Hunting Àr en rekryteringsstrategi som innebÀr att locka en specialist som arbetar pÄ ett annat företag. Man anvÀnder sig av hunting nÀr man inte kan hitta de nödvÀndiga specialisterna pÄ den öppna marknaden.
En riktig headhunter Àr en skicklig förhandlare som har god förstÄelse för psykologi och aldrig gÄr rakt pÄ sak. TyvÀrr föds inte sÄdana personer, utan de blir det, bland annat genom att gÄ igenom en fas av primitiv hunting.
I den hĂ€r artikeln kommer jag att berĂ€tta om nĂ„gra verkliga situationer som intrĂ€ffat i praktiken hos IT-företagsledare och som har varit kopplade till hunting pĂ„ noll nivĂ„. Dessa fall omfattar de mest uppenbara krĂ€nkningarna av headhunterets etik, vilket vĂ€cker skratt hos proffsen och upprördhet hos kandidater, men som inte alltid Ă€r tydliga för nykomlingar. SĂ„dana rekryteringsmetoder bör aldrig tillĂ€mpas av personalchefer om de inte vill skĂ€mma ut arbetsgivaren och förlora sina positionerâŠ
Hela spektrumet av metoder som en headhunter anvÀnder förvÀntas, men endast om de inte bryter mot lagen, inte skadar headhunterens eget rykte samt kandidaterna som han rekryterar.
Varför inte anvÀnda personuppgifter?
Ett litet företag som utvecklar mobilapplikationer hade en bank som sin tjÀnsteleverantör. För alla anstÀllda upprÀttade företaget lönekort i denna bank och var nöjda med samarbetet. Men en dag fick mÄnga anstÀllda i företaget (innehavare av lönekort) inbjudningar att delta i intervjuer pÄ banken till positionen som programvaruingenjör.
Inbjudningar skickades direkt till deras arbets-e-postadresser och sÀndes frÄn bankens företagsmail, vilket inte var svÄrt att identifiera. Det visade sig att en ung anstÀlld pÄ HR-avdelningen hade anvÀnt bankens klienters personuppgifter för sitt arbete. PÄ sÄ sÀtt överskred han inte bara sina befogenheter, bröt mot professionell etik, utan begick Àven ett brott (Federal Law 152). Just nu har banken pÄ grund av hans handlingar fÄtt betala en stor böter. För att inte tala om den allvarliga skadan pÄ den finansiella institutionens rykte.
Ser en bra specialist â rekrytera, tveka inte!
Huvudjakt vid professionella evenemang Àr ett utmÀrkt sÀtt att hitta specialister av rÀtt nivÄ. Men hÀr mÄste man ocksÄ agera noga. En VD för ett produktorienterat IT-företag blev vittne till en misslyckad rekrytering av sin egen specialist.
Vid mÀssan, dit företagets chef Äkte med sina bÀsta anstÀllda, blev en trevlig tjej intresserad av deras monter, stÀllde nÄgra frÄgor om produkten, blev bekant med specialisten och gav honom sitt visitkort med ett jobberbjudande frÄn konkurrenterna. Och det framför företagets chef! Sedan dess deltar företagets tekniska specialister mycket mer sÀllan pÄ mÀssor.
Tagga kollegor pĂ„ foton pĂ„ Facebook â hjĂ€lp konkurrenternas headhunter!
Sociala medier Ă€r en modern rekryteringsmetod som möjliggör direktkontakt med potentiella anstĂ€llda. Men den hĂ€r möjligheten anvĂ€nds inte alltid korrekt. En nyrekryterare var intresserad av specialister inom medicinsk programvaruutveckling frĂ„n ett konkurrerande företag. Han lyckades hitta en av medarbetarna frĂ„n den avdelningen pĂ„ Facebook och â lyckan! â bland de personliga fotona fanns en bild frĂ„n en företagsfest dĂ€r hans kollegor var taggade.
IstÀllet för att inleda en dialog med denna person pÄ ett mer subtilt sÀtt, skickade den oprofessionella headhuntern identiska textmeddelanden till alla personer pÄ fotot. Hade han gjort annorlunda, skulle han kanske fÄtt ett positivt resultat. Men medlemmarna i samma kollegium, som fick det standardiserade meddelandet, blev bara misstÀnksamma och trodde att det var antingen spam eller en provokation. NÀr de diskuterade situationen sinsemellan, kom de fram till att det snarare handlade om ett smart test frÄn ledningen. Resultatet blev att ingen av dem svarade, och headhuntern misslyckades helt med en potentiellt framgÄngsrik operation.
Dessa fall visar pÄ grundlÀggande praxis för headhunting som tillÀmpats felaktigt.
Professionellt nĂ€tverkande, sökning pĂ„ sociala medier, att locka anstĂ€llda frĂ„n konkurrerande företag â allt detta fungerar bra, men endast tillsammans med en försiktig och diplomatisk rekryteringsansats. Just pĂ„ grund av ett Ă„sidosĂ€ttande av detta krav blev resultatet mycket fĂ„nigt och nedslĂ„ende.
Professionella rekryterare vet att för att lyckas med rekryteringen krÀvs mycket arbete, att vÀlja rÀtt specialist, bygga en vÀnskaplig relation med denne och framför allt erbjuda nÄgot som gör att personen Àr villig att byta arbetsgivare. Kreativa metoder inom rekrytering Àr tillÄtna, men endast om de inte överskrider lagens och etikens grÀnser.
KĂ€lla: habr.com
