rapporten<\/a><\/noindex> Kvaliteten p\u00e5 feedbacken fr\u00e5n kollegor definierar till stor del den tredje komponenten i ingenj\u00f6rens motivation \u2014 att f\u00e5 erk\u00e4nnande. <\/p>\n![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/c3fa0bfc3d0b52acc4ba275136e50748.jpeg\")
\n
\nKvaliteten p\u00e5 feedbacken fr\u00e5n kollegor definierar till stor del den tredje komponenten i ingenj\u00f6rens motivation \u2014 att f\u00e5 erk\u00e4nnande.<\/p>\n
Men l\u00e5t oss vara \u00e4rliga, hur brukar feedback ges av en person utan n\u00e5gon speciell utbildning? De kritiserar ofta, ber\u00f6mmer s\u00e4llan och d\u00f6mer utan att f\u00f6rst\u00e5. Det visar sig att s\u00e5dan feedback inte direkt motiverar omgivningen och dessutom ofta leder till konflikter. <\/p>\n
N\u00e4r ingen positiv feedback ges fr\u00e5n sin teamledare reagerar ingenj\u00f6ren f\u00f6ruts\u00e4gbart: om det inte finns n\u00e5got positivt erk\u00e4nnande \u2014 slutar han tro att han v\u00e4rderas. Om det inte finns n\u00e5got utvecklande erk\u00e4nnande \u2014 k\u00e4nner han att han inte har n\u00e5gonstans att v\u00e4xa.<\/p>\n
Och vad g\u00f6r han i den h\u00e4r situationen? Han s\u00e4ger: \"Jag g\u00e5r!\". <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/826dcf9a17d85efb8259a9818e74dfaa.jpeg\")
\n
\nKonsekvenserna \u00e4r tydliga: medan vi letar efter en ers\u00e4ttning f\u00f6r ingenj\u00f6ren brinner projekten, \u00f6kar belastningen p\u00e5 de andra och f\u00f6retaget spenderar mycket pengar p\u00e5 att hitta en ny teammedlem.<\/p>\n
S\u00e5 slutsatsen \u00e4r: det \u00e4r mycket viktigt vilken feedback v\u00e5ra ingenj\u00f6rer f\u00e5r. Det betyder att de som ger denna feedback (fr\u00e4mst teamledare) m\u00e5ste kunna g\u00f6ra det p\u00e5 r\u00e4tt s\u00e4tt. Varf\u00f6r lyckas teamledare s\u00e5 ofta inte ge r\u00e4tt feedback?<\/p>\n
Hur blir man teamledare?<\/h1>\n
\nDet \u00e4r bra n\u00e4r f\u00f6retaget aktivt utvecklar teamledare genom att ge dem m\u00f6jligheter att skaffa de n\u00f6dv\u00e4ndiga f\u00e4rdigheterna f\u00f6r att leda ett team innan de tar en ledande position. Men ibland h\u00e4nder det att de v\u00e4ljer den som skriver den b\u00e4sta koden och f\u00f6rst\u00e5r systemet, och ger honom systemet och teamet. <\/p>\n
Som ett resultat kan man f\u00f6rlora en utm\u00e4rkt ingenj\u00f6r och f\u00e5 en demotiverad teamledare som inte klarar av sina uppgifter. <\/p>\n
Detta kan undvikas p\u00e5 ett enda s\u00e4tt \u2014 genom att medvetet l\u00e4ra potentiella (och nuvarande) teamledare att arbeta med sitt team. Men \u00e4ven h\u00e4r visar det sig inte vara s\u00e5 enkelt.<\/p>\n
Hur f\u00f6rbereder man teamledare f\u00f6r att arbeta med m\u00e4nniskor?<\/h1>\n
