Vi skapar en junioravdelning för att stödja de grundläggande teamen, med hjälp av endast Slack, Jira och blå tejp

Nästan hela Skyengs utvecklingsteam, bestående av mer än 100 personer, arbetar på distans, och kraven på specialister har alltid varit höga: vi har sökt seniorer, fullstack-utvecklare och medelnivåare. Men i början av 2019 anställde vi för första gången tre juniorer. Detta gjordes av flera anledningar: att bara anställa super-specialister löser inte alla problem, och för att skapa en hälsosam atmosfär i utvecklingen behövs personer med olika nivåer av professionalism.

När du arbetar på distans är det extremt viktigt att en person kommer in i projektet och omedelbart börjar tillföra värde, utan långa lärandeprocesser och uppvärmning. Med juniorer fungerar det inte så, plus att det krävs en kompetent integration av nykomlingen i teamet, eftersom allt är nytt för dem. Och det är en separat uppgift för teamledaren. Därför var vi fokuserade på att söka och anställa mer erfarna och redan etablerade utvecklare. Men med tiden visade det sig att i team som endast består av seniorer och fullstack-utvecklare finns det sina egna problem. Till exempel, vem ska hantera rutinuppgifter som är obligatoriska men inte kräver superkvalifikationer och särskilda kunskaper?

Tidigare istället för att anställa juniorer kämpade vi med frilansare.

Så länge uppgifterna var få tog våra seniorer med en viss motvilja på sig dessa tråkiga uppgifter, eftersom utvecklingen måste fortsätta. Men det kunde inte fortsätta länge: projekten växte, antalet rutinmässiga enkla uppgifter ökade. Situationen började allt mer likna en skämt, när spikarna slås in med ett mikroskop istället för en hammare. För tydlighetens skull kan vi vända oss till aritmetiken: om du engagerar en person vars taxa är cirka 50 $/timme för arbete som en anställd med en taxa på 10 $/timme kan klara av, så har du problem.

Det viktigaste vi har lärt oss från denna situation är att den nuvarande paradigm av att anställa endast skickliga specialister inte löser våra problem med rutinuppgifter. Vi behöver någon som är beredd att utföra det arbete som erfarna seniorer ser som bestraffning och som det helt enkelt är ineffektivt att ge dem. Till exempel att skriva botar för Slack-chattarna för våra lärare och kursförfattare eller ta hand om små förbättringsprojekt för interna behov, som utvecklarna ständigt saknar tid för, men vars liv skulle bli mycket trevligare med.

I det ögonblicket utvecklades en interimlösning. Vi började anlita frilansare för att arbeta med våra projekt. Det var just sådana enkla och icke-brådskande uppgifter som gick till detta outsourcingsarbete: att rätta något här, kontrollera något där, skriva om något. Vår frilansgrupp växte ganska aktivt. En av våra projektledare samlade uppgifter från olika projekt och fördelade dem bland frilansarna, baserat på den tillgängliga databasen av utförare. Vid den tiden verkade det som en bra lösning för oss: vi avlastade seniorerna och de kunde återigen skapa fullt ut, istället för att gräva i något grundläggande. Självklart fanns det uppgifter som på grund av affärshemligheter inte kunde överlämnas till externa utförare, men sådana frågor var avsevärt färre jämfört med mängden uppgifter som gick till frilans.

Men detta kunde inte fortsätta för evigt. Företaget ställdes inför att frilansavdelningen hade förvandlats till en otymplig koloss. Antalet rutinmässiga och enkla uppgifter växte tillsammans med projekten och vid en viss tidpunkt blev det för många för att effektivt fördela dem bland externa utförare. Dessutom är frilansaren inte insatt i projektens specifik, vilket alltid innebär en ständig tidsslösning vid introduktion. Det är uppenbart att när ni har 100+ professionella utvecklare i ert team, kan ni inte anställa ens ett par dussin frilansare till deras hjälp och effektivt hantera deras arbete. Dessutom medför interaktionen med frilansare alltid vissa risker för att fördröja deadlines och andra organisatoriska problem.

Det är viktigt att påpeka att en distansarbetare och en frilansare är två olika entiteter. En distansarbetare är fullt anställd i företaget, har definierad arbetstid, ett team, en chef och så vidare. En frilansare arbetar projektbaserat, vilket huvudsakligen regleras av deadlines. Till skillnad från en distansarbetare är en frilansare oftast självständig och har begränsad interaktion med teamet. Därav potentiella risker med att arbeta med sådana utförare.

Hur vi kom fram till att skapa "avdelningen för enkla uppgifter" och vad vi har åstadkommit

Genom att analysera den rådande situationen kom vi fram till att vi behövde anställda med lägre kvalifikationer. Vi hade inte några illusioner om att vi skulle kunna forma framtida stjärnor av alla juniortjänster, eller att anställningen av ett tiotal juniorer skulle kosta oss en förmögenhet. Verkligheten med juniorer är generellt sett sådan att:

1. På kort sikt är det ekonomiskt olönsamt att anställa dem. Istället för fem till tio juniorer "just nu" är det bättre att ta en senior och betala honom miljoner för kvalitetsarbete, än att spendera budgetar på nybörjare.
2. Juniorer har en lång inlärningstid för projekt och utbildning.
3. I det ögonblick junioren har lärt sig något och borde börja "återbetala" investeringarna i sig själv under de första sex månaderna av arbetet, måste de befordras till mellanliggande nivå, eller så lämnar de till den positionen i ett annat företag. Så anställning av juniorer passar endast mogna organisationer som är villiga att investera pengar i dem utan garantier för vinst på kort sikt.

