Hej Habr!
De senaste 15 åren har vi varit involverade i HR inom IT och inom de områden där människor, personal skapar intellektuella produkter och tjänster i världsklass.
Vi gör även rekrytering. Vår specialitet är att bygga team som är framgångsrika på den globala marknaden. Utan olja, gas, hampa och sobelskinn.
Den kalla sommaren 2019 bestämde vi oss för att göra ett experiment på levande människor i detta område.
Mål: lära sig nya rekryteringsmetoder inom IT och liknande, personalberoende områden. I Moskva.
Ta reda på vad som fungerar och vad som inte fungerar. Vad hjälper, vad gör inte.
Ämnet uppstod av en slump, så det var inte möjligt att skapa ett representativt urval och studiens tillförlitlighet är också tveksam. Men - som det är.
Allt vi kan lova dig är att resultaten var intressanta. Detaljer under snittet.
Så i slutet av maj valde vi ut 20 nästan slumpmässiga personer som av ödets vilja bestämde sig för att byta jobb sommaren 19, och började fråga hur de går på intervjuer, vad de gillar och vad de gör. t.
Urvalskriterium: alla är från IT och ville jobba inom IT.
Nivå: övre mellanliggande.
Exempel: seniora utvecklare, devops, erfarna analytiker, teamledare, seniora testare, projektledare, chefer för utvecklingsavdelningar.
Samt b2b-säljare med erfarenhet, seniora revisorer och HR:er.
Förtydligande: urvalet inkluderade inte professionella jobbsökande specialister, vi kallar dem jobbhoppare. Kriterium: mer än 3 år på ett ställe under de senaste 10 åren.
När sommaren närmade sig sitt slut samlade vi våra fynd och delar gärna med oss av dem. Just nu.
Jag upprepar: uppgifternas tillförlitlighet och representativitet är inte sådan att vi kan tala om kvartiler och procentsatser. Det här är snarare en kvalitativ studie om HR-varumärket och bästa praxis.
Slutsats ett. Fantastisk
Revisorer, HR-personal, IT-säljare säger samma sak som analytiker, utvecklare, teamleader och testare. Inga skillnader.
Om de någonstans är oförskämda, tänker i månader, trakasserar dem med tester osv, då alla. Och vice versa.
Slutsats två. Positiv
Vad behöver du veta nu för att bli en framgångsrik rekryterare?
1. Läs och förstå vad som står i meritförteckningen. Alla svarande noterar att de ser när ett CV läses och förstås och när det "visas diagonalt".
Folk gillar den första, men inte så mycket den andra.
2. En bra rekryterare vet hur man ringer sig själv och pratar om den lediga tjänsten med sin röst.
Alla respondenter märker när en rekryterare försöker undvika att prata om en ledig tjänst muntligen eller försöker läsa upp en text som inte är särskilt tydlig för honom.
3. En bra rekryterare vet hur man är vänlig och öppen.
I rekryteringsvärlden verkar det finnas två poler.
På en bor de som producerar val bland lata slarvar och idioter.
På den andra finns de som kan diskutera (diskutera!!!) den lediga tjänsten och kandidatens erfarenhet och motivera honom.
Alla respondenter noterar att de förstår förutsättningen hos människor som börjar kommunicera med dem. Problemet uppstår troligen där "väljarna" har tagit någon annans plats.
Slutsats tre. Organisation av processen. Den bästa praxisen
Finns det en strategi för att anställa de bäst lämpade och inte anställa dem för vilka tjänsten verkligen är olämplig? Äta.
Vi kallade det "nästa arbetsdag".
Det fungerar så här:
- Ett svar visas eller ett CV hittas.
- Nästa arbetsdag ringer rekryteraren kandidaten och säljer den lediga tjänsten.
- En intervju med rekryteringschefen ordnas nästa arbetsdag.
- Nästa arbetsdag - vid behov: test eller SB, eller frågeformulär, eller kontroll av referenser, eller en högre chef. Viktigt: "eller", inte "och".
- Ett erbjudande eller ett avslag visas nästa arbetsdag.
- Nästa arbetsdag - erbjudandet accepteras eller inte.
Varje ny arbetsdag är ett nytt steg.
Och då blir det bästa och mest lämpliga ditt. Och inte ditt – de kommer ihåg dig som ett företag med väletablerade processer.
Men hur gör man rundor och väljer?
Väldigt enkelt. För att välja måste du vara i Forbes betyg och/eller betala betydligt över marknaden – då kommer en sådan möjlighet att dyka upp. Eller gör ovanligt intressanta saker. Det är då programmerarens flickvän förstår exakt vad han gör och är stolt över honom.
Observation fyra
Vi har en ny trend på arbetsmarknaden.
Snacka om pengar.
Det ser ut som en fråga: vilket belopp siktar du på?
Frågan är helt felaktig.
Låt oss förklara med verkliga exempel.
Ledig plats ett
Skolkovo. Allt är "vitt". Normaliserat schema. Ersättning för lägenheten där. Ersättning för mat där. Ersättning för sport. Betalning för barns utbildning i en lokal skola och frivillig sjukförsäkring för familjen. Och bara 100 000 rubel. "i dina armar."
Stackarn, eller hur?
Vakans två
"Pengar 300 tusen." I dina händer, i ett kuvert, i svart. Och ett kontor i Kapotnya.
Från en pensionerad överste som ringer för att skrika på natten när hans personliga liv på klubben inte går bra. Som varje månad blir förvånad över att det är dags att betala, och ibland betalar han inte, och hans sekreterare tar några femmor ur kuverten och delar ut dem. Rik?
Så, "vilken summa siktar du på?"
Meta-observation
Du kan få en känsla av att det tydligen finns ett problem med rekryterare.
De får betalt och betalt, men de rekryterar inte.
I den civiliserade världen finns det en mycket enkel regel: en rekryterare anställer framgångsrikt de vars inkomst är jämförbar med hans inkomst. En rekryterare, som får 150 tusen per månad, lyckas med att anställa kandidater i intervallet från 100 till 200 tusen, och arbetar med 7-9 lediga platser samtidigt. En enkel marknadsundersökning visar att inte alla känner till denna regel.
Och den sista
Våra respondenter skickade oss hundratals lediga tjänster, som publiceras oförändrade var tredje dag på hh.ru från maj till slutet av augusti. Och det här är inte massvikariat.
När vi har svårt att ta reda på vad kärnan i en sådan händelse är, kan vi anta: någon har en KPI - "CV granskas för en ledig plats."
Något som liknar bytet av trottoarkanter och perfekt asfalt på sommaren i Moskva.
Tja, alla tjänar så gott de kan...
Det här var den kalla sommaren XNUMX... inom rekrytering.
Källa: will.com