{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Informella relationer i teamet: varf\u00f6r och hur man hanterar dem","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informella relationer i teamet: varf\u00f6r och hur man hanterar dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nF\u00f6r m\u00e5nga \u00e5r sedan b\u00f6rjade jag som utvecklare p\u00e5 ett f\u00f6retag och blev snart vittne till en ovanlig scen. Teamledaren fr\u00e5n grannavdelningen kallade p\u00e5 sin medarbetare mitt under arbetsdagen och sa ganska h\u00f6gt och ledigt: \"H\u00f6r du, h\u00e4r har du pengar. G\u00e5 till aff\u00e4ren, k\u00f6p whisky och snacks.\"\u00a0<\/p>\n<p>Jag t\u00e4nkte: \"Nej, men vad konstigt...\". Men situationen upprepades ytterligare n\u00e5gra g\u00e5nger. Efter att ha arbetat p\u00e5 f\u00f6retaget en tid ins\u00e5g jag att s\u00e5dant beteende var normen d\u00e4r. Vissa team h\u00f6ll ihop mot andra, det f\u00f6rekom intriger, och toppledningen reagerade helt p\u00e5 det. Jag l\u00e4mnade, trots att uppgifterna var intressanta och villkoren ganska bra. Men den moraliska milj\u00f6n var oh\u00e5llbar.\u00a0<\/p>\n<p>Inte bara jag tyckte s\u00e5: f\u00f6retaget finns inte l\u00e4ngre. Men d\u00e5 ins\u00e5g jag hur viktigt det \u00e4r att arbeta med informella relationer och hur stor inverkan de kan ha p\u00e5 verksamheten i stort. Dessutom b\u00f6r det fr\u00e4mst vara linjechefer som arbetar med dem, inte HR-chefer eller anst\u00e4llda psykologer, eftersom det \u00e4r just cheferna som dagligen \u00e4r i kontakt med sina medarbetare.\u00a0<\/p>\n<p>Men teamledare inom IT-branschen har vanligtvis sj\u00e4lva v\u00e4xt fram ur utvecklare, ingenj\u00f6rer och saknar utbildning inom psykologi och ledarskapsmetodik. D\u00e4rf\u00f6r har ofta chefer en ganska sn\u00e4v f\u00f6rst\u00e5else av sina uppgifter: att l\u00f6sa aff\u00e4rsproblem, n\u00e5 m\u00e5len och s\u00e5 vidare. Varf\u00f6r de skulle beh\u00f6va ta hand om vuxna m\u00e4nniskor f\u00f6rst\u00e5r de inte.\u00a0<\/p>\n<p>Under de senaste tio \u00e5ren har jag arbetat med att leda utvecklingsteam, sju av dem p\u00e5 Badoo. Den h\u00e4r artikeln \u00e4r skriven inspirerad av mitt f\u00f6redrag p\u00e5 <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: i den kommer jag att f\u00f6rs\u00f6ka f\u00f6rklara hur och varf\u00f6r man ska arbeta med informella relationer i teamet.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Problem med informella relationer<\/h2>\n<p>\nHur kan man k\u00e4nna igen att det finns n\u00e5got fel med de informella relationerna i teamet? Det finns flera indikatorer.<\/p>\n<h3>Nyb\u00f6rjare stannar inte kvar<\/h3>\n<p>\nJag \u00e4r s\u00e4ker p\u00e5 att f\u00f6r de flesta m\u00e4nniskor \u00e4r det stressigt att byta jobb. Nykomlingen befinner sig i en oerh\u00f6rt obekv\u00e4m och os\u00e4ker situation, delvis eftersom deras erfarenheter och f\u00e4rdigheter inte bekr\u00e4ftas av den nya gruppen. Samtidigt har de kanske varit en betydelsefull och respekterad person p\u00e5 sin tidigare arbetsplats. I s\u00e5dana fall blir kontrasten \u00e4nnu mer p\u00e5taglig och orsakar \u00e4nnu st\u00f6rre obehag.<\/p>\n<p>Vad g\u00f6r en person f\u00f6r att g\u00f6ra sig h\u00f6rd? De visar initiativ. Men initiativet fr\u00e5n nya anst\u00e4llda togs ofta \u00f6verdrivet lite emot: \"Vad g\u00f6r du h\u00e4r? Utan dig vet vi hur allt fungerar!\".\u00a0<\/p>\n<p>Ut\u00f6ver detta involveras nya medarbetare ofta inte i informell kommunikation. De g\u00e5r p\u00e5 lunch - men den nya medarbetaren blev inte inbjuden. De firar n\u00e5gons f\u00f6delsedag - men den nya medarbetaren blev inte bjuden. De har redan stress p\u00e5 grund av arbetsrelaterade fr\u00e5gor, och har inte n\u00e5gon att prata med om detta. Det \u00e4r dubbelt sv\u00e5rt.\u00a0<\/p>\n<p>Under dessa omst\u00e4ndigheter v\u00e4ljer m\u00e5nga helt enkelt att g\u00e5 till ett annat f\u00f6retag.\u00a0<\/p>\n<h3>Ok\u00e4nda kollegor<\/h3>\n<p>\nEtt n\u00e4sta problem \u00e4r att man inte k\u00e4nner sina kollegor. Det sker oftare p\u00e5 gr\u00e4nsen mellan avdelningar snarare \u00e4n inom en och samma enhet. Anst\u00e4llda k\u00e4nner inte sina interna kunder och vice versa: till exempel k\u00e4nner inte produktteamet och utvecklingsteamet varandra.