Hej alla! Jag heter Katya Yudina och är IT-rekryteringsansvarig på Avito. I den här artikeln kommer jag att berätta varför vi inte är rädda för att anställa juniorer, hur vi kom fram till detta och vilka fördelar vi tillför varandra. Artikeln kommer att vara användbar för företag som vill anställa juniorer, men fortfarande är rädda för att göra det, samt HR:er som är redo att driva processen med att fylla på talangpoolen.
Att rekrytera juniorutvecklare och implementera praktikprogram är inget nytt ämne. Det finns en hel del varningar, life hacks och färdiga fall kring det. Varje (eller nästan alla) mer eller mindre stora IT-företag strävar efter att attrahera nybörjarspecialister. Nu är det dags för oss att prata om vår praktik.
Sedan 2015 har antalet anställda hos Avito ökat med ~20 % från år till år. Förr eller senare fick vi möta anställningsproblem. Marknaden har inte tid att ta upp mellan- och högre chefer, företagen behöver dem "här och nu", och det är viktigt för oss att vara effektiva och effektiva i att tillsätta vakanser, så att kvaliteten och hastigheten i utvecklingen inte blir lidande.
Vitaly Leonov, chef för B2B-utveckling: "Vi har inte anställt juniorer på sex eller sju år sedan företaget grundades 2007. Sedan började de sakta ta dem, men det var snarare undantag från regeln. Detta visade sig vara en mycket bra historia för både nybörjare och våra utvecklare. De fungerade som mentorer, utbildade juniorer och nyanlända kom till ett stort företag i startpositioner och utbildade sig på en rad uppgifter under ledning av seniora kollegor. Och vi bestämde oss för att fortsätta och utveckla denna praxis.”
Utbildning
I vårt urval har vi inte begränsat oss till Moskva på länge; vi letar efter kandidater i olika städer i Ryska federationen och andra länder. (Du kan läsa om flyttprogrammet ). Omlokalisering löser dock inte helt problemet med att välja mellan- och seniorpersonal: inte alla är redo för det (vissa gillar inte Moskva, andra är vana vid att arbeta på distans eller deltid). Sedan bestämde vi oss för att gå mot att anställa juniorer och på Avitos tekniska avdelning.
Först och främst ställde vi oss några enkla frågor.
- Finns det verkligen ett behov av juniorer?
- Vilka problem kan de lösa?
- Har vi resurser (både material och mentorers tid) för deras utveckling?
- Hur kommer deras utveckling i företaget att se ut om ett halvår till ett år?
Efter att ha samlat in information insåg vi att det finns ett affärsbehov, vi har många uppgifter och vi förstår exakt hur vi ska utveckla juniorer. Varje junior och trainee som kommer till Avito vet hur hans karriär kan se ut i framtiden.
Därefter var vi tvungna att övertyga chefer om att den tid vi ägnar åt att leta efter färdiga "enhörningar", kan vi investera mycket mer effektivt i att utbilda juniora kollegor, och om sex månader till ett år kommer vi att ha oberoende ingenjörer.
Jag har turen att arbeta i ett team som är villigt att förändra och se på olika frågor bredare, inklusive anställningsfrågor. Ja, när du inför sådana priser måste du vara beredd på att inte alla kommer att vara positiva. En tydligt utformad plan för att arbeta med nybörjare specialister, att visa verkliga fall när man anställer en junior är ett plus, och att lyfta fram alla positiva aspekter av detta program hjälper till att övertyga dina kollegor.
Och naturligtvis lovade vi de tekniska ledarna att vi bara skulle rekrytera de svåraste juniorerna som vi ser potential för utveckling hos. Vårt urval är en tvåvägsprocess där både HR och ingenjörer är involverade.
Запуск
Det är dags att definiera porträttet av en junior, bestämma vilka uppgifter vi ska rekrytera dem till och beskriva hur deras anpassning ska ske. Vem är junior för oss? Detta är en kandidat som kommer att kunna visa utveckling under en 6-12 månaders period. Det här är en person som delar våra värderingar (mer om dem - ), som kan och vill lära sig.
Vitaly Leonov, chef för B2B-utveckling: ”Vi vill se de som kan teorin väl, helst de som redan har prövat sig på kommersiell utveckling. Men huvudkravet är goda tekniska kunskaper. Och vi kommer att lära dem alla processer och praktiska färdigheter.”
