Att anställa IT-specialister är ingen lätt uppgift. För det första är det nu brist på erfaren personal på marknaden, de förstår detta. Kandidater är ofta inte villiga att spendera mycket tid på en arbetsgivares "urvalsevenemang" om de inte först är intresserade. Den tidigare populära metoden "vi ger dig ett test i 8+ timmar" fungerar inte längre. För den första kunskapsbedömningen och screening av kandidater innan man genomför en teknisk intervju i full skala är det nödvändigt att använda andra, snabbare metoder. För det andra, för en högkvalitativ bedömning av kunskaper och färdigheter, måste du ha sådana färdigheter själv eller attrahera en kollega som har sådan kompetens. Dessa svårigheter kan lösas med de metoder som jag kommer att diskutera i den här artikeln. Jag använder själv dessa metoder och har sammanställt ett slags betyg åt mig själv.
Så, mina topp 7 sätt att snabbt testa kompetensen hos IT-specialister innan en intervju:
7. Studera kandidatens portfölj, kodexempel och öppna arkiv.
6. En kort tidsbestämd testuppgift (avslutad på 30-60 minuter).
5. En kort uttrycklig intervju om kompetens per telefon/Skype (som ett frågeformulär, endast online och med rösten).
4. Live-Doing (Coding) – vi löser ett enkelt problem i realtid med en delad skärm.
3. Frågeformulär med öppna frågor om erfarenhet.
2. Korta flervalsprov med begränsad tid att genomföra.
1. Testuppgift i flera steg, det första steget genomförs före intervjun.
Därefter överväger jag i detalj dessa metoder, deras fördelar och nackdelar och de situationer där jag använder en eller annan metod för att snabbt testa programmerares kompetenser.
I den tidigare artikeln om anställningstratten Jag genomförde en undersökning bland läsare om sätt att snabbt testa IT-specialisternas kompetens. I den här artikeln pratar jag om metoderna som jag personligen gillar, varför jag gillar dem och hur jag använder dem. Jag börjar på första plats och slutar på sjua.
1. Testuppgift i flera steg, det första steget genomförs före intervjun
Jag anser att denna metod för att testa utvecklarkompetenser är den bästa. Till skillnad från en traditionell testuppgift, när du säger "ta uppgiften och gör den," i min version, är processen att slutföra testuppgiften uppdelad i steg - diskussion och förståelse av uppgiften, design av en lösning och bedömning av de nödvändiga resurserna , flera steg för att implementera lösningen, dokumentera och lämna in godkännande av beslutet. Detta tillvägagångssätt är närmare normal modern mjukvaruutvecklingsteknik än att bara "ta det och göra det." Detaljer nedan.
I vilka fall använder jag den här metoden?
För mina projekt anställer jag oftast distansarbetare som utvecklar en separat, separat och relativt självständig del av projektet. Detta minskar behovet av kommunikation mellan anställda, ofta till noll. Medarbetarna kommunicerar inte med varandra, utan med projektledaren. Därför är det viktigt för mig att omedelbart bedöma en persons förmåga att snabbt förstå ett problem, ställa klargörande frågor, självständigt utveckla en handlingsplan för att lösa problemet och uppskatta nödvändiga resurser och tid. En testuppgift i flera steg hjälper mig bra med detta.
Hur man genomför
Vi identifierar och formulerar en självständig och originell uppgift relaterad till projektet som utvecklaren ska arbeta med. Jag brukar beskriva som en uppgift en förenklad prototyp av huvuduppgiften eller framtida produkt, för genomförandet av vilken utvecklaren måste möta projektets huvudproblem och teknik.
Det första steget i testuppgiften är introduktion av problemet, klargörande av vad som är oklart, design av en lösning, planering av steg för att lösa problemet och uppskattning av tiden för att slutföra enskilda steg och hela testuppgiften. Vid utgången förväntar jag mig ett dokument på 1-2 sidor som beskriver utvecklarens handlingsplan och tidsuppskattning. Jag ber också kandidaterna att ange vilka av stegen de vill genomföra fullt ut för att bekräfta sina färdigheter i praktiken. Det finns inget behov av att programmera något ännu.