\u00a0<\/p>\n<p>Det mest sorgliga \u00e4r n\u00e4r cheferna inte k\u00e4nner sina underordnade: de k\u00e4nner inte till deras verkliga f\u00f6rv\u00e4ntningar och kan inte motivera dem.\u00a0<\/p>\n<h3>Informella ledare i opposition till formell makt<\/h3>\n<p>\nI varje team finns det informella ledare. Precis som andra m\u00e4nniskor har de sina egna m\u00e5l. S\u00e4rskilt f\u00f6r informella ledare \u00e4r att de kan f\u00e5 andra att delta i att n\u00e5 dessa m\u00e5l. Om en informell ledares m\u00e5l inte ligger i linje med organisationens m\u00e5l, kan s\u00e5dana personer bli ganska giftiga. Och det v\u00e4rsta som kan h\u00e4nda \u00e4r att de kan dra med sig en del av teamet till ett annat f\u00f6retag.\u00a0<\/p>\n<h3>Splittring\u00a0<\/h3>\n<p>\nAlla problem som jag har n\u00e4mnt - d\u00e5lig hantering av nykomlingar, brist p\u00e5 kommunikation, informella ledare i opposition - leder till splittring. I extrema fall kan detta illustreras med ett talande meme:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informella relationer i teamet: varf\u00f6r och hur man hanterar dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nFolk vet inte vad deras kollegor g\u00f6r. D\u00e4rmed v\u00e4rderar de inte deras bidrag till det gemensamma arbetet. Splittring leder till brist p\u00e5 teamwork: teammedlemmar kompletterar inte varandra, vilket resulterar i ineffektiva l\u00f6sningar p\u00e5 uppgifter. Det saknas flexibilitet eftersom kommunikationen inte \u00e4r etablerad. Det \u00e4r sv\u00e5rt f\u00f6r ledare att motivera och utveckla sina underordnade. Allt detta leder till att folk v\u00e4ljer att l\u00e4mna.\u00a0<\/p>\n<p>Men man vill att det ska vara bra, att det minst ska se ut s\u00e5 h\u00e4r:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informella relationer i teamet: varf\u00f6r och hur man hanterar dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nOch \u00e4nnu b\u00e4ttre om det ser ut s\u00e5 h\u00e4r:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informella relationer i teamet: varf\u00f6r och hur man hanterar dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Vad ska vi g\u00f6ra?<\/h2>\n<p>\nVad kan man g\u00f6ra f\u00f6r att de informella relationerna i ditt f\u00f6retag ska vara \"r\u00e4tta\" och bidra till verksamheten? Jag kommer att ber\u00e4tta om vad vi har gjort och forts\u00e4tter att g\u00f6ra p\u00e5 Badoo. Det handlar om tre viktiga komponenter:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>f\u00f6retagskultur;\n<\/li>\n<li>regelbundet arbete med att st\u00e4rka teamet;\n<\/li>\n<li>reaktion p\u00e5 destruktiva avvikelser.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>F\u00f6retagskultur<\/h3>\n<p>\nF\u00f6retagskultur \u00e4r en upps\u00e4ttning grundl\u00e4ggande v\u00e4rderingar som formar anst\u00e4lldas tankes\u00e4tt och beteendenormer. Det \u00e4r det som f\u00f6renar m\u00e4nniskor i teamet, som s\u00e4rskiljer f\u00f6retaget fr\u00e5n andra och g\u00f6r att man kan vara stolt \u00f6ver det. Det \u00e4r v\u00e4rderingar som en stor del av teamet delar.\u00a0<\/p>\n<p>Grundl\u00e4ggande v\u00e4rderingar \u00e4r ingen konstant. De kan f\u00f6r\u00e4ndras och kompletteras beroende p\u00e5 f\u00f6retagets strategiska f\u00f6r\u00e4ndringar. Man b\u00f6r inte uppfinna dem eller blint kopiera andras f\u00f6retags v\u00e4rderingar. Man b\u00f6r inte heller anlita externa experter i hopp om att de ska skapa dessa v\u00e4rderingar f\u00f6r er: v\u00e4rderingar b\u00f6r f\u00f6das inifr\u00e5n f\u00f6retaget.\u00a0<\/p>\n<p>F\u00f6r l\u00e4nge sedan arbetade jag som programmerare p\u00e5 ett f\u00f6retag som sysslade med n\u00e4tverksmarknadsf\u00f6ring. Det var en kult kring chefen: hans portr\u00e4tt och citat h\u00e4ngde i kontoren. Alla anst\u00e4llda m\u00e5ste vara passionerade och g\u00f6ra v\u00e4rlden b\u00e4ttre. D\u00e4r fanns en s\u00e4rskild ramsa ist\u00e4llet f\u00f6r ett vanligt hej: \"100 miljarder - v\u00e5rt \u00f6de!