நீங்கள் KPIகளை விரும்புகிறீர்களா? பெரும்பாலும் இல்லை என்று நினைக்கிறேன். ஒரு வடிவத்தில் அல்லது இன்னொரு வடிவத்தில் KPI களால் பாதிக்கப்படாத ஒரு நபரைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம்: யாரோ இலக்கு குறிகாட்டிகளை அடையவில்லை, யாரோ ஒரு அகநிலை மதிப்பீட்டை எதிர்கொண்டனர், யாரோ ஒருவர் வேலை செய்தார், வெளியேறினார், ஆனால் அவர்கள் எதைக் கொண்டிருந்தார்கள் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை. . நிறுவனம் குறிப்பிடக்கூட பயந்த அதே KPIகள். இது ஒரு நல்ல விஷயமாகத் தெரிகிறது: காட்டி நிறுவனத்தின் இலக்கை உங்களுக்குக் கூறுகிறது, அதை அடைய நீங்கள் எல்லாவற்றையும் செய்கிறீர்கள், மேலும் மாத இறுதியில் நீங்கள் போனஸ் அல்லது பிற போனஸைப் பெறுவீர்கள். வெளிப்படையான விளையாட்டு, நியாயமான சவால். ஆனால் இல்லை, KPI கள் ஒரு பயங்கரமான மற்றும் சிரமமான அரக்கனாக மாறிவிட்டன, இது ஒவ்வொரு முறையும் கவனக்குறைவானவர்களைத் தூண்டுவதற்கு முயற்சிக்கிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் நிர்வாக ஊழியர்களுக்கு எதுவும் கொடுக்கவில்லை. இந்தக் குறிகாட்டிகளில் ஏதோ தவறு!
நான் உங்களுக்குத் தெரிவிக்க விரைகிறேன்: உங்களுக்கு KPIகள் பிடிக்கவில்லை என்றால், உங்கள் நிறுவனத்திற்கு அவற்றை எவ்வாறு தயாரிப்பது என்று தெரியவில்லை. சரி, அல்லது நீங்கள் ஒரு டெவலப்பர்.
நிறுவனம் அனைத்து ஊழியர்களையும் ஒரே கேபிஐ அமைக்கும் போது
மறுப்பு. இந்த கட்டுரை ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கருத்து, இது நிறுவனத்தின் நிலைப்பாட்டுடன் ஒத்துப்போகலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம்.
KPI கள் தேவை. புள்ளி
தொடங்குவதற்கு, நான் ஒரு பாடல் வரிகளை மாற்றி, அனுபவத்தின் அடிப்படையில் எனது நிலையை கோடிட்டுக் காட்டுவேன். KPI கள் உண்மையில் அவசியம், இதற்கு காரணங்கள் உள்ளன.
-
தொலைதூர, விநியோகிக்கப்பட்ட அல்லது சுய-தனிமைப்படுத்தப்பட்ட குழுவில், KPI என்பது பணியாளருக்கு பணிகளை மட்டும் வழங்குவதோடு மட்டுமல்லாமல் செயல்திறன் மதிப்பீட்டையும் வழங்குவதற்கான ஒரு வழியாகும். ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் அவர் எவ்வளவு விரைவாக இலக்கை நோக்கி நகர்கிறார் என்பதைக் காணலாம் மற்றும் அவரது பணிச்சுமையை சரிசெய்து முயற்சிகளை மறுபகிர்வு செய்யலாம்.
-
KPI குறிகாட்டிகளின் எடைகள் பணிகளின் முன்னுரிமையை தெளிவாக நிரூபிக்கின்றன மற்றும் பணியாளர்கள் இனி எளிதான வேலை பணிகளை அல்லது பிரத்தியேகமாக அவர்கள் விரும்பும் பணிகளை மட்டுமே செய்ய முடியாது.
-
KPI என்பது நிறுவனத்திற்குள் பணியாளர் இயக்கத்தின் வெளிப்படையான மற்றும் தெளிவற்ற திசையன் ஆகும்: உங்களிடம் ஒரு திட்டம் உள்ளது, அதன்படி நீங்கள் செயல்படுகிறீர்கள். கருவிகள், முறைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளைத் தேர்ந்தெடுங்கள், ஆனால் முடிந்தவரை இலக்கை நெருங்கும் அளவுக்கு இரக்கமாக இருங்கள்.
-
KPI கள் ஒன்றிணைக்கப்பட்டு நிறுவனத்திற்குள் போட்டியின் சிறிய விளைவைக் கொடுக்கும். ஒரு குழுவில் நல்ல போட்டி ஒரு வணிகத்தை லாபத்தை நோக்கி நகர்த்துகிறது.
-
KPI க்கு நன்றி, ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் முன்னேற்றம் தெரியும், குழுவில் உள்ள பதட்டங்கள் மென்மையாக்கப்படுகின்றன, மேலும் ஒவ்வொருவரின் பணியின் மதிப்பீடும் வெளிப்படையான, ஆதாரம் சார்ந்த வடிவத்தை எடுக்கும்.
நிச்சயமாக, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட KPI கள் பல தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தால் மட்டுமே இவை அனைத்தும் பொருத்தமானவை.