\nDen standardl\u00f6sning som anv\u00e4nds f\u00f6r att utbilda teamledare \u00e4r en tr\u00e4ning, som oftast \u00e4r eng\u00e5ngs. Det \u00e4r viktigt att f\u00f6rst\u00e5 att f\u00f6rm\u00e5gan att ge r\u00e4tt feedback \u00e4r en f\u00e4rdighet som bara kan utvecklas genom praktik. Tyv\u00e4rr kan f\u00e4rdigheten inte utvecklas under en enda tr\u00e4ning, i b\u00e4sta fall f\u00e5r personen teoretisk kunskap, och han m\u00e5ste l\u00e4ra sig att till\u00e4mpa den sj\u00e4lv i sitt verkliga arbete. Fr\u00e5gor som ofr\u00e5nkomligen uppst\u00e5r kan st\u00e4llas efter tr\u00e4ningen, men s\u00e5dana evenemang h\u00e5lls inte alltid och f\u00e5 personer kommer p\u00e5 dem. <\/p>\n
N\u00e4r det g\u00e4ller feedbacktr\u00e4ning direkt i praktiken f\u00f6rsv\u00e5ras situationen ytterligare av att personen verkar vara i inl\u00e4rningsfasen, men vi kan inte kontrollera hur det g\u00e5r f\u00f6r dem. F\u00f6r i verkligt arbete ger teamledaren oftast feedback p\u00e5 en-och-en-samtal. Det \u00e4r om\u00f6jligt att justera, ge r\u00e5d eller ge feedback p\u00e5 feedback, eftersom detta sker bakom st\u00e4ngda d\u00f6rrar. <\/p>\n
N\u00e4r jag t\u00e4nkte p\u00e5 hur man skulle \u00f6vervinna denna sv\u00e5righet, kom jag att t\u00e4nka p\u00e5: varf\u00f6r inte f\u00f6rs\u00f6ka inkorporera feedbacktr\u00e4ning i ett annat projekt som skulle fungera i form av en klubb?<\/p>\n
Varf\u00f6r passar klubbformatet b\u00e4ttre f\u00f6r feedbacktr\u00e4ning?<\/h1>\n
\n1. Deltagande i klubben \u00e4r frivilligt \u2014 vilket inneb\u00e4r att de som kommer verkligen har motivation att l\u00e4ra sig.<\/p>\n
2. Klubben, till skillnad fr\u00e5n en kurs, \u00e4r inte ett eng\u00e5ngstillf\u00e4lle. Folk bes\u00f6ker klubben regelbundet under en l\u00e4ngre tid, s\u00e5 de kan inte bara f\u00e5 teoretisk kunskap utan ocks\u00e5 l\u00e4ra sig att till\u00e4mpa den. <\/p>\n
3. I klubbformatet kan vi kontrollera inl\u00e4rningsprocessen. En person ger feedback till n\u00e5gon inte ett-till-ett utan inom ramen f\u00f6r en spelaktighet som observeras av de andra medlemmarna i klubben. D\u00e4rf\u00f6r kan vi ge dem feedback p\u00e5 feedbacken och hj\u00e4lpa dem att f\u00f6rb\u00e4ttra sin f\u00e4rdighet. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/36ac15db72c16bb16fbfabecc49c5b3a.jpeg\")
\n<\/p>\n
Speaker\u2019s Club. Vi l\u00e4r oss att tala offentligt och ge feedback.<\/h1>\n
\nHur implementerade vi konkret feedbacktr\u00e4ning p\u00e5 Lamoda? Feedback ges alltid p\u00e5 n\u00e5got, det beh\u00f6vs n\u00e5got arbete som gjorts som man kan ge feedback p\u00e5. D\u00e4rf\u00f6r kan feedbacktr\u00e4ning kombineras med en annan aktivitet. <\/p>\n
Vid den tidpunkten arbetade jag, som DevRel, med min huvudsakliga uppgift: jag beh\u00f6vde att v\u00e5ra experter b\u00f6rjade h\u00e5lla f\u00f6rel\u00e4sningar p\u00e5 k\u00e4nda IT-konferenser. M\u00e5nga specialister ins\u00e5g att de beh\u00f6vde f\u00f6rb\u00e4ttra sina offentliga talarf\u00e4rdigheter f\u00f6r detta. D\u00e4rmed organiserade jag, mycket p\u00e5 uppmaning av kollegor, en talarklubb i f\u00f6retaget (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n
