I det nuvarande utvecklingsstadiet av industriell mjukvaruutveckling kan man observera en mängd olika produktionsroller. Deras antal växer, klassificeringen blir mer komplicerad för varje år, och naturligtvis blir processerna för att välja specialister och arbeta med mänskliga resurser mer komplicerade. Informationsteknologi (IT) är ett område med högt kvalificerade arbetskraftsresurser och personalbrist. Här är personalutvecklingsprocessen och behovet av ett systematiskt arbete med personalpotential mycket effektivare än direktval med hjälp av internetresurser.
Artikeln diskuterar frågor som är relevanta för HR-specialister i IT-företag: orsak-och-verkan-relationer i utvecklingen av produktionsroller, konsekvenserna av feltolkning av rollernas innehåll för HR-arbete i allmänhet, samt möjliga alternativ för att öka effektiviteten i att rekrytera specialister.
IT-tillverkning för oinvigde
Vem är vem inom IT är ett ämne för diskussion på olika plattformar. Det har funnits lika länge som hela IT-branschen, det vill säga sedan de första mjukvaruutvecklingsföretagen uppträdde på konsumentmarknaden i början av 90-talet av förra seklet. Och under lika lång tid har det inte funnits någon gemensam syn på denna fråga, vilket skapar svårigheter och minskar effektiviteten i personalarbetet. Låt oss försöka lista ut det.
För mig har ämnet produktionsroller inom IT-sektorn blivit relevant och intressant sedan jag började på IT-företaget. Jag tillbringade mycket tid och nervös energi på att försöka förstå produktionsprocessen. Dessa kostnader överträffade mina förväntningar och kostnaderna för anpassning till processer inom andra områden: utbildning, materialproduktion, småföretagande. Jag hade en förståelse för att processerna är komplexa och ovanliga, eftersom en person i allmänhet är mer anpassad till den materiella världen än till den virtuella. Men det fanns intuitivt motstånd: det verkade som att något var fel här, det borde inte vara så. Anpassningsprocessen tog förmodligen ett år, vilket, enligt min förståelse, helt enkelt är kosmiskt. Som ett resultat hade jag en ganska klar förståelse för nyckelrollerna inom IT-produktion.
För närvarande fortsätter jag att arbeta med detta ämne, men på en annan nivå. Som chef för ett IT-företags utvecklingscenter måste jag ofta kommunicera med studenter, universitetslärare, sökande, skolelever och andra som vill delta i skapandet av en IT-produkt för att främja arbetsgivarvarumärket på arbetsmarknaden av ett nytt territorium (Yaroslavl). Denna kommunikation är inte lätt på grund av den låga medvetenheten hos samtalspartnerna om hur mjukvaruutvecklingsprocessen är organiserad, och som ett resultat av deras bristande förståelse för samtalets ämne. Efter 5–10 minuters dialog slutar du att få feedback och börjar känna dig som en utlänning vars tal kräver översättning. Som regel finns det bland samtalspartnerna någon som drar en linje i dialogen och uttrycker en folkmyt från 90-talet: "Alla IT-specialister är i alla fall programmerare." Ursprunget till myten är:
- IT-branschen utvecklas snabbt, under dessa förhållanden befinner sig alla grundläggande betydelser och principer i bildningsstadiet;
- Det är svårt att existera under förhållanden av osäkerhet, så en person försöker göra det lättare för sig själv att förstå det okända genom att skapa myter;
- en person är mer van vid uppfattningen av den materiella världen än den virtuella, och därför är det svårt för honom att definiera begrepp som ligger utanför hans uppfattning.
Att försöka bekämpa denna myt kan ibland kännas som att luta vid väderkvarnar, eftersom det finns flera aspekter av problemet som måste åtgärdas. En HR-specialist behöver för det första ha en tydlig bild av produktionsrollerna i ett IT-företag i en idealisk och verklig gestaltning, för det andra att förstå hur och när företagets interna resurser kan användas mest effektivt, och för det tredje, vilka verkliga metoder som kommer att bidra till att öka medvetenheten hos arbetsmarknadens aktörer och kommer att bidra till utvecklingen av arbetsgivarvarumärket. Låt oss ta en närmare titt på dessa aspekter.