\". Det verkar roligt nu, men det var inte s\u00e4rskilt kul d\u00e5. Det \u00e4r ett exempel p\u00e5 hur man inte ska g\u00f6ra, ett exempel p\u00e5 pseudokultur.\u00a0<\/p>\n<p>L\u00e5t oss \u00e5terg\u00e5 till Badoo. Vid n\u00e5got tillf\u00e4lle samlades vi, brainstormade och skapade en lista \u00f6ver v\u00e5ra grundl\u00e4ggande v\u00e4rderingar.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Informella relationer i teamet: varf\u00f6r och hur man hanterar dem\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMen det \u00e4r inte sj\u00e4lva listan som \u00e4r viktig, utan hur vi anv\u00e4nder den.<\/p>\n<p>F\u00f6r det f\u00f6rsta anv\u00e4nder vi det vid anst\u00e4llning: vi f\u00f6rs\u00f6ker f\u00f6rst\u00e5 om kandidaterna \u00e4r villiga att dela v\u00e5ra grundl\u00e4ggande v\u00e4rderingar. F\u00f6r det andra anv\u00e4nder vi det f\u00f6r att utv\u00e4rdera anst\u00e4llda: under provanst\u00e4llning, kvartals- och halv\u00e5rsrecensioner.\u00a0<\/p>\n<p>Hur utv\u00e4rderar vi kandidater under intervjuer? Vi st\u00e4ller vissa fr\u00e5gor. Till exempel om tidigare misstag; vi tar reda p\u00e5 deras inst\u00e4llning till dem f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 hur medveten personen \u00e4r, hur sj\u00e4lvkritisk de \u00e4r och om de kan l\u00e4ra sig av sina misstag.\u00a0<\/p>\n<p>Vi tittar p\u00e5 reaktionen p\u00e5 fr\u00e5gor som kandidaten inte vet svaret p\u00e5. M\u00e5nga b\u00f6rjar slingra sig, avleda samtalet eller ger genast upp. Vi uppskattar d\u00e4remot n\u00e4r en person f\u00f6rs\u00f6ker resonera sig fram till det r\u00e4tta svaret och, n\u00e4r de n\u00e5r en v\u00e4gg, \u00e4r \u00e4rliga och s\u00e4ger att de inte vet. I det fallet ser vi att personen kan erk\u00e4nna att de inte f\u00f6rst\u00e5r n\u00e5got, och det \u00e4r okej.\u00a0<\/p>\n<p>Vi fr\u00e5gar om det finns personer som s\u00f6kanden har hj\u00e4lpt i sin karri\u00e4r och utveckling, hur de har hj\u00e4lpt dem. Detta \u00e4r ett tecken p\u00e5 att personen \u00e4r \u00f6ppen f\u00f6r v\u00e4rlden och villig att hj\u00e4lpa andra.\u00a0<\/p>\n<p>Vi \u00e4r intresserade av om det finns m\u00e4nniskor fr\u00e5n vilka kandidaten nyligen har l\u00e4rt sig n\u00e5got. Detta indikerar indirekt hur mycket personen, f\u00f6r det f\u00f6rsta, \u00e4lskar att l\u00e4ra sig, och f\u00f6r det andra, \u00e4r tacksam mot de m\u00e4nniskor som omger dem och \u00e4r villiga att ge dem n\u00e5got nytt.\u00a0<\/p>\n<p>Det \u00e4r intressant att f\u00e5 veta om omst\u00e4ndigheterna kring avskedet fr\u00e5n den tidigare arbetsplatsen. H\u00e4r \u00e4r vi mer intresserade av hur personen \u00f6verl\u00e4mnade sina uppgifter: om de f\u00f6rberedde allt eller \u00f6vergav det \u2014 och l\u00e5t det brinna? Det s\u00e4ger n\u00e5got om ansvar.\u00a0<\/p>\n<p>Ofta s\u00e4ger personer under intervjun att de vill utvecklas och d\u00e4rf\u00f6r har l\u00e4mnat den tidigare f\u00f6retaget. Det \u00e4r intressant att f\u00e5 veta: vad hindrade dem fr\u00e5n att utvecklas d\u00e4r? I svaret p\u00e5 denna fr\u00e5ga b\u00f6rjar kandidater ibland skylla p\u00e5 andra, s\u00e4ga att chefen var p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt fel, kollegor var dumma osv. H\u00e4rmed kontrollerar vi hur proaktiv personen \u00e4r, hur villig de \u00e4r att erk\u00e4nna sina problem och g\u00f6ra n\u00e5got f\u00f6r att l\u00f6sa dem.\u00a0<\/p>\n<h3>Regelbunden arbete med teamets sammanh\u00e5llning<\/h3>\n<p>\nN\u00e4r kulturen i f\u00f6retaget har f\u00f6rst\u00e5tts och formulerats, m\u00e5ste man arbeta med teamets sammanh\u00e5llning. Jag har delat upp detta i flera omr\u00e5den:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>arbete med informella ledare;\n<\/li>\n<li>arbete med nykomlingar;\n<\/li>\n<li>arbete med sv\u00e5ra anst\u00e4llda;\n<\/li>\n<li>korrekta one-on-one m\u00f6ten;\n<\/li>\n<li>ta h\u00e4nsyn till personliga omst\u00e4ndigheter;\n<\/li>\n<li>eliminera uppsplittring.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Informella ledare<\/h3>\n<p>\nInformella ledare \u00e4r ett effektivt verktyg i h\u00e4nderna p\u00e5 teamledaren. Genom dem kan vi projektorisera f\u00f6retagets m\u00e5l p\u00e5 \u00f6vriga medlemmar i teamet.