Jag har noll omsättning

En dag, på fabriken där jag arbetade som IT-chef, förberedde de rapporter för något regelbundet evenemang. Det var nödvändigt att beräkna och tillhandahålla indikatorer enligt den utfärdade listan, bland dem var personalomsättning. Och så visade det sig att det för mig var lika med noll.

Jag var den enda bland ledarna och väckte därigenom uppmärksamhet till mig själv. Tja, jag blev själv förvånad - det visar sig att när anställda inte lämnar dig är det konstigt och ovanligt.

Totalt jobbade jag som chef i 7-10 år (vet inte exakt vilka perioder jag ska ta med här), men det var noll omsättning. Ingen lämnade mig någonsin, jag sparkade aldrig ut någon. Jag skrev bara.

Noll omsättning som mått har aldrig varit mitt mål i sig. Men jag försöker se till att de insatser som satsas på människor inte går till spillo. Nu ska jag berätta ungefär hur jag klarar mig så att folk inte lämnar - kanske hittar du något användbart för dig själv. Jag låtsas inte täcka ämnet helt, för... Jag bygger bara på personlig erfarenhet. Det är mycket möjligt att jag gör allt fel.

Chefens ansvar

Jag har alltid trott att en underordnads misslyckanden är hans ledares misslyckanden. Det är därför jag alltid ler när jag hör en chef utskälla sina underordnade på ett möte.

Om jag hanterar en person och han inte presterar bra, då gör jag något fel, och att föra honom till den nivå jag kräver är min uppgift. Det vill säga. Jag måste tänka på hur man gör en man av honom, inte han.

Jag snubblade över denna punkt flera gånger. En man kommer till mig och vill sluta om en månad. Jag frågar - vad gör du? Och han – jag uppfyller inte kraven. Jag säger - varför bryr du dig? Tja, säger han, jag är dålig, jag borde få sparken.

Jag måste förklara att om det inte fungerar bra, så är det något fel på mitt styrsystem, och jag kommer att ändra det. Men han måste sluta oroa sig och bara jobba. Jag ska tänka på något.

Med hänsyn till individuella egenskaper

Det låter korkat, men jag använder det. Människor är väldigt olika och vi måste använda detta. En är en bra utvecklare och behöver integritet. Jättebra, här är dina hörlurar och det bortre hörnet, du får dina uppgifter per post. Den andra personen älskar och vet hur man pratar och övervinner folk - bra, ta bort kraven och lämna in uppgifterna.

Den tredje är långsam att tänka - ok, det finns inget för honom att göra på supportlinjen. Den fjärde har 8 av 10 i "Luck"-indikatorn - vilket betyder att du får de dummaste uppgifterna. Den femte personen har inte utvecklat abstrakt tänkande och kan inte designa en lösning i sitt huvud - bra, låt oss använda koreansk frukost.

Tja osv. Det fanns en tid när jag försökte måla alla med samma pensel - det fungerade inte, det orsakade inre motstånd. Alla vill vara sig själva.

Människor i anställda

Jag försöker alltid se människor i anställda och prata med människor, inte med anställda. Det är helt olika enheter.

En anställd behöver följa en plan, bete sig på ett visst sätt, gå på företagsevent osv.

En person behöver betala ett bolån, ta ett barn till träning på arbetstid, gråta i västen, få mer pengar, få självförtroende och tänka på framtiden.

Det är med personen jag försöker arbeta, och inte med hans projektion på företagsstandarder.

Frigörelse från jobbet

Märkligt nog har många människor det här problemet - du kommer inte att få ledigt från jobbet, särskilt om det måste göras systematiskt. Antingen måste du arbeta bort det senare, eller så måste du ta semester på egen bekostnad, eller så måste du samordna ett individuellt schema.

Och jag har själv barn som går på någon form av träning hela tiden. Och i fyra år nu har jag aldrig jobbat hela dagen.

Jag gör samma sak med mina anställda. Det var en kille vars barn gick på logopeddagis, och han var tvungen att hämtas där innan 17-00 - vad synd, låt honom gå en timme tidigare varje dag. Jo, det finns alla möjliga saker att gå till sjukhuset, till skolans julgran, för att springa ut för att köpa försäkringar - inga problem alls.