Processen att välja en junior utvecklare skiljer sig inte mycket från en intervju på mellannivå. Vi testar även deras kunskaper om algoritmer, arkitektur och plattform. I det första skedet får praktikanter en teknisk uppgift (eftersom kandidaten kanske inte har något att visa ännu). Vi kan ge dig en uppgift att utveckla ett API. Vi tittar på hur en person ställer sig till saken, hur han formaterar README.md osv. Därefter kommer HR-intervjun. Vi måste förstå om just den här kandidaten kommer att trivas med att arbeta i detta team och med denna mentor. Ibland händer det att en kandidat inte är lämplig för produktutveckling i vårt företag och det är vettigt att skicka honom till plattformsteamet, eller vice versa. Efter HR-intervjun håller vi ett sista möte med den tekniska ledaren eller mentorn. Det ger dig möjlighet att dyka in i tekniska aspekter mer i detalj och förstå ditt ansvarsområde. Efter att ha genomfört intervjustadierna får kandidaten ett erbjudande och kommer, om beslutet är positivt, till vårt företag.
anpassning
Vitaly Leonov, chef för B2B-utveckling: ”När jag precis började jobba på mitt första företag behövde jag verkligen en mentor, en person som skulle visa mig mina misstag, föreslå utvecklingsvägar och berätta för mig hur man gör det bättre och snabbare. Jag var faktiskt den enda utvecklaren och lärde mig av mina egna misstag. Det här var inte särskilt bra: det tog lång tid för mig att utvecklas, och företaget tog lång tid att få upp en bra utvecklare. Om det fanns en person som regelbundet arbetade med mig, tittade på misstag och hjälpte till, föreslog mönster och tillvägagångssätt, skulle det vara mycket bättre.”
Varje nybörjarkollega tilldelas en mentor. Det här är en person som du kan och bör ställa olika frågor till och som du alltid får svar av. När vi väljer mentor uppmärksammar vi hur mycket tid han faktiskt kommer att ha för junioren/praktikanten och hur mycket han kommer att kunna korrekt och kompetent påbörja inlärningsprocessen.
En senior kollega sätter uppgifter. I det inledande skedet kan en junior börja med att analysera buggar och sedan gradvis dyka in i utvecklingen av produktuppgifter. Mentorn övervakar deras implementering, genomför kodgranskningar eller deltar i parprogrammering. Dessutom har vårt företag en gemensam praxis på 1:1, vilket ger oss möjlighet att hålla fingret på pulsen och lösa olika problem så snabbt som möjligt.
Jag som HR övervakar medarbetarens anpassningsprocess och chefen följer utvecklingsprocessen och ”fördjupning” i arbetsuppgifter. Vid behov lägger vi upp en individuell utvecklingsplan under provanställningen och identifierar efter avslutad utvecklingsområden.
Resultat
Vilka slutsatser drog vi av programmets resultat?
- En junior kan vanligtvis inte arbeta självständigt och lösa alla arbetsuppgifter självständigt. Mentorer bör ge dem tillräckligt med tid att anpassa sig snabbt. Detta måste planeras med tekniska ledare och teamet.
- Du måste vara beredd på att yngre ingenjörer gör misstag. Och det är okej.
Vitaly Leonov, chef för B2B-utveckling: "Alla gör misstag - juniorer, mitten och seniorer. Men fel upptäcks snabbt eller görs inte alls – vi har en välstrukturerad testprocess, alla produkter omfattas av autotester och det finns en kodgranskning. Och självklart har varje junior en mentor som också tittar på alla åtaganden.”
Programmet för att välja specialister på nybörjarnivå gav oss möjlighet att lösa flera problem samtidigt.
- Utveckla en talangpool av lojala medarbetare som passar vår stack.
- Utveckla teamlednings- och utvecklingskompetens bland våra seniora medarbetare.
- Att ingjuta en kärlek till modern teknik och högkvalitativ utveckling hos unga specialister.
Och det var den där win-win. Här är recensionerna av mina kollegor som kom till Avito som juniorer och praktikanter.
Davide Zgiatti, junior backend-utvecklare: "Först förstod jag inte alls vad som hände, jag fick massor av användbar information, men min mentor och team stöttade mig mycket. På grund av detta började jag redan efter två veckor arbeta med eftersläpningen, och efter tre månader gick jag gradvis med i produktutveckling. Under den sex månader långa praktiken fick jag en enorm erfarenhet och försökte alltid göra allt för att lära mig allt från programmet och vara kvar i teamet på permanent basis. Jag kom till Avito som praktikant, nu är jag redan junior."