\u00a0<\/p>\n<p><b>S\u00e4lja ist\u00e4llet f\u00f6r att pressa\u00a0<\/b><\/p>\n<p>Det viktigaste i arbetet med informella ledare \u00e4r f\u00f6rtroendet. Det \u00e4r inte bra att agera direktivt, att ber\u00e4tta f\u00f6r dem vad de ska g\u00f6ra och hur. Du beh\u00f6ver \u00f6vertyga dem om att uppgiften \u00e4r viktig och att l\u00f6sningen kommer att g\u00f6ra f\u00f6retaget b\u00e4ttre. Eller s\u00e5 kan du v\u00e4nda dig till dem som experter och fr\u00e5ga: \"Titta, vi har ett problem. Vad tycker du \u00e4r det b\u00e4sta s\u00e4ttet att l\u00f6sa det?\". Detta bekr\u00e4ftar ledarens auktoritet, och den \u00e4r deras fr\u00e4msta verktyg och vapen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ber\u00f6m, uppskatta<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Ber\u00f6m den informella ledaren i tid. Detta r\u00e5d g\u00e4ller f\u00f6r att interagera med alla anst\u00e4llda, men n\u00e4r det g\u00e4ller den informella ledaren \u00e4r ber\u00f6m \u00e4nnu viktigare.\u00a0<\/p>\n<p><b>Inte ifr\u00e5gas\u00e4tta auktoriteten<\/b><\/p>\n<p>Uppskatta inte den informella ledarens auktoritet, kritisera dem inte offentligt och sk\u00e4mt inte om dem. F\u00f6r dig \u00e4r de inte rivaler: den formella chefen och den informella ledaren spelar p\u00e5 olika plan. Den f\u00f6rra har m\u00e5nga verktyg f\u00f6r att p\u00e5verka teamet, medan den senare, i stort sett, bara har sitt inflytande och sin auktoritet.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ta emot feedback<\/b><\/p>\n<p>Lyssna p\u00e5 feedback fr\u00e5n informella ledare (om andra anst\u00e4llda, processer) \u2014 de uppskattar det. Det faktum att du lyssnar bekr\u00e4ftar ocks\u00e5 den informella ledarens auktoritet.\u00a0<\/p>\n<p><b>\u00c5l\u00e4gga formellt ansvar<\/b><\/p>\n<p>I den utstr\u00e4ckning det \u00e4r m\u00f6jligt b\u00f6r du \u00e5l\u00e4gga den informella ledaren formellt ansvar. P\u00e5 l\u00e5ng sikt kommer detta att f\u00f6rst\u00f6ra motivationen att g\u00e5 emot dig och \u00e4ven tillfredsst\u00e4lla den informella ledarens ledarskapsambitioner.\u00a0<\/p>\n<h3>Arbeta med nyanst\u00e4llda<\/h3>\n<p>\n\u00c5 ena sidan \u00e4r nyanst\u00e4llda personer som tar med sig allt det nyaste, intressanta och effektiva som du kanske inte k\u00e4nde till tidigare. \u00c5 andra sidan \u00e4r det personer som potentiellt kan \"utvattna\" f\u00f6retagets kultur.\u00a0<\/p>\n<p>Vad g\u00f6r vi p\u00e5 Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>\"Mild\" onboarding <\/b><\/p>\n<p>Fr\u00e5n f\u00f6rsta dagen tills\u00e4tter vi en mentor f\u00f6r nya medarbetare. Det kan vara en ledare eller en erfaren kollega som \u00e4r villig att svara p\u00e5 fr\u00e5gor n\u00e4rsomhelst. Vi l\u00e5ter inte den nya medarbetaren ta itu med \"krigszoner\" direkt och st\u00e4ller inga stora krav. De f\u00f6rsta veckorna g\u00e5r den nya medarbetaren in i arbetsuppgifterna i n\u00e4ra kontakt med mentorn.<\/p>\n<p><b>Regelbunden feedback<\/b><\/p>\n<p>I b\u00f6rjan ser nykomlingarna mycket fram emot detta, eftersom feedback i grunden \u00e4r deras enda riktlinje och indikator p\u00e5 om de g\u00f6r r\u00e4tt eller inte. P\u00e5 Badoo tr\u00e4ffar chefen den nya medarbetaren en g\u00e5ng i veckan under de f\u00f6rsta tv\u00e5 m\u00e5naderna f\u00f6r att diskutera alla uppkomna fr\u00e5gor. Det \u00e4r viktigt att hantera kritik med stor f\u00f6rsiktighet under denna period. Det \u00e4r bra att ist\u00e4llet s\u00e4ga att det \u00e4r okej att g\u00f6ra misstag, s\u00e4rskilt i b\u00f6rjan. Det kan vara nyttigt att involvera en HR-specialist s\u00e5 att den nya medarbetaren kan ge feedback till sin chef: det som de inte kan s\u00e4ga ansikte mot ansikte, kan de ber\u00e4tta f\u00f6r HR-chefen.\u00a0<\/p>\n<p><b>Inkludering i informell kommunikation<\/b><\/p>\n<p>Det \u00e4r viktigt att inte l\u00e4mna de nya medarbetarna utanf\u00f6r den informella kommunikationen. G\u00e5 ut och \u00e4ta lunch med avdelningen \u2013 bjud in den nya medarbetaren. Fira n\u00e5gons f\u00f6delsedag \u2013 bjud in den nya medarbetaren. De kan tacka nej, men efter ett tag kommer de garanterat att acceptera. Det viktigaste \u00e4r att l\u00e5ta dem f\u00f6rst\u00e5 att de inte \u00e4r en b\u00f6rda, utan en fullv\u00e4rdig medlem av teamet.