Programvarans livscykel som grund för produktionsroller
Det är ingen hemlighet att i allmänhet har alla produktionsroller i alla IT-företag mjukvarans livscykel som källa. Därför, om vi sätter den konceptuella uppgiften att komma överens om en enhetlig uppfattning om denna fråga inom hela IT-branschen, måste vi förlita oss specifikt på mjukvarans livscykel som en semantisk grund som accepteras och tydligt förstås av alla. Diskussion om specifika alternativ för att implementera frågan om produktionsroller ligger i planet för vår kreativa inställning till mjukvarans livscykel.
Så låt oss titta på de stadier som mjukvarans livscykel inkluderar, med hjälp av RUP-metoden som exempel. De är ganska mogna länkar vad gäller innehåll och terminologi. Produktionsprocessen börjar alltid och överallt med affärsmodellering och kravbildning, och slutar (naturligtvis villkorligt) med att konsultera användare och modifiera programvaran utifrån användarnas "önskningar".
Om du tar en historisk utflykt till slutet av förra seklet (som du vet var detta perioden av "öautomatisering"), kan du se att hela processen med att skapa programvara utfördes av en programmerare-utvecklare. Här är rötterna till myten att varje IT-specialist är en programmerare.
Med produktionsprocessernas ökande komplexitet, uppkomsten av integrerade plattformar och övergången till komplex automatisering av ämnesområden, med omarbetningen av affärsprocesser, blir framväxten av specialiserade roller knutna till livscykelstadier oundviklig. Så här framstår en analytiker, testare och teknisk supportspecialist.
Mångfald av positioner med hjälp av exemplet med rollen som analytiker
En analytiker (även känd som en analytisk ingenjör, även känd som en direktör, metodolog, affärsanalytiker, systemanalytiker, etc.) hjälper till att "bli vänner" med affärsuppgifter och teknologier för deras implementering. Beskrivning av problemformuleringen för utvecklaren - så här kan man karakterisera huvudfunktionen hos en abstrakt analytiker. Han fungerar som en länk mellan beställaren och utvecklaren i processerna för kravbildning, analys och mjukvarudesign. Under verkliga produktionsförhållanden bestäms listan över analytikerfunktioner av metoden för att organisera produktionen, specialistens kvalifikationer och detaljerna för det modellerade ämnesområdet.
Vissa analytiker finns närmare kunden. Dessa är affärsanalytiker (Business Analyst). De har en djup förståelse för affärsprocesserna inom ämnesområdet och är själva experter på automatiserade processer. Det är mycket viktigt att ha sådana specialister i personalen på ett företag, särskilt när man automatiserar metodologiskt komplexa ämnesområden. I synnerhet för oss, som automatiserare av statsbudgetprocessen, är det helt enkelt nödvändigt att det finns ämnesexperter bland analytikerna. Det är högt kvalificerade medarbetare med god finansiell och ekonomisk utbildning och erfarenhet av arbete på finansiella myndigheter, gärna i rollen som ledande specialister. Erfarenhet inte inom IT-området utan specifikt inom ämnesområdet är oerhört viktigt.
Den andra delen av analytikerna är närmare utvecklarna. Dessa är systemanalytiker (System Analyst). Deras huvudsakliga uppgift är att identifiera, systematisera och analysera kundkrav för möjligheten att tillgodose dem, utarbeta tekniska specifikationer och beskriva problembeskrivningar. De förstår inte bara affärsprocesser, utan också informationsteknik, har en god förståelse för kapaciteten hos programvaran som levereras till kunden, har designfärdigheter och förstår följaktligen hur man bäst förmedlar kundens intressen till utvecklaren. Dessa medarbetare ska ha en utbildning inom området IT och ett ingenjörsmässigt och tekniskt tänk, gärna erfarenhet av IT. När du väljer sådana specialister kommer det att vara en klar fördel att ha designkunskaper med moderna verktyg.
En annan typ av analytiker är tekniska skribenter. De ägnar sig åt dokumentation som en del av mjukvaruutvecklingsprocesser, utarbetande av användar- och administratörsmanualer, tekniska instruktioner, utbildningsvideor, etc. Deras huvudsakliga uppgift är att kunna förmedla information om hur programmet fungerar till användare och andra intresserade, att beskriva tekniskt komplexa saker kort och tydligt. Tekniska skribenter, för det mesta, har utmärkta kunskaper i det ryska språket, och har samtidigt en teknisk utbildning och ett analytiskt sinne. För sådana specialister är förmågan att sammanställa tydliga, kompetenta, detaljerade tekniska texter i enlighet med standarder, samt kunskap och behärskning av dokumentationsverktyg av största vikt.
