Urejeshaji wa bure wa hotuba na Jiko letu la zamani la QIWI kwa wabunifu
Maisha ya studio za muundo wa classic huanza kwa takriban njia sawa: wabunifu kadhaa hufanya kazi kwa takriban miradi sawa, ambayo inamaanisha kuwa utaalamu wao ni takriban sawa. Kila kitu ni rahisi hapa - mtu huanza kujifunza kutoka kwa mwingine, wanabadilishana uzoefu na ujuzi, wanafanya kazi pamoja kwenye miradi tofauti na wako katika uwanja huo wa habari.
Ugumu huanza wakati vitengo vipya vya biashara vinaonekana, mtindo wa studio hubadilika kuwa wakala au mfano wa timu ya bidhaa. Idadi ya wataalam inakua, na ujuzi wao umechanganywa sana hivi kwamba inakuwa vigumu kuwafuatilia. Tulikumbana na tatizo hili wakati, pamoja na muundo wa kitamaduni wa wavuti, tulipopata timu za muundo wa huduma na chapa, na uundaji wa timu ya kigeni ya UX ulianza. Swali liliibuka jinsi ya kuweka maarifa yao dijiti, kuleta kwa mfumo wa umoja na kuunda mpango wa mtu binafsi wa kuboresha ujuzi kwa kila mmoja.
Nimefanya kazi kama mbunifu, mbunifu na mkurugenzi wa sanaa, lakini sasa kama mkurugenzi wa muundo Ninajishughulisha na kukusanya timu za wabunifu ndani ya wakala na upande wa mteja, kuzisukuma na kuzileta kwenye kiwango kipya cha ufanisi. Katika makala hii, nitashiriki uzoefu wetu na kuzungumza juu ya njia za mafanikio za kuendeleza wafanyakazi binafsi na timu kwa ujumla.
Leo, ofisi ya CreativePeople ya Moscow pekee inaajiri watu 65. Wengine 11 wanatoka katika timu ya Prague, na karibu 30 wanafanya kazi katika miradi. Sehemu kubwa ya timu yetu ni wabunifu, na ni rahisi kufikiria jinsi ilivyo ngumu kufuatilia kila moja yao, kukuza na kupanga kwa wakati.
Msingi wa mfumo wa kusawazisha wa mbuni ni ujanibishaji wa ustadi wake wa sasa. Ili kupata picha inayolengwa, tuliwachunguza wabunifu wetu kuhusu jinsi wanavyoona nafasi zao na jinsi wanavyoona maendeleo ya siku zijazo, na pia tulizungumza na wakuu wa idara za timu za bidhaa za wateja wetu. Maoni yaligawanywa: wabunifu walionyesha ustadi ngumu kama ustadi wa msingi wa ukuaji wa kazi, na wakuu wa idara walibaini kuwa wanazidi kuhitaji ustadi laini ili faida ya mtu iwe kubwa zaidi. Tatizo ni kwamba katika dhana ya soko, mara nyingi mkurugenzi mkuu wa kubuni/sanaa huwa ndiye mbunifu mzuri zaidi katika masuala ya ujuzi ambaye ana ujuzi bora wa programu. Wakati huo huo, watu wengi husahau juu ya ujuzi laini, ingawa biashara inazihitaji zaidi ya yote. Na ujuzi wa kuchora ni mbali na muhimu zaidi.
Na kwa maoni yetu, na kwa maoni ya mashirika hayo ambayo tunafanya kazi nje ya nchi, junior ni mtu ambaye anahitaji tu kufundishwa. Katikati ni yule ambaye amejifunza, naweza kumwachia kazi asubuhi, narudi jioni, nichukue na kumpelekea mteja bila kumchunguza. Na Senior ni mtu anayeweza kufundisha wengine na kutekeleza mradi kwa kutumia wataalamu mbalimbali.
Daima tumejitahidi kuhakikisha kuwa wabunifu wanakua ndani ya kampuni, kwa hivyo tumeunda mfumo wetu wa kutathmini uwezo wa wafanyikazi. Tunaiita DEMP: muundo, elimu, pesa, mchakato - vizuizi kuu vya ustadi ambavyo vinaweza kukuzwa katika mbuni.
Katika muundo, tunasukuma mantiki na taswira. Katika elimu, jambo kuu ni swali la jinsi anavyojifunza mwenyewe na anaweza kufundisha wengine. Pesa ni kuhusu mtazamo wa fedha katika mradi, timu, na yako mwenyewe. Taratibu zinaonyesha kama mbunifu ana ujuzi kuhusu uundaji wa bidhaa bunifu na uwezekano wa kuiboresha.