Alexander Sivtsov, frontend-utvecklare: "Jag har jobbat på Avito i lite över ett år nu. Jag kom som junior, nu har jag redan vuxit till mitten. Det var en mycket intressant och händelserik tid. Om vi pratar om de uppgifter som utförs kan jag säga att det inte tog lång tid för mig att fixa buggarna (som alla de som nyligen kom) och fick den första fullfjädrade produktuppgiften för utveckling under den första arbetsmånaden .
I juni deltog jag i en stor lansering av taxeförnyelse. Dessutom välkomnar, stöttar och utvecklar killarna i teamet de olika initiativ som jag tagit med.
Killarna i laget försöker hjälpa till att inte bara utveckla hårda färdigheter, utan också förbättra mjuka färdigheter. Regelbundna möten med chefen hjälper mycket med detta (jag hade inte sådan erfarenhet tidigare och jag kunde bara gissa var jag höll på att hänga eller vad som var värt att uppmärksamma nu).
Det är väldigt bekvämt att jobba här, det finns många olika möjligheter att utvecklas både inom företaget, gå på alla möjliga utbildningar och utanför det: från resor till konferenser till alla möjliga godsaker i partnerföretag. Arbetsuppgifterna är mest intressanta snarare än rutinmässiga. Jag kan säga att i Avito får juniorerna förtroende för komplexa och intressanta uppgifter.”
Dima Afanasyev, backend-utvecklare: "Jag visste att jag ville komma in i ett stort företag, och med Avito var det kärlek vid första ögonkastet: jag läste nästan hela bloggen på Habré, tittade på reportage, valde . Jag gillade allt: atmosfären, tekniken (== stack), inställning till problemlösning, företagskultur, kontor. Jag visste att jag ville komma in i Avito och bestämde mig för att jag inte skulle prova något annat förrän jag visste säkert om det fungerade.
Jag förväntade mig att uppgifterna skulle bli svåra. Om du gör en webbplats för tre personer, då kan den fungera en timme om dagen, och användarna kommer att vara nöjda. Med 30 miljoner människor blir det enkla behovet av att lagra data ett enormt och spännande problem. Mina förväntningar uppfylldes; jag kan inte föreställa mig en situation där jag skulle lära mig snabbare.
Nu har jag redan blivit uppflyttad till mitten. Generellt har jag blivit mer självsäker och validerar mina beslut mindre, detta hjälper till att få saker gjorda snabbare. När allt kommer omkring, i vilket team som helst, är leveranshastighet väldigt viktig, och jag rapporterar ofta i efterhand om alla beslut som fattas inom mitt ansvarsområde (för närvarande finns det två tjänster). Det blev färre diskussioner, men komplexiteten i det som diskuterades ökade generellt och problemen blev mindre uppenbara. Men vad jag också vill säga är detta: bra lösningar kan främjas på vilken nivå som helst, oavsett position.”
Sergey Baranov, frontend-utvecklare: ”Det hände så att jag kom till junior på Avito från en högre position, men från ett litet företag. Jag försökte alltid ta till mig mer information först och sedan börja göra något. Här fick vi börja göra små uppgifter, bara för att förstå vilka produkter som finns och hur de interagerar med varandra. Det tog ungefär sex månader att helt förstå allt som min enhet gjorde, men vid det här laget gjorde jag redan medelstora uppgifter på egen hand utan någon hjälp. Separat vill jag notera att du, oavsett din position, är en fullvärdig medlem i teamet, med fullt ansvar och förtroende för dig som professionell. Alla interaktioner sker på en absolut jämställd grund. Jag lät också utveckla en utvecklingsplan tillsammans med min chef och jag visste mycket väl vad jag behövde göra för utveckling och befordran. Nu är jag redan mellanutvecklare och ansvarar för hela frontend i mitt team. Målen har blivit annorlunda, ansvaret har ökat, liksom möjligheterna till ytterligare tillväxt.”
Nästan ett år senare ser vi fördelarna som killarna tillför företag och specifika team. Under denna tid blev flera juniorer mitten. Och några praktikanter visade utmärkta resultat och anslöt sig till juniorerna - de skriver kod och löser komplexa tekniska problem, deras ögon gnistrar, och vi ger dem professionell utveckling, en utmärkt atmosfär inuti och stödjer dem på alla möjliga sätt i deras ansträngningar.
Källa: will.com