Det var ett svårt år.
Skatter, katastrofer, prostitution, bandit och brist i armén. Det var omöjligt att stå ut med det sistnämnda, och en kunnig person tog sig an - vår militärkommissarie.
Kort under snittet:
- Varför svarar du inte oss, din dåliga person, eller anställer automation
— Förlust av mening i den publicerade eller uttryckta "lönegaffeln" och dess faktiska omfattning för Moskva
— Lite om grå lön
— Ändra rollen för HR, lägga till HR till den faktiska rollen som "köpare-förhandlare." Utmärkelser, nyckeltal och det är allt
— Varför vill du jobba i vårt företag? För att du erbjöd mig det?
- Det här är ett sött nytt ord "toxicitet"
— Sektion utan återkoppling till kandidaten
— Vi följer dig, användarnamn eller hur kommer personalen att veta att du har uppdaterat ditt CV, trots alla förbud mot hh
— Infogygan
— Den sista paradoxen: det finns ingen personal, men det är ingen idé att studera för sådana tjänster
— Totalt
Du kan rösta ned utan att läsa, det finns praktiskt taget inget nytt (det skulle inte ha varit i en tidigare publicerad).
Varning. Artikeln bygger på subjektiv författarens erfarenhet, och skrevs under intryck av både flera identiska förslag från olika personalavdelningar, såväl som känslomässiga berättelser från kollegor och bekanta.
Varför svarar du inte oss, du är en dålig person eller anställer automation.
Från korrespondens:
Hej Ivan. Vi inbjuder dig att överväga den lediga tjänsten...
Hej Ivan. Du har fått min arbetsbeskrivning...
Hej Ivan. Tyvärr har jag fortfarande inte fått något svar från dig angående vår lediga tjänst. Men vår robot försöker så hårt, hur kan det vara, Ivan?
Här behövs arbetare, nu och billigt. Företag (inte alla, men en viss del) är inte särskilt intresserade av att höra om det demografiska hålet 1987-2000, anställdas avgång från Ryska federationen åtminstone till Minsk, löneökningen i regionerna, nedgången i utbildningsnivå i allmänhet - det här är naturligtvis väldigt intressant, men du vet bara inte hur man arbetar, du måste göra det bättre, ta mitt exempel - på sex månader från ingången till byggnaden nådde jag skylten "avdelningschef" .*
Ökad efterfrågan på talanger ökar efterfrågan på HR. Vem som helst, så länge de är markerade "redan ur bilden", vilket leder till en ökning av antalet HR som inte vet hur man använder både sök och tillgängliga verktyg, men vet hur man tar illa upp och pratar om toxicitet. Det är som en damm med nästan ingen crucian karp i den. Igår satt det tjugo fiskare runt dammen och idag är det hundra, några av dem försöker fiska med ett elektriskt fiskespö.
Naturligtvis kan man försöka locka anställda med pengar - men det finns inga pengar heller (undantag: någon "tech").
* Notera: Som kamrat allmänt känd i snäva kretsar rapporterar regelbundet. K. - en skylt, speciellt en digital sådan i form av en signatur i Outlook, är mycket billigare än en löneökning.
Som ett resultat är det värt att uppdatera den lediga tjänsten med nyckelord i texten (eller helt enkelt skriva Devops ingenjör, Moskva i titeln) - visningar börjar på hh, och de ovan beskrivna utskicket börjar med posten.
Utskick är dock ineffektiva (som all skräppost), och den andra mekanismen spelar in:
Lönegaffel
Jag började stöta på vanliga fraser i lediga jobb mycket oftare:
- "lön baserad på intervjuresultat"
— "lön från 100 till 300 kk beroende på de faktiska utförda uppgifterna"
- "anständig lön"
— "lön på eller över marknadsnivå"
— "lön med utsikter till tillväxt i en potentiell marknadsledare"
och liknande.
Resultaten av samtal och intervjuer (och inte bara jag, det finns många troll i världen) leder alltid till samma sak:
— I bästa fall ligger den utannonserade lönen någonstans i mitten av det utannonserade intervallet, och då ingår bonusar, årsbonusar och andra virtuella (och ytterst sällan uppnådda) morötter.