Men inom ramen f\u00f6r talarklubben arbetade vi ocks\u00e5 med feedbackf\u00e4rdigheter. Jag l\u00e4rde folk att ge varandra feedback s\u00e5 att den skulle vara anv\u00e4ndbar. Och jag hj\u00e4lpte dem att se av egen erfarenhet varf\u00f6r det \u00e4r s\u00e5 viktigt att f\u00e5 korrekt feedback.<\/p>\n
Vad \u00e4r Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/09c6ceb801ea2841b945180c4e155b3d.jpeg\")
\n
\nKlubbens huvudsyften:
\n1. Att tala s\u00e4kert
\n2. Att g\u00f6ra misstag
\n3. Att experimentera<\/p>\n
Hur detta \u00e4r organiserat. Varje deltagare f\u00f6rbereder en kort presentation om valfritt \u00e4mne (5 minuter f\u00f6r sj\u00e4lva presentationen och ytterligare 5 minuter f\u00f6r fr\u00e5gor). Efter att deltagaren har presenterat sin presentation ger \u00e5h\u00f6rarna feedback. Klubbtr\u00e4ffarna h\u00e5lls varannan vecka, och h\u00f6gst 6 talare deltar per tr\u00e4ff (detta inneb\u00e4r en timme f\u00f6r presentationerna och en timme f\u00f6r feedback). Deltagandet \u00e4r frivilligt.<\/p>\n
R\u00e4tt feedback: Hur \u00e4r den, och hur \"s\u00e4ljer\" man den till andra?<\/h1>\n
\nSom jag redan n\u00e4mnde i b\u00f6rjan av presentationen, anv\u00e4nder de flesta m\u00e4nniskor initialt feedback p\u00e5 ett mindre bra s\u00e4tt \u2014 s\u00e5 att det starka motiverande verktyget blir n\u00e5got extremt obehagligt b\u00e5de f\u00f6r den som ger feedback och f\u00f6r den som f\u00e5r det. Detta beror p\u00e5 bristande kunskaper om hur motivation fungerar, och vad som verkligen hj\u00e4lper m\u00e4nniskor att b\u00f6rja g\u00f6ra sitt arbete b\u00e4ttre. <\/p>\n
D\u00e4rf\u00f6r var min huvudsakliga uppgift inte bara att ber\u00e4tta f\u00f6r kollegorna om vilken feedback som \u00e4r r\u00e4tt, utan ocks\u00e5 att \"s\u00e4lja\" dem denna id\u00e9, s\u00e5 att de blir \u00f6vertygade om att detta ovana s\u00e4tt att ge feedback faktiskt fungerar b\u00e4ttre \u00e4n det de \u00e4r vana vid. <\/p>\n
S\u00e5 vad \u00e4r r\u00e4tt feedback? Vilken id\u00e9 \"s\u00e4ljer\" vi? <\/p>\n
L\u00e5t oss reda ut det, vilka typer av feedback finns det \u00f6verhuvudtaget<\/b>.<\/p>\n
1. Positiv och negativ<\/b>
\nPositiv feedback \u00e4r svaret p\u00e5 fr\u00e5gan \"Vad var bra?\". Negativ feedback \u00e4r svaret p\u00e5 fr\u00e5gan \"Vad var d\u00e5ligt?\" <\/p>\n
Just h\u00e4r var jag tvungen att framf\u00f6ra till grabbarna att positiv feedback \u00e4r helt n\u00f6dv\u00e4ndig f\u00f6r motivation, medan negativ feedback inte fungerar. Ist\u00e4llet \u00e4r det b\u00e4ttre att ge utvecklande feedback<\/b>, som svarar p\u00e5 fr\u00e5gan: \"Vad kan f\u00f6rb\u00e4ttras?\". <\/p>\n
2. Anv\u00e4ndbar eller, \u00e5 andra sidan, icke-konstruktiv<\/b>
\nVilken feedback kan kallas anv\u00e4ndbar?