Kila block imegawanywa katika ngazi tatu. Ya kwanza, ya msingi ni uzoefu wa kibinafsi wa mbuni na eneo la kibinafsi la uwajibikaji. Katika ngazi inayofuata, anaanza kufikiria katika suala la miradi. Na katika ngazi ya mwisho huja uelewa wa jinsi idara/kampuni inavyofanya kazi. Kuhusiana na muundo, inaonekana kama hii: Ninajichora, ninachora kwa kushirikiana, ninachora kwa msaada wa watu wengine (kwa kukusanya timu na kuwapa maono yangu ya mradi huo).
Hatua moja imegawanywa katika hatua ndogo 3 na wakati wa haraka zaidi kwa mbuni kukamilisha hatua ndogo ni takriban miezi 3-4.
Lakini, kwa kawaida, haifanyiki kwamba mtaalamu atakuwa na kila block iliyojaa hadi kiwango cha juu. Na hapa swali linatokea. Je, mtu ambaye muundo wake uko katika ngazi ya kwanza, lakini kila kitu kingine sio, mkurugenzi mzuri wa sanaa au mbaya?
Kulingana na matrix hii, tuligundua kuwa kuna wavulana wengi ambao ustadi wao wa kuona haujatengenezwa, lakini kuna vitu vingine vingi ambavyo vinaweza kuwa muhimu sana katika timu. Zaidi ya hayo, ikiwa unatazama grafu mbili za chini, basi watu wawili katika jozi huunda ushirikiano wa baridi sana katika suala la ujuzi. Ujuzi mzuri wa michakato, uelewa katika kiwango cha mradi wa jinsi kazi inavyoenda na pesa, uwezo wa kujifunza, ukuzaji wa ustadi wa timu, mafunzo, pamoja na mtu wa kubuni mwenye nguvu sana hufanya mchanganyiko mzuri sana. Na kutokana na uwekaji tarakimu, tuliweza kuchagua mtu ambaye aliisaidia timu kwa uwezo wake.
Na kisha mpango wa maendeleo ya mfanyakazi unakuja. Hivi ndivyo anavyoonekana.
Hatua ya 1. Mfanyakazi mpya
Matokeo ya mabadiliko ya haraka katika uwanja wetu ni mara ngapi mtaalamu anakosea katika tathmini yake mwenyewe katika hatua ya mahojiano. Sio kawaida kwa mtu kuja kwetu kwa mahojiano na kujitathmini katika kiwango cha juu au angalau cha kati. Lakini wakati wa mawasiliano, tunaelewa kuwa hawezi kuonekana kama kitu kingine chochote isipokuwa mdogo, kwa sababu hana ujuzi wa nusu muhimu. Na hii sio overestimation ya nguvu za mtu mwenyewe, lakini tu matokeo ya mienendo ya maendeleo ya kubuni. Hii ni kweli sio tu kwa Kompyuta ambao walikuwa na hakika wakati wa kozi kwamba sasa wana thamani ya elfu 100, lakini pia kwa watu wenye uzoefu mkubwa. Ikiwa miaka mitano iliyopita wangeweza kuomba nafasi ya mkurugenzi wa sanaa katika kampuni ndogo, sasa hawatakuwa na ufanisi kabisa katika timu ya bidhaa.
Katika hatua hii, tunahitaji "kufikia mwisho" wa mtaalamu: kuelewa kiwango chake halisi na kuunganisha hii na ikiwa tunaweza kumboresha vyema. Ili kufanya hivyo, tunaunda ramani ya ujuzi wake.
Angalia jinsi seti ya ujuzi imeundwa kwa njia sawa katika timu ya Figma. Sio tu kwamba daraja ni tofauti, lakini pia idadi ya ujuzi unahitaji kujua. Ujuzi uliokuzwa kikamilifu pekee haitoshi kwa ukuaji wa kazi. Hazigawanyi katika vizuizi vikubwa kama sisi, lakini hufanya kazi kwa mantiki sawa.
Hatua ya 2. Usawazishaji na timu
Kama sheria, tunayo miezi mitatu tu ya kumzamisha mtu kazini, kusawazisha na michakato yetu na kuhamisha maarifa yaliyokusanywa. Wakati mwingine hatua hii pia inajumuisha uboreshaji wa uendeshaji wa ujuzi-ngumu, wakati unahitaji kuboresha ujuzi wako wa programu fulani.
