Myten om personalbrist eller grundreglerna för att skapa vakanser

Ganska ofta kan man höra från arbetsgivare om ett sådant fenomen som ”personalbrist”. Jag tror att detta är en myt, i den verkliga världen råder ingen brist på personal. Istället finns det två verkliga problem. Mål – förhållandet mellan antalet lediga platser och antalet kandidater på arbetsmarknaden. Och subjektivt – oförmågan hos en viss arbetsgivare att hitta, attrahera och anställa anställda. Resultatet av urvalet av kandidater kan förbättras om du lär dig hur du skapar lediga platser med hänsyn till reglerna för att förbereda säljtexter. Jag skrev om de grundläggande reglerna i den andra delen av denna artikel.

Artikeln innehåller mina värdebedömningar. Jag ger inga bevis. Våldsamma kommentarer är välkomna.

Om mig

Jag heter Igor Sheludko.
Jag har varit entreprenör inom mjukvaruutveckling och försäljning sedan 2000. Jag har en högre teknisk utbildning. Jag började min karriär som programmerare och ledde även små team. För ungefär ett och ett halvt år sedan påbörjade jag kommersiell rekrytering av IT-specialister – det vill säga inte bara för mig själv och mina projekt, utan till förmån för tredjepartsföretag.

Under 2018 "stängde" jag 17 ganska komplexa lediga tjänster för 10 arbetsgivare. Det var en hel del företag som jag tackade nej till mina tjänster av olika anledningar. Jag avslöjar några av dessa skäl i den här artikeln.

Varför är ”personalbrist” ett mytiskt fenomen?

Detta syftar vanligtvis på svårigheten att anställa specialister med de kvalifikationer som krävs på villkor som är lämpliga för arbetsgivaren. Påståendet ”det går inte att anställa rätt personer till rätt villkor för arbetsgivaren” innehåller flera variabler som kan variera kraftigt.

"Det är omöjligt att anställa" betyder inte nödvändigtvis att det inte finns några specialister på marknaden. Kanske finns det verkligen inga specialister, eller så kanske arbetsgivaren inte vet hur man hittar och attraherar dem.
”Nödvändiga specialister” – och vilka specialister behövs egentligen? Förstår arbetsgivarens HR produktionens behov korrekt? Förstår produktionsarbetare sina behov korrekt och tar hänsyn till arbetsmarknadens möjligheter?

"På villkor som är lämpliga för arbetsgivaren" - vilka är dessa villkor? Hur förhåller de sig till arbetsmarknaden? Hur hänger dessa förutsättningar ihop med ”rätt specialisters” önskemål?

När de pratar om vanlig hunger, när folk inte har något att äta, då kan vi se många människor dö av hunger. När det gäller personalbrist ser vi inte en hög med lik av företag. Arbetsgivare anpassar sig och kommer ur det om det finns ett verkligt dödshot. Det vill säga, enligt observationer utifrån är personalbrist inte alls hunger, utan en "något begränsad kost." Om en chef börjar prata om "personalbrist" bör ägaren skyndsamt ingripa och uppmärksamma vad som händer på företaget. Troligtvis är allt dåligt med ledningen där, och kanske stjäl de till och med.

Vi skulle kunna sluta här, men jag vill diskutera två verkliga problem med personalen. Det objektiva problemet är förhållandet mellan antalet lediga platser och antalet kandidater på arbetsmarknaden. Och det subjektiva problemet är en viss arbetsgivares oförmåga att hitta, attrahera och anställa anställda. Låt oss nu prata mer om dessa problem.

Arbetsmarknad – antal lediga tjänster och kandidater

I Ryssland finns det för närvarande inga akuta problem med tillgängligheten av jobberbjudanden. I genomsnitt över hela landet har vi låg arbetslöshet. Det finns mycket obehagliga svårigheter med betydande löneskillnader i huvudstäder och regioner. De flesta yrken i regionerna betalar ärligt talat lite, och befolkningen lever på gränsen till fattigdom. Lönenivån täcker knappt levnadskostnaderna. För de flesta specialiteter finns det färre lediga platser än kandidater, och arbetsgivarna har mycket att välja på. Det vill säga att det inte råder någon brist på personal alls, snarare finns det en möjlighet till en traditionell brist.