Märkligt nog har ingen någonsin missbrukat det. Och de är högt värderade.

Företagens värderingar och standarder

Jag brydde mig inte om det höga klocktornet. Jag trodde på det här tramset när jag jobbade på det första kontoret, då insåg jag att det var nonsens. Hur butikerna är inredda - en är blå, en annan är röd, i en tredje ger de dig korv att prova, i en fjärde är det färskt bröd. Jag skulle inte med mitt fulla sinne gå till en butik bara för att den är röd?

Jag bryr mig inte, och jag ger råd till mina underordnade. Jag kommer naturligtvis inte att förbjuda det om någon har ett stort behov av tillhörighet och vill vara med i produktionen av en musikal, men jag kommer inte att stödja det heller.

skydd

Att skydda företagets anställda kräver som regel att de skyddas från företaget självt. Till exempel från byråkratin. Om alla tvingas skriva någon sorts rapport så försöker jag rädda mitt folk från detta, ibland tar jag på mig den här rapporten.

Ibland behöver man skydda sig mot människor – chefer, kunder, andra chefer osv. Programmerare är ofta introverta och de har liten erfarenhet av att svära på kontoret, så jag överför konflikten på mig själv och försöker på något sätt lösa den.

resultat

Det finns ett problem med programmerare - det är inte alltid klart vad de får betalt för. Därför är det svårt att få dem att betala mer. Men jag försöker.

Jag brukar gå igenom att byta motivationssystem – jag kommer på ett så att jag kan tjäna mer genom att anstränga mig mer eller öka effektiviteten. De där. Alla har ett motivationssystem, men mitt har ett annat. Sedan ber de andra avdelningar att komma med ett motivationssystem när de ser effektiviteten i det programmerande.

Jobbar efter timmar

Jag hatar att jobba efter timmar. Därför rekommenderar jag starkt att alla inte gör detta. På anläggningen låg detta till grund för ständiga konflikter med andra chefer.

De är vana vid att lämna sitt folk efter jobbet och ta ut dem på helgerna. De behöver en programmerare på söndag – de kommer och kräver det. Och jag skickar. Jag säger att de är dumma rådjur, eftersom de inte kan planera sitt arbete så att de passar in på en 8-timmarsdag.

manipulering

Vilken person som helst kan manipuleras, inklusive en ledare. Jag tycker att det är äckligt. Därför stoppar jag alla försök att manipulera mig.

Jag har aldrig favoriter, fula ankungar, högerhänder eller favoriter. Och alla som försöker bli det får en föreläsning om manipulation.

mål

Jag kompletterar eller helt ersätter alltid de mål som företaget sätter upp. Mitt slutmål är alltid högre och bredare.

I allmänhet, för att vara ärlig, i inget företag är målen för anställda korrekt formulerade. Det finns några generella som inte betyder något och därför inte är motiverande.

Och jag sätter ambitiösa sådana. Något som dubblar din produktivitet.

Personliga mål

Jag försöker ta reda på allas personliga mål och hjälpa dem att uppnå dem genom arbetet. Vanligtvis är programmerares personliga mål på något sätt relaterade till deras yrke, eller kan förverkligas med dess hjälp.

Om en person till exempel vill bli chef hjälper jag honom. Nu har jag faktiskt öppnat ett praktikprogram, en sandlåda för chefer - jag ger helt enkelt en del av teamet till ledningen, hjälp och, med normala resultat, får personen teamet till sitt permanenta förfogande.

Påtvingad utveckling

Jag tvingar dig att utvecklas. Baserat på att jag känner igen utveckling endast genom övning, får en person helt enkelt uppgifter som är svåra för honom.

Inte alla, men 30 procent – ​​något obekant, nytt, komplext. Så att hjärnan ständigt är spänd, och inte fungerar automatiskt.

Nu har jag generellt gjort utveckling till normen och lagt in det i mått. De där. Det finns inget nirvana alls - du måste växa varje månad. Det verkar fungera så här långt.

konflikter

Jag älskar konflikter eftersom de avslöjar problem. Jag går inte förbi, utan plockar isär det och letar efter en lösning. Det gäller både interna och externa konflikter.

Generellt sett ska vi glädjas åt konflikter. Det finns inget värre än dolda problem som dyker upp i det mest olämpliga ögonblicket.

