Je, unapenda KPI? Ningependa nadhani si. Ni vigumu kupata mtu yeyote ambaye hajateseka na KPIs kwa namna moja au nyingine: wengine hawakufikia malengo yao, wengine walifanyiwa tathmini ya kibinafsi, na wengine walifanya kazi kwa muda, waliacha, na bado hawakuweza kujua nini KPI hizo zilihusu, ambazo kampuni iliogopa hata kutaja. Na inaonekana kuwa jambo zuri: kipimo huwasilisha lengo la kampuni, unafanya kila uwezalo kulifanikisha, na mwisho wa mwezi unapokea bonasi au motisha nyingine. Ni mchezo wa uwazi, mchezo wa haki. Lakini hapana, KPIs zimekuwa mnyama wa kutisha na asiyefaa, akijaribu mara kwa mara kuwachochea wavivu bila kutoa chochote kwa wafanyikazi waliojitolea. Hitilafu fulani imetokea katika vipimo hivi!
Niko hapa kukuambia: ikiwa hupendi KPIs, kampuni yako haijui jinsi ya kuziunda. Au labda wewe ni msanidi programu.
Wakati kampuni ilitoa KPI sawa kwa wafanyikazi wote
Kanusho: Kifungu hiki ni maoni ya kibinafsi ya mfanyakazi, ambayo yanaweza au yasionyeshe msimamo wa kampuni.
KPIs zinahitajika. Kipindi.
Kwanza, nitafanya upunguzaji wa sauti na kuelezea msimamo wangu kulingana na uzoefu. KPI kwa kweli ni muhimu, na kuna sababu za hilo.
Katika timu za mbali, zilizosambazwa, na vinginevyo zinazojitenga, KPIs ni njia ya kukabidhi sio kazi tu bali pia tathmini za utendakazi. Kila mshiriki wa timu anaweza kuona jinsi anavyosonga mbele kwa haraka kuelekea malengo yake na kurekebisha mzigo wake wa kazi na kuhamisha juhudi zao.
Vipimo vya viashiria vya KPI vinaonyesha wazi kipaumbele cha kazi, na wafanyikazi hawataweza tena kufanya kazi rahisi tu au zile tu ambazo wanafurahiya.
KPI ni vekta ya uwazi na isiyo na utata kwa maendeleo ya mfanyakazi ndani ya kampuni: una mpango, na unafanya kazi kulingana nao. Chagua zana, mbinu, na mbinu zako, lakini uwe tayari kuwa karibu na lengo iwezekanavyo.
KPI zimeunganishwa na huleta athari kidogo ya ushindani ndani ya kampuni. Ushindani mzuri ndani ya timu huleta faida.
KPIs hufanya iwezekane kuona maendeleo ya kila mfanyakazi binafsi, kupunguza mvutano ndani ya timu, na kufanya tathmini ya kazi ya kila mtu kuwa wazi na inayodhihirishwa.
Bila shaka, yote haya yanafaa tu ikiwa KPIs zilizochaguliwa zinakidhi mahitaji kadhaa.
Mstari wa KPI wa kawaida uko wapi?
Ingawa nakala hii ni maoni ya kibinafsi, hata hivyo nitagundua sababu za kupendezwa sana na mada ya KPIs. Ukweli ni kwamba katika kutolewa Moduli ya hesabu ya KPI iliyoboreshwa imeonekana: sasa imeingia Unaweza kuunda vipimo vya utata wowote, kwa ukadiriaji na uzani wowote. Ni rahisi na ya kimantiki: CRM inarekodi vitendo na mafanikio yote (metrics) kwa kila mfanyakazi wa kampuni, na maadili ya KPI huhesabiwa kulingana nao. Tayari tumeandika makala mbili ndefu juu ya mada hii; walikuwa wasomi na makini. Nakala hii itakuwa kali, kwa sababu kampuni huchukulia KPI kama karoti, vijiti, ripoti, taratibu, na kadhalika. Wakati huo huo, ni zana ya usimamizi na njia nzuri ya kupima matokeo. Lakini kwa sababu fulani, kila mtu anapendelea kugeuza KPIs kuwa silaha za maangamizi makubwa, kulenga motisha na kuponda ari ya wafanyikazi.
Kwa hivyo, KPIs zinapaswa kupimika, sahihi na zinazoweza kufikiwa—kila mtu anajua hilo. Lakini haijatajwa mara chache kwamba KPIs, juu ya yote, lazima ziwe muhimu. Hebu tuivunje.