Det finns städer och regioner där produktionsanläggningar stängs och kluster av kvalificerad personal bildas, medan man i närliggande regioner kan konstatera en brist på sådan personal. Svaret på en sådan utmaning är vanligtvis befolkningsinvandring. Men ryssarna är ännu inte vana vid att migrera för arbete och karriär, de föredrar ofta att leva i fattigdom, göra ströjobb, motivera detta genom att ta hand om sina familjer (här är allt bekant och i närheten, men det finns det okända). Personligen är denna motivation obegriplig för mig - det är osannolikt att leva i fattigdom symboliserar att ta hand om familjen.

Arbetsgivare i allmänhet är inte heller redo att stödja migration ännu. Det är sällsynt att en arbetsgivare erbjuder stödprogram för omplacering av anställda. Det vill säga, istället för att söka personal i andra regioner, skapa attraktiva villkor och stödja migration, är det mer benägna att gnälla över personalbrist hos arbetsgivare.

Ibland, när man talar om brist på personal, erkänner arbetsgivare att det inte finns någon brist på personal, men "personalens kvalifikationer är otillräckliga." Jag anser att detta är oprigtigt, eftersom andra arbetsgivare (de som inte gnäller) helt enkelt utbildar anställda och förbättrar deras kompetens. Således är ett klagomål om "otillräckliga kvalifikationer" bara en manifestation av en önskan att spara pengar på utbildning eller omplacering.

Inom IT-sektorn är situationen nu generellt mycket bättre än inom andra områden. För vissa specialiteter inom IT-området är det så hög efterfrågan på personal att lönerna inom IT i många regioner är flera gånger högre än medellönen. I Moskva och St. Petersburg är medellönen inom IT också högre än det regionala genomsnittet, men inte flera gånger.

På problemnivån för vanlig HR ser situationen ut så här: rätt personer finns helt enkelt inte på marknaden eller så vill de ha en betydligt högre lön. Detta gäller främst programmerare och DevOps. Det råder generellt jämställdhet mellan projektledare, analytiker, designers, testare och layoutdesigners - du kan hitta en vettig specialist ganska snabbt. Naturligtvis är det inte lika lätt som en säljare i en stormarknad, men märkbart enklare än en front-end-utvecklare.

I den här situationen gnäller vissa arbetsgivare (detta är deras val), medan andra ordnar om arbetsprocesserna. En typisk lösning är att införa utbildning och fortbildning, praktik och struktureringsuppgifter så att mer arbete kan överföras till mindre kvalificerad personal. En annan bra lösning är att introducera praxis med distansarbete. En distansanställd är billigare. Och poängen ligger inte bara i lägre löner, utan också i besparingar på kontorshyra och arbetsplatsutrustning. Införandet av distansarbete innebär förvisso risker, men det ger också betydande fördelar på lång sikt. Och geografin för medarbetarsökning expanderar omedelbart.

Inom IT finns det alltså inget betydande problem med personalbrist, det finns en ovilja hos ledningen att bygga om arbetsprocesser.

Arbetsgivares oförmåga att hitta, attrahera och anställa anställda

När jag får en förfrågan om att välja en specialist är det första jag gör att försöka ta reda på de verkliga orsakerna till varför arbetsgivaren inte kan lösa urvalsproblemet på egen hand. Om företaget inte har HR, och urvalet utförs av chefen för teamet, projektet, divisionen eller till och med företaget, så är detta för mig en idealisk kund och en sådan ansökan kan tas ombord. Det betyder inte att det inte blir några problem, eftersom chefer ofta lider av bristande koppling till den verkliga världen och arbetsmarknaden.

En intern rekryterare eller HR är vanligtvis en onödig överföringslänk som förvränger information. Om det är HR som ansvarar för urvalet så går jag vidare i min forskning om orsakerna. Jag måste förstå stämningen i HR - kommer det att störa mitt arbete eller kommer det att hjälpa.

