Är du bekant med situationen när ditt företags behov växer, men det inte finns tillräckligt många för att implementera dem? Vad ska man göra i det här fallet? Var ska man leta efter personer med nödvändig kompetens och är det värt att göra det överhuvudtaget?
Eftersom problemet ärligt talat inte är nytt finns det redan sätt att lösa det. Vissa företag tar till att överbemanna och attrahera specialister från externa organisationer. Andra utökar sin sökgeografi och använder rekryteringsbyråernas tjänster. Och ytterligare andra hittar människor utan erfarenhet och uppfostrar dem så att de passar dem själva.
Ett av våra mest seriösa projekt för att utbilda systemanalytiker från grunden var förmodligen School of Systems Analysis, som Kirill Kapranov rapporterade om vid evenemanget i november . Men innan vi gick in i projektet bestämde vi oss för att göra ett experiment, tog en person utan erfarenhet och försökte utveckla honom till en systemanalytiker som skulle uppfylla våra krav. Under snittet är hur analytikern var förberedd och vad som slutligen kom ut ur denna satsning.
Jag träffade Dasha kl , organiserad av Alfa-Bank-anställda. Samma dag erbjöds jag att bli hennes mentor och genomföra onboarding av en analytiker från grunden. Jag kom överens.
Onboarding började i oktober. I allmänhet skilde det sig inte mycket från introduktionen av en systemanalytiker med erfarenhet (mer information om val, introduktion och utveckling av systemanalytiker på Alfa-Bank i Svetlana Mikheevas rapport på ). Dasha och jag var tvungna att gå igenom samma stadier - att bilda en "100-dagarsplan", klara en interimsbedömning och framgångsrikt slutföra provanställningen. Men varje etapp hade sina egna egenskaper.
100 dagars plan
För varje ny analytiker skapar vi en 100-dagarsplan. Den registrerar en lista över den nyanställdes mål och mått för att bedöma deras prestation. Men om målen och måtten är mer eller mindre tydliga för erfarna specialister (eftersom det finns en ackumulerad bas av planer), vilken analys bör då sättas upp från grunden? Tja, förutom att komma ihåg vem som heter vad, vad vi gör här ändå och var vi kan få en bit mat.
För att svara på denna fråga anordnade vi ett möte med deltagande av leads. Vi formulerade förväntningar från en ny analytiker inom 100 dagar. Och de registrerades i planen i form av tre block - Scrum, Architecture, Analytics.
Scrum. Dasha är utbildad för ett produktteam och de flesta av våra produktteam arbetar enligt Scrum (med hänsyn till våra egenskaper förstås). Som ett resultat av planen förväntade vi oss därför att den nya analytikern skulle förstå terminologin och det accepterade tillvägagångssättet för att utveckla bankens produkter.
Arkitektur. Våra analytiker är "miniarkitekter", som designar arkitekturen för den framtida produkten. Det är klart att du inte kommer att bli arkitekt (även en "mini") på 100 dagar. Men genom att förstå principerna för företagsarkitektur, processen att utforma ansökningar för en ny onlinebank för juridiska personer och enskilda entreprenörer (introduktion skedde i teamet som utvecklade applikationer för denna kanal), bör deras struktur ta form.
Analytics. De två första blocken utgjorde villkorade 10 % och 20 % av framgångsrikt slutförande av 100-dagarsplanen. Den största uppmärksamheten ägnades åt utvecklingen av hårda färdigheter - färdigheten att arbeta med individuella moduler av mastersystem och utvecklade applikationer, förmågan att identifiera inkonsekvenser i implementeringen av de angivna kraven och skriva uttalanden för att eliminera dem, förmågan att upprätthålla struktur av dokumentation för projekt och underhåll av dokumentation för olika lager av applikationer. Vi ignorerade inte heller mjuka färdigheter, som spelar en viktig roll, till exempel när man söker efter den information laget behöver. De förstod dock att detta inte var det snabbaste, så det lades mer vikt vid den första kategorin färdigheter.
Inom varje block formulerades mål och förväntade resultat. För varje mål erbjöds material för att hjälpa till att uppnå det (rekommenderad litteratur, interna utbildningar och andra användbara saker). Kriterier för att bedöma uppnåendet av förväntade resultat formulerades.
Interimsbedömning
Efter en och en halv månad summerar vi delårsresultat. Målet är att samla in feedback, utvärdera den nya analytikerns framsteg och göra justeringar av deras onboarding vid behov. En interimsbedömning gjordes också för Dasha.
Fem personer deltog i bedömningen, alla från teamet där onboardingen ägde rum. Varje deltagare ombads ge feedback i fritt format genom att svara på en rad frågor. Frågorna var ganska grundläggande - "Hur bedömer du Dasha som analytiker? Vad gör hon bra och vad gör hon inte så bra? Var ska det utvecklas?”
Intressant nog kunde fyra av fem personer inte ge ett betyg. Så vi identifierade följande problem. Alla analytiska uppgifter tilldelades mig först, och sedan överförde jag några av dem till Dasha. Resultaten av Dashas arbete granskades först av mig och förmedlades sedan till teamet. Som ett resultat var all kommunikation mellan teamet och vår nya analytiker fokuserad på mig, teamet såg inte Dasha som en analytiker och kunde inte ge feedback på henne. Därför fokuserade vi under andra halvan av onboarding på att bygga direkt kommunikation mellan den nya analytikern och teammedlemmarna (hej mjuka färdigheter).
Avslutande av prövotiden
Och nu har 100 dagar gått, vi summerar resultaten. Lyckades Dasha uppfylla planen och uppnå alla sina mål? Lyckades vi få en analytiker från grunden?
100-dagarsplanen uppfylldes till 80 %. Feedback samlades in från fem teammedlemmar. Den här gången kunde de notera de positiva aspekterna i vår nya analytikers arbete och ge honom rekommendationer för vidare utveckling. Det är intressant vad Dasha noterade när han summerade resultaten. Enligt hennes åsikt skulle en erfaren specialist kunna slutföra planen som tilldelats henne inom ett par veckor. Enligt min mening är detta en indikator på att Dasha har gått in i arbetsprocessen och tydligt förstår vilka kunskaper och färdigheter hon skaffat sig under onboarding.
Efter ett år
Ett år har gått sedan prövotidens slut. Dasha visar utmärkta resultat. Hon har redan deltagit i lanseringen av två nya produkter. Och nu analyserar han en av nyckelmodulerna i den nya internetbanken för juridiska personer och enskilda företagare - korrespondensmodulen. Dessutom är Dasha en mentor och genomför onboarding av en ny analytiker med erfarenhet.
Delvis tack vare erfarenheten av att utveckla en systemanalytiker från grunden, kunde vi lansera School of Systems Analysis, utbilda och anställa ytterligare sju personer. Har du haft liknande erfarenhet av att utbilda specialister från grunden? Och i vilken utsträckning, enligt din åsikt, är detta tillvägagångssätt för att välja ut personer med nödvändiga kompetenser motiverat?
Endast registrerade användare kan delta i undersökningen. , Snälla du.
Växa specialister från grunden:
-
80,0%föredragen praxis8
-
20,0%inte värt det, de kommer att använda företaget som en språngbräda2
-
0,0%lång och dyr, outpersonal är bättre0
-
0,0%lämna rekryteringen till rekryteringsbyråer0
10 användare röstade. 3 användare avstod från att rösta.
Källa: will.com