{"id":54990,"date":"2020-01-09T00:00:00","date_gmt":"2020-01-08T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila"},"modified":"2020-02-18T14:03:03","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:03","slug":"upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/sv\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","title":{"rendered":"Led ett team, bryt alla regler","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\"Led
\nInom konsten att leda finns det m\u00e5nga motstridiga recept, och de b\u00e4sta cheferna i v\u00e4rlden f\u00f6ljer sina egna regler. Har de r\u00e4tt och varf\u00f6r \u00e4r rekryteringsprocessen utformad som den \u00e4r i ledande f\u00f6retag? M\u00e5ste man f\u00f6rs\u00f6ka \u00f6vervinna sina brister med alla medel? Varf\u00f6r fungerar sj\u00e4lvstyrande team ofta inte? Vem b\u00f6r en chef l\u00e4gga mer tid p\u00e5 \u2014 de b\u00e4sta eller de s\u00e4msta medarbetarna? Vad \u00e4r det f\u00f6r konstiga fr\u00e5gor under Google-intervjuer? Har chefen r\u00e4tt n\u00e4r han eller hon anger hur jag ska g\u00f6ra mitt jobb? Hur bed\u00f6mer man \u00f6verhuvudtaget hur bra man \u00e4r som chef?<\/p>\n

Om du \u00e4r intresserad av svaren p\u00e5 dessa fr\u00e5gor, b\u00f6r du l\u00e4sa boken av Marcus Buckingham och Curt Coffman \"Bryn allt - Vad de b\u00e4sta cheferna i v\u00e4rlden g\u00f6r annorlunda\". Den h\u00e4r boken skulle kunna bli min husgud, men jag har inte tid att l\u00e4sa om den, s\u00e5 jag har gjort en sammanfattning som jag vill dela med dig.
\n<\/a><\/noindex>
\n\"LedK\u00e4lla<\/a><\/noindex><\/p>\n

Boken (f\u00f6rlag<\/a><\/noindex>, litr\u00e4ds<\/a><\/noindex>) f\u00f6ddes ur empiriska studier som genomf\u00f6rdes av Gallup-institutet under 25 \u00e5r och d\u00e4r \u00f6ver 80 000 chefer deltog, samt deras vetenskapliga bearbetning. Tidskriften Time r\u00e4knade boken bland De 25 mest inflytelserika b\u00f6ckerna inom f\u00f6retagande<\/a><\/noindex>.<\/p>\n

Genom att citera tidningen ger jag p\u00e5 detta s\u00e4tt referenser till andra b\u00f6cker eller material som korsar med id\u00e9erna i denna bok, liksom n\u00e5gra av mina egna slutsatser och reflektioner. Jag har s\u00e4rskilt uppt\u00e4ckt att boken Jobbet styr<\/a><\/noindex> av Googles vice president f\u00f6r personal L. Bock \u00e4r ett praktiskt exempel p\u00e5 till\u00e4mpning av id\u00e9erna fr\u00e5n den aktuella boken.<\/p><\/blockquote>\n

<\/p>\n

Kapitel 1. Skalan<\/h1>\n

\nM\u00e5nga f\u00f6retag fr\u00e5gar sig hur de ska attrahera de b\u00e4sta medarbetarna och hur de sedan ska beh\u00e5lla dem. Det finns f\u00f6retag d\u00e4r alla vill arbeta. Vissa f\u00f6retag \u00e4r d\u00e4remot inte s\u00e4rskilt popul\u00e4ra. Gallup-institutet har skapat ett verktyg som g\u00f6r det m\u00f6jligt att bed\u00f6ma f\u00f6rdelarna med en arbetsgivare \u00f6ver en annan.\u00a0
\nGenom m\u00e5nga \u00e5rs forskning har Gallup-institutet identifierat 12 fr\u00e5gor som definierar f\u00f6rm\u00e5gan att attrahera, engagera och beh\u00e5lla de mest v\u00e4rdefulla medarbetarna. Dessa fr\u00e5gor anges nedan.<\/p>\n

    \n
  1. Vet jag vad som f\u00f6rv\u00e4ntas av mig p\u00e5 jobbet?<\/li>\n
  2. Har jag de material och den utrustning jag beh\u00f6ver f\u00f6r att utf\u00f6ra mitt arbete p\u00e5 r\u00e4tt s\u00e4tt?<\/li>\n
  3. Har jag m\u00f6jlighet att varje dag f\u00e5 arbeta med det jag \u00e4r b\u00e4st p\u00e5?<\/li>\n
  4. Har jag under de senaste sju dagarna f\u00e5tt ber\u00f6m eller godk\u00e4nnande f\u00f6r mitt v\u00e4l genomf\u00f6rda arbete?<\/li>\n
  5. K\u00e4nner jag att min n\u00e4rmaste chef eller n\u00e5gon annan p\u00e5 jobbet bryr sig om mig som person?<\/li>\n
  6. Finns det n\u00e5gon p\u00e5 jobbet som uppmuntrar min utveckling?<\/li>\n
  7. Har jag k\u00e4nslan av att min \u00e5sikt blir v\u00e4rderad p\u00e5 jobbet?<\/li>\n
  8. Leder mina uppgifter (m\u00e5l) i f\u00f6retaget till att jag k\u00e4nner mig betydelsefull i mitt arbete?<\/li>\n
  9. Tycker mina kollegor att det \u00e4r deras plikt att g\u00f6ra ett kvalitetsjobb?<\/li>\n
  10. Arbetar en av mina b\u00e4sta v\u00e4nner p\u00e5 mitt f\u00f6retag?<\/li>\n
  11. Har n\u00e5gon p\u00e5 jobbet pratat med mig om min utveckling under de senaste sex m\u00e5naderna?<\/li>\n
  12. Har jag haft m\u00f6jligheter till l\u00e4rande och tillv\u00e4xt p\u00e5 jobbet under det senaste \u00e5ret?<\/li>\n<\/ol>\n