- I värsta fall kan lönen vara lägre än den publicerade gaffeln och bildas av en minimilön på 20-40 tr, ett "kuvert" och en utlovad bonus baserad på resultaten av spådomen.
Det faktiska löneintervallet för Moskva, om vi tar publicerade lediga tjänster från stora organisationer, är som följer:
— Första linjen, teknisk support och annat byte av patroner: 30 tusen rubel "till hands". Listan över ansvarsområden är extremt bred.
- Andra raden (ibland den sista). För att kunna göra allt lite i taget och byta ut patroner under frånvaron av första linjens anställda: 60 ... 130 tusen rubel "till hands". Plus ibland en bonus.
- Tredje linjen och högre. Vid denna tidpunkt börjar några allvarliga kvalifikationskrav. Anledningen till "cirka 2000 euro" baren är mycket enkel - detta är ungefär den europeiska minimilönen (lön Finsk städerska), och en nyanländ specialist med sina 4000 XNUMX euro brutto kommer att nå ungefär samma nivå.
Publicerade lediga platser för linje 3 och högre är på nivån 120-200k, ibland "upp till 250 tusen rubel", och når inte de eftertraktade 300k (per timme). Opublicerade lediga platser kan vara med ett belopp eller högre - i Moskva har det förekommit flera fall av återvändande från USA och Europa med samma lön. Bara i Kalifornien är 60 60 USD per år en levnadsstandard, och i Moskva är samma 300 600 USD en annan. Det finns också opublicerade lediga tjänster värda XNUMX-XNUMX XNUMX rubel, men de kräver HPE ASE - Server Solutions Architect, Cisco CCIE, VCDX och liknande certifikat. Bättre två.
Varje belopp i form av "till hands, vit lön" är extremt dyrt för arbetsgivaren:
— Sociala skatter på 30 % (22 % PFR, 2.9 % FSS, 5.1 % FFOMS)
— Skador från 0.2 till 8.5 %
— Personlig inkomstskatt, 13 %
Och en liten bonus: För affärsenheter som använder det förenklade skattesystemet, UTII eller PSN, slutar tillämpningsperioden för reducerade försäkringssatser 2019 (tillgängligheten av förmåner vid beräkning av försäkringspremier berodde på typen av verksamhet hos företaget eller enskild företagare).
Och naturligtvis har ett antal arbetsgivare en förkastlig önskan att spara pengar och byta till en metod som kallas:
Grå lön
Första gången (som jag känner till) ett samtal om den rekommenderade skatte-”vitningen” av löner uppstod någonstans i början av 2000-talet, och har inte slutat sedan dess. Det är ett misstag att tro att skattekontoret är bemannat av personer som inte känner till marknaden och lönerna på den, dock när det å ena sidan bara finns en teoretiskt möjlig böter, och å andra sidan - upp till 50 % av betalningar till statskassan är ett antal arbetsgivare beredda att ta en risk.
Ingen statistik av detta slag hålls i öppen form. Några gamla jäklar rykten sprids om att antalet sådana oansvariga arbetsgivare växer, men kanske är det lokala utbrott – trots allt kan inte varje stad nästan försätta den regionala elleverantören i konkurs, trots att det finns ett kärnkraftverk i regionen.
Man vänjer sig dock snabbt vid en bra summa i 2-personskatt och som ett resultat börjar verksamheten kräva en förändring av HR-rollen i diskussionsprocessen med kandidaten:
Ändra rollen som HR, lägga till HR till den faktiska rollen som "köpare-förhandlare". Utmärkelser, nyckeltal och det är allt
åh, vad konstigt det här är. Det verkar som att de inte anställer en HR-person, utan en köpare som behöver "pressa" leverantörer för de villkor och priser som krävs)) Ärligt talat))
Från linkedin
Vid tidpunkten för intervjun står kandidatens och arbetsgivarens intressen i vissa fall direkt mot varandra.
— Arbetsgivaren vill spara så mycket som möjligt.
— Den anställde vill precis tvärtom. Du kan säga hur mycket som helst att "pengar är inte huvudsaken, vi behöver människor med starkt intresse och icke-materiell motivation" - men för tillfället är det sorgligt och sorgligt att leva utan pengar.