அது எங்கே, கேபிஐ இயல்பான வரி?
இந்த கட்டுரை தனிப்பட்ட கருத்து என்றாலும், KPI தலைப்பில் இத்தகைய ஆழ்ந்த ஆர்வத்திற்கான காரணங்களை நான் இன்னும் கவனிக்கிறேன். விஷயம் என்னவென்றால், வெளியீட்டில் உள்ளது ஒரு கூல் மேம்படுத்தப்பட்ட KPI கணக்கீடு தொகுதி தோன்றியது: இப்போது உள்ளே நீங்கள் எந்த மதிப்பீடுகள் மற்றும் எடைகள் எந்த சிக்கலான குறிகாட்டிகள் உருவாக்க முடியும். இது வசதியானது மற்றும் தர்க்கரீதியானது: CRM நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அனைத்து செயல்களையும் சாதனைகளையும் (குறிகாட்டிகள்) பதிவு செய்கிறது, மேலும் அவற்றின் அடிப்படையில், KPI மதிப்புகள் கணக்கிடப்படுகின்றன. இந்த தலைப்பில் நாங்கள் ஏற்கனவே இரண்டு பெரிய கட்டுரைகளை எழுதியுள்ளோம், அவை கல்வி மற்றும் தீவிரமானவை. கேரட், குச்சி, அறிக்கை, சம்பிரதாயம் போன்றவையாக கேபிஐகளை நிறுவனங்கள் கருதுவதால் இந்தக் கட்டுரை கோபமாக இருக்கும். இதற்கிடையில், இது ஒரு மேலாண்மை கருவி மற்றும் முடிவுகளை அளவிடுவதற்கான ஒரு சிறந்த விஷயம். ஆனால் சில காரணங்களால், KPI களை உந்துதல் மற்றும் ஊழியர்களின் உணர்வை அடக்குவதற்கான ஆயுதமாக மாற்றுவது அனைவருக்கும் மிகவும் இனிமையானது.
எனவே, KPI கள் அளவிடக்கூடிய, துல்லியமான, அடையக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும் - இது அனைவருக்கும் தெரியும். ஆனால் KPI குறிகாட்டிகள் முதலில் போதுமானதாக இருக்க வேண்டும் என்று மிகவும் அரிதாகவே கூறப்படுகிறது. பாயிண்ட் பை பாயிண்ட் போகலாம்.
இது ஒரு சீரற்ற குறிகாட்டிகளாக இருக்கக்கூடாது
குறிகாட்டிகள் வணிக சுயவிவரம், நிறுவனத்தின் இலக்குகள் மற்றும் பணியாளர் திறன்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். இவை அனைத்தும் KPI அமைப்பின் ஆவணத்தில் தெளிவாகக் கூறப்பட வேண்டும் (நீங்கள் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்). அடைய வேண்டிய இலக்குகளுக்கு முன்னுரிமை கொடுங்கள், அவை ஒவ்வொன்றும் கேபிஐ அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி அதன் சொந்த முக்கியத்துவத்தை அமைக்கவும், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக அல்லது ஊழியர்களின் குழுவிற்கு தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளை உருவாக்குங்கள். நீங்கள் பின்வருவனவற்றைச் செய்ய முடியாது:
அ) கேபிஐகள் இணைசார்ந்தவை, அதாவது ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கேபிஐகளை செயல்படுத்துவது மற்ற ஊழியர்களின் வேலையால் பாதிக்கப்படும் (கிளாசிக் 1: ஒரு சந்தைப்படுத்துபவர் லீட்களை உருவாக்குகிறார், மேலும் அவரது கேபிஐ என்பது விற்பனை அளவு, விற்பனைத் துறை குறைவாக இருந்தால், சந்தைப்படுத்தல் பாதிக்கப்படுகிறது, இது சக ஊழியர்களை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது; கிளாசிக் 2: சோதனையாளரின் கேபிஐகளில் பிழை திருத்தும் வேகம் அடங்கும், அதில் அவருக்கு எந்த செல்வாக்கும் இல்லை.);
b) KPI கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கண்மூடித்தனமாக நகலெடுக்கப்பட்டன (“விற்பனைத் திட்டத்தை முழு மேம்பாட்டு நிறுவனத்திற்கும் KPI ஐ செயல்படுத்துவோம்” - அது சாத்தியமில்லை, ஆனால் ஒரு பொதுவான இலக்கை அடைவதற்கான விகிதத்தை போனஸுக்கு ஒரு காரணம் செய்வது மிகவும் சாத்தியம்) ;
c) KPI கள் வேலையின் தரத்தை பாதித்தன, அதாவது, அளவு அளவீடு தர மதிப்பீட்டிற்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.
