En annan förfrågan från Headhunter fick mig att fundera över varför personalsökningsarbete inte alltid är effektivt och ibland kontraproduktivt för deras kunder.
Alla som arbetar inom IT-området får förfrågningar från Headhunters med avundsvärd regelbundenhet. Vissa människor ignorerar helt sådana förfrågningar, medan andra fortsätter att artigt tacka nej till irriterande headhunters.
Enligt min mening finns det flera skäl som avsevärt minskar effektiviteten hos rekryterare.
Den kanske främsta orsaken till misslyckanden när man söker efter personal är den totala avsaknaden av ett individuellt förhållningssätt till potentiella sökande.
Vad betyder det här? Låt oss titta på ett fiktivt exempel.
För flera år sedan kontaktade en anställd på rekryteringsbyrån Best Headhunters molnspecialisten Mr. Cloudman via Xing-plattformen (den mest populära plattformen på det tyskspråkiga internet). Mr. Cloudman tackade honom artigt för erbjudandet och berättade för rekryteraren att han var helt nöjd med sin nuvarande arbetsgivare. Efter en tid får Mr. Cloudman återigen ett erbjudande från samma rekryteringsbyråanställd. Mr. Cloudman tackar än en gång artigt för erbjudandet och informerar rekryteraren om att han är helt nöjd med sin arbetsgivare. Men den här gången med sin nya arbetsgivare, som Mr. Cloudman flyttade till för bara några månader sedan. Samtidigt undrar Mr. Cloudman, av tom nyfikenhet, om annonsen talar om XYZ-företag och vilken lön som erbjuds för denna position? I sitt svar bekräftar den anställde att vi pratar om XYZ-företag, men svaret på frågan om lön förblir öppet. Rekryteraren avslutar sitt brev med en absolut formell och banal önskan om allt gott, och i den form som brukar användas när man avslår en sökande.
Så vad, enligt min ödmjuka åsikt, var fel:
Rekryteraren var inte särskilt intresserad av informationen i Mr. Cloudmans profil. Han var tvungen att märka förändringen på arbetsplatsen och reagera på den. Varför inte ställa frågan om vad som var anledningen till ett sådant beslut? Det vore värt att fråga om den nya arbetsgivaren, är han nöjd med hur de första arbetsveckorna går? Det är trots allt inte alla som byter till ett nytt jobb som behåller det. Att ignorera lönefrågan är ytterst orimligt. Enligt min åsikt skulle den korrekta reaktionen vara att erbjuda att diskutera denna fråga via telefon.
I stället för en slutsats
Så, eftersom jag inte är en specialist inom området för personalval, kommer jag att tillåta mig själv att ge några rekommendationer till både anställda på rekryteringsbyråer och deras kunder.
Mina herrar, rekryterare, dina kunder förväntar sig följande egenskaper från sökande:
- analytiskt, systematiskt, strukturerat och självständigt arbetssätt
- initiativförmåga och kreativitet i att lösa tilldelade problem.
Jag tror att dessa krav gäller dig också.
Enligt min mening är en potentiell kandidat för en rekryteringsbyråanställd bara en siffra på en lista. Han ser honom inte som en person.
Kära rekryterare, lägg till åtminstone en antydan om individualitet till ditt brev. Var uppmärksam på data som anges i användarprofilen, använd den. Låt den potentiella kandidaten veta att du vänder dig till honom och inte flera hundra andra med liknande profiler.
Installera något slags CRM-system för dig själv för att på något sätt systematisera databasen med potentiella kandidater och information om kommunikation med dem. Det vore önskvärt att veta exakt när den senaste kontakten var. Om du redan har bestämt dig för att börja kommunicera om dig, ser det lite olämpligt att återvända till dig.
Låt oss titta på en annan fiktiv historia, den här gången från rekryteringssidan av byråkunder.
Låt oss anta att en medelstor systemintegratör belägen i en stor stad i södra Tyskland söker en anställd till tjänsten "Senior (företag eller produktnamn: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) konsult. Den huvudsakliga kundkretsen för denna systemintegratör finns där. Därmed kommer alla anställda hem efter avslutad arbetsdag, och inte till hotellet.
För att hitta en lämplig kandidat vände sig systemintegratören till Headhunter. Det är ett obligatoriskt krav på klienten att kandidaten har två certifikat, Professional och Expert (till exempel VCAP och VCDX eller CCP-V och CCE-V). Förmodligen kommer Headhunter först och främst att vända sig till sin egen databas, men om han inte hittar en lämplig kandidat kommer han förmodligen att göra följande:
- Öppna Xing (eventuellt LinkedIn) och ange namnet på ovanstående certifikat i sökfältet.
- så framför honom är en lista med flera hundra namn:
- låt oss försöka ta bort de som bor tillräckligt långt från den angivna arbetsplatsen. Alla är inte redo att flytta, särskilt till en region med mycket dyra fastigheter.
- då är det nödvändigt att utesluta de som till exempel redan har en högre position (Head of..., Lead...), arbetar för en mer känd, prestigefylld arbetsgivare, för tillverkaren själv eller Freelancer.
Så, hur många potentiella kandidater finns kvar... Det kommer inte att finnas fler än 10 av dem totalt... Det är därför många tjänster kvarstår obesatta under lång tid.
Även om ett mirakel inträffar, och bland de återstående kandidaterna finns någon som är villig att byta jobb, måste kunden fortfarande gilla denna kandidat för att bli inbjuden till en intervju. Som ett resultat är inte ens en intervju i flera steg en garanti för att du har hittat exakt den specialist du letade efter. Som en av mina kollegor sa om en annan före detta kollega, "han är bäst i 10 minuter."
Är Headhunters verkligen oumbärliga för att hitta rätt personal? Vad hindrar en intern anställd från att utföra ovanstående åtgärder? En intern anställd har till och med en liten fördel gentemot en rekryterare. Nämligen att se kontaktkedjan mellan hans företag och den kandidat han är intresserad av. Således kan du försöka erbjuda ett jobb "direkt" med hjälp av en kedja av kontakter.
Enligt min mening underskattar många arbetsgivare internrekrytering. De är villiga att betala tiotusentals till en rekryteringsbyrå som blint söker efter profilmatchningar utan att ens förstå vad som ligger bakom alla IT-förkortningar. En intern anställd kan inte bara utvärdera kunskap och förmågor, utan också förstå hur lämplig en potentiell kandidat är för ett visst projekt. Han kommer inte att rekommendera någon som han inte är 100% säker på. Ingen vill skämma ut sig inför sina kollegor och överordnade, eller rekommendera en övergång till ett företag som du inte är nöjd med. Faktum är att en intern anställd fungerar som en garant för kandidatens kvalitet och, enligt min mening, förtjänar han att få mer än 2000-3000 euro.
P.S. Jag hoppas att jag inte förolämpade någon med min artikel, eftersom olika rekryteringsbyråers arbetssätt skiljer sig avsevärt från varandra. Jag har kanske inte mött riktiga proffs.
Källa: will.com