\u00a0<\/p>\n<p><b>Initiativ<\/b><\/p>\n<p>Det \u00e4r ocks\u00e5 mycket viktigt att arbeta varsamt med initiativ. Det betyder inte att man ska g\u00f6ra allt som den nya medarbetaren f\u00f6resl\u00e5r. Bevisbyrden f\u00f6r nyttan, att f\u00f6r\u00e4ndra det r\u00e5dande status quo i f\u00f6retaget, ligger p\u00e5 den som f\u00f6resl\u00e5r, det vill s\u00e4ga den nya medarbetaren i detta fall. Om deras initiativ av n\u00e5gon anledning inte passar, f\u00f6rs\u00f6k att p\u00e5 ett professionellt s\u00e4tt f\u00f6rklara varf\u00f6r det inte \u00e4r l\u00e4mpligt.\u00a0<\/p>\n<p><b>Hj\u00e4lp<\/b><\/p>\n<p>I b\u00f6rjan \u00e4r hj\u00e4lp f\u00f6r nykomlingar mycket viktig. Vi alla vill att den nya medarbetaren ska anpassa sig s\u00e5 snabbt som m\u00f6jligt och b\u00f6rja l\u00f6sa uppgifter. Ofta \u00e4r nykomlingar r\u00e4dda f\u00f6r att be om hj\u00e4lp eftersom de anser att deras fr\u00e5gor \u00e4r dumma. Idag har han redan kommit en g\u00e5ng: om han kommer igen \u2014 d\u00e5 kanske de tycker att han \u00e4r oprofessionell. Vi f\u00f6rklarar att det inte \u00e4r n\u00e5got fel med det: man ska n\u00e4rma sig en kollega s\u00e5 snart man har st\u00f6tt p\u00e5 ett problem. Har man f\u00f6rs\u00f6kt i en halvtimme till en timme utan att lyckas? G\u00e5 fram, annars blir det bara v\u00e4rre f\u00f6r alla.\u00a0<\/p>\n<h3>Att arbeta med sv\u00e5ra medarbetare<\/h3>\n<p>\nSv\u00e5ra medarbetare \u00e4r personer som arbetar emot f\u00f6retagets kultur, emot dess grundl\u00e4ggande v\u00e4rderingar. Dessa \u00e4r anst\u00e4llda som systematiskt kommer med respektl\u00f6sare yttranden, f\u00f6rs\u00f6ker undergr\u00e4va ledarens auktoritet, osv. Hur ska man arbeta med dem?<\/p>\n<p><b>F\u00f6rst\u00e5 de verkliga motiven bakom motst\u00e5ndet <\/b><\/p>\n<p>Det kan vara en of\u00f6rr\u00e4tt som du inte har lagt m\u00e4rke till, eller s\u00e5 kan det vara en livsinst\u00e4llning: jag \u00e4r emot, och det \u00e4r allt. Man kan f\u00f6rs\u00f6ka fr\u00e5ga om detta direkt. Om det inte g\u00e5r att ta reda p\u00e5 vad problemet \u00e4r och personen g\u00e5r in i defensivt l\u00e4ge, kan man f\u00f6rs\u00f6ka prata med folk som de umg\u00e5s n\u00e4ra med. Kanske kan de ge insikt om motiven.\u00a0<\/p>\n<p><b>Om motiven \u00e4r f\u00f6rst\u00e5dda, f\u00f6rs\u00f6k att komma \u00f6verens <\/b><\/p>\n<p>Det kan h\u00e4nda att man ibland m\u00e5ste g\u00e5 p\u00e5 kompromiss. Om det inte g\u00e5r att l\u00f6sa direkt med medarbetaren kan man \u00f6verv\u00e4ga att involvera en s\u00e5 kallad medlare, exempelvis en erfaren HR-specialist, som pratar enskilt med medarbetaren, pratar enskilt med dig, drar slutsatser och ger v\u00e4rdefulla rekommendationer till b\u00e5da parter. <\/p>\n<p><b>Flytta bort medarbetaren: till exempel, \u00f6verf\u00f6ra till ett annat team<\/b><\/p>\n<p>Det f\u00f6rekommer konflikter p\u00e5 personlig niv\u00e5: m\u00e4nniskor helt enkelt ogillar varandra, och det \u00e4r allt. I s\u00e5dana fall kan man f\u00f6rs\u00f6ka flytta personen till en annan avdelning f\u00f6r att inte f\u00f6rlora en v\u00e4rdefull medarbetare. <\/p>\n<p><b>Ignorera<\/b><\/p>\n<p>Om de ovanst\u00e5ende \u00e5tg\u00e4rderna inte hj\u00e4lper, kan man prova att st\u00e4nga av personen fr\u00e5n de processer d\u00e4r den anser sig betydelsefull. Det kan p\u00e5verka deras auktoritet och eventuellt f\u00e5 dem att t\u00e4nka om. <\/p>\n<p><b>S\u00e4ga upp<\/b><\/p>\n<p>Och om inget av det fungerar, kvarst\u00e5r bara ett alternativ - att avsluta samarbetet med den besv\u00e4rliga medarbetaren, eftersom de st\u00e4ndiga konflikterna med denne p\u00e5verkar chefens auktoritet negativt.\u00a0<\/p>\n<h3>R\u00e4tt m\u00f6ten enskilt<\/h3>\n<p>\nJag p\u00e5minner om att vi just nu endast pratar om informella relationer. Jag anser att regelbundna enskilda m\u00f6ten med medarbetare \u00e4r ett utm\u00e4rkt s\u00e4tt att bygga f\u00f6rtroendefulla relationer mellan chef och medarbetare. P\u00e5 1:1-m\u00f6ten b\u00f6r man, f\u00f6rutom arbetsrelaterade fr\u00e5gor, ocks\u00e5 \u00e4gna tid \u00e5t mer personliga fr\u00e5gor.