Stora IT-företag har bedrivit skolor för studenter och utexaminerade ingenjörer och matematik under ganska lång tid. Vem har inte hört talas om Yandex School of Data Analysis eller HeadHunter School of Programmers? Åldern på dessa projekt mäts redan med ett decennium.
Bankerna ligger inte långt efter dem. Det räcker med att återkalla skola 21 i Sberbank, Raiffeisen Java School eller Fintech School Tinkoff.ru. Dessa projekt är utformade inte bara för att ge teoretisk kunskap, utan också för att utveckla praktiska färdigheter, bygga en portfölj av en ung specialist och öka hans chanser att hitta ett jobb.
I slutet av maj annonserade vi det första setet in Alfa-Bank. Två månader har gått, rekryteringen är över. Idag vill jag berätta hur det gick och vad som kunde ha gjorts annorlunda. Jag inbjuder alla intresserade att katt.
Rekryteringen till School of System Analysis av Alfa-Bank (nedan kallad SSA, School) omfattade två steg - frågeformulär och intervjuer. I det första skedet ombads kandidaterna att ansöka om deltagande genom att fylla i och skicka ett särskilt frågeformulär. Baserat på resultaten av analysen av de mottagna frågeformulären bildades en grupp kandidater som bjöds in till det andra steget - en intervju med bankens systemanalytiker. Kandidater som presterade bra i intervjun bjöds in att studera vid ShSA. Alla inbjudna bekräftade i sin tur att de var beredda att delta i projektet.
Steg I. Frågeformulär
Skolan är designad för personer med ingen eller liten erfarenhet av IT i allmänhet och av systemanalys i synnerhet. Människor som förstår vad systemanalys är och vad en systemanalytiker gör. Människor som vill utvecklas inom detta område. Det första steget bestod av att söka efter kandidater som uppfyllde dessa kriterier.
För att hitta lämpliga kandidater togs ett frågeformulär fram, vars svar skulle göra det möjligt för oss att avgöra om kandidaten uppfyller våra förväntningar. Frågeformuläret gjordes på basis av Google Forms, och vi publicerade länkar till det på flera resurser, inklusive Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram och, naturligtvis, Habr.
Insamlingen av enkäter varade i tre veckor. Under denna tid inkom 188 ansökningar om deltagande i SSA. Den största delen (36 %) kom från Habr.
Vi skapade en speciell kanal i vårt arbete Slack och la upp de mottagna förfrågningarna där. Bankens systemanalytiker som deltog i rekryteringsprocessen gick igenom de uppsatta frågeformulären och röstade sedan på varje kandidat.
Omröstningen bestod av att sätta ner markeringar, av vilka de viktigaste var:
- Kandidaten är behörig till utbildning - plus (kod :heavy_plus_sign:).
- Kandidaten är inte lämplig för utbildning - minus (kod: tungt_minus_tecken:).
- Kandidaten är anställd hos Alfa Group (kod :alfa2:).
- Det rekommenderas att kandidaten bjuds in till en teknisk intervju (kod :hh:).
Baserat på omröstningsresultaten delade vi in kandidaterna i grupper:
- Det rekommenderas att bjuda in dig till en intervju. Dessa killar fick en totalpoäng (summan av plus och minus) större än eller lika med fem, är inte anställda i Alfa Group och rekommenderas inte för en inbjudan till en teknisk intervju. I gruppen ingick 40 personer. Det beslutades att bjuda in dem till den andra etappen av rekryteringen till ShSA.
- Det rekommenderas att bjuda in till löpningarna. Kandidater i denna grupp är anställda i Alfa Group. Det var 10 personer i gruppen. Det beslutades att bilda en separat ström av dem och bjuda in dem till skolans föreläsningar och seminarier.
- Det rekommenderas att överväga tjänsten som systemanalytiker. Enligt väljarna har kandidater i denna grupp tillräckliga kompetenser för att klara en teknisk intervju för tjänsten som systemanalytiker på banken. Gruppen omfattade 33 personer. De ombads att skicka ett CV och gå igenom HR-urvalsprocessen.
- Det rekommenderas att avbryta behandlingen av ansökan. I gruppen ingick alla andra kandidater - 105 personer. De beslutade att vägra ytterligare behandling av ansökan om deltagande i ShSA.