Således ser vi samma roll (och, förresten, position i bemanningstabellen) - analytiker, men i dess olika specifika tillämpningsinkarnationer. Sökandet efter specialister för var och en av dem har sina egna egenskaper. Det är viktigt att veta att den här typen av analytiker måste ha färdigheter och kunskaper som ofta är oförenliga hos en person. Den ena är humanistisk specialist, benägen att arbeta analytiskt med stora volymer textdokument, med utvecklad tal- och kommunikationsförmåga, den andra är en ”techie” med ingenjörstänkande och intressen inom IT-området.
Tar vi utifrån eller växer?
För en stor representant för IT-branschen minskar effektiviteten av direktval från internetresurser när projekt växer. Detta händer i synnerhet av följande skäl: snabb anpassning till komplexa processer inom företaget är omöjlig, hastigheten för att bemästra specifika verktyg är lägre än hastigheten för projektutveckling. Därför är det viktigt för en HR-specialist att inte bara veta vem man ska leta efter externt, utan också hur man använder företagets interna resurser, från vem och hur man utvecklar en specialist.
För affärsanalytiker är erfarenhet av att arbeta inom verkliga processer inom ämnesområdet mycket viktigt, så att rekrytera dem "från utsidan" är mer effektivt än att växa inom företaget. Samtidigt är det viktigt för en HR-specialist att känna till listan över organisationer som kan vara källor till denna mänskliga resurs, och när du väljer, fokusera på att söka efter CV från dem.
För att tillsätta lediga tjänster som systemanalytiker och mjukvaruarkitekt är tvärtom utbildningsprocessen inom företaget av stor betydelse. Dessa specialister måste bildas i den nuvarande produktionsmiljön och specifikationerna för en viss organisation. Systemanalytiker utvecklas från affärsanalytiker, tekniska skribenter och tekniska supportingenjörer. Mjukvaruarkitekter - från designers (systemdesigner) och mjukvaruutvecklare (mjukvaruutvecklare) när de får erfarenhet och vidgar sina vyer. Denna omständighet tillåter en HR-specialist att effektivt använda företagets interna resurser.
Korsning, integration och utveckling av produktionsroller
Det finns en annan svår fråga ur implementeringssynpunkt i produktionsprocessen - att etablera tydliga gränser mellan roller. Vid första anblicken kan det tyckas att allt är uppenbart: implementeringen har slutförts, dokumenten om att sätta programvaran i kommersiell drift har undertecknats och allt har överlämnats till teknisk support. Det stämmer, men det uppstår ofta situationer när klienten av vana är i nära kontakt med analytikern och ser honom som en "trollstav", fortsätter att aktivt kommunicera med honom, trots att systemet redan har implementerats och det formella stödstadiet är igång. Men ur kundens synvinkel, vem svarar bättre och snabbare än analytikern som satte uppgiften tillsammans med honom på frågor om att arbeta med systemet. Och här uppstår frågan om den partiella dubbleringen av rollerna för en teknisk supportingenjör och en analytiker. Med tiden blir allt bättre, kunden vänjer sig vid att kommunicera med den tekniska supporttjänsten, men i början av programvaran kan en sådan "intern övergång" inte alltid åstadkommas utan stress på båda sidor.
Skärningspunkten mellan rollerna som analytiker och teknisk supportingenjör uppstår också när flödet av utvecklingskrav uppstår som en del av supportstadiet. För att återgå till mjukvarans livscykel ser vi en diskrepans mellan verkliga produktionsförhållanden och formella attityder att kravanalys och problemformulering uteslutande kan utföras av en analytiker. En HR-specialist måste förstås förstå den idealiska bilden av roller inom mjukvarans livscykel, de har tydliga gränser. Men samtidigt bör du definitivt tänka på att korsning är möjlig. När du bedömer en sökandes kunskaper och färdigheter bör du vara uppmärksam på närvaron av relaterad erfarenhet, det vill säga när du söker efter tekniska supportingenjörer kan kandidater med erfarenhet av analytiker mycket väl övervägas och vice versa.
Förutom överlappning sker ofta en konsolidering av produktionsroller. Till exempel kan en affärsanalytiker och en teknisk skribent existera som en person. Närvaron av en mjukvaruarkitekt (Software Architect) är obligatorisk i stor industriell utveckling, medan mycket små projekt kan klara sig utan denna roll: där utförs arkitektens funktioner av utvecklare (Software Developer).
