Nästan hela Skyengs utvecklingsteam, bestående av mer än 100 personer, arbetar på distans och kraven på specialister har alltid varit höga: vi letade efter seniorer, full-stack-utvecklare och mellanchefer. Men i början av 2019 anställde vi tre juniorer för första gången. Detta gjordes av flera skäl: att bara anställa superspecialister löser inte alla problem, och för att skapa en hälsosam atmosfär i utvecklingen behövs människor med olika nivåer av professionalism.
När man arbetar på distans är det oerhört viktigt att en person kommer till projektet och omedelbart börjar ge värde, utan några långa inlärningsprocesser eller uppbyggnad. Detta fungerar inte med juniorer, plus, förutom träning, kräver det också kompetent integration av nykomlingen i laget, eftersom allt är nytt för honom. Och detta är en separat uppgift för teamledaren. Därför var vi fokuserade på att hitta och anställa mer erfarna och etablerade utvecklare. Men med tiden blev det tydligt att team som bara består av seniorer och full-stack-utvecklare har sina egna problem. Vem ska till exempel göra rutinmässiga men obligatoriska uppgifter som inte kräver superkvalifikationer eller några speciella kunskaper?
Tidigare, istället för att anställa juniorer, pysslade vi med frilansare
Även om det var få uppgifter, bitade våra herrar på något sätt tänderna och tog sig an dessa ointressanta uppgifter, för utvecklingen måste gå framåt. Men detta kunde inte fortsätta länge: projekten växte, antalet rutinmässiga enkla uppgifter ökade. Situationen började mer och mer likna skämtet när spikar slås in med ett mikroskop istället för en hammare. För tydlighetens skull kan du vända dig till aritmetiken: om du lockar en person vars pris är en villkorad $50/timme att utföra arbete som en anställd med en taxa på $10/timme kan hantera, då har du problem.
Det viktigaste vi lärde oss av den här situationen är att det nuvarande paradigmet att endast anställa toppspecialister inte löser våra problem med rutinuppgifter. Vi behöver någon som är redo att utföra arbete som rutinerade herrar uppfattar som straff och som helt enkelt är ineffektivt att anförtro dem. Till exempel att skriva bots för våra lärares och kursskapares Slack-chattar, eller ta itu med små förbättringsprojekt för interna behov, som utvecklare hela tiden inte har tillräckligt med tid för, men som livet skulle bli mycket trevligare med.
Vid denna tidpunkt utvecklades en interimslösning. Vi började involvera frilansare i arbetet med våra projekt. Enkla och icke-brådskande uppgifter började gå till sådan outsourcing: att korrigera något någonstans, att kontrollera något, att skriva om något. Vår frilansflygel har växt ganska aktivt. En av våra projektledare samlade in uppgifter från olika projekt och fördelade dem bland frilansare, styrt av den befintliga basen av utförare. Då tyckte vi att det var en bra lösning: vi tog bort belastningen på seniorerna och de kunde återigen skapa till sin fulla potential, istället för att pilla med något grundläggande. Visst fanns det uppgifter som på grund av affärshemligheter inte kunde delegeras till externa utförare, men sådana frågor var flera gånger mindre i jämförelse med mängden uppgifter som går till frilansande.
Men detta kunde inte fortsätta för evigt. Företaget ställdes inför det faktum att frilansdivisionen hade förvandlats till ett klumpigt monster. Antalet rutinmässiga enkla uppgifter växte tillsammans med projekten och vid något tillfälle var det för många av dem för att effektivt kunna fördela dem bland externa utförare. Dessutom är en frilansare inte fördjupad i detaljerna i projekt, och detta är ett konstant slöseri med tid på onboarding. Uppenbarligen, när ditt team har 100+ professionella utvecklare, kan du inte anställa ens femtio frilansare för att hjälpa dem och effektivt hantera deras aktiviteter. Dessutom innebär interaktion med frilansare alltid vissa risker för missade deadlines och andra organisatoriska problem.
Det är viktigt att notera här att en distansanställd och en frilansare är två olika enheter. En distansarbetare är helt registrerad på företaget, har angivna arbetstider, ett team, överordnade och så vidare. Frilansare är ett projektbaserat jobb som i huvudsak regleras endast av deadlines. En frilansare, till skillnad från en distansanställd, är för det mesta utlämnad åt sig själv och har liten interaktion med teamet. Därav de potentiella riskerna med att interagera med sådana artister.
Hur vi kom till att skapa en "avdelning för enkla uppgifter" och vad vi åstadkom
Efter att ha analyserat nuläget kom vi fram till att vi behöver anställda med lägre kvalifikationer. Vi byggde inte upp några illusioner om att vi av alla juniorer skulle fostra framtida superstjärnor, eller att det skulle kosta oss tre kopek att anställa ett dussin juniorer. I allmänhet är verkligheten med juniorer denna:
- På kort sikt är det inte ekonomiskt lönsamt att anställa dem. Istället för fem till tio juni "just nu" är det bättre att ta en senior och betala honom miljontals pengar för kvalitetsarbete än att slösa budgetar på nyanlända.
- Juniorer har en lång period av inträde i projektet och utbildningen.
- I det ögonblick när en junior har lärt sig något och tycks behöva börja "arbeta av" investeringar i sig själv under de första sex månaderna av arbetet, måste han befordras till mitten, eller så lämnar han för denna position i ett annat företag. Så att anställa juniorer är bara lämpligt för mogna organisationer som är redo att investera pengar i dem utan garantier för vinst på kort sikt.
