalitén pÄ intervjuerna för bÄde kandidater och arbetsgivare.
Implementering av feedbackpraxis efter intervjuer i ditt företag
Ăven om du inte anvĂ€nder vĂ„r tjĂ€nst, rekommenderar jag starkt att anvĂ€nda denna teknik och ge konstruktiv feedback via e-post till varje kandidat, oavsett om de klarade intervjun eller inte, baserat pĂ„ ovanstĂ„ende fakta.
HÀr Àr nÄgra tips för att ge konstruktiv feedback:
- Var tydlig med kandidaten att svara "nej" om kandidaten inte klarade intervjun. OsÀkerhet, sÀrskilt i en stressig situation, vÀcker de mest negativa kÀnslorna. Till exempel: Tack för att du ansökte till vÄr tjÀnst. TyvÀrr klarade du inte intervjun.
- Efter att ha tydliggjort att intervjun misslyckades, sĂ€g nĂ„got uppmuntrande. Lyfta fram nĂ„got du gillade med intervjun â ett svar som gavs eller hur specialisten analyserade ett problem â och dela detta med kandidaten. De blir mycket mer mottagliga för dina nĂ€sta ord nĂ€r de kĂ€nner att du stĂ„r pĂ„ deras sida. Till exempel: Trots att det inte gick denna gĂ„ng, gjorde du verkligen {a, b och c} bra och jag tror att du i framtiden kommer att göra det Ă€nnu bĂ€ttre. HĂ€r Ă€r nĂ„gra omrĂ„den att arbeta pĂ„.
- NÀr du pÄpekar misstag, var specifik och konstruktiv. Det Àr inte bra att sÀga till kandidaten att de gjorde allt fel och att de bör övervÀga ett annat yrke. PÄpeka specifika punkter som personen kan arbeta pÄ. Till exempel: "lÀs om stort O. Det lÄter bara skrÀmmande, men det Àr en enkel sak och det frÄgas ofta om det pÄ intervjuer som denna." SÀg inte "du Àr dum och din arbetslivserfarenhet Àr dÄlig och du borde skÀmmas."
- Rekommendera studiematerial. Finns det en bok som kandidaten bör lÀsa? Om specialisten Àr lovande men brister i kunskaper, skulle det vara smart av dig att skicka den hÀr boken till dem.
- Om du ser att kandidaten stÀndigt utvecklas och ser potential i dem (sÀrskilt om de tar till sig dina rekommendationer och rÄd!), erbjud att de kontaktar dig igen om nÄgra mÄnader. PÄ sÄ sÀtt bygger du goda relationer med mÀnniskor som, Àven om de inte blir dina anstÀllda i framtiden, kommer att tala positivt om dig. Och om deras professionella nivÄ en dag uppnÄr det som krÀvs - kommer du att bli deras prioriterade arbetsgivare.
Följ vÄr utvecklare pÄ Instagram
Endast registrerade anvÀndare kan delta i omröstningen. , tack.
Ger du detaljerad feedback efter intervjun?
46,2%Ja6
15,4%Nej
38,5%Endast i sÀllsynta fall
13 anvÀndare röstade. 9 anvÀndare avstod.
KĂ€lla: habr.com
