Miaka mingi iliyopita, nilijiunga na kampuni kama msanidi programu na hivi karibuni nilishuhudia tukio lisilo la kawaida. Kiongozi wa timu ya idara jirani alimwita mtumishi wake wa chini katikati ya siku ya kazi na akamwambia kwa sauti kubwa na shauku: “Sikiliza, hizi hapa pesa kwa ajili yako. Nenda dukani, nunua whisky na vitafunio."
Niliwaza: “Njoo! Yote ni ya kushangaza ... " Lakini hali hiyo ilijirudia mara kadhaa zaidi. Baada ya kufanya kazi katika kampuni hiyo kwa muda, niligundua kuwa tabia ya aina hii ilikuwa ya kawaida huko. Baadhi ya timu zilikuwa marafiki dhidi ya zingine, uzembe ulisitawi, na wasimamizi wakuu hawakuitikia hili hata kidogo. Niliondoka pale, licha ya ukweli kwamba kazi zilikuwa za kuvutia na hali hazikuwa mbaya. Lakini hali ya kiadili haikuweza kuvumilika.
Sikuwa peke yangu niliyefikiria hivyo: sasa kampuni hii haipo tena. Lakini wakati huo nilitambua jinsi ilivyo muhimu kufanya kazi na uhusiano usio rasmi, jinsi matokeo makubwa yanaweza kuwa nayo kwenye biashara kwa ujumla. Zaidi ya hayo, ni wasimamizi wa mstari ambao wanapaswa kufanya kazi nao, na sio wasimamizi wa HR au wanasaikolojia wa ndani, kwa sababu ni wasimamizi ambao wanawasiliana na wasaidizi wao kila siku.
Lakini timu inaongoza katika uwanja wa IT, kama sheria, ilikua kama watengenezaji na wahandisi na hawana elimu maalum katika uwanja wa saikolojia na mbinu za usimamizi. Kwa sababu ya hili, wasimamizi mara nyingi huelewa kazi zao kwa ufupi kabisa: kutatua matatizo ya biashara, kutimiza mipango, nk. Lakini hawaelewi kwa nini wanahitaji kuwatunza watu wazima.
Kwa miaka kumi iliyopita, nimekuwa nikiongoza timu za maendeleo, saba kati yao huko Badoo. Makala haya yanatokana na hotuba yangu kwenye : ndani yake nitajaribu kuelezea jinsi na kwa nini unahitaji kufanya kazi kwenye mahusiano yasiyo rasmi katika timu.
Matatizo na mahusiano yasiyo rasmi
Jinsi ya kuamua kuwa kitu kibaya kinatokea na uhusiano usio rasmi katika timu? Kuna alama kadhaa.
Wapya hawaishiki
Nina hakika kwamba kwa watu wengi, kubadilisha kazi ni mkazo. Mgeni yuko katika hali ya kusikitisha sana, isiyo na utulivu, pamoja na kwa sababu uzoefu na uwezo wake katika timu mpya haujathibitishwa. Wakati huo huo, angeweza kuwa mtu muhimu na anayeheshimiwa katika sehemu yake ya kazi ya hapo awali. Katika kesi hii, tofauti itaonekana zaidi na itasababisha usumbufu zaidi.
Mtu anafanya nini ili ajijulishe? Inaonyesha mpango. Lakini mipango kutoka kwa wafanyikazi wapya mara nyingi haikubaliki kabisa: "Unaenda wapi? Tunajua jinsi kila kitu kinavyofanya kazi hapa bila wewe!
Kwa kuongeza, wapya mara nyingi hawashiriki katika mawasiliano yasiyo rasmi. Tulikwenda kwa chakula cha mchana - mgeni hakualikwa. Wanasherehekea siku ya kuzaliwa ya mtu - mgeni hakualikwa. Tayari amesisitiza kwa sababu ya masuala ya kazi, na hakuna mtu wa kuzungumza naye. Ni ngumu mara mbili.
Chini ya masharti haya, wengi huamua tu kuondoka kwa kampuni nyingine.
Wageni wenzako
Tatizo linalofuata ni ukosefu wa ujuzi wa wenzake. Mara nyingi hii hutokea katika mipaka ya idara, badala ya ndani ya kitengo kimoja. Watendaji hawajui wateja wao wa ndani na kinyume chake: kwa mfano, timu ya bidhaa na timu ya maendeleo hawajui kila mmoja.