Som ett resultat, särskilt om lönen är grå, och gaffeln som anges i den lediga tjänsten inte har någon relation till verkligheten, och KPI:n är upprättad endast för att attrahera kandidater, börjar HR att vackla som en segelbåt istället för direkta svar "hur mycket man ska väga i gram." Alla medel för att övertala kandidaten används, från löften om befordran så snart som möjligt, till berättelser om "du klarade inte den tekniska intervjun särskilt bra, men vi ser i dig viss potential", så låt oss göra så här: nu är vi 2/3 av slutresultatet, och i slutet av kvartalet efter räkenskapsårets slut efter projektets slut kommer vi att diskutera framtida tillväxt om projektet visar vinst.
Löftet om bonusar har presterat bra den senaste tiden. Jag skrev redan om detta, och förra veckan stötte jag på det personligen - lönen är NNN rubel, och bonusen baserad på kvartalsresultat är 30% av månadslönen baserat på en "preliminär konversation", men allt kan anges i erbjuda sig själv.
Frågan är verkligen svår - faktiskt, kandidater är "inte särskilt bra, men de strävar", och bonusar händer, de händer, men det finns alltid en risk att detta bara är prat, och kriterierna för kvartalsvisa och årliga bonusar är så vagt som möjligt.
Graden av risk i varje enskilt fall ska den sökande själv bedöma.
Varför vill du arbeta i vårt företag? För att du erbjöd mig det?
Ökningen av antalet HR med minimal erfarenhet leder till roliga situationer.
För att vara ärlig trodde jag att det här var engångsskämt – men nej. Ju fler HR i allmänhet utan erfarenhet, desto mer HR efter kurser från infogypsies (om dem nedan) ca. logga in logga ut utan SMS i hög hastighet, och desto större är chansen att HR först frågar "ja, när kan jag ringa dig" och sedan mitt i samtalet bryter sig in i frågan "varför vill du jobba hos oss." Det ärliga svaret "vänta, jag tror att du ringde mig" leder till ett sammanbrott standard malldesign och råkade av misstag ut "vi ringer dig tillbaka", följt av inlägget "wow, vilken giftig kandidat."
Det är ett gulligt nytt ord, toxicitet.
Under 2019 hörde jag ordet "giftig" i relation till något mycket oftare än under alla år innan. Internet är fullt av artiklar som "fem tecken på en giftig person" eller "var beredd: efter hur många Ricks ska du ge upp att försöka bygga kärlek." Och det finns bara en lösning - brist på nåd.
Tillväxten av kombinationer av "HR som just har kommit in i oit plus infogypsies plus pumpa upp om stor heder och primär screening" ger upphov till en ökning av inbilskheten hos den unga (eller unga) HR. Varje fall av att falla ur cykeln som ingjutits i kurserna, varje vägran från kandidaten, varje antydan från kandidatens sida om att han är redo att lyssna hur rymdskepp strövar omkring på Bolsjojteatern leder till reaktionen "alla är skyldiga utom jag." Det här är inte en ledig tjänst för mig för en grå lön, det är inte jag som bara läst från sidan ”vi är en ny crypto nano ML AI startup och vår chef har stor potential, som jag personligen var övertygad om, och som du kan se på vår sida på internet."
Gör dig redo, detta söta ord har en fantastisk framtid.
Nödvändig anmärkning: Mjuka färdigheter och interaktion i ett team och med ett team är verkligen viktigt, men du måste fortfarande bestämma dig för vad du vill, även om avslaget "Tack, men jag är inte intresserad av ditt förslag" leder till historien "Usch, hur är det här möjligt, ni alla".
Sektion utan återkoppling till kandidaten
Jag har inte gått på en intervju på länge. Mer än tre år redan. Och så, under den senaste månaden, besökte jag flera.
Varje företag är olika. I grund och botten är de på något sätt kopplade till byggmarknaden (tillverkare, importörer, detaljhandelskedjor).
