Nästa dag började, som det anstår en vinterdag på en kort vecka. Aktivitetshanteraren var fylld med klassiska uppgifter - "Igår skickade jag ett brev till Vasily Ivanovich till Sportloto, istället för Ivan Vasilyevich till Lotto-million, där jag skrev alla möjliga obscena saker om Vasily Ivanovich, se till att han inte läser brevet" eller "Här på filialen förra året optimerade vi systemet, istället för en administratör anställde vi son till regissörens bästa vän, som direktörens vän gav oss ett kontrakt för, bara hans son förlorade vår databas tillsammans med en ny SSD-enhet köpt billigt, göra oss glada som det var".
Jag lyssnade med ett öra , och för andra - ljudet som kommer genom tunna gipsskivor från en effektiv chef , när plötsligt en okänd kontakt knackade på min %messenger.
TL:DR Nästa om pengar, HR och, som alltid, ström av medvetande.
Hej, sa kontakten, men jag hittade ditt telefonnummer på hh, och du är inte lite intresserad av arbete?
Självklart höll jag med. Meddela ditt förslag: vad, var och hur mycket?
Jag begravde noggrant korrespondensen med HR, men tro mig, det var inget nytt eller intressant där. Den unga HR-personalen var inte ung, måttligt vacker, men hon var helt oförmögen att förklara vad sådana framtidsutsikter kunde vara i en organisation där jag redan varit på en intervju för 1.5 år sedan, och redan då erbjöd de exakt samma lön och exakt samma förhållanden som och idag.
I ett och ett halvt år har en stor och lovande (TM) organisation inte köpt en kaffemaskin ($500), och har inte flyttat från ett kontor i klassen "bara en halvtimmes promenad genom snödrivorna från nästan den längsta tunnelbanestationen .” Vår ömsesidiga, korrupta kärlek fungerade inte, men ändå fick korrespondensen mig att fundera på vilka frågor som skulle ställas innan jag gick till kontoret och intervjuade "på Skype"? Jag har redan skrivit, men dessa frågor måste fortfarande åtgärdas.
Första frågan.
Enligt min mening är den enklaste första frågan som är värd att ställa för att spara både din egen och andras tid frågan om pengar.
Om HR inte kan eller vill uttrycka löneintervallet, i allmänhet, är ytterligare samtal inte meningsfullt.
Det finns naturligtvis undantag: företag med ständig rekrytering och ett välkänt rykte "i allmänhet".
Det finns flera anledningar till denna uppenbara enkelhet i frågan, och HR:s skarpa motvilja mot sådan enkelhet.
Anledning ett.
citat: Huvudproblemet för IT-specialister i Ryska federationen är att de inte behövs. Det finns praktiskt taget inga seriösa IT-företag i Ryska federationen, och affärer i allmänhet i Ryska federationen är lite svåra. I regeringskansliet är "det kommer att göra"-metoden universell, så
a) total nepotism (nepotism. Uggla )
b) de bryr sig inte om avancemang (certifikat, färdigheter, kunskaper).
Samtidigt finns det fler IT-specialister i Ryska federationen än vad som behövs, eftersom... ett land med en historiskt stark matteskola. Men de har ingenstans att jobba, så konkurrensen om en plats (väldigt så som så, förstås) är högre än genomsnittet för västländer.
IT behövs dock inte på vissa ställen mer, men på andra mindre. Där HR skickas för att söka utan att ange pengar behövs ingen personal alls. Det här händer - kanske måste du imitera sökaktiviteter, kanske måste du visa någon specialist en tjock hög med meritförteckningar och säga titta, Evgeniy V.! Det finns så många människor som kan ta din plats.
Metoden är förvisso inte särskilt ärlig, men ungefärlig chefer kan använda något annat.
Det andra skälet.
Oavsett vad de säger till sig själva i HR-föreläsningar om ideell motivation och "pengar är inte huvudsaken och fungerar bara på kort sikt", men ideell motivation fungerar bara under jämförbara eller bättre arbetsförhållanden. För det första, nästan alltid och för nästan alla, finns pengar i formuleringen "inte mindre än" -
Personalen i ryska företag motiveras av "anständig monetär ersättning" och demotiveras av "inkompetent ledningspersonal". Det enklaste sättet att behålla människor är genom att erbjuda dem en löneökning, fann Hays analytiker. Storleken på den monetära ersättningen är både den främsta motiverande och den främsta demotiverande faktorn för majoriteten av ryska arbetare, enligt resultaten av en studie från rekryteringsföretaget Hays. Den särskilda betydelsen av denna faktor indikerades av 93 % av de 3600 486 anställda i XNUMX ryska och internationella företag verksamma i Ryssland, främst i Moskva, som undersöktes under studien.