Hii haipaswi kuwa seti ya viashiria vya nasibu
Vipimo vinapaswa kutegemea wasifu wa biashara, malengo ya kampuni na uwezo wa mfanyakazi. Yote haya yanapaswa kuonyeshwa wazi katika nyaraka za mfumo wa KPI (ambazo lazima uwasiliane na kila mfanyakazi). Tanguliza malengo yanayoweza kufikiwa, ukikabidhi kila moja kategoria yake ya umuhimu kwa kutumia uzani wa KPI, na uunda vipimo mahususi kwa kila mfanyakazi au kikundi. Epuka:
a) KPIs zilikuwa za kutegemeana, yaani, utendaji wa KPI binafsi za mfanyakazi mmoja ungeathiriwa na kazi ya wafanyakazi wengine (Classic 1: Muuzaji huzalisha uongozi, na KPI yao ni kiasi cha mauzo. Ikiwa idara ya mauzo haifanyi kazi vizuri, uuzaji unateseka, na uuzaji hauna ushawishi juu ya wenzao. Classic 2: KPI za wanaojaribu ni pamoja na kasi ya kurekebisha hitilafu, ambayo pia hawana ushawishi wowote juu yake.);
b) KPI ziliigwa kwa upofu kwa wafanyikazi wote ("hebu tufanye utimilifu wa mpango wa mauzo kuwa KPI kwa kampuni nzima ya maendeleo" - hiyo hairuhusiwi, lakini kufanya kiwango cha jumla cha mafanikio ya lengo kuwa sababu ya bonasi inawezekana kabisa);
c) KPIs ziliathiri ubora wa kazi, yaani, kipimo cha kiasi kingekuwa kwa madhara ya tathmini ya ubora.
Hii haipaswi kuwa matrix yenye tathmini za kibinafsi.
Matrices ya KPI kutoka kwa kazi yangu ya kwanza yalikuja akilini mara moja-ushindi wa kutokuwa na maana na ubinafsi, ambapo wafanyakazi walipigwa kwa alama za kushindwa kwa tabia zao (a -2 kwa "tabia ya kampuni" na kupunguzwa kwa 70% kwa bonasi). Ndiyo, KPIs huja katika maumbo na ukubwa wote: huhamasisha au kuogopesha, hufikiwa au kukuzwa kwa njia ya uwongo, hufanya biashara kuwa kubwa bila kufikiwa au hatimaye kuzamisha kampuni. Lakini shida sio KPIs wenyewe, bado iko kwenye akili za watu wanaozisimamia. KPI za mada ni zile zinazofungamana na sifa za "tathmini", kama vile "tayari ya kusaidia wenzako," "kuzingatia maadili ya shirika," "kukumbatia utamaduni wa ushirika," "kuzingatia matokeo," na "fikra chanya." Tathmini hizi ni zana yenye nguvu mikononi mwa wale wanaozitathmini, ikiwa ni pamoja na idara ya Utumishi. Kwa bahati mbaya, uwepo wa KPI kama hizo mara nyingi hugeuza mfumo mzima kuwa chombo cha ugomvi wa kampuni, njia ya kuleta watu sahihi na kuwasukuma wasio na faida (sio wafanyikazi wabaya kila wakati).
Kwa sababu ya kuwepo kwa tathmini za kibinafsi katika KPIs (kawaida mfumo wa pointi au mizani ya +/-), kuna suluhisho moja tu: hazipaswi kuwepo kwa namna yoyote. Iwapo ungependa kutuza sifa za kibinafsi, tekeleza uboreshaji wa mchezo kwenye tovuti ya shirika, sarafu ya ndani, vibandiko, kanga za peremende, au hata vitufe vya kutoa. KPIs ni kuhusu malengo ya biashara na utendaji. Usiruhusu kampuni kuunda timu iliyo na vikundi vilivyobainishwa wazi ambavyo vitapigania malengo yao badala ya kukusaidia kuyafikia.
Biashara ndogo ndogo zinahitaji KPIs. Kila biashara inahitaji KPIs.