Jambo la kusikitisha zaidi ni wakati wasimamizi hawajui wasaidizi wao: hawajui matarajio yao halisi, hawajui jinsi ya kuwahamasisha.
Viongozi wasio rasmi wanaopinga mamlaka rasmi
Katika timu yoyote kuna viongozi wasio rasmi. Kama watu wengine, wana malengo yao wenyewe. Upekee wa viongozi wasio rasmi ni kwamba wanajua jinsi ya kuwashirikisha watu wengine katika kufikia malengo yao. Ikiwa lengo la kiongozi asiye rasmi haliko ndani ya malengo ya shirika, basi watu kama hao wanaweza kuwa sumu sana. Na jambo baya zaidi ambalo linaweza kutokea ni kwamba wanaweza kuchukua sehemu ya timu hadi kampuni nyingine.
Kutokuwa na umoja
Matatizo yote niliyoyabainisha - kazi mbovu na wageni, ukosefu wa mawasiliano, viongozi wasio rasmi katika upinzani - husababisha mgawanyiko. Katika hali fulani, inaweza kuonyeshwa kwa meme fasaha:
Watu hawajui wenzao wanafanya nini. Ipasavyo, mchango wao kwa sababu ya kawaida hauthaminiwi. Kutokuwa na umoja husababisha kukosekana kwa kazi ya pamoja: washiriki wa timu hawakamilishani, kama matokeo ambayo kazi hutatuliwa bila ufanisi. Kuna ukosefu wa kubadilika kwa sababu ya mawasiliano duni. Ni vigumu kwa wasimamizi kuwahamasisha na kuendeleza wasaidizi wao. Yote hii inasababisha watu kuondoka.
Lakini nataka iwe nzuri, angalau iwe kama hii:
Na ni bora zaidi ikiwa ni kama hii:
Nini cha kufanya?
Je, unapaswa kufanya nini ili kuhakikisha kuwa mahusiano yasiyo rasmi katika kampuni yako ni "sahihi" na yanafanya kazi kwa manufaa ya biashara? Nitakuambia juu ya kile tumefanya na tunaendelea kufanya huko Badoo. Hizi ni sehemu tatu muhimu:
- utamaduni wa kampuni;
- shughuli za kawaida za ujenzi wa timu;
- majibu kwa kupotoka kwa uharibifu.
Utamaduni wa kampuni
Utamaduni wa kampuni ni seti ya maadili ya msingi ambayo hutengeneza jinsi wafanyikazi wanavyofikiri na kuishi. Hii ndiyo inaunganisha watu katika timu, ni nini kinachotenganisha kampuni kutoka kwa wengine na inakuwezesha kujivunia. Haya ni maadili ambayo wengi wa timu hushiriki.
Maadili ya msingi sio ya kudumu. Wanaweza kubadilika na kuongezewa kulingana na mabadiliko katika mkakati wa kampuni. Haupaswi kuzivumbua au kunakili kwa upofu maadili ya kampuni zingine. Pia, haupaswi kuvutia wataalam wa nje, ukitegemea wao kuunda maadili haya kwako: maadili lazima azaliwe ndani ya kampuni.
Muda mrefu uliopita, nilifanya kazi kama programu katika kampuni ya uuzaji ya mtandao. Ibada ya bosi ilitawala ndani yake: picha zake na nukuu zilining'inia ofisini. Wafanyakazi wote walipaswa kuwa na shauku, na kuifanya dunia kuwa mahali pazuri. Huko, badala ya salamu ya kawaida, wimbo ufuatao ulitumiwa: "Bilioni 100 ndio hatima yetu!" Sasa inaonekana ya kuchekesha, lakini haikuwa ya kuchekesha sana. Huu ni mfano wa nini usifanye, mfano wa pseudoculture.
Turudi Badoo. Wakati fulani, tulikusanyika, tukajadiliana na kuunda orodha ya maadili yetu ya msingi.
Lakini sio orodha yenyewe ambayo ni muhimu, lakini jinsi tunavyoitumia.
Kwanza, tunaitumia tunapoajiri: tunajaribu kuelewa ikiwa watahiniwa wako tayari kushiriki maadili yetu ya msingi. Pili, tunaitumia kutathmini wafanyikazi: katika kipindi cha majaribio, hakiki za robo mwaka na nusu mwaka.