Källa:
Eftersom RBC inte kan bestämma när de ska blockera vad, här är .
Andra frågan.
Den andra frågan är ännu enklare – vem söker de egentligen, och har den blivande chefen läst arbetsbeskrivningen?
Om HR inte alls kan svara på den andra frågan, annat än "ja, det finns datorer, servrar, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", eller svarar självsäkert "nej, jag gjorde allt själv", så behövs verkligen inte medarbetaren , det finns en bild av kraftig aktivitet.
Under sådana förhållanden är det redan meningslöst att fråga om specialutbildning, frivillig sjukförsäkring etc. – vad kan man faktiskt förvänta sig av en organisation där avdelningsledningen inte är intresserad av vem och hur de söker HR?
Det är lättare att säga (eller skriva) "tack så mycket, jag ska noggrant läsa ditt förslag lite senare och om det verkar intressant för mig, ska jag svara dig."
Det sparar mycket tid, både din och HR:s.
Naturligtvis finns det en risk att hamna på svarta listor över "medel och giriga människor" - nyligen publicerades sådana för Ukraina, och jag tvivlar inte alls på deras existens i Ryska federationen, men svartlistor för distribution bland organisationer där personal behövs inte har värde... bara bland sådana samma organisationer.
Slutet.
PS Ström av medvetande om aluminiumgafflar.
TL:DR Som alltid finns det i slutet av texten en ström av medvetande utan någon struktur.
IT-arbetsmarknaden när det gäller systemadministration i Moskva är i något konstigt tillstånd, eller så verkar det för mig, jag kanske helt enkelt inte har tillräckligt med täckning, men enligt ett antal länkar är bilden liknande.
Länkar:
, , .
Från arbetsgivarens sida beklagar ibland Yaroslavna (eller till och med Natasha Rostova) att "det inte finns någon personal med de nödvändiga kvalifikationerna." I allmänhet är detta inte fallet, det finns personal, det är bara för att arbetsgivaren är lite tyst att hela frasen låter så här: "det finns ingen personal med de kvalifikationer som krävs för den angivna lönen, eller så gör vår HR något fel, men vi kan inte erkänna det för oss själva". En av länkarna innehåller ett klagomål som "vi är inte redo att betala så mycket som de vill."
Från arbetarnas sida verkar det som om det inte finns några jobb med en lön på NNN (i det här fallet är det inte särskilt viktigt om NNN är 100 eller 500 tusen rubel).
Det stämmer inte heller, sådana lediga platser finns, men de blir nästan aldrig allmänt tillgängliga utöver ett visst belopp. Till exempel finns vakanser för 100-150 tusen rubel på hh mycket oftare än för 2 år sedan, vakanser för 200+ är nästan frånvarande i det offentliga området, även om det faktiskt finns sådana vakanser, och dessa är inte chefsbefattningar. Men återigen, du måste förstå ugglan. Uggla
Ett liknande problem, "jag vill ta emot, inte tjäna", har tyvärr inte heller försvunnit.
Från min personliga sida verkar det som om arbetsmarknaden inom systemadministration i Moskva (och Ryska federationen) som helhet krymper under trycket från olika faktorer. Dessa är faktorer som:
— Stagflation i ekonomin, inklusive sådana som åtföljs av nepotism (nepotism).
— Ökad produktivitet av utrustning, när problem kunde lösas "genom att helt enkelt köpa en SSD."
— Underlätta utbyggnaden av virtualiseringssystem. Metod X-X (och i produktion)
— Öka tillgängligheten av moln och molntjänster, från Office 365 till AWS.
— Outsourcing av icke-kärnområden; i moderna övervaknings- och uppgiftshanteringstjänster spelar det nästan ingen roll hur många punkter som ska övervakas – 100 eller 500, vilket gör det möjligt att optimera personalen (eller snarare flytta den från Moskva), och på vissa ställen till och med ta ut kvinnan och sätta i ett maskingevär .
— Kroilovo är på plats.
— Ovilja att investera i en specialist som en underart av Kroilov (med variationer).
Jag kommer att skriva mer detaljerat om de två sista punkterna.
— Kroilovo är på plats.
Utvecklingen av efterfrågan på IT i Moskva var ojämn. I spåren av oljepengar och i avsaknad av en sådan variation av moln och verktyg som nu, före krisen sommar-hösten 2008, växte efterfrågan på personal. Sedan krisen, från hösten 2008 till 2012, har marknaden följaktligen varit under press från en massa personal, bland vilka var mycket kompetent personal (med erfarenhet och riktiga certifikat).