Men vi har vuxit till en punkt där vi inte kan ha juniorer i laget: antalet ordinarie uppgifter växer, och att spendera erfarna proffs mantimmar på dem är helt enkelt ett brott. Därför skapade vi en avdelning speciellt för juniorutvecklare.
Arbetstiden på avdelningen för enkla uppgifter är begränsad till tre månader - det vill säga detta är en vanlig provanställning. Efter tre månaders heltidsarbete går nykomlingen antingen till ett team som ville se honom i sina led som juniorutvecklare, eller så skiljs vi från honom.
Avdelningen vi skapat leds av en erfaren PM, som ansvarar för att fördela arbetsuppgifter mellan juniorer och deras samspel med andra team. June får en uppgift, slutför den och får feedback från både teamet och hennes chef. I arbetsstadiet på avdelningen för enkla uppgifter, tilldelar vi inte nykomlingar till specifika team och projekt - de har tillgång till hela poolen av uppgifter enligt deras kompetens (vi anställer för närvarande AngularJS front-endrs, PHP-backers, eller söker för kandidater till tjänsten webbutvecklare med båda språken) och kan arbeta med flera projekt samtidigt.
Men allt är inte begränsat till att anställa juniorer – de måste också skapa acceptabla arbetsförhållanden, och det här är en helt annan uppgift.
Det första vi bestämde oss för var frivillig mentorskap i rimliga mängder. Det vill säga, utöver att vi inte tvingade någon av de befintliga specialisterna till mentor så stod det tydligt att utbildning av en nyanländ inte ska bli en ersättning för huvudjobbet. Nej "50 % av tiden arbetar vi, 50 % undervisar vi juniorer." För att ha en tydlig uppfattning om hur mycket tid mentorskapet skulle ta sammanställdes en liten "läroplan": en lista med uppgifter som varje mentor skulle slutföra med sin adept. Samma sak gjordes för den yngre projektledaren, och som ett resultat fick vi ett mycket smidigt och begripligt scenario för att förbereda nyanlända och få dem i arbete.
Vi tillhandahöll följande punkter: testning av teoretisk kunskap, förberedde en uppsättning material om en junior behöver lära sig något, och godkände en enhetlig princip för att genomföra kodgranskning för mentorer. I varje skede ger chefer feedback till nykomlingen, vilket är oerhört viktigt för den senare. En ung medarbetare förstår i vilka aspekter han är stark och i vilka han behöver vara mer försiktig. För att förenkla inlärningsprocessen för juniorer och erfarna utvecklare har en gemensam chatt skapats i Slack, så att andra teammedlemmar kan gå med i inlärningsprocessen och svara på en fråga istället för en mentor. Allt detta gör arbetet med juniorer till en helt förutsägbar och, viktigare, kontrollerad process.
I slutet av den tre månader långa provanställningen genomför mentorn en avslutande teknisk intervju med junioren, utifrån vars resultat avgörs om junioren kan gå över till en fast anställning i något av lagen eller inte.
Totalt
Vid första anblicken ser vår junioravdelning ut som en inkubator eller någon form av specialtillverkad sandlåda. Men i själva verket är det här en riktig avdelning med alla egenskaper hos ett fullfjädrat stridslag som löser verkliga, inte träningsproblem.
Men det viktigaste är att vi ger människor en konkret horisont. Avdelningen för enkla uppgifter är inte ett oändligt limbo där du kan fastna för alltid. Det finns en tydlig deadline på tre månader under vilken en junior löser enkla problem i projekt, men samtidigt kan bevisa sig själv och flytta till något team. De nyanlända vi anställer vet att de kommer att ha en egen projektledare, en senior mentor (eller kanske flera) och möjlighet att vara med fullt ut i teamet där de är välkomna och välkomna.
Sedan början av året har 12 juniorer anställts på avdelningen enkla uppgifter, endast två klarade inte provanställningen. En annan kille passade inte in i teamet, men eftersom han är mycket arbetsmässigt duktig återfördes han till avdelningen för enkla uppgifter för en ny mandatperiod, under vilken vi hoppas att han hittar ett nytt team. Att arbeta med juniorer hade också en positiv inverkan på våra erfarna utvecklare. Några av dem upptäckte, efter en period av mentorskap, styrkan och lusten att prova på rollen som teamleader; några, som tittade på juniorerna, förbättrade sina egna kunskaper och flyttade från positionen som mitten till positionen som senior.
Vi kommer bara att utöka vår praxis att anställa unga utvecklare eftersom det ger många fördelar för teamet. Junes, å andra sidan, har möjlighet till fullfjädrad distansanställning, oavsett bostadsregion: medlemmar i våra utvecklingsteam bor från Riga till Vladivostok och klarar tidsskillnaden bra tack vare strömlinjeformade processer inom företaget. Allt detta öppnar vägen för begåvade människor som bor i avlägsna städer och byar. Dessutom pratar vi inte bara om gårdagens skolbarn och elever, utan också om människor som av någon anledning bestämde sig för att byta yrke. Vår junior kan lika gärna vara antingen 18 eller 35 år, för junior handlar om erfarenhet och kompetens, men inte om ålder.
Vi är övertygade om att vårt tillvägagångssätt lätt kan utvidgas till andra företag som använder en distansutvecklingsmodell. Det låter dig samtidigt anställa begåvade juniorer från var som helst i Ryssland eller OSS, och samtidigt uppgradera mentorskapsförmågan hos erfarna utvecklare. I ekonomiska termer är den här historien extremt billig, så alla vinner: företaget, våra utvecklare och, naturligtvis, juniorer som inte behöver flytta till stora städer eller huvudstäder för att bli en del av ett erfaret team och arbeta med intressanta projekt .
Källa: will.com