När bristen på personal blir outhärdlig tar digitala företag olika vägar: vissa, under sken av "kurser", öppnar sin egen talangsmedja, andra kommer på frestande förutsättningar och jagar specialister från sina konkurrenter. Vad ska man göra om varken den första eller den andra passar?
Det stämmer - "växa". När många uppgifter samlas i kön, och det finns risk att "lägga" vissa projekt i produktionsschemat på andra (och samtidigt vill fortsätta växa i indikatorer), då finns det inte längre tid att öppna universitet . Och moral tillåter inte alla att "stjäla" personal från andra. Och jaktens väg bär på många fallgropar.
Vi bestämde oss för länge sedan att vi måste gå den mest optimala vägen - att inte försumma ung personal med liten erfarenhet, att hinna ta dem ut från arbetsmarknaden medan de är lediga och att fostra dem.
Vem undervisar vi?
Om vi tar in alla som har bemästrat att skapa ett CV på HH.ru, kommer detta att vara för "bred inriktning", som reklamspecialister skulle säga. En viss förträngning är nödvändig:
- Minsta kunskaper i PHP. Om en kandidat deklarerar en önskan om att utvecklas inom området webbutveckling, men ännu inte har nått teorin om det vanligaste skriptspråket, betyder det att det inte finns någon önskan, eller att det är för "passivt" (och kommer att förbli så för en lång tid).
- Klarar testuppgiften. Problemet är att intrycket och kandidatens faktiska förmågor ofta är helt olika. En potentiell anställd som har noll kompetens säljer sig bra. Och någon som inte ser särskilt intressant ut i första skedet kan ha goda kunskaper. Och det enda "filtret" i denna fråga är testuppgiften.
- Gå igenom standard intervjustadier.
1:e månaden
Hela utbildningsprocessen är uppdelad i 3 månader, som representerar en villkorad "provanställning". Varför villkorlig? För det här är inte bara en praktik där medarbetaren testas och skaffar sig några grundläggande färdigheter. Nej, det här är ett fullfjädrat träningsprogram. Och som ett resultat får vi fullfjädrade specialister som inte är rädda för att anförtro ett riktigt kundprojekt.
Vad ingår i den första träningsmånaden:
a) Bitrix teori:
- Första bekantskapen med CMS.
- Genomföra kurser och erhålla relevanta certifikat:
- Innehållshanterare.
- Administratör.
b) Första programmeringsuppgifter. När du löser dem är det förbjudet att använda funktioner på hög nivå - det vill säga de där vissa algoritmer redan har implementerats.
c) Kännedom om företagsstandarder och webbutvecklingskultur:
- CRM – vi släpper in medarbetaren i vår portal.
- Utbildning i interna regler och verksamhetsprinciper. Inklusive:
— Regler för att arbeta med uppgifter.
— Utveckling av dokumentation.
— Kommunikation med chefer.
d) Och först då GIT (versionskontrollsystem).
En viktig poäng är att vi tror att universiteten följer rätt väg när de först lär studenterna principerna, och inte vissa enskilda språk. Och även om inledande kunskaper i PHP är en förutsättning för att komma in i vårt utbildningsprogram, ersätter det fortfarande inte algoritmisk tänkande.
2:e månaden
a) Fortsättning av Bitrix-teorin. Bara den här gången finns det olika kurser:
- Administratör. Moduler
- Administratör. Företag.
- Utvecklare.
b) Öva kombinatorik. Objektorienterad programmering. Att komplicera algoritmen, arbeta med objekt.
c) Uppgifter från det betalda Bitrix-provet - bekantskap med ramverkets arkitektur.
d) Öva – att skriva ett eget ramverk för att utveckla en webbplats med enkel funktionalitet. Ett obligatoriskt krav är att arkitekturen ska likna Bitrix. Utförandet av uppdraget övervakas av teknisk chef. Som ett resultat har medarbetaren en djupare förståelse för hur systemet fungerar inifrån.
e) GIT.
Var uppmärksam på hur smidigt medarbetarens kompetenser kring själva Bitrix utvecklas. Om vi under den första månaden lärde honom grundläggande saker relaterade till administration, så går vi här redan ett steg framåt. Det är mycket viktigt att utvecklaren kan göra saker som vid första anblicken verkar vara väldigt enkla och till och med "lägre" (i hierarkin av uppgiftskomplexitet).
3:e månaden
a) Återigen uppgifterna från det betalda provet.
b) Integration av webbutikens layout på Bitrix.
c) Fortsatt arbete med att skriva en egen ram.
d) Små uppgifter - "stridsövningar".
e) Och igen GIT.
Under hela denna period registreras framstegen tydligt och debriefings genomförs med varje anställd 1 på 1. Om någon släpar efter i ett visst ämne justerar vi omedelbart träningstaktiken - vi lägger till ytterligare material till planen, återgår till dåligt förstådda punkter , och analysera tillsammans finns det specifika "snacks". Målet med varje granskning är att vända utvecklarens svagheter till styrkor.
Totalt
Efter 3 månaders utbildning får en anställd som har genomgått hela programmet automatiskt statusen "junior". Vad är speciellt med detta? I många företag bedöms specialisternas erfarenhet felaktigt – därav det felaktiga namnet. De registrerar alla urskillningslöst till juniorer. I vårt land är endast de som faktiskt har varit "i strid" och inte berövats en teoretisk grund värdiga denna status. I själva verket kan en sådan "junior" vid vissa tillfällen vara till och med starkare än en "mitten" från andra företag, vars utbildning inte övervakades av någon.
Vad händer med vår "junior" härnäst? Han är tilldelad en mer senior utvecklare, som vidare övervakar hans arbete och spårar alla viktiga utvecklingsmilstolpar och projektuppgifter.
Fungerar systemet?
Defenitivt Ja. Det har redan etablerat sig som ett beprövat träningsprogram, vilket bekräftas av erfarna (redan "vuxna") utvecklare. Vi går alla igenom det. Allt. Och så småningom förvandlas de till erfarna stridsenheter för att lägga ut utvecklingsuppgifter på entreprenad.
Vi delade vårt tillvägagångssätt. Nästa steg är upp till er, kollegor. Ge järnet!
Källa: will.com