Förändringar i historiska perioder i utvecklingsmetoder och -teknologier leder oundvikligen till det faktum att mjukvarans livscykel också utvecklas. Globalt förblir naturligtvis dess huvudskeden oförändrade, men de blir mer detaljerade. Till exempel, med övergången till webbaserade lösningar och tillväxten av fjärrkonfigurationsmöjligheter, har rollen som en specialist på mjukvarukonfiguration uppstått. I ett tidigt historiskt skede var dessa implementerare, det vill säga ingenjörer som tillbringade större delen av sin arbetstid på kundernas arbetsplatser. Programvarans ökade volym och komplexitet har lett till framväxten av rollen som Software Architect. Krav på att accelerera versionssläpp och förbättra mjukvarukvaliteten bidrog till utvecklingen av automatiserade tester och uppkomsten av en ny roll - QA-ingenjör (Quality Assurance Engineer) etc. Utvecklingen av roller i alla stadier av produktionsprocessen är väsentligt relaterad till utvecklingen av metoder, teknologier och verktyg.
Hittills har vi tittat på några intressanta punkter angående fördelningen av produktionsroller inom ett mjukvaruföretag i samband med mjukvarans livscykel. Uppenbarligen är detta en insiders syn som är specifik för varje företag. För oss alla, som deltagare på IT-branschens arbetsmarknad och ansvariga för att främja arbetsgivarvarumärket, kommer synen utifrån vara särskilt viktig. Och här finns ett stort problem inte bara med att hitta mening, utan också att förmedla denna information till målgruppen.
Vad är det för fel med IT-tjänsternas "zoo"?
Förvirring i medvetandet hos HR-specialister, produktionschefer och mångfalden av tillvägagångssätt leder till en mycket stor variation, en veritabel "zoo" av IT-positioner. Erfarenheterna av intervjuer och helt enkelt professionella kontakter visar att människor ofta inte har en klar förståelse för den innebörd som bör följa av jobbtitlar. Till exempel, i vår organisation, antar positioner som inkluderar termen "analytics engineer" att detta är en uppgiftssättare. Det visar sig dock att så inte är fallet överallt: det finns utvecklingsorganisationer där en analytisk ingenjör är en implementerare. En helt annan förståelse, håller du med?
För det första minskar "zoo" av IT-tjänster utan tvekan effektiviteten i rekryteringen. Varje arbetsgivare vill, när han utvecklar och marknadsför sitt varumärke, i en kortfattad form förmedla alla betydelser som finns i hans produktion. Och om han själv ofta inte klart kan säga vem som är vem, är det naturligt att han sänder ut osäkerhet till den yttre miljön.
För det andra skapar "zoo" av IT-tjänster enorma problem i utbildning och utveckling av IT-personal. Varje seriöst IT-företag, som syftar till att bilda och utveckla mänskliga resurser, och inte bara "mjölka" arbetsplatser, möter förr eller lite senare behovet av att interagera med utbildningsinstitutioner. För högt kvalificerad IT-personal är detta ett segment av universiteten, och de bästa på det, åtminstone de i TOP-100-rankingen.
Problemet med integration med universitet när man bygger en kontinuerlig process för att utbilda IT-specialister är ungefär hälften av bristen på universitetens förståelse för vem som är vem inom IT-företaget. De har en väldigt ytlig förståelse för detta. Universiteten har i regel flera specialiteter med ordet "datavetenskap" i sina namn, och det händer ofta att de när de genomför en antagningskampanj förlitar sig på tesen att alla specialiteter i grunden handlar om samma sak. Och det ser likadant ut som om vi litar på den populära myten att alla IT-specialister är programmerare.
Erfarenheterna av vårt nära samarbete med universitet visar att specialiteten "Tillämpad informatik (efter bransch)" förser oss med personal till metod- och teknisk supportavdelningar, men inte utveckling. Medan "Fundamental Informatics", "Software Engineering" förbereder en utmärkt mänsklig resurs för utvecklare. För att inte initialt styra sökanden längs en väg som är olämplig för honom, är det nödvändigt att "sknemma dimman" som omger IT-produktion.
Är det möjligt att få allt till en gemensam nämnare?
Är det möjligt att förena produktionsroller och komma till en gemensam förståelse för dem inom och utanför företaget?