Kusema kweli, sijaona KPIs katika biashara ndogo ndogo mara nyingi; utekelezaji wa viashiria vya utendaji kawaida huanza na biashara za ukubwa wa kati. Biashara ndogo ndogo mara nyingi huwa na mpango wa mauzo na ndivyo hivyo. Hii ni mbaya sana, kwa sababu kampuni inapoteza kuona viashiria vya utendaji na mambo yanayowashawishi. Mchanganyiko mzuri kwa biashara ndogo ndogo: + KPIs, kwa kuwa data itakusanywa kulingana na wateja waliopata, miamala na matukio, na vigawo pia vitahesabiwa kiotomatiki. Hii haitarahisisha tu michakato ya kawaida lakini pia kuokoa muda wa kukamilisha ripoti mbalimbali. Ikiwa unataka kujifunza jinsi ya kufanya mchanganyiko huu kuwa wa gharama nafuu, rahisi, na ufanisi, (bonus ndani) - utawasiliana.
KPIs zinahusishwa kwa karibu na michakato ya biashara
Kuanzisha KPI katika muktadha wa michakato ambayo haijatulia ni ngumu sana kwa sababu hakuna mtazamo wa kimfumo wa malengo na matokeo yanayotarajiwa. Zaidi ya hayo, ukosefu wa michakato ya biashara katika kampuni huweka mambo mengi juu ya utendakazi: makataa yaliyokosa, upotezaji wa wafanyikazi wanaowajibika, ujumbe uliofifia, na kuhamisha kazi kwa mfanyakazi ambaye "husukuma kila mtu kwenye sahani" (na atafanikisha KPI kulingana na kiwango chao cha kuzidiwa na kuzidiwa).
Njia bora: kagua michakato ya biashara (kagua kwa usahihi, kwa sababu kwa kweli, kila mtu anayo, lakini katika majimbo tofauti) → kusanikisha mahali pa kuanza kukusanya viashiria vyote vya utendaji wa uendeshaji → kugeuza michakato ya biashara kiotomatiki katika CRM → kutekeleza KPIs (ikiwezekana pia katika CRM, ili viashiria vihesabiwe kiotomatiki, na wafanyakazi waweze kuona maendeleo yao na kuelewa mfumo wao wa KPI unajumuisha nini) → kukokotoa KPI na mishahara kiotomatiki.
Kwa njia, tumetekeleza hatua hizi zote katika RegionSoft CRM yetu. Tazama jinsi tunavyotekeleza KPIs rahisi na ngumu (za hali ya juu). Bila shaka, sijui utendakazi wa kila CRM duniani—najua tu mifumo midogo 15-20—lakini ninaweza kusema kwa ujasiri: utaratibu huo ni wa kipekee. Sawa, majigambo ya kutosha, tuendelee.
Mpangilio wa msingi wa KPI
Usanidi wa hali ya juu wa KPI
Huu ndio mfumo wa ufuatiliaji ambao wafanyikazi wa kampuni zinazotumia RegionSoft CRM wanaona. Dashibodi hii inayofaa na inayoonekana inawaruhusu kutathmini maendeleo yao na kurekebisha ratiba yao ya kazi. Wasimamizi wanaweza pia kutazama utendakazi wa wafanyikazi wote na kurekebisha mbinu zao za kazi ndani ya muda, ikiwa ni lazima.
Unaweza kufanya kazi vizuri na usifikie KPI moja
Hili ndilo tatizo la wafanyakazi wanaopenda ukamilifu ambao hutumia saa nyingi kukamilisha kazi zao. Lakini hadithi hiyo hiyo ni ya kweli kwa karibu kila mtu: unaweza kutoa huduma bora kwa wateja wawili ambao kila mmoja huleta rubles milioni 2,5, lakini bado hushindwa kufikia viwango vya wakati wa huduma. Kwa bahati mbaya, ni kwa sababu ya KPI hizi ambapo mara nyingi tunapokea huduma duni kutoka kwa majukwaa ya utangazaji, mashirika ya utangazaji, waendeshaji mawasiliano ya simu, na kampuni zingine "porini": wana vipimo vinavyoamua bonasi zao, na ni faida zaidi kwao kufunga kazi kuliko kusumbua kutatua shida. Na huu ni mlolongo mbaya sana wa makosa, kwa sababu KPIs za wasimamizi wakuu zimefungwa kwa KPI za wasaidizi wao, na hakuna mtu anataka kusikiliza maombi ya kurekebisha metrics. Na hiyo ni aibu. Ikiwa wewe ni mmoja wao, anzisha ukaguzi, kwa sababu mapema au baadaye, kufukuza bonuses na coefficients itasababisha mafuriko ya malalamiko ya wateja (ambayo, bila shaka, yana KPI yao wenyewe) na kila kitu kitakuwa mbaya zaidi na vigumu kurekebisha.
