ProHoster > blog > habari za mtandao > Hadithi ya uhaba wa wafanyikazi au sheria za msingi za kuunda nafasi za kazi

Hadithi ya uhaba wa wafanyikazi au sheria za msingi za kuunda nafasi za kazi

Mara nyingi unaweza kusikia kutoka kwa waajiri juu ya jambo kama "uhaba wa wafanyikazi". Ninaamini kuwa hii ni hadithi; katika ulimwengu wa kweli hakuna uhaba wa wafanyikazi. Badala yake, kuna matatizo mawili ya kweli. Madhumuni - uhusiano kati ya idadi ya nafasi za kazi na idadi ya watahiniwa kwenye soko la ajira. Na ya kibinafsi - kutokuwa na uwezo wa mwajiri fulani kupata, kuvutia na kuajiri wafanyikazi. Matokeo ya kuchagua wagombea yanaweza kuboreshwa ikiwa utajifunza jinsi ya kuunda nafasi za kazi kwa kuzingatia sheria za kuandaa maandishi ya kuuza. Niliandika kuhusu sheria za msingi katika sehemu ya pili ya makala hii.

Nakala hiyo ina hukumu zangu za thamani. Sitoi ushahidi. Maoni ya vurugu yanakaribishwa.

Kuhusu mimi mwenyewe

Jina langu ni Igor Sheludko.
Nimekuwa mjasiriamali katika ukuzaji wa programu na mauzo tangu 2000. Nina elimu ya juu ya ufundi. Nilianza kazi yangu kama mpanga programu na pia niliongoza timu ndogo. Takriban mwaka mmoja na nusu uliopita, nilianza kuajiri wataalam wa IT kibiashara - ambayo ni, sio kwa ajili yangu na miradi yangu tu, bali kwa faida ya makampuni ya tatu.

Mnamo 2018, "nilifunga" nafasi 17 ngumu kwa waajiri 10. Kulikuwa na makampuni machache sana ambayo nilikataa huduma zangu kwa sababu mbalimbali. Ninafunua baadhi ya sababu hizi katika makala hii.

Kwa nini "uhaba wa wafanyikazi" ni jambo la kizushi?

Kawaida hii inarejelea ugumu wa kuajiri wataalamu walio na sifa zinazohitajika kwa masharti yanayofaa kwa mwajiri. Taarifa "haiwezekani kuajiri watu sahihi kwa masharti sahihi kwa mwajiri" ina vigezo kadhaa vinavyoweza kutofautiana sana.

"Haiwezekani kuajiri" haimaanishi kuwa hakuna wataalamu kwenye soko. Labda kwa kweli hakuna wataalamu wowote, au labda mwajiri hajui jinsi ya kuwapata na kuwavutia.
"Wataalamu wa lazima" - na ni wataalam gani wanahitajika kweli? Je, HR wa mwajiri anaelewa mahitaji ya uzalishaji kwa usahihi? Je, wafanyakazi wa uzalishaji wanaelewa mahitaji yao kwa usahihi na kuzingatia fursa za soko la ajira?

"Kwa masharti yanayofaa kwa mwajiri" - ni nini masharti haya? Je, zinahusiana vipi na soko la ajira? Masharti haya yanahusianaje na matakwa ya "wataalamu sahihi"?

Wanapozungumza juu ya njaa ya kawaida, wakati watu hawana chakula, basi tunaweza kuona watu wengi wanakufa kwa njaa. Katika kesi ya uhaba wa wafanyikazi, hatuoni rundo la maiti za biashara. Waajiri hubadilika na kutoka ndani yake ikiwa kuna tishio la kifo. Hiyo ni, kulingana na uchunguzi kutoka nje, uhaba wa wafanyikazi sio njaa hata kidogo, lakini "chakula kidogo." Ikiwa meneja ataanza kuzungumza juu ya "uhaba wa wafanyikazi," basi mmiliki anapaswa kuingilia kati haraka na kuzingatia kile kinachotokea katika biashara. Uwezekano mkubwa zaidi, kila kitu ni mbaya na usimamizi huko, na labda hata wanaiba.

Tunaweza kuishia hapa, lakini nataka kujadili matatizo mawili ya maisha halisi na wafanyakazi. Tatizo la lengo ni uhusiano kati ya idadi ya nafasi za kazi na idadi ya watahiniwa katika soko la ajira. Na shida ya msingi ni kutokuwa na uwezo wa mwajiri fulani kupata, kuvutia na kuajiri wafanyikazi. Sasa hebu tuzungumze zaidi kuhusu matatizo haya.