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Ge f\u00f6rst ordet till din medarbetare. Kanske har hen en del som beh\u00f6ver ventilera och har f\u00f6rberett sig. Avbryt inte, l\u00e5t hen f\u00e5 prata till punkt.\u00a0\n<\/li>\n<li>Diskutera sv\u00e5righeter. B\u00e5de arbetsrelaterade och personliga som kan p\u00e5verka arbetsprocesserna.\u00a0\n<\/li>\n<li>Diskutera relationer med kollegor: \u00e4r allt bra d\u00e4r? Om du f\u00e5r veta att det finns problem, erbjud din hj\u00e4lp, eller r\u00e4ttare sagt, fr\u00e5ga hur du som chef kan hj\u00e4lpa till. Viktigast \u00e4r att faktiskt komma till unds\u00e4ttning om medarbetaren ber om det.\u00a0\n<\/li>\n<li>Ett r\u00e5d jag l\u00e4ste i Maxim Batyrevs bok \"45 tatueringar av en chef\". I slutet av m\u00f6tet, n\u00e4r det verkar som om allt har diskuterats, st\u00e4ll fr\u00e5gan: \"Vad mer b\u00f6r vi diskutera?\" Vissa m\u00e4nniskor kommer just i det \u00f6gonblicket med de mest intressanta insikterna.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Beakta personliga omst\u00e4ndigheter<\/h3>\n<p>\nOm det r\u00e5der f\u00f6rtroendefulla relationer mellan chef och medarbetare kan medarbetaren helt \u00f6ppet informera dig om personliga omst\u00e4ndigheter: f\u00f6dsel av ett barn, h\u00e4lsoproblem, bol\u00e5n, skilsm\u00e4ssa etc. Vi \u00e4r alla m\u00e4nniskor, och allt kan h\u00e4nda.\u00a0<\/p>\n<p>Vad skulle en skicklig chef g\u00f6ra i det h\u00e4r fallet?<\/p>\n<ul>\n<li>Ge en paus. Flytta \u00f6ver fr\u00e5n sv\u00e5ra, kritiska projekt till mindre prioriterade uppgifter.\u00a0\n<\/li>\n<li>Ge ledigt.\u00a0\n<\/li>\n<li>\u00d6versyn av motivationssystemet. Om en person har tagit ett bol\u00e5n blir den ekonomiska fr\u00e5gan prioriterad. D\u00e5 kan man ge en bonus, om det finns anledning (ist\u00e4llet f\u00f6r ett diplom).\u00a0\n<\/li>\n<li>\u00c4ndra arbetsrutinen. Om en person har barn som b\u00f6rjat p\u00e5 dagis kan man justera starttiden f\u00f6r arbetsdagen. Varf\u00f6r inte?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nN\u00e4r en ledare lyssnar p\u00e5 m\u00e4nniskor och tar h\u00e4nsyn till deras personliga omst\u00e4ndigheter, uppskattas det. Och vice versa: n\u00e4r en person vet att ledaren \u00e4r medveten om deras problem men inte tar h\u00e4nsyn till dem, skapar det illvilja.\u00a0<\/p>\n<h3>Att eliminera uppdelning<\/h3>\n<p>\nJag ska ber\u00e4tta hur vi k\u00e4mpar mot uppdelning p\u00e5 Badoo.\u00a0<\/p>\n<p><b>Gemensamma luncher <\/b><\/p>\n<p>Jag blev f\u00f6rv\u00e5nad \u00f6ver att h\u00f6ra att i m\u00e5nga f\u00f6retag g\u00e5r anst\u00e4llda p\u00e5 lunch ensamma eller i par. Det \u00e4r extremt ineffektivt! Medan vi v\u00e4ntar p\u00e5 servit\u00f6ren kan vi diskutera massor av saker och l\u00e4ra oss n\u00e5got nytt om de m\u00e4nniskor vi arbetar med. Om kontorets storlek till\u00e5ter, kan vi ordna en personalmatsal, precis som vi gjorde. Under lunchtimmarna sitter folk fr\u00e5n olika avdelningar sida vid sida och diskuterar de mest varierade \u00e4mnena: det fungerar v\u00e4ldigt bra f\u00f6r att \u00f6ka sammanh\u00e5llningen. <\/p>\n<p><b>Teambuilding, f\u00f6retagsevenemang med familjer<\/b> <\/p>\n<p>I v\u00e5rt fall \u00e4r teambuilding regelbundna (var tredje m\u00e5nad) utflykter till olika platser: laser tag, bowling, biljard, bara en kv\u00e4ll p\u00e5 en bar. Deltagande i dessa evenemang \u00e4r frivilligt. En dag v\u00e4ljs som passar de flesta, och vi f\u00f6rs\u00f6ker ta h\u00e4nsyn till nykomlingar i f\u00f6rsta hand, vi f\u00f6rs\u00f6ker involvera dem s\u00e5 mycket som m\u00f6jligt.