Je, tunawatathmini vipi wagombea katika usaili? Tunauliza maswali fulani. Kwa mfano, kuhusu makosa ya zamani; Tunajifunza mtazamo kwao ili kuelewa jinsi mtu anavyojali, jinsi anavyojikosoa na jinsi anavyoweza kujifunza kutokana na makosa yake.
Tunaangalia majibu ya maswali ambayo mtahiniwa hajui majibu yake. Wengi huanza kuzozana, kugeuza mazungumzo kuelekea upande mwingine, au kuacha mara moja. Tunapenda wakati mtu anajaribu kufikia jibu sahihi na, akiwa tayari amepiga dari, anasema kwa uaminifu kwamba hajui. Katika kesi hii, tunaona kwamba mtu anaweza kukubali kwamba haelewi kitu, na hii ni kawaida.
Tunauliza ikiwa kuna watu ambao mwombaji aliwasaidia katika kazi na maendeleo yao, jinsi alivyowasaidia. Hii ni ishara kwamba mtu yuko wazi kwa ulimwengu na yuko tayari kusaidia wengine.
Tunavutiwa na ikiwa kuna watu ambao mgombea mwenyewe amejifunza kitu hivi karibuni. Hii inaonyesha moja kwa moja ni kiasi gani mtu, kwanza, anapenda kujifunza, na pili, anashukuru kwa watu wanaomzunguka na wako tayari kumpa kitu kipya.
Pia ni ya kuvutia kujifunza kuhusu hali ya kuacha kazi yako ya awali. Hapa hatupendezwi sana na sababu ya kufukuzwa, lakini jinsi mtu huyo alihamisha majukumu yake: je, alitayarisha kila kitu au aliitupa na kuichoma kwa moto wa bluu? Hii inazungumzia wajibu.
Mara nyingi watu kwenye mahojiano wanasema kwamba wanataka kukuza na kwa hivyo waliacha kampuni yao ya zamani. Inafurahisha kujua: ni nini kilikuzuia kuendeleza huko? Kujibu swali hili, watahiniwa wakati mwingine huanza kutafuta wale wa kulaumiwa, wanasema bosi alikuwa tofauti, wenzake ni wajinga, nk. Hivi ndivyo tunavyoangalia jinsi mtu yuko makini, yuko tayari kukiri shida yake na kufanya kitu. kuhusu ufumbuzi wake.
Shughuli za kawaida za ujenzi wa timu
Baada ya kutambua na kuunda utamaduni wa kampuni, unahitaji kufanya kazi kwa umoja wa timu. Nimegawanya hii katika maeneo kadhaa:
- kufanya kazi na viongozi wasio rasmi;
- kufanya kazi na wageni;
- kufanya kazi na wafanyikazi ngumu;
- mikutano sahihi ya moja kwa moja;
- kwa kuzingatia hali ya kibinafsi;
- kuondoa mfarakano.
Viongozi wasio rasmi
Viongozi wasio rasmi ni chombo chenye ufanisi mikononi mwa kiongozi wa timu. Kupitia kwao tunaweza kuelekeza malengo ya kampuni kwenye timu nyingine.
Usisukuma, lakini uza
Jambo kuu katika kufanya kazi na kiongozi asiye rasmi ni uaminifu. Haupaswi kutenda kwa njia ya maagizo, ukimwambia nini cha kufanya na jinsi gani. Unahitaji kumshawishi kuwa kazi hiyo ni muhimu, suluhisho lake litafanya kampuni kuwa bora. Au umgeukie kama mtaalamu na umuulize: “Angalia, tuna tatizo hili. Unafikiri ni njia gani bora ya kulitatua?” Hii inathibitisha mamlaka ya kiongozi, na yeye ndiye chombo chake kikuu na silaha.
Sifa, thamini
Msifu kiongozi asiye rasmi kwa wakati ufaao. Ushauri huu unatumika kwa mfanyakazi yeyote, lakini wakati wa kushughulika na kiongozi asiye rasmi, sifa ni muhimu zaidi.
Usivunje mamlaka
Usihoji mamlaka ya kiongozi asiye rasmi, usimkosoe hadharani au kumdhihaki. Yeye si mpinzani kwako: kiongozi rasmi na kiongozi asiye rasmi hucheza kwenye nyanja tofauti. Ya kwanza ina zana nyingi za kushawishi timu, ya pili, kwa kiasi kikubwa, ina ushawishi na mamlaka yake tu.