\nDetta konstruktiv<\/b> och konkret<\/b> anvisningar som svarar p\u00e5 fr\u00e5gan: \"Vad ska g\u00f6ras?\", och inte \"Vad gick fel?\".<\/p>\n
F\u00f6r att ge konstruktiv feedback l\u00e4rde vi oss att s\u00e4rskilja v\u00e5ra personliga bed\u00f6mningar och k\u00e4nslor fr\u00e5n fakta. Vi \u00e4r alla m\u00e4nniskor, s\u00e5 \u00e4ven i tekniska ber\u00e4ttelser finns k\u00e4nslor med. <\/p>\n
3. Fr\u00e5nvarande <\/b>
\nJa, det h\u00e4r \u00e4r ocks\u00e5 en typ av feedback, och dess betydelse har deltagarna verkligen insett, s\u00e4rskilt under offentliga presentationer. F\u00f6rest\u00e4ll dig: en person har lagt ner en halvtimme p\u00e5 f\u00f6rberedelser, g\u00e5r upp p\u00e5 scenen, h\u00e5ller sitt f\u00f6redrag \u2013 och f\u00e5r ingen respons. Varken fr\u00e5gor, kommentarer eller inv\u00e4ndningar. I det \u00f6gonblicket inser personen pl\u00f6tsligt att avsaknaden av feedback \u00e4r sm\u00e4rtsam. Det \u00e4r fruktansv\u00e4rt. Det var nog min f\u00f6rsta viktiga insikt: att f\u00f6rmedla behovet av feedback i Speakers Club visade sig vara mycket l\u00e4ttare \u00e4n att f\u00f6rklara det tio g\u00e5nger med ord. <\/p>\n
En person som inte f\u00e5r n\u00e5gon feedback t\u00e4nker av n\u00e5gon anledning genast att hen har gjort n\u00e5got d\u00e5ligt. Det finns f\u00e5 som tror att de \u00e4r duktiga, \u00e4ven n\u00e4r det \u00e4r p\u00e5 en begravningstystnad i rummet. D\u00e4rf\u00f6r b\u00f6r vi inte till\u00e5ta avsaknaden av feedback n\u00e4r vi vill motivera v\u00e5ra anst\u00e4llda \u2013 deltagarna i klubben f\u00f6rst\u00e5r detta v\u00e4l av egen erfarenhet.<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/948ae5bbe8a66901609509aa84609ac0.jpeg\")
<\/p>\n
S\u00e5, feedback m\u00e5ste n\u00f6dv\u00e4ndigtvis vara<\/b>, den b\u00f6r inkludera positiva<\/b> och utvecklande<\/b> delar, och den m\u00e5ste vara anv\u00e4ndbar, det vill s\u00e4ga konstruktiv<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/30ccf47453fbca4154e86d28cb6c3c2c.jpeg\")
\n
\nSj\u00e4lvklart skiljer sig denna uppfattning om feedback starkt fr\u00e5n den som m\u00e5nga \u00e4r vana vid \u2013 om allt \u00e4r bra, beh\u00f6ver man inget s\u00e4ga, men om n\u00e5got \u00e4r d\u00e5ligt, ska det kritiseras utan att t\u00e4nka p\u00e5 konstruktiva f\u00f6rslag. D\u00e4rf\u00f6r st\u00f6tte jag p\u00e5 motst\u00e5nd fr\u00e5n vissa kollegor, och jag fick \u201ds\u00e4lja\u201d id\u00e9n om r\u00e4tt feedback till dem \u2013 det vill s\u00e4ga visa i praktiken att det fungerar mycket b\u00e4ttre. <\/p>\n
Jag kommer nu att ber\u00e4tta om de huvudsakliga tveksamheterna som uppstod hos klubbens deltagare och hur jag arbetade med dem.<\/p>\n
Problem: R\u00e4dsla f\u00f6r att s\u00e5ra<\/b>
\nDet f\u00f6rsta jag fick ta itu med. Folk \u00e4r r\u00e4dda f\u00f6r att ge b\u00e5de positiva och negativa kommentarer. Tanken att feedback inte ska skada, utan utveckla, \u00e4r inte s\u00e4rskilt vanlig i v\u00e5r kultur. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det element\u00e4rt skr\u00e4mmande f\u00f6r de flesta att ge och ta emot feedback.