Kwa sababu hii, ni bora kuweka KPI nyingi, kama vile mpango wa idadi ya tikiti (wateja), mapato, mapato kwa kila mteja, n.k. Kwa njia hii, unaweza kuona ni sehemu gani ya kazi yako inazalisha mapato mengi zaidi, ni sehemu gani inadorora, na kwa nini (kwa mfano, kushindwa kwa muda mrefu kutimiza mpango wako mpya wa mteja kunaweza kuonyesha uuzaji dhaifu na mauzo hafifu; ripoti zingine, kama vile kipindi cha mauzo, inaweza kusaidia hapa).
KPI ni muhtasari wa matokeo ya kipindi, si udhibiti kamili.
KPI kamwe sio njia ya kudhibiti. Ikiwa wafanyakazi wako watajaza lahajedwali za kila siku/wiki zinazoeleza muda ambao kila kazi ilichukua, hiyo si KPI. Ikiwa wafanyikazi wako wanakadiria kila mmoja kwa kipimo cha -2 hadi +2, hiyo sio KPI. Kwa bahati mbaya, pia sio njia ya kudhibiti, kwa sababu kazi zote na wakati wao zimeandikwa bila mpangilio, ili tu kueneza masaa 8, na tathmini za wenzake zinatolewa kama hii: "Ah, Vasya na Gosha walikunywa bia na mimi, ni watu wa kuchekesha, +2 kwao," "Huyo mnyonyaji Masha alifanya kazi 4 kubwa, lakini alikuwa na kazi kubwa kama hiyo kwa mimi, lakini alinipa usoni, Nitasikitika, sio -2."
KPIs ni tathmini tu ya kufaulu au kutopatikana kwa viashiria halisi, vinavyoweza kupimika ambavyo vinaafiki malengo ya biashara. Mara KPIs zinapokuwa mbinu, zinakuwa udanganyifu, kwa sababu wafanyikazi watafuata nambari za kuvutia zaidi na zenye faida kubwa, na hakutakuwa na kazi ya kweli kwa nyanja zingine.
KPIs hazipaswi kuwatesa wafanyikazi
Mara nyingi hutokea hivi: mwishoni mwa mwezi, wafanyakazi hutumwa faili kubwa za Excel na tabo 4-5 ambapo wanatakiwa kuorodhesha KPI zao na kujaza sehemu maalum. Aina maalum ya mateso:
andika kila kazi yako na uipe ukadiriaji (kutoka kwa mtazamo wa kisaikolojia tu, walegevu wasio na adabu hushinda wale wanyenyekevu wa kujikosoa);
tathmini wenzake;
kutathmini roho ya ushirika wa kampuni;
Piga hesabu ya mgawo wako na, ikiwa ni ya juu sana au ya chini kuliko wastani wa vipindi vya awali, andika maelezo katika maoni kwa seli na thamani, ukielezea kwa nini hii ilitokea (na "nilifanya kazi vizuri kwa sababu bahati ilikuwa upande wangu" haifai) na mpango wa kuondoa tatizo katika siku zijazo ("Sitafanya kazi vizuri tena").
Natumai kuwa sasa hakuna mtu atakayechukua uzoefu huu halisi kama mwongozo wa hatua.
Kwa hivyo, KPIs zinapaswa kuonekana, kupatikana, na uwazi kwa wafanyikazi. Hata hivyo, wafanyakazi hawapaswi kusema uwongo wanapojaza lahajedwali, kukumbuka kazi zao, na kuunda upya juzuu zilizokamilishwa kutoka kwa hati na mikataba, kukokotoa vipimo vyao wenyewe, n.k. Mwaka wa 2020 ni wakati unaofaa kukokotoa otomatiki KPI. Bila otomatiki, mfumo wa KPI unaweza kudhibitisha sio tu kuwa sio wa kutegemewa lakini hata hatari, kwani maamuzi yenye makosa yatafanywa kulingana na nambari na alama za uwongo.
KPI sio mfumo mzima wa motisha, lakini sehemu yake.
Labda kosa la kawaida ni kuzingatia KPIs pekee kuwa mfumo mzima wa motisha. Tena, ni viashiria vya utendaji tu. Ndiyo, KPIs hujumuisha vipengele vya motisha na huunda msingi wa bonasi za wafanyakazi, lakini mfumo wa motisha daima ni mchanganyiko wa tuzo zinazoonekana na zisizoonekana. Hii inajumuisha utamaduni wa ushirika, mazingira ya kazi, kazi ya pamoja, fursa za maendeleo ya kazi, na kadhalika. Labda ni kwa sababu dhana hizi zinalinganishwa kuwa KPI ni pamoja na viashiria vya moyo wa shirika na kazi ya pamoja. Hii, bila shaka, si sahihi.