Naturligtvis är det möjligt och nödvändigt, eftersom den samlade samlade erfarenheten från alla utvecklingsföretag visar närvaron av gemensamma, förenande koncept för att organisera produktionsprocessen. Detta är en konsekvens av det faktum att det fortfarande finns ett unikt tolkat koncept för mjukvarans livscykel, och de nyligen framväxande produktionsrollerna (DataScientist, QA-Engineer, MachineLearning Engineer, etc.) är en konsekvens av förtydligandet och utvecklingen av mjukvarans livscykel som sådan, som sker med förbättringar av teknologier och verktyg, samt utveckling och utvidgning av affärsuppgifter.
Samtidigt är det svårt att förena produktionsrollerna, eftersom IT är en av de yngsta och snabbast växande sektorerna i ekonomin. På sätt och vis är detta kaoset som universum uppstod ur. En tydlig organisationsstruktur är omöjlig och olämplig här, eftersom IT är ett intellektuellt, men väldigt kreativt område. Å ena sidan är en IT-specialist en ”fysiker”-intellektuell med utvecklat algoritmiskt och matematiskt tänkande, å andra sidan är han en ”lyriker”-skapare, bärare och främjare av idéer. Han, precis som konstnären, har ingen tydlig plan för att måla, han kan inte sönderdela bilden i delar, eftersom den senare kommer att upphöra att existera. Han är härskaren över informationsprocesser, som i sig är abstrakta, immateriella, svåra att mäta, men snabba.
Sätt att bygga ett effektivt personalarbete inom IT-produktion
Så, vad är viktigt för en HR-specialist att veta för att bygga ett effektivt HR-arbete i samband med mångfalden av IT-produktionsroller.
För det första måste alla HR-specialister på ett IT-företag ha en uppfattning om situationen som är typisk för hans företag: vem gör vad, vem kallas vad, och viktigast av allt, vad är meningen med dessa roller i förhållande till en viss produktion.
För det andra måste HR-proffsen ha en flexibel förståelse för produktionsroller. Det vill säga, till en början bildar han en idealisk förståelse om dem, vilket gör att han kan räkna ut allt själv. Sedan måste det finnas en verklig bild av produktionen: var och på vilka sätt rollerna korsas och kombineras, vilken uppfattning om dessa roller finns bland produktionsledare. Svårigheten för en personalspecialist är att kombinera de verkliga och ideala situationerna i sinnet, inte att kraftfullt försöka bygga om processer för att passa deras ideala förståelse, utan att hjälpa produktionen att möta behovet av resurser.
För det tredje bör du definitivt ha en uppfattning om de möjliga utvecklingsbanorna för vissa specialister: i vilka fall externt urval kan vara effektivt, och när är det bättre att växa en anställd i ditt team, ge honom möjligheter till utveckling, vilka egenskaper av kandidater kommer att tillåta dem att utvecklas i en viss riktning, vilka egenskaper inte kan vara förenliga i en person, vilket initialt är viktigt för att välja en utvecklingsbana.
För det fjärde, låt oss återgå till tesen att IT är ett område med högt kvalificerad personal, där tidig integration med universitetets utbildningsmiljö är oundviklig för ett effektivare personalarbete. I den här situationen måste varje HR-specialist utveckla inte bara färdigheterna för direktsökning, arbete med frågeformulär och intervjuer, utan också se till att navigera i miljön för universitetsutbildning av specialister: vilka universitet förbereder personal för företaget, vilka specialiteter inom specifika universitet täcka personalbehov, och vad Det är viktigt vem som ligger bakom detta, vem som leder och utbildar specialister på universitet.
Således, om vi målmedvetet avslöjar myten att alla IT-specialister är programmerare, är det nödvändigt att ta ett antal steg i denna riktning och ägna särskild uppmärksamhet åt våra universitet, där grunden för uppfattningen om det framtida yrket läggs. Med andra ord behöver vi ständig interaktion med utbildningsmiljön, till exempel genom att använda det moderna samarbetsformen i coworking centers, "kokpunkter" och deltagande i utbildningsintensiva aktiviteter. Detta kommer att bidra till att förstöra missuppfattningar om IT-företaget, öka effektiviteten i personalarbetet och skapa förutsättningar för gemensamma aktiviteter i utbildningen av olika specialister i vår bransch.
Jag uttrycker min tacksamhet till de kollegor som deltog i förberedelserna och stödet av denna artikels relevans: Valentina Vershinina och Yuri Krupin.
Källa: will.com