Kubali maoni
Sikiliza maoni kutoka kwa viongozi wasio rasmi (kuhusu wafanyikazi wengine, michakato) - wanathamini. Ukweli kwamba unasikiliza pia unathibitisha mamlaka ya kiongozi asiye rasmi.
Agiza jukumu rasmi
Ikiwezekana, inafaa kukabidhi jukumu rasmi kwa kiongozi asiye rasmi. Kwa muda mrefu, hii itaharibu ari ya kwenda upinzani, na pia kukidhi matamanio ya uongozi ya kiongozi asiye rasmi.
Kufanya kazi na wageni
Kwa upande mmoja, wageni ni wale watu ambao huleta kila kitu ambacho ni safi, cha kuvutia, na cha ufanisi, ambacho huenda haukujua. Kwa upande mwingine, hawa ni watu ambao wanaweza uwezekano wa "kuharibu" utamaduni wa kampuni.
Tunafanya nini katika Badoo?
"Mpole" kwenye ubao
Kuanzia siku ya kwanza, tunampa mtunza mgeni. Huyu anaweza kuwa kiongozi au mfanyakazi yeyote mwenye uzoefu ambaye yuko tayari kujibu maswali ya mgeni wakati wowote. Hatumtupi mfanyakazi mpya mara moja kutatua kazi za "kupambana" na hatudai mengi kutoka kwake. Wiki chache za kwanza mgeni anapata tu kasi katika mawasiliano ya karibu na msimamizi.
Maoni ya mara kwa mara
Mara ya kwanza, wanaoanza wanatazamia sana hii, kwa sababu, kwa ujumla, maoni kwao ndio mwongozo pekee na kiashiria cha ikiwa wanafanya kila kitu kwa usahihi au la. Huko Badoo, kwa miezi miwili ya kwanza, meneja hukutana na mgeni mmoja mmoja kila wiki na kujadili maswala yote ambayo yametokea naye. Ni muhimu kushughulikia ukosoaji kwa uangalifu sana katika kipindi hiki. Badala yake, inafaa kusema kuwa ni kawaida kufanya makosa, haswa mwanzoni. Ni muhimu kuhusisha mtaalam wa HR ili mgeni aweze kutoa maoni kwa meneja wake: kile ambacho hawezi kusema kibinafsi, atamwambia meneja wa HR.
Kuhusika katika mawasiliano yasiyo rasmi
Hakuna haja ya kuwaacha wageni nje ya mawasiliano yasiyo rasmi. Wacha tuende kwenye chakula cha mchana na idara - piga simu mgeni. Ikiwa unasherehekea siku ya kuzaliwa ya mtu mwingine, alika mgeni. Anaweza kukataa, lakini baada ya muda atakubali. Jambo kuu ni kumruhusu aelewe kuwa yeye sio superfluous, lakini mwanachama kamili wa timu.
Hatua
Pia ni muhimu sana kufanya kazi na mipango kwa uangalifu. Hii haimaanishi kuwa unahitaji kufanya kila kitu ambacho anayeanza anapendekeza. Mzigo wa kuthibitisha manufaa na kubadilisha hali iliyopo katika kampuni iko kwa mpendekezaji, yaani, katika kesi hii, na mfanyakazi mpya. Ikiwa mpango wake haufai kwa sababu fulani, jaribu kuzungumza kwa busara, kama na mtaalamu, kwa nini haifai.
Msaada
Mara ya kwanza, msaada kwa Kompyuta ni muhimu sana. Sote tunavutiwa na mfanyakazi mpya kubadilika haraka iwezekanavyo na kuanza kutatua misheni ya mapigano. Watoto wapya mara nyingi wanaogopa kuomba msaada kwa sababu wanafikiri maswali yao ni ya kijinga. Leo tayari alikuja mara moja: ikiwa atakuja tena, labda watafikiri kuwa sio mtaalamu. Tunaelezea kuwa hakuna chochote kibaya na hii: unahitaji kumkaribia mwenzako mara tu "unapoingia" shida. Umejaribu kwa nusu saa au saa kubaini - na hakuna kinachofanya kazi? Njoo, vinginevyo utafanya mambo kuwa mabaya zaidi kwa kila mtu.