Ninakaribia kusababisha kutoridhika sana miongoni mwa wasomaji, lakini tofauti kuu kati ya mfumo wa motisha na mfumo wa KPI ni kwamba motisha inapaswa kuendelezwa na kutekelezwa na wataalamu wa HR, wakati KPI ni wajibu wa wasimamizi na wakuu wa idara ambao wanafahamu vyema malengo yote ya biashara na metrics muhimu ya kuyafikia. Ikiwa HR ndiye anayetengeneza KPIs katika kampuni yako, KPIs zako zitaonekana hivi:
Ni nzuri, lakini sijui ni nini au jinsi ya kuizalisha tena.
KPIs lazima zihalalishwe; nambari zinazotolewa kutoka kwa hewa nyembamba zitasababisha migogoro.
Ikiwa unajua kwamba wafanyakazi wako hutoa masasisho mawili kwa mwezi kwa wastani, rekebisha hitilafu 500, na uuze kwa wateja 200, basi mpango wa matoleo sita na wateja 370 hautekelezeki—itakuwa upanuzi mwingi wa hisa ya soko na mzigo mkubwa wa maendeleo (hitilafu pia zinaweza kuongezeka mara tatu). Vile vile, hupaswi kuweka lengo la mapato ya juu ikiwa nchi inakabiliwa na mdororo mkubwa, na sekta yako ni miongoni mwa iliyodumaa zaidi. Kutofaulu kwa kiwango kikubwa kutapunguza wafanyakazi, na kuwafanya watilie shaka wao wenyewe na ufanisi wa usimamizi wako.
Kwa hivyo, KPIs zinapaswa:
panga kwa usahihi malengo ya biashara;
jumuisha katika fomula ya hesabu tu metriki ambazo zipo na hupimwa katika kampuni;
usiwe na tathmini na sifa za kibinafsi;
kutafakari vector ya faraja, si adhabu;
unganisha na maadili halisi ya viashiria kwa vipindi kadhaa;
kukua polepole;
Badilisha ikiwa malengo au michakato ya biashara itabadilika; KPI zilizopitwa na wakati ni mbaya zaidi mara mia kuliko msimbo wa urithi.
Ikiwa wafanyikazi wamekasirishwa na KPIs na kukataa kwa sababu uwezekano wa kufikia viashiria fulani, inafaa kuwasikiliza: mara nyingi, baadhi ya vipengele vya mafanikio ya mpango vinaonekana zaidi katika ngazi ya ndani kuliko katika mwenyekiti wa mtendaji (lakini hii inatumika hasa kwa biashara za kati na kubwa).
Ikiwa KPI haitoshi, wafanyikazi watajifunza mapema au baadaye kuzoea, na matokeo yatakuwa udanganyifu, hata ulaghai wa moja kwa moja. Kwa mfano, hii inaweza kusababisha miunganisho ghushi kwa kutumia kitambulisho kimoja kutoka kwa waendeshaji simu au ukadiriaji wa wateja bandia kutoka kwa usaidizi wa kiufundi. Hii haifai kwa biashara.
Hakuna violezo vilivyotengenezwa tayari vya KPIs
Unaweza kupata ofa mtandaoni na kutoka kwa washauri kwa seti za KPI zilizotengenezwa tayari. Katika 90% ya kesi, hizi ni faili sawa za Excel nilizotaja hapo juu, lakini kimsingi zinawakilisha uchanganuzi wa mpango dhidi ya kampuni yoyote. Hazitakuwa na vipimo vinavyolingana na malengo na malengo yako. Faili kama hizo ni sumaku zinazoongoza kukufanya uwasiliane na mshauri wa ukuzaji wa mfumo wa KPI. Kwa hivyo, ninashauri sana dhidi ya kutumia violezo vya watu wengine kukokotoa KPI kwa wafanyikazi wako. Baada ya yote, ndivyo wanavyoitwa, sio kawaida au kwa wote.
Ndiyo, kutengeneza mfumo wa KPI huchukua muda, lakini ukishaifanya, utajiokoa na matatizo mengi na wafanyakazi wako na kuweza kudhibiti timu yako ya ndani ya ofisi na wafanyakazi wako wa mbali kwa usawa.