Soko la ajira - idadi ya nafasi za kazi na wagombea

Kwa ujumla, nchini Urusi kwa sasa hakuna tatizo la papo hapo na upatikanaji wa matoleo ya kazi. Kwa wastani kote nchini, tuna ukosefu wa ajira mdogo. Kuna shida zisizofurahi sana na tofauti kubwa za mishahara katika miji mikuu na mikoa. Taaluma nyingi katika mikoa zinalipa kidogo sana, na idadi ya watu wanaishi kwenye ukingo wa umaskini. Kiwango cha mishahara haitoi gharama ya maisha. Kwa taaluma nyingi, kuna nafasi chache zaidi kuliko wagombeaji, na waajiri wana mengi ya kuchagua. Hiyo ni, hakuna uhaba wa wafanyikazi hata kidogo, badala yake, kuna uwezekano wa uhaba wa jadi.

Kuna miji na mikoa ambapo vifaa vya uzalishaji vinafungwa na vikundi vya wafanyikazi waliohitimu vinaundwa, wakati katika mikoa ya jirani mtu anaweza kuona uhaba wa wafanyikazi kama hao. Jibu la changamoto kama hiyo kwa kawaida ni uhamiaji wa watu. Walakini, Warusi bado hawajazoea kuhama kwa kazi na kazi; mara nyingi wanapendelea kuishi katika umaskini, kufanya kazi zisizo za kawaida, kuhamasisha hii kwa kutunza familia zao (hapa kila kitu kinajulikana na karibu, lakini kuna haijulikani). Binafsi, motisha hii haieleweki kwangu - hakuna uwezekano kwamba kuishi katika umaskini kunaashiria kutunza familia.

Waajiri kwa ujumla pia hawako tayari kusaidia uhamiaji. Ni nadra kwamba mwajiri hutoa programu za usaidizi wa uhamishaji wa wafanyikazi. Hiyo ni, badala ya kutafuta wafanyikazi katika mikoa mingine, kuunda hali ya kuvutia na kusaidia uhamiaji, waajiri wana uwezekano mkubwa wa kulalamika juu ya uhaba wa wafanyikazi.

Wakati mwingine, wakati wa kuzungumza juu ya uhaba wa wafanyikazi, waajiri wanakubali kwamba hakuna uhaba wa wafanyikazi, lakini "sifa za wafanyikazi hazitoshi." Ninaamini kuwa hii ni ya uwongo, kwani waajiri wengine (wale ambao hawanung'unike) huwafundisha tu wafanyikazi, kuboresha ujuzi wao. Kwa hiyo, malalamiko juu ya "sifa za kutosha" ni udhihirisho tu wa tamaa ya kuokoa pesa kwenye mafunzo au uhamisho.

Katika sekta ya IT, hali sasa kwa ujumla ni bora zaidi kuliko katika maeneo mengine. Kwa taaluma fulani katika uwanja wa TEHAMA, kuna mahitaji makubwa ya wafanyikazi hivi kwamba mishahara katika TEHAMA katika mikoa mingi ni mara kadhaa zaidi ya wastani wa mshahara. Katika Moscow na St. Petersburg, wastani wa mshahara katika IT pia ni wa juu kuliko wastani wa kikanda, lakini si kwa mara kadhaa.

Katika kiwango cha shida kwa HR wa kawaida, hali inaonekana kama hii: watu wanaofaa hawako kwenye soko au wanataka mshahara mkubwa zaidi. Hii inatumika hasa kwa watengeneza programu na DevOps. Kwa ujumla kuna usawa kati ya wasimamizi wa mradi, wachambuzi, wabunifu, wapimaji na wabunifu wa mpangilio - unaweza kupata mtaalamu mwenye akili timamu haraka sana. Kwa kweli, sio rahisi kama muuzaji katika duka kubwa, lakini ni rahisi sana kuliko msanidi programu wa mbele.

Katika hali hii, waajiri wengine hupiga kelele (hii ni chaguo lao), wakati wengine hupanga upya michakato ya kazi. Suluhisho la kawaida ni kuanzisha mafunzo na mafunzo ya hali ya juu, mafunzo kazini, na kazi za kupanga ili kazi zaidi iweze kuhamishiwa kwa wafanyikazi wasio na sifa. Suluhisho lingine nzuri ni kuanzisha mazoezi ya kazi ya mbali. Mfanyakazi wa mbali ni nafuu. Na uhakika sio tu katika mishahara ya chini, lakini pia katika akiba ya kodi ya ofisi na vifaa vya mahali pa kazi. Kuanzishwa kwa kazi ya mbali kwa hakika hubeba hatari, lakini pia huleta faida kubwa kwa muda mrefu. Na jiografia ya utaftaji wa wafanyikazi hupanuka mara moja.