Förutom byggmarknaden är de förbundna med något annat - all HR på dessa företag, utan undantag, tillhör samma sekt. Och det kallas "sekten av ingen återkoppling till kandidaten." Inom den överenskomna tidsramen förstås. Tja, efter att de löper ut också.
Detta säger mycket om nivån på företaget, jag säger er.
Brist på feedback eller förseningar har hänt tidigare. Vissa glömde, vissa ansåg det inte nödvändigt, vissa tvingade kandidaten att vänta medan beslut fattades om fler framgångsrika kandidater – allt detta har redan hänt.
Det är konstigt att all uppmärksamhet riktas mot detta. De lovade att svara inom 1-2 dagar och svarade inte, du skrev en förfrågan "kära HR, finns det någon lösning eller resultat" och svarade återigen inte? Betyder att,
Vi följer dig, användarnamn eller hur kommer HR att veta att du har uppdaterat ditt CV, trots alla förbud mot hh
På hh-webbplatsen i användarinställningarna finns en inställning "visa inte CV-uppdateringar för följande organisationer"
Men modern sök- och spårningsprogram för anställda deklarerar uttryckligen följande funktion:
Möjlighet att registrera faktumet att uppdatera en kandidats CV i form av en post i den personliga filen.
Detta räknar inte den enkla möjligheten att "be kollegor att öppna sitt CV" - en ganska vanlig begäran "från HR till HR" eller ett enkelt samtal i stilen Hej Vava? Du kommer att falla nu!
Så vet bara, %username% - om din ledning har roligt med att spåra CV-uppdateringar på hh, så spelar alla dessa förbud ingen roll.
Infozigenare
Efterfrågan på "gå in i utgången till varje pris" ger upphov till erbjudanden som sträcker sig från "vi kommer att lära dig hur man söker efter anställda", slutar med "vill du bli en devops-specialist på 5 enkla lektioner och 200 tusen rubel? Det finns inget enklare, lön börjar från 300kk, och ännu högre! Kom bara till våra kurser, Göm inte dina pengar i banker och hörn.
Exempel:
DevOps utbildningsprogram:
Nätverksteknologier - 20 akademiska timmar
Bygga nätverk baserat på Cisco-utrustning del I – 40 akademiska timmar
Konstruktion av nätverk baserat på utrustning. Cisco del II – 40 akademiska timmar
Grunderna i Microsoft Windows Server 2012 Infrastructure - 40 ac. timmar
Installation och konfiguration av Microsoft Windows Server 2012 - 40 akademiska timmar
Administration av Microsoft Windows Server 2012 – 40 akademiska timmar
Microsoft SQL Server 2012 databasutveckling – 40 akademiska timmar
Databasadministration Microsoft SQL Server 2012 – 40 akademiska timmar
Windows PowerShell-teknik - 40 akademiska timmar
Administration av Linux Nytt OS - 60 akademiska timmar
Introduktion till DevOps baserat på Linux Nytt - 50 akademiska timmar
Diplomdesign – 60 akademiska timmar
Vad av detta har med ELK att göra, vad med k8s, och vad påminner om Cisco ICND och MS 20410 + 20411 + 20412 och allt tillsammans MS 70-411, bonus MS 10961 - bestäm själv, samt svara på frågan själv - är det värt något - en uppsättning obehöriga kurser på MS Server 2012.
Notera. Ibland är obehöriga kurser mer detaljerade och bättre än de ursprungliga. Ibland.
Men det finns en nyans - ibland händer det att för att bli antagen till provet är det nödvändigt att ta en auktoriserad kurs. Som de sa i en gammal film om arkeologer - Välj vist.
Den sista paradoxen: det finns ingen personal, men det är ingen idé att studera för sådana positioner
Vi behöver en kuber, men vi har ingen utrustning, det finns inga nätverk och molnen är vid en sådan gräns att det är galet
Från korrespondens
Den uppenbara paradoxen med , till exempel detta:
leder till uppblåsta förväntningar på att delta i evenemanget, och efterföljande besvikelse.
Ganska smärtsamt ibland.
Men inga alternativ fördes till Ryska federationen:
– Även om man är väldigt avancerad kille, sedan lediga platser clowner inte mycket, och konkurrensen där är högst, ibland på nivån vem som är vems pappa.