\u00a0<\/p>\n<p>F\u00f6retagsevenemangen \u00e4r verkligen storslagna tillst\u00e4llningar, som till exempel tre dagars resor p\u00e5 sommaren. I \u00e5r var vi i Krasnaja Poljana. Vi \u00e5ker med familjer, men jag vet att det \u00e4r en omtvistad punkt. Ja, det finns nackdelar: sj\u00e4lvklart kostnaden, samt att familjer minskar 'teambuilding' -k\u00e4nslan av evenemanget. Det finns m\u00e4nniskor som f\u00f6redrar att tillbringa tid med familjen ist\u00e4llet f\u00f6r med kollegor. Men vi har testat olika format och stannat vid detta. F\u00f6r det f\u00f6rsta \u00e4r det mycket enklare att f\u00e5 en familjeman att \u00e5ka p\u00e5 ett tre dagars evenemang med familjen \u00e4n att f\u00e5 en ensamst\u00e5ende att g\u00f6ra det, och vi har flest med familj. F\u00f6r det andra f\u00e5r vi en lojal person fr\u00e5n sidan \u2013 maken eller makan. Och det h\u00e4nder ofta att familjer, efter att ha l\u00e4rt k\u00e4nna varandra p\u00e5 f\u00f6retagsevenemanget, forts\u00e4tter sin v\u00e4nskap i det vanliga livet.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, vandringar, forspaddling<\/b> <\/p>\n<p>Detta \u00e4r en mycket enkel och lika effektiv metod f\u00f6r att sammanfoga teamet. Vi har l\u00f6parlag, triathlon och bordtennis. Varje \u00e5r g\u00e5r vi p\u00e5 forsr\u00e4nning. Jag anser verkligen att detta \u00e4r en av de mest kraftfulla metoderna f\u00f6r att st\u00e4rka teamet, eftersom m\u00e4nniskor under ovanliga och ibland extrema f\u00f6rh\u00e5llanden f\u00e5r l\u00e4ra k\u00e4nna sig sj\u00e4lva och varandra p\u00e5 helt nya s\u00e4tt. <\/p>\n<p><b>Intresseklubbar <\/b><\/p>\n<p>De som inte gillar sport kan engageras i spel som schack, damspel, \"Vad? Var? N\u00e4r?\". F\u00f6r n\u00e4stan tre \u00e5r sedan skapade v\u00e5ra kollegor en musikgrupp. Det intressanta \u00e4r att m\u00e5nga av dess medlemmar vid den tidpunkten antingen inte kunde spela instrument \u00f6verhuvudtaget, eller gjorde det med stor os\u00e4kerhet. Nyss gav de en ny konsert p\u00e5 kontoret, och det var fantastiskt! Jag minns vilken stolthet jag k\u00e4nde \u00f6ver de m\u00e4nniskor jag arbetar med. <\/p>\n<p><b>Hackathons <\/b><\/p>\n<p>\u00c4nnu en ganska enkel metod. M\u00e4nniskor fr\u00e5n olika avdelningar samlas f\u00f6r att l\u00f6sa en intressant uppgift, som inte n\u00f6dv\u00e4ndigtvis \u00e4r arbetsrelaterad. Pizza, \u00f6l, samlas och skapar n\u00e5got tillsammans, samtidigt som de l\u00e4r k\u00e4nna varandra p\u00e5 ett s\u00e4tt som \u00e4r om\u00f6jligt i den vanliga arbetsrutinen.\u00a0<\/p>\n<h2>Reaktion\u00a0<\/h2>\n<p>\nDen sista delen handlar om reaktioner p\u00e5 olika destruktiva fenomen som agerar mot f\u00f6retagets grundv\u00e4rderingar, vilket negativt p\u00e5verkar det moraliska klimatet i teamet.<\/p>\n<p><b>Kumpanrelationer<\/b><\/p>\n<p>N\u00e4r en chef och en anst\u00e4lld \u00e4r f\u00f6r involverade i sin v\u00e4nskapliga kommunikation riskerar de att \u00f6verskrida gr\u00e4nserna. I detta fall b\u00f6r chefen alltid komma ih\u00e5g att han \u00e4r chef (\u00e4ven vid gemensamma fester och sammankomster) och strikt stoppa \u00f6verskridandet av en gr\u00e4ns som han sj\u00e4lv m\u00e5ste definiera f\u00f6r sig sj\u00e4lv. <\/p>\n<p><b>Nedv\u00e4rderande yttranden och handlingar <\/b><\/p>\n<p>Detta \u00e4r oacceptabelt och extremt destruktivt. Det f\u00f6rgiftar atmosf\u00e4ren i teamet. Avbryt s\u00e5dant s\u00e5 snart du h\u00f6r\/ser det. Och gl\u00f6m inte att reda ut orsaken efter\u00e5t. Du beh\u00f6ver f\u00f6rst\u00e5 om det ligger personlig animositet eller en arbetskonflikt bakom detta beteende. Det \u00e4r viktigt att utforska detta f\u00f6r att f\u00f6rhindra att s\u00e5dana situationer upprepas. Till exempel finns det g\u00e5nger n\u00e4r folk d\u00f6ljer sina egna misstag bakom andras eller avdelningars fel. Utvecklarna skyller p\u00e5 testarna, testarna p\u00e5 utvecklarna. Ofta beror detta p\u00e5 att folk helt enkelt inte vet vad den angr\u00e4nsande avdelningen g\u00f6r och inte v\u00e4rdes\u00e4tter deras bidrag till det gemensamma arbetet. Man kan arbeta med detta genom att skapa kanaler f\u00f6r att informera om framsteg inom avdelningar s\u00e5 att anst\u00e4llda f\u00f6rst\u00e5r vem som g\u00f6r vad i f\u00f6retaget och vilket bidrag de ger.<\/p>\n<p><b>Rykten<\/b><\/p>\n<p>F\u00f6rekomsten av rykten \u00e4r alltid en f\u00f6ljd av att informationen \u00e4r bristande. Bristande information \u00e4r ett slags vakuum som fylls med smuts. N\u00e4r en chef f\u00e5r k\u00e4nnedom om ett rykte b\u00f6r denne s\u00e5 sanningsenligt som m\u00f6jligt f\u00f6rklara hur verkligheten f\u00f6rh\u00e5ller sig och d\u00e4refter t\u00e4nka p\u00e5 att skapa ordentliga kanaler f\u00f6r att f\u00f6rmedla denna typ av information: nyhetsbrev, sammanfattningar, regelbundna seminarier, osv.