Haipaswi kuwa na KPI nyingi sana
Kwa kufaa, kati ya 3 na 10 KPIs. KPI nyingi sana huwazuia wafanyakazi kuzingatia malengo na kupunguza ufanisi wa kazi. Hasa zisizo na ufanisi ni zisizo muhimu, KPI za kawaida ambazo hazifungamani na michakato mikubwa lakini kwa idadi ya kurasa za mkataba, mistari ya maandishi, hesabu ya wahusika, na kadhalika. (Hatua hii inaweza kuelezewa na dhana ya "msimbo wa Kihindu" au "Glitch," wakati nchini India katikati ya miaka ya 80 ilikuwa kawaida kuwalipa waandaaji programu kulingana na idadi ya mistari ya msimbo waliyoandika. Hii ilisababisha ubora duni wa msimbo, na kusababisha msimbo ambao ulikuwa umechanganyikiwa, kulenga kitu, na kujaa hitilafu.)
Baadhi ya KPI zinapaswa kuhusisha utendakazi wa kibinafsi wa mfanyakazi au idara, ilhali zingine zinapaswa kuwa za jumla na za kampuni nzima (kwa mfano, idadi ya hitilafu zinazotambuliwa ni kiashirio cha mtu binafsi, wakati mapato ni mafanikio ya idara zote kwa ujumla). Kwa njia hii, wafanyakazi wanawasiliana kwa uwazi malengo ya kampuni, na wanaelewa kuwa kuna usawa kati ya mtu binafsi na kazi ya pamoja ndani ya kampuni.
Ndiyo, kweli kuna taaluma ambapo KPIs ni vigumu, au hata haiwezekani, kuomba.
Hawa kimsingi ni wataalamu wabunifu, wasanidi programu, watayarishaji programu, watafiti, wanasayansi, n.k. Kazi yao ni vigumu kupima kwa saa au mistari, kwa kuwa ni kazi ya kiakili ya hali ya juu, inayohitaji uchanganuzi wa kina wa maelezo ya kazi, n.k. KPI za motisha zinaweza kutumika kwa wafanyikazi kama hao, kwa mfano, kwa kuwatunuku bonasi ili kufikia malengo yao, lakini ni viashiria vigumu vya utendakazi wa kampuni, lakini ni viashiria vigumu vya utendakazi vya kampuni.
Ili kuelewa matokeo halisi ya kuanzisha KPI kwa utaalam kama huo, fikiria hali ya utunzaji wa wagonjwa wa nje katika nchi yetu (na mahali pengine). Tangu madaktari walipopewa viwango vya muda wa uchunguzi wa mgonjwa, kukamilika kwa nyaraka, na miongozo mingine muhimu ya tabia ya mgonjwa, kliniki za wagonjwa wa nje za umma zimekuwa shimo la kuzimu. Kliniki za kibinafsi zimethibitisha ustadi zaidi katika suala hili; wanaweka KPIs lakini pia kutenga muda wa kutosha kwa kila mgonjwa, hasa kujenga uaminifu wa mgonjwa na hata upendo kwa kliniki na madaktari binafsi. Na kwa mpangilio huu, mipango ya mapato na ziara itafikiwa moja kwa moja.
Mfanyakazi anajiunga na kampuni ili kubadilishana ujuzi na uzoefu wake kwa pesa, na ujuzi na uzoefu huu lazima utoe matokeo mahususi kulingana na malengo ya biashara. Kuweka malengo ya KPI kwao si jambo baya, si mwaminifu, au lisilo la fadhili. Kinyume chake, kwa mfumo wa KPI ulioundwa vizuri, mfanyakazi huona mwelekeo anaopaswa kuchukua na anaweza kuchagua mahali ambapo uzoefu wao utatumika zaidi na kazi yao yenye ufanisi zaidi.
Kwa bahati mbaya, KPIs sio kitu pekee ambacho biashara zimeweza kuchafua na kugeuka kuwa silaha ya vitisho. Hii si sahihi, kwa sababu KPI, kama chati za CRM, ERP, na Gantt, ni zana rahisi ya usimamizi na njia ya kuwasiliana na wafanyakazi na wasimamizi wao. KPI hufanya kazi vizuri ikiwa ni mahiri. Kwa hivyo, yote yako mikononi mwako. Binafsi, naona mseto bora wa CRM, otomatiki ya mauzo, na KPI za kiotomatiki kwa biashara ndogo na za kati. Sasa, katika muktadha wa COVID-19 na kutokuwa na uhakika wa kiuchumi, mchanganyiko huu unaweza kusanidi upya timu na kuanzisha upya biashara. Na isingekuwa nini?
Chanzo: mapenzi.com