Katika hatua hii, ni muhimu sana sio tu kuhamisha mabaki yote na kutuma vifungu muhimu, lakini pia kuzama mbuni katika michakato na kuanzisha kazi ya starehe katika timu. Na baada ya miezi mitatu, tunaweza kuanza kusoma nguvu za mfanyakazi katika mazingira ya kawaida ya kazi.
Hatua ya 3: Kutambua Nguvu
Kwa masharti tunagawanya wabunifu wote katika "miduara mitatu ya uaminifu." Katika mduara wa kwanza ni kila mtu anayefanya kazi mara kwa mara, kwa pili ni wale wanaofanya kazi nasi kwa msingi wa mradi na kutoa matokeo ya kutabirika, na katika mzunguko wa tatu ni watu ambao tumefanya kazi nao angalau mara moja na kuangalia kiwango. Miundombinu ya CreativePeople imeundwa kwa namna ambayo wabunifu hutoka kwenye mzunguko mmoja hadi mwingine na njia rahisi zaidi ya kupata kazi ya kudumu ni kuingia tu kwenye "mduara wa tatu", baada ya kujaribu kufanya angalau mradi mmoja na sisi. Hii ni haraka zaidi na yenye ufanisi zaidi kuliko kutafuta mtu mpya kwenye soko. Watu kutoka miduara ya pili na ya tatu wamelandanishwa chinichini - hii inasaidia kuokoa muda wakati wa kuhamia mduara wa kwanza.
Hatua ya 4. Kusukuma kwa asili
Ikiwa hapakuwa na matatizo fulani na maingiliano, basi hatua ya ukuaji wa asili ilihusishwa na matatizo. Waumbaji hawakuelewa kila wakati jinsi mtaalam anakua na jinsi kazi inaweza kukuza.
Na hii ni ya kawaida, kwa sababu miaka 5 iliyopita kulikuwa na sheria kwenye soko, sasa ni tofauti, na katika miaka 5 watabadilika sana. Swali kubwa ni: nini cha kufanya sasa na jinsi ya swing kuwa ufanisi iwezekanavyo juu ya umbali mrefu.
Hatua ya 5. Mpango wa Maendeleo
Kwa kweli, hakuna kitu bora kwa kusawazisha mbuni kuliko mchanganyiko wa bwana na mwanafunzi. Katika usimamizi, hii inaitwa Shadowing - njia wakati mtu "hufuata kivuli" cha mtaalamu mwenye ujuzi zaidi na kujifunza kwa kurudia tena. Kwa kuongeza, kuna ushauri, kuna kufundisha, ushauri, na mambo haya yote yanatofautiana kutoka kwa kila mmoja katika ngazi ya wajibu: kwa mfano, mshauri anajibika kwa yule anayemfundisha, na mshauri huhamisha ujuzi tu. Ndani ya wakala, tunatumia chaguo hizi zote, kulingana na jinsi na ujuzi gani wa wabunifu tunataka kufanya kazi. Lakini kuna chaguzi nyingine nyingi za jinsi ya kuboresha timu yako, jambo kuu ni kufuatilia utendaji wa kila mtu kwa wakati na kufanya kazi nao.
Katika seti yetu ya ustadi, tunaona tathmini ambayo mbuni alijitolea mwenyewe na tathmini ya mtu mwingine (meneja au mwenzako).
Kama matokeo, mfumo hukuruhusu kuleta kusukuma kwa kiwango ambacho utaacha kabisa kutegemea soko la nje la kazi. Katika kipindi cha miaka 6-7 iliyopita, wakurugenzi wote wa sanaa wa CreativePeople wamekuzwa ndani.
Hebu tufafanue
Jambo muhimu zaidi, wakati mbuni anakuja kwenye timu yako, ni kukubaliana mara moja kwenye pwani kwamba utakuwa na hatua fulani ya maingiliano. Wakati huu, utaelewa jinsi utakavyofanya kazi kwa mujibu wa sheria na masharti.
Ifuatayo, unaanza kutambua uwezo kwa kutumia matrix ya uwezo. Utapeli wa maisha: ni bora kusasisha mtu katika mwelekeo ambao tayari yuko mzuri. Hiyo ni, ikiwa amefanikiwa katika kizuizi cha "Elimu", basi ni bora kuimarisha uwezo huu na kumkuza kuwa msemaji mzuri. Na baada ya kufikia kiwango cha juu hapa, endeleza kizuizi kinachofuata.
Lakini hii itakuwa tayari hatua ya ukuaji wa asili, ambapo mfanyakazi, pamoja na timu, atachukua ujuzi mpya na kuwa na nguvu.
Unaweza kutazama toleo la video la hotuba .
Chanzo: mapenzi.com