\nL\u00f6sning: Personligt exempel och tid f\u00f6r att v\u00e4nja sig<\/b><\/p>\n
Problem: \u00d6verdriven aggressivitet<\/b>
\nOfta, n\u00e4r en person ger feedback, skapas intrycket av att de bekr\u00e4ftar sig sj\u00e4lva p\u00e5 bekostnad av andra. Det ser ut ungef\u00e4r s\u00e5 h\u00e4r: \"Nu ska jag ber\u00e4tta hur man inte ska g\u00f6ra!\" Och de ser s\u00e5 fina ut, som om de \u00e4r de smartaste. Sedan blir de f\u00f6rv\u00e5nade \u00f6ver varf\u00f6r ingen lyssnar p\u00e5 dem och v\u00e4grar ta emot deras id\u00e9er. N\u00e4r jag har st\u00f6tt p\u00e5 s\u00e5dana personer har det varit viktigt f\u00f6r mig att f\u00f6rst\u00e5 att de faktiskt \u00e4r bra m\u00e4nniskor och inte vill skada n\u00e5gon, utan bara \u00e4r \u00e4gnade \u00e5t sanningen. Deras problem \u00e4r att de bara inte vet hur man korrekt f\u00f6rmedlar sina tankar. Min uppgift \u00e4r att l\u00e4ra dem detta.
\nL\u00f6sning: principen \"alla \u00e4r lika\" och regeln \"har du inte h\u00e5llit en presentation, ger du ingen feedback\"<\/b>
\nJag p\u00e5minde deltagarna om att alla hade kommit till klubben f\u00f6r att studera ett \u00e4mne som ingen k\u00e4nner till (offentliga tal). D\u00e4rf\u00f6r kan alla g\u00f6ra misstag, och varje \u00e5sikt \u00e4r lika viktig. Vi anv\u00e4nder feedback i klubben inte f\u00f6r att ta reda p\u00e5 vem som \u00e4r b\u00e4st, utan f\u00f6r att dela erfarenheter och tillsammans hitta s\u00e4tt att l\u00f6sa ett problem. Det \u00e4r inte n\u00f6dv\u00e4ndigt att s\u00e4ga till andra att de inte g\u00f6r ett bra jobb.<\/p>\n
I samband med detta f\u00f6ddes en annan regel: har du inte h\u00e5llit en presentation \u2013 ger du ingen feedback. Endast n\u00e4r en person har st\u00e5tt i talarens skor kan de f\u00f6rst\u00e5 hur det k\u00e4nns. Deras feedback kommer d\u00e5 att l\u00e5ta annorlunda, mycket mer konstruktiv och anv\u00e4ndbar.<\/p>\n
Problem: ovilja att ge positiv feedback<\/b>
\nVissa m\u00e4nniskor anser att positiv feedback \u00e4r helt on\u00f6dig. En teamledare i ett av teamen kom till mig med ungef\u00e4r detta budskap: \"Jag vill h\u00e5lla presentationer, men jag vill inte ge feedback till andra.\"<\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/725ec390745e83028873be56d08fe56a.jpeg\")
\n
\nL\u00f6sning: visa effektiviteten av positiv feedback<\/b>
\nAtt bed\u00f6ma objektivt (det vill s\u00e4ga att tala om b\u00e5de f\u00f6r- och nackdelar) \u00e4r viktigt; utan det fungerar inte feedback som ett motivationsverktyg. <\/p>\n
Jag tycker om att ber\u00e4tta historien om en person som en g\u00e5ng var teamledare och senare blev CTO. N\u00e4r han gjorde kodgranskningar l\u00e4mnade han m\u00e5nga kommentarer om vad som beh\u00f6vde \u00e5tg\u00e4rdas, vilket ledde till motst\u00e5nd hos folk. Han l\u00e4ste n\u00e5gonstans en artikel om kraften i positiv feedback, d\u00e4r det r\u00e5dde att ber\u00e4tta f\u00f6r folk vad de gjorde bra i sitt arbete. D\u00e5 b\u00f6rjade han l\u00e4gga till en eller tv\u00e5 positiva kommentarer i varje kodgranskning. Som ett resultat s\u00e5g folk fram emot hans kommentarer med nyfikenhet, eftersom de k\u00e4nde att deras arbete blev granskat och bed\u00f6mt r\u00e4ttvist. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/9859f090d35ff61b5fcb31d9a35ccceb.jpeg\")