Ungefär hälften av förfrågningarna till rekryterare eller bemanningsföretag kommer från arbetsgivare som har allt de behöver för att hitta de anställda de behöver på egen hand. De har anställda som har gott om tid att ägna åt att söka och anställa. De har pengar att betala för jobbannonser och köpa tillgång till CV-databaser. De är till och med redo att erbjuda kandidater helt marknadsvillkor. Deras urvalsförsök misslyckas dock. Jag tror att den mest troliga förklaringen till denna situation är att arbetsgivarna själva inte vet hur de ska hitta och attrahera de anställda de behöver. Det betyder inte alltid att de är helt hemska på att hitta och anställa. Vanligtvis uppstår problem bara med vissa positioner för vilka det inte finns ett stort flöde av människor som är villiga att arbeta i detta företag. Där det är en kö av kandidater klarar arbetsgivaren sig själv och där det är få kandidater klarar han sig inte på egen hand. En typisk förklaring till denna situation från arbetsgivaren är "vi är väldigt upptagna och vi har inte tid att leta efter oss själva" eller "det finns inga fler värdiga kandidater i öppna källor." Mycket ofta är dessa ursäkter inte sanna.

Så, situationen är att arbetsgivaren har HR och resurser för att hitta och anställa anställda, men problemet kan inte lösas på egen hand. Vi behöver hjälp utifrån, vi måste dra ut kandidaterna ur de mörka vrår där de gömmer sig för arbetsgivaren.

Jag identifierar tre verkliga orsaker till denna situation:

1. Bristande förmåga att korrekt formulera lediga tjänster och sökuppgifter.
2. Brist på motivation att göra alla möjliga ansträngningar.
3. Ovilja att acceptera marknadsförhållanden och anpassa ditt erbjudande till situationen.

Den första, om den andra finns, går att fixa. För att göra detta kommer jag vidare att ge mina rekommendationer med vilka du kan öka valeffektiviteten. Vanligtvis, om HR är adekvat, så invänder han inte mot direkt interaktion mellan rekryteraren och författaren till urvalsförfrågan. "Bra" HR ger helt enkelt vika, kliver åt sidan och allt löser sig för oss. Företaget hittar rätt person, HR blir av med problemet, rekryteraren tjänar sitt arvode. Alla är glada.

Om det inte finns någon motivation att anstränga sig för att välja ut specialister, kommer inte ens en rekryteringsbyrå (RA) att kunna hjälpa till. KA-rekryterare kommer att hitta bra kandidater till en sådan arbetsgivare, men i brist på motivation kommer arbetsgivaren med största sannolikhet att sakna dessa kandidater. I min praktik har sådana fall hänt mer än en gång. Typiska skäl: HR och chefer glömmer intervjuer, ger inte feedback inom den överenskomna tidsramen, funderar länge (i veckor) om de ska lägga anbud, vill titta på minst 20 kandidater innan de väljer och många fler anledningar. Verkligen intressanta kandidater lyckas acceptera erbjudanden från andra arbetsgivare. Detta är en återvändsgränd, så om jag diagnostiserar bristande motivation bland arbetsgivarens representanter, så jobbar jag helt enkelt inte med sådana kunder.

Ovilja att acceptera marknadsförhållanden och anpassa ditt erbjudande till situationen diagnostiseras ganska enkelt och snabbt. Jag arbetar inte heller med sådana arbetsgivare, eftersom problemet ligger i arbetsvillkor som är otillräckliga för arbetsmarknaden. Det går att hitta kandidater, men det är riktigt långt och svårt. Det andra problemet är att kandidater ofta flyr från sådana arbetsgivare under garantiperioden och de måste leta efter en ersättare utan extra betalning. Det visar sig vara dubbelarbete. Därför är det bättre att vägra omedelbart.

Nu går vi vidare till problemet med att skapa vakanser, vilket är fullt möjligt att lösa både av rekryteraren och av arbetsgivaren självständigt.

Grundläggande regler för att skapa lediga jobb

Först måste vi inse att anställning är en försäljningshandling. Dessutom måste arbetsgivaren försöka sälja kandidaten möjligheten att arbeta med honom. Denna idé är ofta svår för arbetsgivare att acceptera. De föredrar tanken att kandidaten ska sälja sina professionella tjänster, böja sig bakåt och arbetsgivare, som kräsna köpare, titta, tänka och välja. Mycket ofta är marknaden verkligen orienterad på detta sätt - det finns fler kandidater än bra lediga platser. Men för efterfrågade och högt kvalificerade specialister (till exempel programmerare) är allt helt tvärtom. De arbetsgivare som accepterar idén att sälja sina lediga tjänster till kandidater är mer framgångsrika när det gäller att anställa högkvalitativa specialister. Texterna till lediga tjänster och meddelanden som du skickar till kandidater ska skrivas enligt reglerna för att skapa säljande texter, då når de målet i mycket större utsträckning.