Denna uppgift (samma) ges till flera kandidater. Svar från kandidater förväntas nästa dag. Därefter, efter 2-3 dagar, när alla svar har mottagits, analyserar vi vad kandidaterna skickade till oss och vilka förtydligande frågor de ställde innan uppgiften påbörjades. Baserat på denna information kan du bjuda in valfritt antal kandidater du behöver till nästa steg.
Nästa steg är en kort intervju. Vi har redan något att prata om. Kandidaten har redan en grov uppfattning om ämnesområdet för projektet han kommer att arbeta med. Huvudsyftet med denna intervju är att svara på kandidatens tekniska frågor och motivera honom att slutföra huvudtestuppgiften - programmera den del av uppgiften som han själv har valt. Eller den del som du vill se implementerad.
Det är alltid väldigt intressant att se vilken del av uppgiften utvecklaren vill genomföra. Vissa människor föredrar att packa upp projektstrukturen, dekomponera lösningen i moduler och klasser, det vill säga att de flyttar från topp till botten. Vissa lyfter fram en separat deluppgift, den viktigaste enligt deras mening, utan att föreskriva lösningen som helhet. Det vill säga, de går nerifrån och upp – från den mest komplexa deluppgiften till hela lösningen.
Fördelar
Vi kan se kandidatens kunskap, tillämpbarheten av hans kunskaper i vårt projekt och utvecklingen av kommunikationsförmåga. Det är också lätt för oss att jämföra kandidater med varandra. Jag brukar avvisa kandidater som ger för optimistiska eller för pessimistiska uppskattningar av hur lång tid det kommer att ta att slutföra en uppgift. Självklart har jag en egen tidsuppskattning. En kandidats låga poäng tyder troligen på att personen inte förstod uppgiften ordentligt och genomförde detta test ytligt. För mycket tidsuppskattning indikerar vanligtvis att kandidaten har dålig förståelse för ämnesområdet och inte har erfarenhet av de ämnen jag behöver. Jag avvisar inte omedelbart kandidater utifrån deras poäng, utan ber dem snarare motivera sin bedömning om bedömningen inte redan är tillräckligt motiverad.
För vissa kan denna metod verka komplicerad och dyr. Min bedömning av arbetsintensiteten för att använda denna metod är följande: det tar 30-60 minuter att beskriva testuppgiften och sedan 15-20 minuter att kontrollera varje kandidats svar. För kandidater tar det vanligtvis inte mer än 1-2 timmar att slutföra en sådan testuppgift, medan de är fördjupade i kärnan av problemen som de kommer att behöva lösa i framtiden. Redan i detta skede kan kandidaten bli ointresserad, och han vägrar att kommunicera med dig efter att ha slösat bort lite tid.
Begränsningar
För det första måste du komma på en originell, isolerad och rymlig testuppgift, det är inte alltid möjligt. För det andra förstår inte alla kandidater omedelbart att programmering inte krävs i det första steget. Vissa människor börjar programmera direkt och försvinner i några dagar och skickar dem sedan en fullständigt genomförd testuppgift. Formellt misslyckades de med denna testuppgift eftersom de inte gjorde det som krävdes av dem. Men samtidigt lyckades de om de skickade en adekvat lösning på hela testuppgiften. För att eliminera sådana incidenter brukar jag ringa alla kandidater som fått uppdraget 2 dagar efter att uppdraget är utfärdat och höra hur de ligger till.
2. Korta flervalsprov med tidsgränser
Jag använder inte den här metoden ofta, även om jag verkligen gillar den och tycker att den är ett av de bästa sätten att snabbt testa kompetenser. Jag kommer att skriva en separat artikel om denna metod inom en snar framtid. Sådana tester används i stor utsträckning inom olika kunskapsområden. Det mest slående och typiska exemplet är det teoretiska provet för att få ett körkort. I Ryssland innehåller detta prov 20 frågor som måste besvaras på 20 minuter. Ett fel är tillåtet. Om du gör två misstag måste du svara rätt på 10 ytterligare frågor. Denna metod är mycket automatiserad.
Tyvärr har jag inte sett bra implementeringar av sådana tester för programmerare. Om du känner till bra färdiga implementeringar av sådana tester för programmerare, skriv gärna i kommentarerna.
