Gratis återberättande av föreläsningen med våra tidigare QIWI Kök för designers
Livet för klassiska designstudior börjar på ungefär samma sätt: flera designers arbetar med ungefär samma projekt, vilket innebär att deras specialisering är ungefär densamma. Allt är enkelt här - man börjar lära sig av den andra, de utbyter erfarenheter och kunskaper, arbetar tillsammans i olika projekt och är inom samma informationsfält.
Svårigheter börjar i det ögonblick när nya affärsenheter dyker upp, studiomodellen ändras till en byrå- eller produktteammodell. Antalet specialister växer, och deras kompetens blandas så mycket att det blir nästan omöjligt att hålla reda på dem. Vi stötte på detta problem när vi, förutom traditionell webbdesign, skaffade tjänstedesign- och varumärkesteam, och bildandet av ett utländskt UX-team började. Frågan uppstod om hur man digitaliserar sin kunskap, tar den till ett enhetligt system och skapar en individuell plan för att uppgradera kompetensen för var och en.
Jag har arbetat som designer, kreativ och art director, men nu som design director Jag är engagerad i att sätta ihop kreativa team inom byrån och på kundsidan, pumpa upp dem och föra dem till en ny nivå av effektivitet. I den här artikeln kommer jag att dela med mig av vår erfarenhet och prata om framgångsrika sätt att utveckla både enskilda medarbetare och teamet som helhet.
Idag har CreativePeoples kontor i Moskva enbart 65 anställda. Ytterligare 11 är från Prag-teamet och ett 30-tal arbetar med projekt. En betydande del av vårt team är designers, och det är lätt att föreställa sig hur svårt det är att hålla reda på var och en av dem, utveckla och organisera dem i tid.
Grunden för designnivelleringssystemet är digitaliseringen av hans nuvarande färdigheter. För att få en objektiv bild undersökte vi våra designers om hur de faktiskt uppfattar sina positioner och hur de ser på den framtida utvecklingen, och pratade även med avdelningscheferna för våra kunders produktteam. Åsikterna var delade: designers angav hårda färdigheter som grundläggande färdigheter för karriärtillväxt, och avdelningschefer noterade att de i allt högre grad behöver mjuka färdigheter så att nyttan av en person blir större. Problemet är att i marknadsparadigmet är designledaren/art director oftast den coolaste designern sett till färdigheter som har de bästa mjukvarukunskaperna. Samtidigt glömmer många bort mjuka färdigheter, även om företagen framför allt behöver dem. Och ritfärdigheter är långt ifrån det viktigaste.
Och enligt vår åsikt, och enligt de byråer som vi arbetar med utomlands, är junior personen som bara behöver utbildas. Mitten är den som har lärt sig, jag kan lämna en uppgift till honom på morgonen, komma tillbaka på kvällen, hämta den och skicka den till klienten utan att kolla på honom. Och Senior är någon som kan lära andra och genomföra ett projekt med hjälp av olika specialister.
Vi har alltid strävat efter att se till att designers växer inom företaget, så vi har utvecklat ett eget system för att bedöma medarbetarnas kompetens. Vi kallar det DEMP: design, utbildning, pengar, process - de viktigaste blocken av kompetenser som kan utvecklas i en designer.
Inom design pumpar vi upp logik och bild. Inom utbildning är det viktigaste frågan om hur han lär sig själv och kan lära andra. Pengar handlar om uppfattningen om ekonomi i ett projekt, ett team och ditt eget. Processer visar om designern är kunnig om skapandet av en kreativ produkt och möjligheterna att optimera den.
Varje block är uppdelat i tre nivåer. Den första, grundläggande är designerns personliga erfarenhet och personliga ansvarsområde. På nästa nivå börjar han tänka i termer av projekt. Och på sista nivån kommer en förståelse för hur avdelningen/företaget fungerar. I förhållande till design ser det ut så här: Jag ritar själv, jag ritar i samarbete, jag ritar med hjälp av andra människor (genom att samla ett team och förmedla min vision av projektet till dem).
Ett steg är uppdelat i 3 delsteg och den snabbaste tiden för en konstruktör att slutföra ett delsteg är cirka 3-4 månader.
Men det händer naturligtvis inte att en specialist kommer att fylla varje block maximalt. Och här uppstår frågan. Är en person vars design är på den första nivån, men allt annat inte är det, en bra art director eller en dålig?
Enligt denna matris fick vi reda på att det finns många killar vars visuella färdigheter inte är så utvecklade, men det finns många andra saker som kan vara väldigt användbara i ett team. Dessutom, om du tittar på de två nedersta graferna, så bildar två personer i ett par ett väldigt coolt samarbete när det gäller kompetens. God kunskap om processer, förståelse på projektnivå för hur arbete går med pengar, inlärningsförmåga, kompetensutveckling av ett team, utbildning, i kombination med en mycket stark designperson gör en väldigt cool kombination. Och tack vare digitaliseringen kunde vi välja ut någon som kompletterade laget med sina styrkor.
Och då spelar medarbetarutvecklingsplanen in. Så här ser han ut.