Kushughulika na wafanyikazi ngumu
Wafanyakazi wagumu ni watu wanaofanya kazi kinyume na utamaduni wa kampuni, kinyume na maadili yake ya msingi. Hawa ni wafanyakazi ambao kwa utaratibu hutoa taarifa zisizo na heshima, jaribu kudhoofisha mamlaka ya meneja, nk Jinsi ya kufanya kazi nao?
Kuelewa nia ya kweli ya upinzani
Inaweza kuwa chuki ambayo haukuiona, au inaweza kuwa msimamo maishani: Ninapingana nayo, ndivyo tu. Unaweza kujaribu kuuliza kuhusu hili moja kwa moja. Ikiwa huwezi kujua tatizo ni nini na mtu anaingia katika ulinzi wa kina, unaweza kujaribu kuzungumza na watu ambao anawasiliana nao kwa karibu. Labda watatoa mwanga juu ya nia.
Ikiwa nia ni wazi, basi jaribu kujadili
Huenda ukalazimika kufanya maelewano mahali fulani. Ikiwa huwezi kufikia makubaliano moja kwa moja na mfanyakazi, unaweza kujaribu kuvutia anayeitwa mbunge, kwa mfano, mtaalamu wa HR mwenye uzoefu, ambaye atazungumza kwa faragha na mfanyakazi, kuzungumza kwa faragha na wewe, kufanya hitimisho na kutoa thamani. mapendekezo kwa wote wawili.
Ondoa mfanyakazi: kwa mfano, uhamishe kwa timu nyingine
Kuna mgongano kwa kiwango cha kibinafsi: watu hawapendi tu, ndivyo tu. Katika kesi hii, unaweza kujaribu kuhamisha mtu kwa idara nyingine ili usipoteze mfanyakazi muhimu.
Puuza
Ikiwa hatua zilizoelezwa hapo juu hazisaidii, unaweza kujaribu kumtenga mtu huyo kutoka kwa michakato ambayo anajiona kuwa muhimu. Hii itapiga mamlaka yake na, labda, kumleta kwa akili zake.
Moto
Ikiwa hii haifanyi kazi, basi kuna chaguo moja tu - kuachana na mfanyakazi mgumu, kwa sababu migogoro ya mara kwa mara naye ina athari mbaya kwa mamlaka ya meneja.
Mikutano sahihi ya mtu mmoja mmoja
Acha nikukumbushe kwamba sasa tunazungumza tu juu ya uhusiano usio rasmi. Ninaamini kwamba mikutano ya mara kwa mara ya ana kwa ana na wafanyakazi ni muundo bora wa kujenga uaminifu kati ya meneja na wasaidizi. Saa 1:1, pamoja na masuala ya kazi, inafaa kuzingatia masuala yanayohusiana na kazi.
- Mpe aliye chini yako neno la kwanza. Labda alikuwa na kile kinachoitwa jipu na alikuwa akijiandaa. Haupaswi kumkatisha: mwache azungumze mawazo yake.
- Jadili matatizo. Wote wanaofanya kazi na wasio na kazi, ambayo inaweza kuathiri michakato ya kazi.
- Jadili uhusiano wako na wenzako: je, kila kitu kiko sawa hapo? Ikiwa utagundua kuwa kuna shida kadhaa, basi toa msaada wako, au tuseme, uliza jinsi wewe, kama meneja, unavyoweza kusaidia. Jambo kuu ni kukumbuka kusaidia ikiwa mfanyakazi anauliza.
- Ushauri ambao nilisoma katika kitabu cha Maxim Batyrev "Tattoos za Meneja 45." Mwishoni mwa mkutano, wakati kila kitu kinaonekana kuwa kimejadiliwa, uliza swali: "Ni nini kingine tunapaswa kujadili?" Baadhi ya watu hufichua mambo ya kuvutia zaidi kwa wakati huu.
Kuzingatia hali za kibinafsi
Ikiwa meneja na msaidizi wameanzisha uhusiano wa kuaminiana, basi msaidizi anaweza kukujulisha kwa utulivu kuhusu hali fulani za kibinafsi: kuzaliwa kwa mtoto, matatizo ya afya, rehani, talaka, nk Sisi sote ni wanadamu, na chochote kinaweza kutokea.
Je, kiongozi mwenye uwezo atafanya nini katika kesi hii?
- Nitakupa mapumziko. Uhamisho kutoka kwa miradi ngumu, muhimu hadi mauzo ya kipaumbele cha chini.
