Du vet säkert att Parallels har betjänat duktiga studenter nästan sedan dag ett. På många sätt, eftersom företaget självt dök upp tack vare samma unga "talanger". MIPT och Bauman MSTU kan generellt anses vara vaggan för våra tidigare och nuvarande ledare. Hur är det nu?
Att arbeta med juniorer är dyrt och smärtsamt
Under de senaste åren har hundratals programmerare gått igenom Parallels akademiska program. Under denna tid har erfarenhet samlats, son till svåra misstag och genier, och en cirkel av paradoxer. Till exempel kommer 10 juniorer inte att ersätta 1 bra mitt. Å andra sidan kan en talangfull praktikant lösa ett problem som ingen annan i företaget har kunnat lösa på fem år.
Men den viktigaste slutsatsen, som jag skulle vilja säga i början, är att allt detta tar mycket tid och resurser, och ett företag ska bara göra detta om det verkligen finns möjligheter till detta.
I Parallels har juniorträningssystemet utvecklats till ett eget område. Direktören för Academic Programs samordnar arbetet för 30 mentorer och lärare inom företaget. Detta är en ganska arbetsintensiv process som kräver fullständig nedsänkning.
Potentiella praktikanter intervjuas av mentorer. Deras jobb är att fastställa rekryternas motivation och lämplighet för laget. Varje teamledare har sin egen utvecklingsriktning och uppsättning forskningsprojekt. Detta gör att praktikanter kan välja från en mängd olika alternativ vad de verkligen vill göra.
Som rekryteringschef på Parallels brinner jag oerhört mycket för utvecklingen av vårt akademiska program. Å ena sidan tillåter det oss att fylla juniortjänster, å andra sidan gör det att vi med förtroende kan anställa personer utan erfarenhet. För närvarande är 12 % av Parallels anställda praktikanter.
Juni är annorlunda
Historiskt sett kan juniorer i vårt företag "gräva" eller "såga". I det första fallet är detta forskningsarbete som kräver fördjupning inom närliggande områden, medan den andra riktningen fullt ut uppfyller tillämpade uppgifter.
Vi hade till exempel under lång tid i uppdrag att utveckla en interaktiv kontorslayout. Men uppgiften, som alltid, är inte prioriterad, så vi hade levt utan ett diagram om inte praktikanterna hade utvecklat SEATS-applikationen, som markerade sittplatserna för de anställda. Nu kan vem som helst, genom att logga in på företagets företagsportal, snabbt och enkelt ta reda på var den anställde de behöver. Vi skalade det här projektet inte bara till vårt Moskvakontor.
Nu används den av kollegor på Malta och Estland. Och det finns ganska många sådana exempel.
För säkerhets skull vill jag säga direkt att vi inte har någon exploatering av studentarbetskraft, vi betalar för praktiken från första dagen. Men betalningsbeloppet beror på effektiviteten och tidsåtgången.
Talangjakt
Jag kommer förmodligen inte att avslöja en hemlighet genom att säga att den främsta källan till begåvade praktikanter är ledande tekniska universitet. I vårt fall är dessa MIPT, Baumanka, Moscow State University, Pleshka och andra universitet. Och här är alla format bra. Jag vet att många företag idag öppnar egna basavdelningar, betalar ut stipendier och genomför olika evenemang (forskningsprojekt, valbara, offentliga föreläsningar). Paralleller är inget undantag.
Vi strävar efter att delta i Karriärdagar, i alla typer av öppna presentationer av akademiska program osv. Under studentevenemang har eleverna möjlighet att prata direkt med framtida mentorer, ställa frågor till dem och få svar från första hand. Med tanke på nivån på våra utvecklare och den övergripande karman av Parallels överträffar resultaten vanligtvis förväntningarna.
En annan fantastisk sak är mun till mun. Naturligtvis delar eleverna med varandra var de arbetar, vad de gör, hur de bor där, vilka uppgifter de utför och rekommenderar sitt företag till sina vänner. Vissa rekommenderar en vän, andra tre, vårt nuvarande rekord är 6 framgångsrika vänner för en student.
Löfte betyder inte äktenskap
Faktum är att för att man inte ska få en salig känsla av berättelsen så ska jag säga att vi också har ett utflöde av rekryter. Värderingar, livsförhållanden och i slutändan prioriteringar förändras. Unga människor är unga eftersom allt är ganska dynamiskt för dem. Parallels för sin del begränsar aldrig praktikanternas vilja med förslavande kontrakt. Nedan är ett exempel på vår tratt på väg från bara lyssnare till fullvärdiga medarbetare.
Det är mycket viktigt att förstå ömsesidig motivation i början av ett förhållande. Intressanta uppgifter, projekt och produkter, viljan att bli en del av ett stjärnteam, viljan att bygga en karriär i ett internationellt företag eller den banala viljan att snabbt flytta ifrån dina föräldrar... Ju tydligare motiv, desto längre är din relation kommer vara.
En annan observation är att människor sällan pratar med varandra. Ofta är praktikanter inte redo att öppet uttrycka missnöje med någonting, lida och plåga över triviala saker. Vi hade till exempel en elev som led av en obekväm arbetsstol i många månader. Eftersom han var lång vilade hans knän på skrivbordet. Detta pågick ganska länge. Slutligen uppmärksammade mentorn detta och vi löste detta problem snabbt.
Eller så hade vi en kille som någon gång hade problem med sina betyg. Han fick studera på två avdelningar samtidigt. Av någon anledning tyckte han att det inte fanns några lediga platser på det intressanta forskningsprojektet och han var tvungen att gnaga på granit i parallella riktningar. När vi fick reda på detta löste vi snabbt alla problem och optimerade hans utbildningsschema.
Huvudtanken är att utan uppmärksamhet vissnar jun snabbt och ramlar av! Därför "leder vi i handen", vi hjälper till med dekanuset, vi väntar inte på klagomål - vi frågar oss själva.
Vem är domarna?
Faktum är att inte mindre en fråga än att locka praktikanter till företaget är motivationen hos teamledarna. Det är de som fungerar som mentorer och interagerar med juniorer varje dag. Huruvida den unga ingenjören kommer att vara med dig "på allvar och under lång tid" beror på deras motivation och energi.
Vad kan erbjudas högt kvalificerade utvecklare, förutom ekonomisk motivation? För det första, inflödet av "färskt blod" till laget. För det andra är allt arbete med praktikanter en väg till erkännande och självförverkligande. Vi som HR genomför periodvis coachningssessioner, hjälper till med deltagande i externa professionella konferenser och organiserar interna utbildningsprogram.
Checklista för att starta akademiska program
› Det finns ett objektivt behov
› Det finns uppgifter
› Det finns resurser
› Det finns kompetenser
› Det finns en materiell och teknisk grund
› Ha planer för framtiden och vision
Vad händer om du också vill gå vårt akademiska program?
Om du är student vid ett universitet i Moskva, gå till studera forskningsprojekt, och om något verkar nära och intressant (eller åtminstone bara intressant, men ändå avlägset) – skriv gärna till gruppen, vår chef för akademiska program kommer att kontakta dig och ge dig råd om den fortsatta processen.
Om du inte längre är student, utan bara vill gå med oss, ser vi alltid gärna dina svar på våra lediga tjänster .
Tack för din uppmärksamhet. Jag hoppas att upplevelsen som beskrivs i artikeln var användbar för dig. Jag inbjuder dig att dela dina erfarenheter i kommentarerna till detta material.
Källa: will.com