Hur man genomför
Jag har arbetat med självgenomförande av liknande tester av arbetsgivare vid utförande av order som utlagd rekryterare. Det är fullt möjligt att genomföra ett sådant test. Till exempel med hjälp av Google Formulär. Det största problemet ligger i att sammanställa frågor och svarsalternativ. Vanligtvis räcker arbetsgivarnas fantasi till 10 frågor. Tyvärr är det i Google Forms omöjligt att genomföra rotation av frågor från poolen och tidsgränser. Om du känner till ett bra onlineverktyg för att skapa dina egna tester, där du kan begränsa tiden för att göra testet och organisera urvalet av olika frågor för olika kandidater, skriv gärna om sådana tjänster i kommentarerna.
I vilka fall använder jag den här metoden?
Nu använder jag denna metod på begäran av arbetsgivare om de har färdiga tester som kan ges till kandidater. Det är också möjligt att kombinera sådana test med den fjärde metoden från mitt betyg – vi ber kandidaten att dela sin skärm och göra testet. Samtidigt kan du diskutera frågor och svarsalternativ med honom.
Fördelar
Om den implementeras väl är denna metod autonom. Kandidaten kan välja en tid som passar honom att göra testet och du behöver inte slösa mycket av din tid.
Begränsningar
Högkvalitativ implementering av denna metod är ganska dyr och det är inte särskilt bekvämt för ett litet företag som ibland anställer nya medarbetare.
3. Frågeformulär med öppna frågor om erfarenhet
Detta är en uppsättning öppna frågor som inbjuder kandidaten att reflektera över sin erfarenhet. Vi erbjuder dock inga svarsalternativ. Öppna frågor är sådana som inte kan besvaras enkelt och enstavigt. Kommer du till exempel ihåg det svåraste problemet du löste med ett sådant och ett sådant ramverk? Vad var den största svårigheten för dig? Sådana frågor kan inte besvaras med enstaviga. Mer exakt är det enda enkla svaret att jag inte har sådan erfarenhet, jag har inte arbetat med det här verktyget.
Hur man genomför
Enkelt implementerat med Google Formulär. Huvudsaken är att komma med frågor. Jag använder flera standarddesigner.
Berätta om det senaste projektet du gjorde med hjälp av XXX, vad var det svåraste för dig i det här projektet?
Vilka är de främsta fördelarna med XXX-tekniken för dig, ge exempel från din erfarenhet?
Efter att ha valt XXX-teknik, vilka andra alternativ övervägde du och varför valde du XXX?I vilka situationer skulle du välja AAA-teknik framför BBB?
Berätta för oss om det svåraste problemet du löste med XXX, vad var den största svårigheten?
Följaktligen kan dessa konstruktioner tillämpas på många tekniker i din arbetsstack. Det är inte lätt att svara på sådana frågor med mallfraser från Internet, eftersom de är personliga och handlar om personlig erfarenhet. När kandidaten besvarar dessa frågor har kandidaten vanligtvis tanken att vid intervjun kan vilket som helst av hans svar utvecklas i form av tilläggsfrågor. Därför, om det inte finns någon erfarenhet, drar sig kandidaterna ofta tillbaka och inser att ytterligare samtal kan vara meningslöst.
I vilka fall använder jag den här metoden?
När jag arbetar med beställningar för val av specialister, om kunden inte har föreslagit sin egen metod för primär kompetenstestning, använder jag denna metod. Jag har redan förberett frågeformulär om ett antal ämnen och det kostar mig ingenting att använda denna metod för en ny kund.
Fördelar
Lätt att implementera med hjälp av Google Formulär. Dessutom kan en ny undersökning göras baserad på den tidigare, som ersätter namnen på tekniker och verktyg med andra. Till exempel kommer en undersökning om erfarenhet av React inte att skilja sig mycket från en undersökning om erfarenhet av Angular.
Att sammanställa ett sådant frågeformulär tar 15-20 minuter och kandidaterna lägger vanligtvis 15-30 minuter på att svara. Tidsinvesteringen är liten, men vi får information om kandidatens personliga erfarenhet, från vilken vi kan bygga och göra varje intervju med kandidater unik och mer intressant. Vanligtvis är intervjutiden efter ett sådant frågeformulär kortare, eftersom du inte behöver ställa enkla liknande frågor.