\n
\nProblem: ovilja att ta emot positiv feedback<\/b>
\nIbland h\u00e4nder det att en person som f\u00e5r feedback inte vill h\u00f6ra om sina styrkor, och tycker att det \u00e4r en bortkastad tid. Detta \u00e4r kopplat till en kultur av underv\u00e4rdering som finns inom det post-sovjetiska omr\u00e5det. N\u00e4r vi f\u00e5r h\u00f6ra att vi har gjort n\u00e5got bra, s\u00e5 l\u00e5ter vi ofta detta passera obem\u00e4rkt. Men s\u00e5 fort vi p\u00e5pekar en brist tar vi fram en stor f\u00f6rstoringsglas och fokuserar p\u00e5 det. Det vill s\u00e4ga att vi fokuserar enbart p\u00e5 v\u00e5ra problem och missar v\u00e5ra framg\u00e5ngar.<\/p>\n
Jag f\u00f6rs\u00f6kte visa klubbmedlemmarna praktiskt hur de kan anv\u00e4nda den positiva feedbacken f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 dess vikt.<\/p>\n
L\u00f6sning 1: positiv feedback hj\u00e4lper till att testa hypoteser<\/b><\/p>\n
Med hj\u00e4lp av positiv feedback kan hypoteser testas. Till exempel, n\u00e4r du f\u00f6rbereder en presentation s\u00e5 tror du att den h\u00e4r \u00f6vertygande faktan kommer att g\u00e5 hem, n\u00e5got som alla kommer att uppskatta. Men sedan, n\u00e4r du f\u00e5r feedback, h\u00f6r du att ingen n\u00e4mner den, trots att de listar f\u00f6rdelar med ditt arbete. D\u00e5 f\u00f6rst\u00e5r du att detta inte \u00e4r det mest centrala argumentet, och f\u00f6rs\u00f6ker n\u00e4sta g\u00e5ng fokusera p\u00e5 n\u00e5got annat. <\/p>\n
L\u00f6sning 2: positiv feedback hj\u00e4lper till att f\u00f6rst\u00e5 var man ska l\u00e4gga sina anstr\u00e4ngningar och var man inte ska<\/b><\/p>\n
Exempel fr\u00e5n v\u00e5rt klubbens arbete. En av avdelningscheferna har en v\u00e4ldigt tyst r\u00f6st, och det var sv\u00e5rt f\u00f6r honom att prata h\u00f6gt. Han har arbetat p\u00e5 detta ganska l\u00e4nge, och nu har han \u00e4ntligen lyckats. Han har uppn\u00e5tt att kunna prata till hela rummet utan mikrofon. Under tre m\u00f6ten har han f\u00e5tt h\u00f6ra att ljudniv\u00e5n var tillr\u00e4cklig, han h\u00f6rdes \u00f6verallt. I det h\u00e4r \u00f6gonblicket kan man stanna upp och g\u00e5 vidare till att utveckla n\u00e4sta f\u00e4rdighet, utan att gl\u00f6mma att st\u00f6tta sig p\u00e5 sina starka sidor. <\/p>\n
L\u00f6sning 3: positiv \u00e5terkoppling hj\u00e4lper till att f\u00f6rb\u00e4ttra f\u00e4rdigheterna<\/b><\/p>\n
Det finns tv\u00e5 tillv\u00e4gag\u00e5ngss\u00e4tt f\u00f6r utveckling:<\/p>\n
\n- Att arbeta p\u00e5 svagheterna. N\u00e4r en person identifierar sina svaga sidor och f\u00f6rs\u00f6ker f\u00f6rb\u00e4ttra dem. <\/li>\n