Steg II. Intervjuar
Baserat på resultatet av undersökningen bjöds deltagare i den första gruppen in till en intervju med bankens systemanalytiker. I det andra steget försökte vi inte bara lära känna kandidaterna bättre, med fokus på våra kriterier. Intervjuarna försökte förstå hur kandidaterna tänkte och hur de ställde frågor.
Intervjun var uppbyggd kring fem frågor. Svaren bedömdes av två systemanalytiker från banken, var och en på en tiogradig skala. En kandidat kunde alltså maximalt få 20 poäng. Utöver betygen lämnade intervjuarna en kort sammanfattning av resultatet av mötet med kandidaten. Betyg och meritförteckningar användes för att välja framtida elever på skolan.
36 intervjuer genomfördes (4 kandidater kunde inte delta i det andra steget). Baserat på resultaten 26 gav båda intervjuarna kandidaterna samma betyg. För 9 kandidater skiljde poängen med en poäng. För endast en kandidat var skillnaden i poäng 3 poäng.
Vid ett möte för att organisera skolan beslutades det att bjuda in 18 personer att studera. Passeringströskeln sattes också till 15 poäng baserat på intervjuresultaten. 14 kandidater klarade det. Ytterligare fyra studenter valdes ut bland kandidater som fick 13 och 14 poäng, baserat på meritförteckningar från intervjuarna.
Totalt, baserat på rekryteringsresultaten, bjöds 18 kandidater med olika arbetserfarenhet in till ShSA. Alla inbjudna bekräftade att de var redo att studera.
Vad kunde ha varit annorlunda
Den första registreringen vid ShSA har slutförts. Skaffat erfarenhet av att anordna sådana evenemang. Tillväxtzoner har identifierats.
Snabb och tydlig feedback vid mottagandet av kandidatens ansökan. Från början var det planerat att använda standardverktyg för Google Formulär. Kandidaten lämnar in en ansökan. Blanketten berättar att ansökan har lämnats in. Men under den första veckan fick vi feedback från flera kandidater om att de var förvirrade över om deras ansökan hade kommit in eller inte. Som ett resultat av detta började vi med en veckas försening skicka en bekräftelse till kandidaterna via e-post om att deras ansökan hade mottagits och godkänts för behandling. Därav slutsatsen - feedback vid mottagandet av en kandidats ansökan bör vara tydlig och aktuell. I vårt fall visade det sig inte vara helt klart initialt. Och efter att ha blivit klart skickades det till kandidaterna med fördröjning.
Omvandla obetydliga och saknade röster till betydande. Under omröstningsprocessen i det första skedet användes obetydliga poäng (det är t.ex. nu omöjligt att fatta beslut om kandidaten - kod :tänkande:). Dessutom fick olika kandidater olika antal röster (en kunde få 13 röster och den andra 11). Men varje ny betydande röst kan påverka kandidatens chans att komma in i SSA (antingen öka den eller minska den). Därför ser vi gärna att alla kandidater får så många meningsfulla röster som möjligt.
Rätten att välja för kandidaten. Vi avvisade några av kandidaterna och bad dem skicka ett CV och bli utvalda till tjänsten som systemanalytiker på banken. Men av dem som skickade sina CV var inte alla inbjudna till en teknisk intervju. Och av de som bjöds in till den tekniska intervjun var det inte alla som klarade den. Kanske i slutet av skolan hade resultatet blivit annorlunda. Därför bör sådana kandidater ges rätt att välja. Om en kandidat är säker på sig själv och vill få ett jobb i banken, låt honom sedan gå igenom HR-urvalsprocessen. Annars, varför inte fortsätta att betrakta honom som en kandidat för att studera vid SSA?
Det beskrivna tillvägagångssättet för att rekrytera kandidater är baserat på processen för HR-val av systemanalytiker, som Svetlana Mikheeva talade om kl. . Tillvägagångssättet har sina för- och nackdelar. Det liknar lite andra företags tillvägagångssätt för skolrekrytering, men det har också sina egna egenskaper.
Om du blev utvald till vår skola, då vet du nu hur rekryteringsprocessen gick till. Om du funderar på att starta en egen skola vet du nu hur rekrytering av elever kan organiseras. Om du redan har drivit egna skolor vore det bra om du kunde dela med dig av dina erfarenheter.
Källa: will.com