<\/p>\n<p>Inte s\u00e5 l\u00e4nge sedan hade vi en liknande historia p\u00e5 Badoo. F\u00f6retaget beslutade att flytta en del av utvecklingen fr\u00e5n Moskva till London \u2013 en normal aff\u00e4rskrav som med tiden har visat sig vara ber\u00e4ttigat. Men detta gav upphov till rykten om att det moskva-baserade kontoret skulle st\u00e4ngas. Denna tanke satte sig s\u00e5 djupt i huvudet p\u00e5 m\u00e5nga anst\u00e4llda att vi var tvungna att l\u00e4gga en hel del krut p\u00e5 att avf\u00e4rda ryktet. T\u00e4nk bara p\u00e5 motivationen hos de som trodde p\u00e5 detta: \"Varf\u00f6r skulle man planera n\u00e5got om vi snart \u00e4nd\u00e5 ska st\u00e4ngas?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Slutsatser<\/h2>\n<p>\nHur kan man f\u00e5 informella relationer att fungera till f\u00f6retagets f\u00f6rdel?<\/p>\n<ol>\n<li>F\u00f6rst\u00e5 och forma f\u00f6retagets kultur. Anst\u00e4ll m\u00e4nniskor som delar dina v\u00e4rderingar. Skilj dig fr\u00e5n dem som agerar emot dem.\u00a0\n<\/li>\n<li>Arbeta regelbundet med att sammanfoga teamet. Skapa och utveckla format d\u00e4r folk kan etablera informella relationer.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reagera p\u00e5 f\u00f6r\u00f6dande avvikelser. Kom ih\u00e5g att du \u00e4r en chef, vilket betyder att du \u00e4r f\u00f6rvaltare av din f\u00f6retagskultur.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nOch viktigast av allt: l\u00e4r k\u00e4nna dina m\u00e4nniskor! Integrera informella relationer i arbetet p\u00e5 ett klokt s\u00e4tt. Detta ger dig en komplett bild, vilket i sin tur g\u00f6r att du kan fatta mer v\u00e4lgrundade beslut.\u00a0<br \/>\n<br \/>K\u00e4lla: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb.\u00a0 \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e&#8230;\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":39577,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-39576","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.4 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t<meta name=\"robots\" content=\"max-image-preview:large\" \/>\n\t<meta name=\"author\" content=\"Yuri Gagarin\"\/>\n\t<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/prohoster.info\/sv\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta name=\"generator\" content=\"All in One SEO (AIOSEO) 5.0.4\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:locale\" content=\"sv_SE\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:site_name\" content=\"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:title\" content=\"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/sv\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:secure_url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:published_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:author\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<!-- All in One SEO -->\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Informella relationer i teamet: varf\u00f6r och hur man hanterar dem | ProHoster","description":"F\u00f6r m\u00e5nga \u00e5r sedan kom jag till.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"sv_SE","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster","og:description":"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:modified_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"39576","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":"2026-01-24 02:19:21","breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-03-01 00:47:25","updated":"2026-01-24 02:19:21","focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=39576"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media\/39577"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=39576"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=39576"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=39576"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}