Kwa hivyo, katika IT hakuna shida kubwa ya ukosefu wa wafanyikazi; kuna kutokuwa na nia ya usimamizi kujenga upya michakato ya kazi.

Kutokuwa na uwezo wa waajiri kupata, kuvutia na kuajiri wafanyikazi

Wakati wa kupokea ombi la kuchagua mtaalamu, jambo la kwanza ninalofanya ni kujaribu kujua sababu za kweli kwa nini mwajiri hawezi kutatua tatizo la uteuzi peke yake. Ikiwa kampuni haina HR, na uteuzi unafanywa na mkuu wa timu, mradi, mgawanyiko au hata kampuni, basi kwa ajili yangu hii ni mteja bora na maombi hayo yanaweza kuchukuliwa kwenye bodi. Hii haimaanishi kuwa hakutakuwa na shida, kwani mara nyingi wasimamizi wanakabiliwa na ukosefu wa uhusiano na ulimwengu wa kweli na soko la ajira.

Mwajiri wa ndani au HR kwa kawaida ni kiungo cha uhamisho kisicho cha lazima ambacho hupotosha taarifa. Ikiwa HR anawajibika kwa uteuzi, basi ninaenda zaidi katika utafiti wangu katika sababu. Ninahitaji kuelewa hali ya HR - itaingilia kazi yangu au itasaidia.

Takriban nusu ya maombi kwa waajiri au mashirika ya wafanyikazi yanatoka kwa waajiri ambao wana kila kitu wanachohitaji ili kupata wafanyikazi wanaohitaji peke yao. Wana wafanyakazi ambao wana muda mwingi wa kutumia kutafuta na kuajiri. Wana pesa za kulipia matangazo ya kazi na kununua ufikiaji wa kuanza tena hifadhidata. Wako tayari hata kuwapa wagombea hali ya soko kabisa. Walakini, majaribio yao ya uteuzi hayakufaulu. Nadhani maelezo yanayowezekana zaidi ya hali hii ni kwamba waajiri wenyewe hawajui jinsi ya kupata na kuvutia wafanyikazi wanaohitaji. Hii haimaanishi kila wakati kuwa wao ni mbaya kabisa katika kupata na kuajiri. Kawaida shida huibuka tu na nafasi zingine ambazo hakuna mtiririko mkubwa wa watu walio tayari kufanya kazi katika kampuni hii. Ambapo kuna foleni ya wagombea, mwajiri anaweza kukabiliana mwenyewe, na ambapo kuna wagombea wachache, hawezi kukabiliana peke yake. Maelezo ya kawaida ya hali hii kutoka kwa mwajiri ni "tuna shughuli nyingi na hatuna wakati wa kujitafuta" au "hakuna wagombeaji wanaostahili katika vyanzo wazi." Mara nyingi visingizio hivi si vya kweli.

Kwa hiyo, hali ni kwamba mwajiri ana HR na rasilimali za kupata na kuajiri wafanyakazi, lakini tatizo haliwezi kutatuliwa peke yake. Tunahitaji usaidizi kutoka nje, tunahitaji kuwavuta wagombea kutoka kwenye pembe za giza ambamo wanajificha kutoka kwa mwajiri.

Ninatambua sababu 3 za kweli za hali hii:

  1. Ukosefu wa uwezo wa kuunda kwa usahihi nafasi za kazi na kazi za utafutaji.
  2. Ukosefu wa motisha ya kufanya kila juhudi iwezekanavyo.
  3. Kusita kukubali hali ya soko na kurekebisha toleo lako kwa hali hiyo.

Ya kwanza, ikiwa ya pili iko, inaweza kurekebishwa. Ili kufanya hivyo, nitatoa zaidi mapendekezo yangu ambayo unaweza kuongeza ufanisi wa uteuzi. Kawaida, ikiwa HR ni ya kutosha, basi haipinga mwingiliano wa moja kwa moja kati ya mwajiri na mwandishi wa ombi la uteuzi. "Nzuri" HR inatoa njia, hatua kando, na kila kitu kitatufanyia kazi. Kampuni hupata mtu sahihi, HR huondoa shida, mwajiri anapata ada yake. Kila mtu ana furaha.