Men vi har nått en storlek där vi inte kan vara utan juniorer i teamet: antalet rutinuppgifter ökar, och att använda erfarna professionella för dem är helt enkelt oetiskt. Det är därför vi skapade en avdelning speciellt för juniorutvecklare.

Arbetsperioden i avdelningen för enkla uppgifter är begränsad till tre månader – det vill säga det är den standardiserade provanställningen. Efter tre månader av betalt arbete antingen går nykomlingen till det team som vill ha honom som juniorutvecklare, eller så separeras vi.

I spetsen av vår avdelning står en erfaren PM som ansvarar för fördelningen av arbetsuppgifter till juniorer och deras samarbete med andra team. Junioren får en uppgift, utför den och får feedback både från teamet och sin chef. Under arbetet i avdelningen knyter vi inte nybörjare till specifika team och projekt — de har tillgång till hela uppgiftspoolen baserat på sina färdigheter (just nu rekryterar vi frontend-utvecklare med AngularJS, backend-utvecklare med PHP eller söker kandidater till positionen som webbutvecklare med båda språken) och kan arbeta med flera projekt samtidigt.

Men rekryteringen av juniorer stannar inte där — vi måste också skapa rimliga arbetsvillkor, vilket är en helt annan uppgift.

Det första vi kom överens om var frivilligt mentorskap inom rimliga ramar. Det vill säga, förutom att vi inte tvingade några av våra befintliga specialister till mentorskap, var det tydligt att lärandet för nybörjaren inte får bli en ersättning för det huvudsakliga arbetet. Inga "50% av tiden arbetar vi, 50% lär vi junioren". För att få en klar bild av hur mycket tid som kommer att spenderas på mentorskap skapades en liten "utbildningsplan": en lista med uppgifter som varje mentor skulle utföra med sin adept. Det samma gjordes för projektledarna för juniorerna, och i slutändan fick vi ett mycket smidigt och förståeligt scenario för att förbereda nybörjare och deras inträde i arbetet.

Vi har förberett följande moment: kontroll av teoretiska kunskaper, förberett ett materialpaket om junioren behöver lära sig något ytterligare, och godkänt en enhetlig princip för kodgranskning för mentorer. I varje steg ger ledarna feedback till nykomlingen, vilket är oerhört viktigt för denne. Den unga medarbetaren förstår i vilka aspekter hen är stark och i vilka hen behöver vara mer uppmärksam. För att förenkla inlärningsprocessen för juniorer och erfarna utvecklare har en gemensam chatt i Slack skapats, så att andra medlemmar i teamet kan ansluta sig till inlärningsprocessen och svara på frågor istället för mentorn. Allt detta gör arbetet med juniorer till en förutsägbar och, vad som är viktigt, kontrollerbar process.

Vid slutet av den tre månader långa prövotiden genomför mentorn en slutlig teknisk intervju med juniorkonsulten, baserat på resultaten av vilken det avgörs om konsulten kan övergå till en fast anställning i något av teamen eller ej.

Sammanfattningsvis

Vid första anblick verkar vår avdelning för juniorer likna en inkubator eller en speciellt skapad sandlåda. Men i verkligheten är det en riktig avdelning med alla attribut av ett fullt fungerande krigsteam som löser verkliga, inte träningsuppgifter.

Men det viktigaste är att vi ger människor en konkret tidsram. Avdelningen för enkla uppgifter är inte en oändlig limbo där man kan fastna för alltid. Det finns en tydlig tidsram på tre månader där juniorkonsulten löser enkla uppgifter kopplade till projekt, men under den tiden kan de också visa sina förmågor och gå med i något team. De nyanställda som vi anställer vet att de kommer att ha en projektledare, en mentor från seniorerna (och kanske flera) och möjligheten att fullt ut integreras i ett team där de kommer att bli välkomna och väntade.

Sedan början av året har 12 juniorer anställts på avdelningen för enkla uppgifter, endast två av dem misslyckades med prövotiden. En annan kille trivdes inte i teamet, men eftersom han är mycket kapabel i arbetet – har han återställts till avdelningen för enkla uppgifter för en ny period, under vilken vi hoppas att han hittar ett nytt team. Arbetet med juniorer har också haft en positiv effekt på våra erfarna utvecklare. Några av dem har, efter en period av mentorskap, upptäckt sin kraft och vilja att pröva på att bli teamledare, medan andra, genom att se på juniorerna, har stärkts i sina egna kunskaper och gått från mellannivå till seniornivå.

Vi kommer endast att utöka vår praktik att anställa unga utvecklare, eftersom detta ger många fördelar för teamet. Juniors får möjlighet till fullständig distansanställning oavsett vart de bor: medlemmar i våra utvecklingsteam bor från Riga till Vladivostok och hanterar tidszonskillnader utmärkt tack vare de välfungerande processerna inom företaget. Allt detta öppnar dörrar för talangfulla personer som bor i avlägsna städer och byar. Detta handlar inte bara om nyutexaminerade unga eller studenter, utan även om personer som av någon anledning valt att byta yrkesbana. Vår junior kan med lika stor framgång vara både 18 och 35 år gammal, eftersom junior handlar om erfarenhet och färdigheter, men inte om ålder.

Vi är övertygade om att vår metod kan spridas till andra företag som använder distansutvecklingsmodellen. Den tillåter samtidigt att punktvis anställa talangfulla juniors från vilken del av Ryssland eller CIS som helst, och ger erfarna utvecklare möjlighet att förbättra sina mentorskapsfärdigheter. Ekonomiskt sett är denna modell extremt kostnadseffektiv, så alla vinner: företaget, våra utvecklare och självklart juniors som inte behöver flytta till stora städer eller huvudstäder för att bli del av ett erfaret team och arbeta med intressanta projekt.

Källa: habr.com