Kontakter utanför jobbet

Jag minskar det till noll. Inga företagsevent, möten, utflykter eller resor till laser tag. Om de träffas någonstans utan mig spelar det ingen roll, det är deras sak.

Det verkar för mig att ett möte mellan ett team och en ledare i en informell miljö är självbedrägeri. Det verkar som att alla förstår att chefen där inte längre är chefen. Men alla kommer ihåg att imorgon går de till jobbet. Och de kan inte slappna av helt. Det gör att atmosfären inte längre är helt informell.

atmosfär

Det är här det är svårt att förklara. Det finns alltid en viss atmosfär, humör, attityd, spänning, avslappning, elektricitet, slöhet etc. i ett team. Atmosfären, kort sagt.

Chefen bör ansvara för denna atmosfär, d.v.s. jag. Jag övervakar hela tiden denna atmosfär. Inte ens det: jag skapar det. Och så övervakar och korrigerar jag. De där. Jag jobbar som en animatör, clown eller toastmaster.

Jag märkte precis att atmosfären har en magisk effekt på effektiviteten. Jag har till och med siffror om detta ämne, samlade under två år, jag kommer att skriva om det någon gång. Med rätt atmosfär kan tillväxten fördubblas eller tredubblas utan att använda några andra metoder.
I princip räcker det att ta atmosfären in i ditt ansvarsområde, och sedan börjar det på något sätt lösa sig av sig självt. Jag vet inte hur jag ska förklara annars.

Utan ceremoni

Jag försöker minimera eventuella domstolsceremonier och social etikett. Att göra kommunikationen så enkel och effektiv som möjligt.

Till en början, när en anställd precis har kommit, är det väldigt svårt. Det är ovanligt för människor när frasen "vilka dumheter du skrev" inte är en förbannelse, utan bara en bedömning av koden. Vi måste förklara, för att fånga de på väg ut som trodde att de antydde behovet av att sluta.

Den verkliga spänningen kommer senare, när alla vänjer sig. Det finns ingen anledning att tugga snor och klä upp tal i någon form av standarder. Är koden skit? Det är vad vi säger. Är du dum? Dum. Och gick inte åt fel håll.

Ovillkorlig underkastelse

Jag söker alltid ovillkorlig underkastelse. Om jag sa att man inte ska jobba idag, betyder det att man inte ska jobba idag. Om jag säger åt dig att skriva kod i en timme och gå utanför en timme till, gör det. Han sa åt mig att ta bort den andra monitorn - den måste tas bort. Jag kräver att vi byter plats – det är ingen idé att tjata.

Detta är inte dårskap, utan experiment och testande av hypoteser. Alla vet detta, så de gör inte motstånd. De, som de säger, är för allt utom en hungerstrejk. Eftersom resultaten av dessa experiment ökar deras effektivitet, inkomster och utvecklar kompetens. Därför behövs ingen förklaring.

Särskild

Jag har märkt att folk gillar att känna sig speciella jämfört med resten av företaget. Det är därför jag gör dem speciella.

Vi har nästan alltid vårt eget motivationssystem, våra egna mål, våra egna metoder, vår egen prestation, våra egna förhållningssätt och vår egen filosofi.

Människor gillar särskilt när den här egenskapen hos dem observeras från sidan, eller till och med från ovan. Jag försöker göra det så. Jo, så att direktören vet att vi ökar effektiviteten här, och vi lyckas, och han tjänar mer pengar. Sedan uppmuntrar jag honom att komma och berömma folk. Jo, de gläds som barn och fortsätter att försöka.

Kvalitetskrav

Jag har höga krav på kvalitet. Tja, du kommer ihåg - så att pojkarna inte skulle skämmas för att visa upp det. Jag utökar dessa krav till mina underordnade.

Helt enkelt för att jag tycker att det är en användbar färdighet. Jo, för att jag är ansvarig för vad mina underordnade gör.

Jag tvingar ofta den att göras om om möjligt. Men oftare försöker jag vara med på designstadiet för att allt ska bli normalt direkt.

Men folk vänjer sig vid det, och de börjar gilla det. Först och främst för att andra har lägre krav, vilket gör att mina har en konkurrensfördel.