Steg 1. Ny anställd
En konsekvens av de snabba förändringarna inom vårt område är hur ofta en specialist tar fel i sin egen bedömning i intervjuskedet. Det är inte ovanligt att en person kommer till oss för en intervju och betygsätter sig själv på senior eller åtminstone mellannivå. Men under kommunikationens gång förstår vi att han inte kan uppfattas som något annat än junior, eftersom han inte har hälften av de nödvändiga färdigheterna. Och detta är inte en överskattning av ens egna styrkor, utan bara resultatet av dynamiken i designutvecklingen. Detta gäller inte bara för nybörjare som under kurser var övertygade om att de nu är värda 100 tusen, utan också för personer med lång erfarenhet. Om de för fem år sedan kunde söka posten som art director i ett litet företag, kommer de nu att vara helt ineffektiva i ett produktteam.
I det här skedet måste vi "gå till botten med" specialisten: förstå hans verkliga nivå och korrelera detta med om vi effektivt kan uppgradera honom. För att göra detta skapar vi en karta över hans färdigheter.
Se hur färdighetsuppsättningen är uppbyggd på liknande sätt i Figma-teamet. Inte bara är betyget olika, utan det är också antalet färdigheter du behöver känna till. En perfekt utvecklad färdighet ensam är uppenbarligen inte tillräckligt för karriärtillväxt. De delar sig inte i så stora block som vi gör, utan de fungerar i samma logik.
Steg 2. Synkronisering med teamet
Som regel har vi bara tre månader på oss att fördjupa en person i arbetet, synkronisera med våra processer och överföra ackumulerad kunskap. Ibland inkluderar detta steg även operativa uppgraderingar av hårda färdigheter, när du behöver förbättra dina kunskaper om viss programvara.
I detta skede är det mycket viktigt att inte bara överföra alla artefakter och skicka användbara artiklar, utan också att fördjupa designern i processerna och etablera bekvämt arbete i teamet. Och efter tre månader kan vi börja studera medarbetarens styrkor i en normal arbetsmiljö.
Steg 3: Identifiera styrkor
Vi delar villkorligt in alla designers i "tre cirklar av förtroende." I den första cirkeln finns alla som arbetar konstant, i den andra finns de som arbetar med oss på projektbasis och ger ett förutsägbart resultat, och i den tredje cirkeln finns personer som vi har jobbat med minst en gång och kollat nivån. Infrastrukturen för CreativePeople skapas på ett sådant sätt att designers flyter från en cirkel till en annan och det enklaste sättet att få ett fast jobb är bara att komma in i den "tredje cirkeln", efter att först ha försökt göra minst ett projekt med oss. Detta är mycket snabbare och mer effektivt än att spontant leta efter en ny person på marknaden. Personer från den andra och tredje cirkeln synkroniseras i bakgrunden - detta hjälper till att spara tid när du flyttar till den första cirkeln.
Steg 4. Naturlig pumpning
Om det inte fanns några särskilda problem med synkronisering, var scenen av naturlig tillväxt förknippad med svårigheter. Designers förstod inte alltid hur en specialist växer och hur en karriär kan utvecklas.
Och detta är normalt, för för 5 år sedan fanns det några regler på marknaden, nu är de annorlunda, och om 5 år kommer de med största sannolikhet att ändras också. Den stora frågan är: vad ska man göra nu och hur man svänger för att vara så effektiv som möjligt över en lång sträcka.
Steg 5. Utvecklingsprogram
Naturligtvis finns det inget bättre för att höja en designer än en kombination av en mästare och en lärling. I management kallas detta Shadowing - en metod när någon "följer skuggan" av en mer erfaren specialist och lär sig genom att upprepa honom. Dessutom finns det mentorskap, det finns coaching, mentorskap, och alla dessa saker skiljer sig från varandra i ansvarsnivån: till exempel är en mentor ansvarig för den han undervisar, och en mentor överför helt enkelt kunskap. Inne på byrån använder vi alla dessa alternativ, beroende på hur och vilken kompetens hos designers vi vill arbeta med. Men det finns många andra alternativ för hur du uppgraderar ditt team, det viktigaste är att spåra varje persons prestation i tid och arbeta med dem.
I vår kompetensuppsättning noterar vi den bedömning som designern gav sig själv och bedömningen av en annan person (chef eller kollega).
Som ett resultat låter systemet dig få pumpningen till en sådan nivå att du praktiskt taget kommer att sluta vara beroende av den externa arbetsmarknaden. Under de senaste 6-7 åren har alla CreativePeoples art directors fötts upp internt.
för att sammanfatta
Det viktigaste, när en designer kommer till ditt team, är att omedelbart komma överens om att du kommer att ha ett visst synkroniseringsstadium. Under denna tid kommer du att förstå hur du kommer att arbeta vad gäller regler och termer.
Därefter börjar du identifiera styrkor med hjälp av en kompetensmatris. Life hack: det är bättre att uppgradera en person i den riktning där han redan är bra. Det vill säga, om han är framgångsrik i blocket "Utbildning", är det bättre att ytterligare stärka denna kompetens och utveckla honom till en bra talare. Och efter att den har nått maximal nivå här, utveckla nästa block.
Men detta kommer redan att vara ett skede av naturlig tillväxt, där medarbetaren tillsammans med teamet kommer att ta till sig ny kunskap och bli starkare.
Du kan se videoversionen av talet .
Källa: will.com