- Tv\u00e4rtom, att utveckla starka f\u00e4rdigheter. \u00c4ven om det finns svaga sidor, \u00e4r de starka sidorna s\u00e5 bra att de kompenserar f\u00f6r alla svaga.<\/li>\n<\/ol>\n
\nT\u00e4nk dig att du redan vet att du inte \u00e4r s\u00e4rskilt bra p\u00e5 att planera ditt offentliga tal, men att du ist\u00e4llet \u00e4r utm\u00e4rkt p\u00e5 att improvisera n\u00e4r du \u00e4r i interaktion med m\u00e4nniskor. Okej, planera inte ditt tal i detalj, pl\u00e5ga dig inte. F\u00f6rbered viktiga punkter, och improvise sedan. G\u00f6r inte det som demotiverar dig \u2014 g\u00f6r det du g\u00f6r b\u00e4st. Men f\u00f6r att g\u00f6ra det du g\u00f6r b\u00e4st beh\u00f6ver du veta om det.<\/p>\n
Problem: ojusterad \u00e5terkoppling<\/b><\/p>\n
Jag kommer aldrig att tr\u00f6ttna p\u00e5 att upprepa: korrekt \u00e5terkoppling \u00e4r ett kraftfullt verktyg som hj\u00e4lper oss att f\u00f6rb\u00e4ttra v\u00e5rt arbete. Men f\u00f6r att det ska fungera m\u00e5ste det vara objektivt, det vill s\u00e4ga inkludera b\u00e5de positiva aspekter av det utf\u00f6rda arbetet och vad som kan (eller beh\u00f6ver) f\u00f6rb\u00e4ttras. Som ni ser hade folk sv\u00e5rt att ge positiv \u00e5terkoppling, s\u00e5 \u00e5terkopplingen blev generellt sett inte s\u00e4rskilt objektiv. <\/p>\n
L\u00f6sning 1: regeln \"tre plus eller tyst\"<\/b><\/p>\n
F\u00f6r att kunna anv\u00e4nda hela potentialen av positiv \u00e5terkoppling inf\u00f6rde vi ytterligare en regel i klubben: den som inte hittar tre plus i en persons framf\u00f6rande och inte kan uttala dem i \u00e5terkopplingen b\u00f6r tiga. Detta motiverade deltagarna att hitta f\u00f6rdelar, s\u00e5 att de skulle kunna uttrycka sig. S\u00e5 blev v\u00e5r \u00e5terkoppling mer objektiv.<\/p>\n
L\u00f6sning 2: inte f\u00f6rsvara sig <\/b><\/p>\n
Att kunna ta emot positiv feedback \u00e4r viktigt. H\u00e4r hemma, \u00e5terigen p\u00e5 grund av v\u00e5r kultur av att avv\u00e4rja uppskattning, b\u00f6rjar m\u00e4nniskor ofta f\u00f6rsvara sig efter att deras arbete har ber\u00f6mts. Till exempel kan de s\u00e4ga att allt bara var en tillf\u00e4llighet, att det inte alls var deras f\u00f6rtj\u00e4nst. Och \u2013 titta p\u00e5 de nackdelar jag sj\u00e4lv ser i mitt arbete.<\/p>\n
Detta \u00e4r inte konstruktivt. Du har kommit hit och g\u00f6r det du g\u00f6r. Du f\u00e5r h\u00f6ra vad andra har sett i ditt arbete. Det \u00e4r helt och h\u00e5llet dina meriter, acceptera dem. Om n\u00e5got inte gick s\u00e5 bra, beh\u00f6ver du inte genast p\u00e5peka det, \u00e4ven om ingen har m\u00e4rkt det. Du beh\u00f6ver inte med f\u00f6rstoringsglas leta efter brister, det \u00e4r mycket mer nyttigt att objektivt bed\u00f6ma f\u00f6rdelarna och nackdelarna.<\/p>\n
Som ni ser har hela den h\u00e4r delen fr\u00e4mst handlat om att s\u00e4lja id\u00e9n om positiv feedback, eftersom den \u00e4r mycket sv\u00e5r att ta emot f\u00f6r m\u00e4nniskor. <\/p>\n
![\"1000](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/f6b9c2ee91a786605d422d467d444f2b.jpeg\")