Begränsningar
För att skilja en kandidats eget svar från ett "googlat" måste du förstå ämnet. Men detta kommer snabbt med erfarenhet. Efter att ha sett 10-20 svar lär du dig att skilja kandidaternas egna originalsvar från de som finns på Internet.
4. Live-Doing (Coding) – lösa ett enkelt problem i realtid med en delad skärm
Kärnan i denna metod är att be kandidaten att lösa ett enkelt problem och observera processen. Kandidaten kan använda vad som helst, det finns inget förbud mot att söka information på Internet. Kandidaten kan uppleva stress av att bli observerad på jobbet. Alla kandidater går inte med på detta alternativ för att bedöma sina färdigheter. Men å andra sidan låter den här metoden dig se vilken kunskap en person har i huvudet, vad han kan använda även i en stressig situation och vilken information han kommer att gå till en sökmotor för. Nivån på kandidaten märks nästan omedelbart. Nybörjare använder de mest grundläggande, till och med primitiva funktionerna i språket, och börjar ofta implementera funktionaliteten i grundläggande bibliotek manuellt. Mer erfarna kandidater är väl bevandrade i grundläggande klasser, metoder, funktioner och kan snabbt lösa ett enkelt problem - 2-3 gånger snabbare än nybörjare, med hjälp av funktionaliteten i det grundläggande språkbiblioteket som är bekant för dem. Ännu mer erfarna kandidater brukar börja med att prata om olika tillvägagångssätt för att lösa ett problem och presentera flera lösningsalternativ, fråga vilket alternativ jag skulle vilja se implementerat. Allt kandidaten gör kan diskuteras. Även utifrån samma uppgift visar sig intervjuerna vara väldigt olika, liksom kandidaternas lösningar.
Som en variant av denna metod kan du be kandidaten att göra något test för att testa professionella kompetenser, vilket motiverar valet av ett eller annat av svarsalternativen. Till skillnad från vanliga tester får du reda på hur rimligt valet av svar var. Du kan komma med dina egna varianter av denna metod, med hänsyn till egenskaperna hos din lediga tjänst.
Hur man genomför
Denna metod implementeras enkelt med Skype eller ett annat liknande videokommunikationssystem som låter dig dela skärmen. Du kan komma på problem själv eller använda sajter som Code Wars och en mängd färdiga tester.
I vilka fall använder jag den här metoden?
När jag väljer ut programmerare och det inte alls framgår av CV:t vilken kunskapsnivå kandidaten har, erbjuder jag kandidaterna en intervju i detta format. Enligt min erfarenhet har cirka 90 % av utvecklarna inget emot det. De är glada över att från den allra första intervjun börjar kommunikation om programmering, och inte dumma frågor som "var ser du dig själv om 5 år."
Fördelar
Trots stressen och ångesten hos kandidaten är den övergripande kompetensnivån hos kandidaten omedelbart och tydligt synlig. Kandidatens kommunikationsförmåga blir också tydligt – hur han resonerar, hur han förklarar och motiverar sitt beslut. Om du behöver diskutera en kandidat med kollegor är det enkelt att göra en videoinspelning av din skärm och sedan visa intervjun för andra.
Begränsningar
Kommunikationen kan avbrytas. På grund av ångest kan kandidaten börja bli dum. I det här läget kan du ta en paus och ge honom tid att tänka på uppgiften ensam, ringa tillbaka efter 10 minuter och fortsätta. Om kandidaten efter detta beter sig konstigt, är det värt att prova ett annat sätt att bedöma färdigheter.
5. Kort expressintervju om kompetens per telefon/Skype
Detta är helt enkelt ett röstsamtal över telefon, Skype eller annat röstkommunikationssystem. Samtidigt kan vi utvärdera kandidatens kommunikationsförmåga, hans kunskap och synsätt. Du kan använda ett frågeformulär som en samtalsplan. Alternativt kan du diskutera mer i detalj med kandidaten hans svar på ditt frågeformulär.
Hur man genomför
Vi kommer överens om ett samtal med kandidaten och ringer. Vi ställer frågor och antecknar svaren.
I vilka fall använder jag den här metoden?
