I den här artikeln vill vi dela med oss av utvecklingsteamets erfarenheter från Penza om hur man hittar och snabbt anställer en ny medarbetare i regionen. Vi inbjuder dig att beskriva din upplevelse i kommentarerna.
Förmodligen är några av läsarna som inte är kopplade till IT förbryllade: är det ett problem att hitta en utvecklare (även i Penza)? Det verkar som att göra en lista med krav, lägga upp en ledig tjänst på en av portalerna, lova en lön på +100500 XNUMX rubel och lugnt intervjua kandidater. Inte så. Läs vår historia under klippet.
Tyvärr är det svårt att hitta anställda till ett regionalt IT-företags kontor. Och det är varför:
- I Penza, liksom i många andra städer med en befolkning på mindre än en miljon, råder det en konstant brist på kvalificerad personal. Även om det inte blir någon omsättning behöver företaget växa. Och teamet behövs på kontoret.
- Det finns många som utger sig för att vara juniorer, men i själva verket räcker inte deras erfarenhet och kunskap för att utföra grundläggande uppgifter. Det finns inga medel eller seniorer på marknaden. Att anställa en kompetent mellanchef är mer en fråga om tur.
- Det kan vara ganska tråkigt när kandidater inte bryr sig om att läsa kravlistan för sökande och vandrar från företag till företag i hopp om att lyckas.
- Regionala universitet har länge legat efter tiden och utbildar generellt vilka de är och i vilket syfte (lyckligtvis finns det undantag).
- Lokala HR-byråer är inte heller bra. De kommer att debitera företaget villkorade 20 000 rubel och slänga kandidatprofiler från öppna databaser.
- En ny medarbetare behöver tas i drift så snabbt och effektivt som möjligt. Nykomlingar som lämnas utan tillsyn "smälter snabbt samman". Företaget förlorar tid och pengar, och möjligen värdefull personal.
För flera år sedan utvecklade vi vårt eget system för urval och anpassning av unga specialister:
- "Generera" Junes.
- Välj lämpliga.
- Tåg.
- Håll.
- Utveckla.
Låter som en algoritm, eller hur?
"Generation"
Det är klart att vi i vår situation använder allt vi kan, inklusive att lägga ut information på universiteten.
Men under många år har vi blivit övertygade om att endast personlig kommunikation kan visa nivån på ett företag för sökande. Därför kom vi fram till att vi behöver skapa en gemenskap där arbetsgivare, experter och specialister som söker arbete skulle mötas.
Så här såg den regionala utvecklarföreningen ut , som inkluderar de starkaste företagen i regionen, den specialiserade internationella konferensen om mjukvaruutveckling SECON med samma namn, IT Laboratory och andra projekt.
Utvecklarföreningen
Penza IT-företag har enats för att gemensamt lösa vanliga problem, främst relaterade till att förbättra den professionella nivån för lokala IT-specialister. Ett antal evenemang av regional betydelse hålls i föreningens och dess insatsers regi.
SECON-konferens
Detta är ett årligt möte för programmerare, webbdesigners, chefer för IT-projekt och företag, människor som bara planerar att koppla ihop sin framtid med IT – alla de som vill veta vad som kommer att hända imorgon för att kunna använda informationsteknologin idag.
Vårt evenemang samlar årligen mer än 1000 deltagare från olika regioner i Ryssland och utomlands. 2 dagars effektivt nätverkande, 15 sektioner, 40 praktiserande talare och så klart trevliga överraskningar från arrangörerna.
IT-laboratoriet
Vi genomför ett praktiskt utbildningsprojekt för studenter och nybörjare: IT-laboratoriet. Under loppet av 6 veckor genomgår deltagarna daglig praktik och förbättrar sin kunskapsnivå under ledning av proffs.
Huvudmålet är att visa hela utvecklingscykeln. Alla deltagare är indelade i team utifrån projekt, som inkluderar utvecklare, designers, testare, marknadsförare och projektledare.
Varje vecka är det en demodag, där teamen visar sina resultat för veckan. Evenemanget kulminerar i en projektförsvarsdag. Vi bjuder in deltagare i framgångsrikt genomförda projekt att genomgå en praktik på heltid i vårt företag (vi har för närvarande 4 anställda från IT-laboratoriet, och totalt arbetar mer än 60 utexaminerade av 227 i Penza IT-företag).
Kontakter till deltagare i alla evenemang och gemenskaper ingår i e-postlistan.
Nyhetsbrevet innehåller föreningsnyheter, nyheter och lediga jobb från företag och samarbetspartners och vi utlyser olika träffar. Utdelning sker varje fredag. Målgrupp: studenter, evenemangsdeltagare, programmerare.
Föreningens laboratorium, konferens och resurser ger oss ett konstant flöde av kandidater och deras förtroende. Varje vecka kommer 1-2 utvecklare till oss för en intervju.
Hur det hela börjar
Processen är enkel, men tidskrävande. Utvecklare har redan tillräckligt med uppgifter, men här distraheras de av alla möjliga "värdelösa" saker. Därför är HR ansvarig för detta ögonblick. Vi tar bort processuppgifter från utvecklarna, vilket sparar deras tid och vår ekonomi.