Ikiwa hakuna motisha ya kufanya juhudi za kuchagua wataalamu, basi hata wakala wa kuajiri (RA) hautaweza kusaidia. Waajiri wa KA watapata wagombeaji wazuri kwa mwajiri kama huyo, lakini kwa kukosekana kwa motisha, mwajiri atakosa watahiniwa hawa. Katika mazoezi yangu, kesi kama hizo zimetokea zaidi ya mara moja. Sababu za kawaida: HR na wasimamizi husahau kuhusu mahojiano, usitoe maoni ndani ya muda uliokubaliwa, fikiria kwa muda mrefu (kwa wiki) ikiwa utatoa matoleo, wanataka kuangalia angalau wagombea 20 kabla ya kuchagua na sababu nyingi zaidi. Wagombea wanaovutia sana wanaweza kukubali matoleo kutoka kwa waajiri wengine. Huu ni mwisho mbaya, kwa hivyo ikiwa nitagundua ukosefu wa motisha kati ya wawakilishi wa mwajiri, basi sifanyi kazi na wateja kama hao.

Kusitasita kukubali hali ya soko na kurekebisha toleo lako kwa hali hiyo hugunduliwa kwa urahisi na haraka. Pia sifanyi kazi na waajiri kama hao, kwani shida iko katika hali ya kazi ambayo haitoshi kwa soko la ajira. Inawezekana kupata wagombea, lakini kwa kweli ni ndefu na ngumu. Shida ya pili ni kwamba wagombea mara nyingi huwakimbia waajiri kama hao wakati wa dhamana na lazima watafute mbadala bila malipo ya ziada. Inageuka kuwa kazi mara mbili. Kwa hiyo, ni bora kukataa mara moja.

Sasa tunaendelea na shida ya kuunda nafasi za kazi, ambayo inawezekana kabisa kusuluhisha na mwajiri na mwajiri kwa kujitegemea.

Sheria za msingi za kuunda nafasi za kazi

Kwanza, tunapaswa kutambua kwamba kuajiri ni kitendo cha kuuza. Kwa kuongezea, mwajiri lazima ajaribu kumuuza mgombea nafasi ya kufanya kazi naye. Wazo hili mara nyingi ni gumu kwa waajiri kukubali. Wanapendelea wazo kwamba mtahiniwa anapaswa kuuza huduma zake za kitaalam, apinde nyuma, na waajiri, kama wanunuzi wa kuchagua, angalia, fikiria na uchague. Mara nyingi sana soko linaelekezwa kwa njia hii - kuna wagombea zaidi kuliko nafasi nzuri. Lakini kwa wataalam wanaohitaji na waliohitimu sana (kwa mfano, waandaaji wa programu), kila kitu ni kinyume kabisa. Waajiri hao wanaokubali wazo la kuuza nafasi zao kwa watahiniwa wanafanikiwa zaidi kuajiri wataalam wa hali ya juu. Maandishi ya nafasi za kazi na ujumbe unaotuma kwa wagombea inapaswa kuandikwa kulingana na sheria za kuunda maandishi ya kuuza, kisha wanafikia lengo kwa kiasi kikubwa zaidi.

Ni nini kinachofanya maandishi mazuri ya mauzo yaonekane katika bahari ya habari ambayo hushambulia watu siku hizi? Kwanza kabisa, zingatia maslahi ya msomaji. Nakala inapaswa kujibu swali mara moja - kwa nini mimi (msomaji) nipoteze wakati kusoma maandishi haya? Na kisha nafasi inapaswa kujibu swali - kwa nini nifanye kazi katika kampuni hii? Kuna maswali mengine ya lazima ambayo mtahiniwa anataka jibu rahisi na wazi. Je, nitalazimika kufanya nini? Je, nitatambuaje uwezo wangu katika kazi hii? Ninaweza kukua wapi na mwajiri wangu atanisaidiaje na hili? Nitapokea malipo gani kwa kazi yangu? Je, mwajiri wangu atanipa dhamana gani ya kijamii? Michakato ya kazi imepangwaje, nitawajibika kwa nini na kwa nani? Ni watu wa aina gani watanizunguka? Nakadhalika.