– De tar dig inte för att vara astronaut.
– Landet behöver inte heller piloter.
— I andra branscher behöver man antingen kunna mycket på en gång, eller så skapar lönenivån sorg och vemod.
— Systemadministrationen är så automatiserad, och under intervjuer ber de till och med om sådana hemska saker som FSMO-roller (vem behöver dem ändå!) att det är omöjligt att komma dit (och lönerna är lägre än för programmerare).
Systemadministrationen ”i allmänhet” har inte blivit obsolet, men det behövs allt färre anställda. Molnen löstes på marknaden.
Det finns bara en sak kvar att göra - lär dig snabbt 1-2 programmeringsspråk plus git, linux, AWS och sedan löser det sig på något sätt - först det tidigare nämnda , och sedan får de en befordran, de skickar dem till Moskva (om du verkligen vill se kamrat Lenin).
Samtidigt kommer berättelser från alla håll att fortsätta: "Åh, det finns ingen personal, det finns ingen som kan ordna om Windows," men så snart frågan uppstår om utsikterna för positionen som "senior Windows-omarrangör", tak i ganska påtagliga tusentals rubel kommer omedelbart att bli klart. Det är därför, och bara därför, den uppenbara mängden lediga platser för positioner utanför utvecklingen inte borde överraska eller avskräcka tanken på att lära sig åtminstone en del grundläggande programmering.
Totalt
Vissa kanske tycker att inlägget är ett orelaterade gnäll om dålig HR.
När det gäller inlägget så är allt sant. Det finns förmodligen också fel i grammatik och interpunktion.
När det gäller dålig HR är detta verkligen inte sant:
— Kandidaterna själva är skyldiga till bristen på kvalificerade kandidater för de pengar som kunden aviserat, det är de och bara de som inte vill engagera sig i det samhällsviktiga arbetet med att utbilda och utbilda kommande generationer.
— Normerna för modern artighet och affärskommunikation kräver att man behandlar alla samtal med ett jobberbjudande, oavsett vilken tid det gjordes eller vad de vill säga, med vederbörlig respekt och det är absolut nödvändigt, utan undantag, att lyssna på ett sådant samtal i dess helhet. Att göra något annat borde vara synd.
— Kandidaten ska förstå moderna rekryteringsproblem och bidra till HR så mycket som möjligt snabbt, billigt och hög kvalitet gör sitt jobb, i synnerhet måste kandidaten vidarebefordra meddelanden om den lediga tjänsten till alla i sin kontaktlista, och vice versa, förse HR med kontakter till vänner som kan vara intresserade av en sådan ledig tjänst.
— Huvudsaken i våra svåra tider är personlig och andlig tillväxt, vilket bidrar till utvecklingen av mjuka färdigheter. Pengar är inte viktigt här.
— Om HR tillförde något till den lediga tjänsten, gjorde han det från djupet av sitt hjärta, känsla i mitt hjärta verkliga kundkrav.
— Kunskap om de gamla HR:s åsikt är obestridlig. I slutändan anlitade kunden just en sådan HR för att söka efter just sådana anställda, och följaktligen passar HR:s åsikter, metoder och kvalifikationer kunden i tillräcklig utsträckning, tillsammans med tidpunkten för sökningen och texten i HR. själva vakansen.
Slutet.
PS Jag avslutade inlägget och upptäckte plötsligt en avgrund, jag kan inte ta bort den:
Hur kommer AI att påverka arbetsmarknaden, vilken personal behövs för den nya marknaden, hur hittar man dem och hur man växer dem? Deltagarna i rundabordskonferensen "AI för HR eller HR för AI?" kommer att försöka svara på dessa och andra frågor.
Vilka stödåtgärder tillhandahålls i det federala projektet "Artificiell intelligens" för personalutveckling?
Ska AI ha värdeprioriteringar? Vad vägleder dig när du gör dessa prioriteringar?
Rundabordssamtal "Ny kulturell HR-miljö: AI för HR eller HR för AI?"
Moderator:
Oksana Tarasenko, Ryska federationens biträdande minister för ekonomisk utveckling
Källa: will.com