Som ett resultat har det bland vissa personalspecialister och HR framkommit en åsikt att det finns en bra IT-specialist på marknaden, billigt, och det är inget svårt att hitta en sådan specialist i synnerhet, och inom IT i allmänhet. Det vill säga att du kan anställa vem som helst och hans kvalifikationer kommer att räcka.
Men samtidigt har det skett ett ökat flöde av specialister från IT-administration till relaterade områden (utveckling, testning och på vissa håll även genom 1C och in i redovisning).
Dessutom, någonstans sedan 2008, har utflödet av specialister från Ryska federationen som helhet ökat (och det har inte slutat). I sig, i hundratals människor per år, är detta utflöde omärkligt, men det är aldrig enikey- eller junioradministratörer som lämnar - tvärtom lämnar seriösa specialister det rysk- och rysktalande IT-samhället. Detta bekräftas indirekt av en tidigare genomförd analys av bloggar "på ryska" och det sorgliga ödet för en tidigare välkänd sajt, som, i jakten på reklamvisningar, klumpat ihop marknadsföring, coworking och berättelser om rymd, mat och hörlurar med varmt rörljud.
Tyvärr utförs inte en sådan offentlig analys (av jobb) av den enda kvarvarande stora jobbportalen, HH. Samtidigt tillhandahåller HH-portalen ett API för att spåra anställdas lojalitet och det går rykten om att databasen också kan erhållas på ett eller annat sätt, men det finns ingen offentlig statistik på den, precis som det inte finns några verktyg för anställda att utvärdera lediga platser.
Kanske kan statistik över personalutflöde hämtas från certifieringsredovisningssystem, som VUE.
Kanske kan personalutflödet bedömas indirekt genom publicerade listor över olika slags experter.
— Ovilja att investera i en specialist som en underart av Kroilov (med variationer).
En annan knackning från botten kommer från ledningen och personalen, och den kallas "det finns ingen anledning att undervisa, annars kommer det att springa iväg."
Detta, enligt min åsikt, beror på det faktum att även billig ($500) utbildning kan ge en specialist förståelsen att han är värd mer på marknaden än vad han erbjuds "här", och som ett resultat lämnar specialisten efter utbildning . Som ett resultat finns det i den överväldigande majoriteten (i antal) inga träningsorganisationer, och det finns ett implicit (ej annonserat) förbud även mot gratis träning - oavsett om det är online eller öppna tävlingar för att äta pizza. Ibland är det inte ens möjligt att montera en egen monter för att åtminstone kontrollera uppdateringarna av vissa tjänster. Variationer förekommer i form av en obligatorisk tilläggstermin i köket i form av "antingen arbete för att studera eller returnera NNN% av kostnaden", eller en kraftig förändring i ledningen om en sådan till synes lovande, inklusive tillvägagångssättet "utveckla dina kvalifikationer på egen hand, jag läste böcker när jag var i din ålder".
Sammanfattning.
Nu ger allt ovanstående resultat i form av en knackning på botten av arten:
- "Åh, jag är student, jag blev tillsagd att uppdatera utbytet under testsessionen, så vi installerade det från torrents, köpte en SSD, men det fungerar fortfarande inte som det ska, snälla hjälp snälla människor, det finns inga pengar till stöd."
— Åh, problemet är att det inte finns någon personal.
— Åh, det är inte klart vad de ska lära sig, de lägger fortfarande inte till pengar för certifiering, de betalar fortfarande inte 100 (200, 300) tusen.
- jaja, det finns tillräckligt med arbete för min livstid, och sedan 65 år och pension, vi lever!
— det finns INGA ramar alls på vissa ställen. Dessutom är du i Moskva, och uppgifterna är i regionerna, så detta är ditt problem, %username%.
Den sista punkten (det finns INGA ramar alls på vissa ställen) behöver också analyseras separat.
1. Uttvättning av personal från regionerna.
Nästan alla smarta människor från regionerna har antingen redan bosatt sig normalt eller flyttat till Moskva (S:t Petersburg) och sedan satt sig på en traktor. Det finns få undantag, även om de finns.
2. Optimering av det som blivit kvar har lett till att det helt enkelt inte finns någon personal som kan göra något som behövs en gång om året. Det finns en typ av ersättare för honom om det behövs, men detta "något" är inte hans specialisering.
3. Detsamma gäller underhåll av alla småsaker, såsom kassaapparater, datorer, bildskärmar osv. Detta är en liten sak, men du behöver också veta och göra det, tillsammans med denna **** touch och inte mindre samma *** system för inspelning av vin- och vodkavaror, EGAIS.