Testuppgifter
Alla sökande får en testuppgift. Arbetsuppgifterna är inte svåra, men de kräver tid och tålamod för att behärska språket och nya basbibliotek. I detta skede är mer än hälften av de sökande eliminerade: många åtar sig inte ens uppgiften.
Exempel på en testuppgift:
1) Algoritmeringsuppgift. Du måste gå igenom filsystemet och söka efter en given text i filsystemet.
Applikationen är flertrådad, körs från kommandoraden och accepterar ett argument som en sökparameter.
2) Det är nödvändigt att organisera postdistribution enligt följande. Förmodligen är postmodulen en del av en befintlig applikation.
Det är nödvändigt att utveckla ett leverantörsobjekt som skapar postdistributionsjobb och ett konsumentobjekt som tar postdistributionsjobb från kön och kör dem. Vad som krävs vid utgången: en liten imitation av processen att skapa och bearbeta uppgifter.
De där. Utskickningsuppgifter skapas vid slumpmässiga tidpunkter och konsumenten bearbetar dem med jämna mellanrum. Det är tillrådligt att använda en kö genom beständig lagring (till exempel Postgresql). Utgångspunkten för hela processen genom tester. Du behöver inte skicka e-post fysiskt, skriv bara till loggen. Allt kan göras i ren Java.
De som klarar sig framgångsrikt får en praktikplats, inklusive en betald, som sker under ledning av en kurator.
Vi har förresten möjlighet till en distanspraktik, den väljs ofta av de som inte tidigare varit knuten till IT. Till exempel internerade en av våra nuvarande anställda, en före detta kock på en sushibar, hos oss på distans. En distanspraktik gör att en kandidat kan börja sin utbildning och utveckling som programmerare utan att lämna sitt nuvarande jobb eller förlora inkomst.
Under hela praktikperioden upprättas en utvecklingsplan och en handledare tillhandahålls. Juni ansluter till ett internt, forsknings- eller verkligt projekt. Naturligtvis kan han förbinda sig till projektförvaret först efter godkännande av kuratorn. Dessutom går praktikanten med i en onlinekurs för fördjupning av specialiserade teknologier.
Här är ett exempel på en "bit" av en sådan utvecklingsplan:
Ett av projekten för juni var CO2-Monitor. Vi har en CO2-sensor på vårt kontor som vi köpt för att ventilera rummet i tid. Länge retade han alla med sitt gnisslande när CO2-nivån översteg det inställda värdet, så vi stängde helt enkelt av ljudet åt honom. Som ett resultat visade sig sensorn vara värdelös.
Under praktiken var uppgiften att studera protokollet för denna sensor, implementera en server och en chatbot, som när CO2 överskreds skulle skicka ett meddelande till kontorschefen att det var dags att ventilera rummen.
Nu har CO2-Monitor flexibla inställningar för aviseringstider och är integrerad med Mattermost företagschatt. Så vi slog två flugor i en smäll: vi utbildade en praktikant och andades frisk luft.
Kuratorns roll och fördelar
Handledaren avsätter flera timmar i veckan för samråd med praktikanter. Praktikanten får kunskap, uppmärksamhet och hittar snabbt ett gemensamt språk med hela teamet. Mentorn får en bonus och erfarenhet för att utbilda en nykomling, tack vare vilken han kan växa från medel till senior eller lagledare.
I finalen, efter avslutad slutuppgift, genomför vi en certifiering av praktikanten så att denne kan få en objektiv bedömning av sina kvalifikationer. Och i händelse av framgångsrikt slutförande av den slutliga uppgiften och tillräckliga framsteg enligt utvecklingsplanen, överväger vi frågan om att anställa denna trainee i vårt företag.
Hur man behåller efter praktik
Vi ingår ett avtal med alla tidigare praktikanter som beskriver alla arbetsförhållanden. Vi är överens "på stranden" om möjliga situationer på varje sida.
Vi har till exempel en klausul om att vi åtar oss att kvalificera en anställd under förutsättning att den anställde arbetar i företaget i minst 2 år. Vid uppsägning ersätts den anställde för utbildningskostnader. Beloppet är ganska symboliskt, och hittills har ingen behövt betala tillbaka det. För oss är detta ett slags filter så att beslut fattas med omtanke och ingen slösar tid förgäves.
Företagskontor:
Win-win
- Ständigt flöde av sökande. Vi är kända i Penza som företaget du behöver gå med i om du vill bli en professionell utvecklare.
- Vi filtrerar bort de som inte har några utsikter vid entrén.
- Inget kaos. Nybörjare är ibland helt enkelt rädda för att komma fram och fråga. Och här finns en tydlig plan för hur man ska utveckla en ny medarbetare.
- På bara en månad passar en ny medarbetare bekvämt in i teamet och lär sig disciplin. Det är praktiskt taget ingen omsättning.
- Anpassning är särskilt lätt för juniorer som är vana vid systemet (som på universiteten till exempel).
- Högt kvalificerade utvecklare (vars tid är dyr) befrias från sin arbetsbörda. Processen sköts av en anställd på HR-avdelningen
Dela i kommentarerna hur du hittar och utbildar anställda?
För den som vill veta de sökandes åsikter, här är en rapport från vår medarbetare Alexey (Java-utvecklare på Codeinside):
Källa: will.com