Vad får en bra säljtext att sticka ut i havet av information som bombarderar människor nuförtiden? Först och främst fokusera på läsarens intressen. Texten ska genast svara på frågan – varför ska jag (läsaren) slösa tid på att läsa den här texten? Och då ska den lediga tjänsten svara på frågan – varför ska jag jobba i det här företaget? Det finns andra obligatoriska frågor som kandidaten vill ha ett enkelt och tydligt svar på. Vad måste jag göra? Hur ska jag förverkliga min potential i det här jobbet? Var kan jag växa och hur kommer min arbetsgivare att hjälpa mig med detta? Vilken betalning får jag för mitt arbete? Vilka sociala garantier kommer min arbetsgivare att ge mig? Hur är arbetsprocesser organiserade, vad kommer jag att ansvara för och till vem? Vilken typ av människor kommer att omge mig? Och så vidare.

I rankningen av de mest irriterande bristerna i lediga platser är ledaren bristen på informationsinnehåll. Kandidater kommer att vilja se ditt löneintervall, arbetsbeskrivning, arbetsvillkor och detaljer om arbetsplatsutrustning.

På andra plats i rankningen av irriterande faktorer kommer företagens narcissism. De flesta kandidater är inte alls intresserade av att läsa om att förstå företagets prestige och position på marknaden i de första styckena av den lediga tjänsten. Företagets namn, verksamhetsområde och en länk till webbplatsen räcker. Om din lediga tjänst är av intresse kommer kandidaten att läsa om dig. Och inte bara det goda, utan också det negativa kommer att leta efter det. Du behöver inte bara dra "säljande" innehåll från reklammaterial för företagets kunder, utan återskapa materialet med liknande metoder, men med målet att sälja inte företagets produkter, utan möjligheten att arbeta i företaget.

Nästa viktiga idé, som inte alla förstår, är att du behöver ha texter till lediga tjänster, brev och förslag, formaterade i flera format. Varje informationsleveranskanal innebär sitt eget format. Väldigt ofta möts vakanser av avslag och avslag på grund av diskrepansen mellan textformatet och kanalformatet. Ditt meddelande kommer inte att läsas, utan istället ignoreras eller skickas till papperskorgen bara på grund av att formatet inte matchar. Om du dumt tar en arbetsbeskrivning från en webbplats och skickar den i ett personligt meddelande på VK, då är det mycket troligt att det stöter på ett klagomål och ett förbud. Precis som med andra reklambudskap är det vettigt att testa lediga jobbtexter (samla in och analysera statistik) och förfina dem.

Det finns en annan rolig missuppfattning som minskar chanserna att hitta en anställd även med ett lukrativt erbjudande. Vissa arbetsgivare anser att om de kräver goda kunskaper i ett främmande språk, bör den lediga tjänsten skrivas på det språket. Som "vår kandidat kommer att läsa och förstå." Om han inte förstår betyder det att han inte är vår. Och så klagar de på att det inte finns några svar. Lösningen på problemet är mycket enkel - skriv lediga tjänster på din potentiella kandidats modersmål. Ännu bättre, skriv på huvudspråket i det land där den lediga tjänsten publiceras. Din kandidat kommer att förstå din text, men först måste han lägga märke till den, och för detta måste texten fånga hans blick. Sökverktyg är vanligtvis språkspecifika. Om kandidatens CV är på ryska och den lediga tjänsten är på engelska, kommer den automatiska assistenten troligen inte att ansluta dig. Vid manuell sökning kan liknande incidenter också inträffa. Många människor, även de som talar främmande språk bra, har ändå svårt att uppfatta adresser på ett främmande språk när de är i ett tillstånd av avslappning. Min åsikt är att det är bättre att testa en kandidats kunskaper i främmande språk på något annat och mer traditionellt sätt efter att han sökt en ledig tjänst.

Tack för din uppmärksamhet! Jag önskar att alla inte svälter och hittar vad de vill ha!

Endast registrerade användare kan delta i undersökningen. Logga in, Snälla du.

Vad uppmärksammar du först när du möter en ny ledig tjänst?

• Krav

• tullar

• lön

• Kontor eller fjärrkontroll

• Jobbtitel

• uppgifter

• Teknikstack / Arbetsverktyg

• Andra, jag ska berätta i kommentarerna

163 användare röstade. 32 användare avstod från att rösta.

Källa: will.com