Katika orodha ya mapungufu ya kukasirisha zaidi ya nafasi za kazi, kiongozi ni ukosefu wa habari. Wagombea watataka kuona safu yako ya mishahara, maelezo ya kazi, hali ya kazi, na maelezo ya vifaa vya mahali pa kazi.

Katika nafasi ya pili katika orodha ya mambo inakera ni narcissism ya makampuni. Wagombea wengi hawapendi kabisa kusoma juu ya kuelewa ufahari na nafasi ya kampuni kwenye soko katika aya za kwanza za nafasi hiyo. Jina la kampuni, eneo la shughuli na kiunga cha tovuti zinatosha. Ikiwa nafasi yako ni ya kupendeza, mgombea atasoma kukuhusu. Na si tu nzuri, lakini pia hasi itaangalia. Huna haja ya kuburuta tu maudhui ya "kuuza" kutoka kwa vifaa vya matangazo kwa wateja wa kampuni, lakini upya vifaa kwa kutumia njia sawa, lakini kwa lengo la kuuza sio bidhaa za kampuni, lakini fursa ya kufanya kazi katika kampuni.

Wazo muhimu linalofuata, ambalo sio kila mtu anaelewa, ni kwamba unahitaji kuwa na maandishi ya nafasi za kazi, barua na mapendekezo, yaliyopangwa katika miundo kadhaa. Kila kituo cha uwasilishaji habari kinamaanisha muundo wake. Mara nyingi sana, nafasi za kazi hukutana na kukataliwa na kukataliwa kwa sababu ya tofauti kati ya umbizo la maandishi na umbizo la kituo. Ujumbe wako hautasomwa, lakini badala yake utapuuzwa au kutumwa kwa pipa la taka kwa sababu tu ya umbizo la kutolingana. Ikiwa kwa ujinga unachukua maelezo ya kazi kutoka kwa wavuti na kuituma kwa ujumbe wa kibinafsi kwenye VK, basi kuna uwezekano mkubwa wa kuingia kwenye malalamiko na marufuku. Kama ilivyo kwa ujumbe mwingine wa utangazaji, inaleta maana kujaribu maandishi ya nafasi (kukusanya na kuchanganua vipimo) na kuviboresha.

Kuna dhana potofu nyingine ya kuchekesha ambayo hupunguza uwezekano wa kupata mfanyakazi hata kwa ofa ya faida kubwa. Waajiri wengine wanaamini kwamba ikiwa wanahitaji ujuzi mzuri wa lugha ya kigeni, basi nafasi inapaswa kuandikwa kwa lugha hiyo. Kama "mgombea wetu atasoma na kuelewa." Ikiwa haelewi, inamaanisha yeye sio wetu. Na kisha wanalalamika kuwa hakuna majibu. Suluhisho la tatizo ni rahisi sana - andika nafasi za kazi katika lugha ya asili ya mgombea wako anayeweza. Afadhali zaidi, andika kwa lugha kuu ya nchi ambapo nafasi imetumwa. Mgombea wako ataelewa maandishi yako, lakini kwanza lazima atambue, na kwa hili maandishi lazima yapate macho yake. Zana za utafutaji kwa kawaida ni lugha mahususi. Ikiwa resume ya mgombea iko katika Kirusi, na nafasi iko kwa Kiingereza, basi msaidizi wa kiotomatiki uwezekano mkubwa hatakuunganisha. Unapotafuta kwa mikono, matukio kama hayo yanaweza pia kutokea. Watu wengi, hata wale wanaozungumza lugha za kigeni vizuri, hata hivyo wanaona ni vigumu kutambua anwani katika lugha ya kigeni wakati wako katika hali ya kupumzika. Maoni yangu ni kwamba ni bora kupima ujuzi wa lugha ya kigeni wa mtahiniwa kwa njia nyingine na ya kitamaduni baada ya kutuma maombi ya nafasi.

Asante kwa umakini wako! Natamani kila mtu asife njaa na kupata kile anachotaka!

Watumiaji waliojiandikisha pekee ndio wanaweza kushiriki katika utafiti. Weka sahihitafadhali.

Je, unazingatia nini kwanza unapokutana na nafasi mpya?

  • Mahitaji

  • Majukumu

  • Mshahara

  • Ofisi au kijijini

  • Jina la kazi

  • kazi

  • Rafu ya teknolojia / Zana za kufanya kazi

  • Wengine, nitakuambia kwenye maoni

Watumiaji 163 walipiga kura. Watumiaji 32 walijizuia.

Chanzo: mapenzi.com

Kuongeza maoni