4. Situationen förvärras i svallar, för generellt sett behöver du, säg, 10 "totalt" bra specialister per 100.000 3 personer, ungefär (på marknaden PP XNUMX, där det finns alla möjliga småsaker). Det kommer att ske ett genombrott i det ögonblick då nästa specialist antingen får en hjärtattack eller stroke, eller så flyttar han till Moskva och St. Petersburg. Situationen kommer genast att gå ner ett snäpp.
Låt oss till exempel ta en liten stad med 50 tusen människor. Den har en konventionell kedjebutik, alla - mynt - femmor - magneter - Dixie - tejp - vägskäl - vem som helst. Men det är. Butiken har kassaapparater, egentligen små PC:er med en skrivaranordning fastskruvad på eltejp och en kortterminal som på något sätt skickar försäljningsrapporter. Det finns SCS-installatörer i staden.
Det finns inte längre någon som kan förstå problemet med "skriv ut inte utskrift"-nivån och blinka eller reparera det, eller fatta ett beslut om att byta ut kombinationen dator-skrivare-betalningsterminal. I allmänhet är det inget komplicerat där. Men. Men den närmaste personalen sitter 100 kilometer bort. De har inget emot att köra dessa 100 km - du måste bara köra två bilar på brutala vägar (och två - eftersom de kör en bil bara på sommaren och på vintern - ja, det är en sådan risk), och prislapp för deras tjänster är *10 - eftersom att två bilar och två förare och risker, och detta är för en dag, och de har också ett aktuellt jobb på sin bostadsort.
Samma sak med alla företag är lite svårare att "såga av med en kvarn." Jo, ja, det finns en del personal för att se till att det fungerar nu, allt annat finns inte där eller väldigt lite. Behövs inte.
Vad ska man göra med detta, kan någon fråga sig, hur man ska leva, Jag skulle bli glad, men...
Här har inget nytt uppfunnits.
— VUE-certifiering (Prometric, etc)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
- LinkedIn (monster, etc)
— Tre välkända utgångar.
För dig som läst klart.
För många är det en PLUTSIG upptäckt att Internet är fullt av inte bara kurser på YouTube, utan färdiga kurser, laboratorier och simulatorer, allt utan kostnad, det vill säga för ingenting.
Utan SMS och i hög hastighet.
Jag kommer att lista de mest kända:
AWS och Azure. Plötsligt, både här och där, ger de från en månad till ett år "gratis", men de kommer att skriva av antingen en rubel eller en dollar till Azure, och de säger att de kommer att returnera det senare.
MS
och till MS Hands-on lab -
Ovannämnda pizzedor: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Ryssland
Vmware
och deras
och deras egna nyss irriterade
Förvaringssystem
Lista över VSA Virtual Storage
Vissa simulatorer är helt enkelt GUI eller CLI, vissa är fullfjädrade virtuella maskiner.
Nätverk.
Nätverkssimulatorer beskrivs till och med här - från paketspårare till GNS3, där även ASA kan infogas med kända knep.
Hur hänger allt detta ihop med originaltiteln?
Enkelt nog.
Arbetsmarknaden i världen i allmänhet och i Ryska federationen i synnerhet inom systemadministration krymper, och omskolning blir allt svårare. Som ett resultat kan det hända att det inte finns något val av arbete, åtminstone finns det några, och det är bra - men enligt min mening bör en sådan situation undvikas, och för detta, övervaka båda trenderna "i allmänhet" och dina egna framtidsutsikter med avseende på tillväxt (både lön och kvalifikationer) och stabilitet. För att göra detta behöver du lägga mindre tid på intervjuer på uppenbart föga lovande platser och ännu mindre på arbete på sådana platser, såvida du naturligtvis inte plötsligt vill hitta dig själv vid 50-årsåldern med kunskaper i 2005-stil och göra en intervju i en plats där personalen inte är särskilt bra och behövs.
Enligt min åsikt är det mycket bättre när du bestämmer dig för om du ska ringa tillbaka eller inte, %username%
Endast registrerade användare kan delta i undersökningen. , Snälla du.
Har du stött på olika typer av fräsar i ramarna, och har du varit på ställen där ramar inte behövs?
-
32.1%Ja, jag har varit 72
-
24.1%Det hände och det var inte så54
-
13.8%Var inte 31
-
11.6%Vem är Evgeniy V?26
-
17.8%Författare! Skriv om katter, det är omöjligt att läsa40
-
0.4%Annat i kommentarer1
224 användare röstade. 103 användare avstod från att rösta.
Källa: will.com