    \nSvar p\u00e5 dessa fr\u00e5gor avg\u00f6r anst\u00e4lldas tillfredsst\u00e4llelse med sin arbetsplats.<\/p>\n

    F\u00f6rfattarna h\u00e4vdar att det finns en korrelation mellan svaren p\u00e5 dessa fr\u00e5gor (dvs. anst\u00e4lldas tillfredsst\u00e4llelse) och den kommersiella framg\u00e5ngen hos organisatoriska enheter. Den st\u00f6rsta p\u00e5verkan p\u00e5 dessa fr\u00e5gor har personligheten hos den direkta chefen.<\/p>\n

    Fr\u00e5gorordningen \u00e4r viktig. Fr\u00e5gorna \u00e4r ordnade efter \u00f6kad betydelse: f\u00f6rst inser den anst\u00e4llde vad som utg\u00f6r deras individuella uppgifter och snarare deras bidrag, d\u00e4refter f\u00f6rst\u00e5r de hur de passar in i teamet och slutligen ser de hur de kan v\u00e4xa inom f\u00f6retaget och hur de kan genomf\u00f6ra innovationer. De f\u00f6rsta fr\u00e5gorna tillfredsst\u00e4ller mer grundl\u00e4ggande behov. Det \u00e4r m\u00f6jligt att tillfredsst\u00e4lla h\u00f6gre behov, men utan grundl\u00e4ggande behov kommer denna struktur inte att vara h\u00e5llbar.<\/p>\n

    Vi har nyligen b\u00f6rjat genomf\u00f6ra enk\u00e4ter p\u00e5 LANIT f\u00f6r att bed\u00f6ma medarbetares engagemang. Metodologi<\/a><\/noindex> Dessa enk\u00e4ters resultat \u00f6verlappar starkt med det som skrivs i denna bok.<\/p><\/blockquote>\n

    <\/p>\n

    Kapitel 2. Visdom fr\u00e5n de b\u00e4sta cheferna<\/h1>\n

    \nGrunden f\u00f6r framg\u00e5ng f\u00f6r de b\u00e4sta cheferna best\u00e5r i den id\u00e9 som anges nedan.\u00a0<\/p>\n

    M\u00e4nniskor f\u00f6r\u00e4ndras n\u00e4stan inte. Sl\u00f6sa inte tid p\u00e5 att f\u00f6rs\u00f6ka f\u00e5 dem att g\u00f6ra det de inte har en naturlig fallenhet f\u00f6r. F\u00f6rs\u00f6k att identifiera det som finns inom dem.
    \nChefens roll omfattar fyra huvudaktiviteter: att v\u00e4lja ut m\u00e4nniskor, formulera sina f\u00f6rv\u00e4ntningar p\u00e5 deras arbete, motivera och utveckla dem.
    \nVarje chef kan ha sin egen stil. F\u00f6r f\u00f6retaget b\u00f6r det inte spela n\u00e5gon roll hur chefen uppn\u00e5r resultatet \u2013 f\u00f6retaget ska inte p\u00e5tvinga en enhetlig stil och regler.<\/p>\n

    Ofta kan man st\u00f6ta p\u00e5 f\u00f6ljande felaktiga rekommendationer till chefer:<\/p>\n

      \n
    1. att v\u00e4lja ut de r\u00e4tta personerna baserat p\u00e5 deras erfarenhet, intellekt och ambitioner;<\/li>\n
    2. att formulera sina f\u00f6rv\u00e4ntningar genom att steg f\u00f6r steg specificera alla \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r den anst\u00e4llde;<\/li>\n
    3. att stimulera personen genom att hj\u00e4lpa dem att identifiera och \u00f6vervinna sina brister;<\/li>\n
    4. att utveckla medarbetaren genom att ge dem m\u00f6jlighet att l\u00e4ra sig och avancera i tj\u00e4nsten.<\/li>\n<\/ol>\n

      \nIst\u00e4llet f\u00f6resl\u00e5r f\u00f6rfattarna att man ska komma ih\u00e5g att m\u00e4nniskor inte f\u00f6r\u00e4ndras, och anv\u00e4nda f\u00f6ljande fyra nycklar.<\/p>\n