- Nitakutumia likizo.
- Itapitia mpango wa motisha. Ikiwa mtu amechukua rehani, suala la kifedha linakuja mbele. Hii ina maana kwamba unaweza kumpa bonus, ikiwa kuna kitu kwa ajili yake (badala ya cheti sawa).
- Badilisha ratiba ya kazi. Kwa mfano, ikiwa watoto wa mtu huenda kwenye chekechea, unaweza kurekebisha wakati wa kuanza kwa siku ya kazi. Kwa nini isiwe hivyo?
Wakati kiongozi anasikia watu na kuzingatia hali zao za kibinafsi, hii inathaminiwa. Na kinyume chake: wakati mtu anajua kwamba kiongozi anafahamu matatizo yake na hayazingatii, hii inaleta chuki.
Kuondoa silos
Nitakuambia jinsi tunavyopambana na mifarakano huko Badoo.
Chakula cha mchana kilichoshirikiwa
Nilishangaa kusikia kwamba katika makampuni mengi, wafanyakazi huenda kula chakula cha mchana peke yao au wawili wawili. Hii haina tija kabisa! Baada ya yote, tunaposubiri mhudumu, tunaweza kujadili mambo mengi, kujifunza kitu kipya kuhusu watu unaofanya kazi nao. Ikiwa saizi ya ofisi inaruhusu, unaweza kupanga chumba cha kulia, kama tulivyofanya. Wakati wa saa za chakula cha mchana, watu kutoka idara tofauti huketi bega kwa bega na kujadili mada anuwai: inafanya kazi vizuri kwa ujenzi wa timu.
Kujenga timu, matukio ya ushirika na familia
Kwa upande wetu, ujenzi wa timu ni wa mara kwa mara (mara moja kila baada ya miezi mitatu) kuondoka popote: lebo ya leza, mpira wa miguu, mabilioni, au kwenda kwenye baa tu. Kushiriki katika hafla hizi ni kwa hiari. Siku imechaguliwa ambayo inafaa kwa wengi, na tunazingatia wageni kwanza na kujaribu kuwashirikisha iwezekanavyo.
Kwa upande wetu, matukio ya ushirika ni matukio makubwa sana, kwa mfano, safari katika majira ya joto kwa siku tatu. Mwaka huu tulikuwa Krasnaya Polyana. Tunasafiri na familia zetu, lakini najua kuwa hii ni hoja yenye utata. Ndiyo, kuna hasara: bila shaka, gharama, na pia ukweli kwamba familia hupunguza "jengo la timu" la tukio hilo. Kuna watu wanapendelea kutumia wakati na familia zao kuliko na wenzao. Lakini tulijaribu fomati tofauti na tukatatua hii. Kwanza, ni rahisi zaidi kumvuta mtu wa familia kwenye tukio la siku tatu na familia yake kuliko moja, na wengi wetu ni watu wa familia. Pili, tunapata mtu mwaminifu kutoka nje - mwenzi. Na mara nyingi hutokea kwamba familia, baada ya kukutana katika tukio la ushirika, basi kuendelea na mawasiliano ya kirafiki katika maisha ya kila siku.
Michezo, kupanda mlima, rafting
Hii ni njia rahisi sana na yenye ufanisi sawa ya kujenga timu. Tuna timu za kukimbia, triathlon, na tenisi ya meza. Tunaenda rafting kila mwaka. Kwa ujumla, ninaona hii kuwa mojawapo ya njia zenye nguvu zaidi za kuunganisha timu, kwa sababu katika hali zisizo za kawaida, wakati mwingine zinazohusiana na michezo kali, watu hujifunza mambo mapya kabisa kuhusu wao wenyewe na kuhusu wale walio karibu nao.
Vilabu vya riba
Wale ambao hawapendi michezo wanaweza kuvutiwa na kucheza cheki, chess, "Je! Wapi? Lini?". Karibu miaka mitatu iliyopita, wenzetu waliunda kikundi cha muziki. Inafurahisha, washiriki wake wengi wakati huo hawakujua kucheza vyombo vya muziki hata kidogo, au walifanya kwa usalama sana. Hivi majuzi tu walitoa tamasha lingine ofisini, na ilikuwa nzuri! Nakumbuka jinsi nilivyojivunia watu niliofanya nao kazi.