Jag använder vanligtvis denna metod tillsammans med ett frågeformulär när kandidatens svar verkade originella eller inte tillräckligt övertygande för mig. Jag pratar med kandidaten om frågorna från frågeformuläret och tar reda på hans åsikt mer i detalj. Jag anser att ett sådant samtal är obligatoriskt när kandidatens kommunikationsförmåga och förmåga att formulera sina tankar enkelt och tydligt är viktiga.
Fördelar
Utan att tala med röst om professionella ämnen är det vanligtvis omöjligt att avgöra hur väl en kandidat kan uttrycka sina tankar.
Begränsningar
Den största nackdelen är den extra tid som spenderas. Därför använder jag denna metod utöver andra, om det behövs. Dessutom finns det kandidater som talar väl om professionella ämnen, men som har lite praktiska kunskaper. Om du behöver en programmerare som konsekvent och effektivt löser problem, är det bättre att välja en annan metod för primär kompetenstestning. Om du behöver en chef eller en analytiker, det vill säga en specialist som översätter från mänskligt språk till "programmerare" och tillbaka, kommer denna metod att testa kompetenser vara mycket användbar.
6. Testuppgift med kort tid (avslutad på 30-60 minuter)
För en rad yrken är det viktigt för en specialist att snabbt kunna hitta en lösning på ett problem. Som regel är problem inte svåra att lösa, men tiden det tar att lösa problemet är viktig.
Hur man genomför
Vi kommer överens med kandidaten om tidpunkten för att slutföra provuppgiften. Vid utsatt tid skickar vi kandidaten villkoren för uppgiften och tar reda på om han förstår vad som krävs av honom. Vi registrerar den tid som kandidaten lägger ner på att lösa problemet. Vi analyserar lösningen och tiden.
I vilka fall använder jag den här metoden?
I min praktik användes denna metod för att testa kompetensen hos tekniska supportspecialister, SQL-programmerare och testare (QA). Uppgifterna var som "hitta problemområden och ta reda på hur du åtgärdar problemet", "optimera SQL-frågan så att den fungerar 3 gånger snabbare", etc. Självklart kan du komma på dina egna uppgifter. För nybörjarutvecklare kan denna metod också användas.
Fördelar
Vi lägger bara vår tid på att utarbeta och kontrollera uppdraget. Kandidaten kan välja en tid som är lämplig för honom att slutföra uppgiften.
Begränsningar
Den största nackdelen är att lösningar på dina problem eller liknande kan läggas ut på Internet, så du måste ha ett antal alternativ och med jämna mellanrum komma på nya uppgifter. Om du behöver testa din reaktionshastighet och horisonter väljer jag personligen tidsinställda tester (metod nr 2).
7. Studera kandidatens portfölj, kodexempel, öppna arkiv
Detta är kanske det enklaste sättet att testa kompetenser, förutsatt att dina kandidater har en portfölj och du har specialister i ditt urvalsteam som kan utvärdera portföljen.
Hur man genomför
Vi studerar kandidaternas CV. Hittar vi länkar till portfolion studerar vi dem. Om det inte finns någon indikation på en portfölj i CV:t begär vi en portfölj från kandidaten.
I vilka fall använder jag den här metoden?
I min praktik användes denna metod mycket sällan. Det är inte ofta som en kandidats portfolio innehåller arbete på det önskade ämnet. Erfarna kandidater föredrar ofta denna metod istället för en typisk och ointressant testuppgift. De säger, "titta på min rap, det finns dussintals exempel på mina lösningar på olika problem, du kommer att se hur jag skriver kod."
Fördelar
Kandidaternas tid sparas. Om proffsen i ditt team har tid är det möjligt att snabbt och utan kommunikation med kandidater sålla bort olämpliga. Medan rekryteraren letar efter kandidater utvärderar hans kollega portföljen. Resultatet är ganska snabbt och parallellt arbete.
Begränsningar
Denna metod kan inte användas för alla IT-yrken. För att utvärdera en portfölj behöver du själv ha utvecklat färdigheter. Om du inte är en specialist kommer du inte att kunna utvärdera portföljen kvalitativt.
Kolleger, jag inbjuder er att diskutera vad ni har läst i kommentarerna. Berätta för oss, vilka andra metoder för att snabbt testa kompetenser använder du?
Källa: will.com