Jag hjälper mycket

Nä, jag slutar inte. Om en uppgift måste göras, då gör vi den, inte han. De där. Hela laget svarar, och eftersom jag är en del av det här laget så gäller den här regeln för mig.

Om något måste göras akut, men personen inte orkar, sätter jag mig ner och hjälper till. Om jag inte har bråttom, och tidsfristerna börjar ta slut, sparkar jag ut honom och sätter mig ner för att göra det själv. Sedan, när vi passerar det, förklarar jag hur och vad som borde ha gjorts, vad felet var osv.

Jag tvingar er att hjälpa varandra

Återigen, av en anledning. Inom vårt område är kompetenser mycket viktiga, särskilt inom ämnes- och metodområden. Och de är alltid utspridda bland människor. Därför varierar effektiviteten av att lösa alla problem avsevärt från artist till artist.

I allmänhet räcker det att se till att alla känner till allas uppgifter. På morgonen pratade vi snabbt högt, och direkt hittade vi kontakt. En säger - åh, jag gjorde något liknande. Bra, du kommer att hjälpa till.

Sådär. En kille gjorde uppgiften, ingen kunde hjälpa, han tillbringade 10 timmar. Andra gången gör det på 1 timme. Den andra killen, om du inte hjälper honom, kommer också att spendera 10 timmar. Och om du hjälper honom kommer han att spendera 2 timmar. Och det tar 5-10 minuter att hjälpa. Som ett resultat sparar vi tid och får två killar som vet hur man löser detta problem.

Ja, men du måste definitivt tvinga fram det. Programmerare gillar inte att prata med varandra.

Avskedskit

Jag har redan skrivit en artikel någonstans om uppsägningspaketet, jag kommer inte att upprepa det. Det här är vad jag alltid säger till folk: du är här tillfälligt, så ta allt du kan från jobbet. Det enda de inte kommer att kunna ta ifrån dig är din kompetens, erfarenhet, kontakter och färdigheter. Det är detta du bör fokusera på.

Det finns ingen anledning att försöka integrera sig i företaget, studera dess historia, framtidsutsikter, vem som ligger med vem, vem tjänar hur mycket osv. Detta är meningslös information eftersom den inte kan användas på något sätt efter uppsägning. Därför ska du inte slösa tid på det.

Huvuddraget i uppsägningspaketet är att den som arbetar för det tillför företaget mer nytta än en kille som precis kom till jobbet. För att vara till nytta för företaget är också en del av uppsägningspaketet. En mycket användbar färdighet.

Visa världen

Nej, jag anordnar inga bussturer för anställda. Jag försöker bara prata mer om vad som görs i branschen som helhet, på andra företag, med andra människor. Bara så att folk förstår sin nuvarande plats.

I en persons självkänsla och målsättning är sammanhanget, skalan eller standarder som han jämför sig med extremt viktigt. Om han bara tittar på två kollegor, så kan det mycket väl visa sig att han är den bästa programmeraren i denna värld. Och om du tittar på vad killarna från grannföretaget gör, kommer din bedömning omedelbart att ändras.

Jag vill att min ska ha så bra betyg som möjligt. Så att de tänker i termer av hela landet, och inte en IT-avdelning eller en by. Då vill de utvecklas.

Resultat

Det är upp till dig att dra slutsatser. Jag har skisserat ingången och utgången, men jag har ingen aning om det ena är betingat av det andra.

Logga in - hur jag leder.
Lösningen är noll omsättning.

Det är fullt möjligt att folk inte lämnar, inte på grund av, utan trots, mitt sätt att leda. Sedan är jag bara osäker på varför de sitter här.

Men det finns markörer som jag försiktigt samlar på.

Det första är att när jag slutar sprids laget nästan alltid. De kan inte arbeta med den nya chefen.

För det andra, nyligen gick en av mina ex på en intervju på en stor anläggning, och regissören var redo att anställa honom bara för att killen arbetade i mitt team.

För det tredje började helt främlingar komma till mig, som kom specifikt till mig, och inte till företaget.

För det fjärde skriver främlingar med jämna mellanrum till mig på Internet och ber om att få komma och träffa mig.

För det femte började folk från angränsande lag komma till mig. I ett sådant antal att laget växer exponentiellt.

Vad tror du?

Källa: will.com