Hackathons
Pia njia rahisi sana. Watu kutoka idara tofauti hukusanyika ili kutatua shida fulani ya kupendeza, sio lazima iwe kazi. Pizza, bia, tulikusanyika na kuunda kitu pamoja, na wakati huo huo tulijifunza mambo mengi mapya kuhusu kila mmoja - mambo ambayo haiwezekani kujua wakati wa utaratibu wa kazi.
Mwitikio
Kizuizi cha mwisho ni juu ya mwitikio wa aina mbali mbali za matukio ya uharibifu ambayo hutenda kinyume na maadili ya msingi ya kampuni, na kwa hivyo kuwa na athari mbaya kwa hali ya hewa ya maadili katika timu.
Kufahamiana
Wakati meneja na wasaidizi wanahusika sana katika urafiki wao, wana hatari ya kuvuka mipaka. Katika kesi hii, meneja anapaswa kukumbuka kila wakati kuwa yeye ni meneja (hata wakati wa unywaji wa pamoja na karamu), na azuie kabisa kupita zaidi ya mpaka, ambayo lazima ajielezee mwenyewe.
Kauli na vitendo visivyo na heshima
Hili halikubaliki na linaharibu sana. Hiki ndicho kinachotia sumu mazingira kwenye timu. Acha hii mara tu unapoisikia/kuiona. Na usisahau kujua sababu baadaye. Unahitaji kuelewa ikiwa kuna uadui wa kibinafsi au mzozo wa kazi nyuma ya tabia hii. Tunahitaji kuelewa na kukuza hili ili kuzuia kujirudia kwa hali kama hizi. Kwa mfano, hutokea kwamba watu hufunika makosa yao wenyewe na makosa ya watu wengine au idara. Watengenezaji wanalaumu wanaojaribu, wanaojaribu wanalaumu watengenezaji. Mara nyingi hii hutokea kwa sababu watu hawajui ni nini idara ya jirani hufanya na hawathamini mchango wake kwa sababu ya kawaida. Unaweza kufanya kazi na hii, kwa mfano, kwa kuunda njia za kuwasiliana na mafanikio ya idara, ili wafanyikazi waelewe ni nani anayefanya nini katika kampuni na mchango wao ni nini.
Uvumi
Kuonekana kwa uvumi kila wakati ni matokeo ya ukosefu wa habari. Ukosefu wa habari ni aina ya ombwe ambalo limejaa uchafu. Baada ya kujifunza juu ya uwepo wa uvumi fulani, meneja anapaswa kuelezea kwa ukweli iwezekanavyo jinsi mambo yalivyo, na baada ya hapo fikiria juu ya kuunda njia za kawaida za kuwasilisha aina hii ya habari: barua, digesti, semina za kawaida, n.k.
Si muda mrefu uliopita tulikuwa na hadithi kama hiyo huko Badoo. Biashara hiyo iliamua kuhamisha sehemu ya maendeleo kutoka Moscow hadi London - hitaji la kawaida la biashara, kama inavyoonyesha wakati, kuhesabiwa haki. Lakini hii ilizua uvumi kwamba ofisi ya Moscow ilikuwa ikifungwa. Wazo hili lilikuwa limejikita sana katika vichwa vya wafanyakazi wengi kiasi kwamba ilitubidi kufanya jitihada nyingi ili kuondoa uvumi huo. Hebu fikiria msukumo wa watu walioamini katika hili: "Kwa nini tufanye mipango yoyote ikiwa hivi karibuni tutafungwa?"
Matokeo
Jinsi ya kufanya uhusiano usio rasmi ufanye kazi kwa faida ya biashara?
- Kuelewa na kuunda utamaduni wa kampuni. Ajiri watu wanaoshiriki maadili yako. Waondolee wale wanaotenda kinyume nao.
- Fanya kazi mara kwa mara katika ujenzi wa timu. Unda na uendeleze miundo ambayo watu wanaweza kuanzisha uhusiano usio rasmi.
- Jibu mikengeuko ya kutatiza. Kumbuka kuwa wewe ni meneja na kwa hivyo ni mlezi wa utamaduni wa kampuni yako.
Na muhimu zaidi: kujua watu wako! Kuunganisha kwa ustadi mahusiano yasiyo rasmi katika mahusiano ya kazi. Hii itakupa picha kamili, ambayo kwa upande itawawezesha kufanya maamuzi sahihi zaidi.
Chanzo: mapenzi.com