இது அகநிலை மதிப்பீடுகள் கொண்ட அணியாக இருக்கக்கூடாது
எனது முதல் வேலையின் கேபிஐ மெட்ரிக்குகள் உடனடியாக நினைவுக்கு வந்தன - அர்த்தமற்ற தன்மை மற்றும் அகநிலையின் வெற்றி, அங்கு ஊழியர்களுக்கு நடத்தைக்கு இரண்டு தரங்கள் வழங்கப்பட்டன (அவர்களுக்கு "நிறுவனத்தில் நடத்தை" க்கு -2 வழங்கப்பட்டது மற்றும் போனஸ் உடனடியாக 70% குறைக்கப்பட்டது. ) ஆம், கேபிஐகள் வேறுபட்டவை: அவை ஊக்கமளிக்கின்றன அல்லது பயமுறுத்துகின்றன, பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன அல்லது கற்பனையாக உயர்த்தப்படுகின்றன, வணிகத்தை அடையமுடியாமல் குளிர்ச்சியடையச் செய்கின்றன அல்லது நிறுவனத்தை முழுவதுமாக மூழ்கடிக்கின்றன. ஆனால் பிரச்சனை KPI களில் இல்லை, ஆனால் அவர்களை கையாளும் மக்களின் மனதில் இன்னும் உள்ளது. அகநிலை KPIகள் "மதிப்பீட்டு" பண்புகளுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, அதாவது: "சகாக்களுக்கு உதவ விருப்பம்," "கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளை பின்பற்றுதல்," "கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை ஏற்றுக்கொள்வது," "முடிவு சார்ந்த," "நேர்மறை சிந்தனை." இந்த மதிப்பீடுகள் மனிதவளத் துறை உட்பட மதிப்பீட்டாளர்களின் கைகளில் ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியாகும். ஐயோ, பெரும்பாலும் இத்தகைய கேபிஐகளின் இருப்பு முழு அமைப்பையும் கார்ப்பரேட் சண்டைகளுக்கான கருவியாக மாற்றுகிறது, இது சரியான ஊழியர்களைக் கொண்டுவரும் மற்றும் லாபம் ஈட்டாதவர்களை அந்நியப்படுத்தும் ஒரு முறையாகும் (அவர்கள் எப்போதும் மோசமான ஊழியர்கள் அல்ல).
KPI இல் அகநிலை மதிப்பீடுகள் இருப்பதால் (பொதுவாக ஒரு புள்ளி அமைப்பு அல்லது +- அளவுகள்), ஒரே ஒரு தீர்வு மட்டுமே சாத்தியமாகும்: அவை எந்த வடிவத்திலும் இருக்கக்கூடாது. நீங்கள் தனிப்பட்ட குணங்களை ஊக்குவிக்க விரும்பினால், கார்ப்பரேட் போர்ட்டல், உள் நாணயம், ஸ்டிக்கர்கள், சாக்லேட் ரேப்பர்கள் மற்றும் கை அவுட் பட்டன்களில் கேமிஃபிகேஷனை அறிமுகப்படுத்துங்கள். KPI என்பது வணிக இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் பற்றியது. உங்கள் நிறுவனத்தை அதன் இலக்குகளை நோக்கி அழைத்துச் செல்வதை விட அதிகமாக போராடும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட குலங்களுடன் உங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு குழுவை உருவாக்க அனுமதிக்காதீர்கள்.
சிறு வணிகங்களுக்கு KPIகள் தேவை. ஒவ்வொரு வணிகத்திற்கும் KPIகள் தேவை
நான் நேர்மையாக இருப்பேன்: சிறு வணிகங்களில் நான் KPI களை அடிக்கடி பார்த்ததில்லை; பொதுவாக செயல்திறன் காட்டி அமைப்பு செயல்படுத்துவது நடுத்தர அளவிலான வணிகங்களுடன் தொடங்குகிறது. ஒரு சிறு வணிகத்தில், பெரும்பாலும் விற்பனைத் திட்டம் உள்ளது, அவ்வளவுதான். இது மிகவும் மோசமானது, ஏனெனில் நிறுவனம் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மற்றும் அவற்றை பாதிக்கும் காரணிகளை இழக்கிறது. சிறு வணிகங்களுக்கு ஒரு நல்ல தொகுப்பு: + கேபிஐ, புதிய வாடிக்கையாளர்கள், பரிவர்த்தனைகள் மற்றும் நிகழ்வுகளின் அடிப்படையில் தரவு சேகரிக்கப்படும் என்பதால், குணகங்களும் தானாகவே கணக்கிடப்படும். இது வழக்கமான செயல்முறைகளைக் கச்சிதமாக்குவது மட்டுமல்லாமல், பல்வேறு அறிக்கைகளை நிரப்புவதற்கான நேரத்தையும் மிச்சப்படுத்தும். இந்த மூட்டையை மலிவானதாகவும், வசதியாகவும், வேலை செய்வதாகவும் நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால், (உள்ளே போனஸ்) - நீங்கள் தொடர்பு கொள்ளப்படுவீர்கள்.
KPI கள் வணிக செயல்முறைகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையவை
ஒழுங்குபடுத்தப்படாத செயல்முறைகளின் பின்னணியில் KPI களை அறிமுகப்படுத்துவது மிகவும் கடினம், ஏனெனில் இலக்குகள் மற்றும் விரும்பிய முடிவுகளின் முறையான பார்வை இல்லை. கூடுதலாக, ஒரு நிறுவனத்தில் வணிக செயல்முறைகள் இல்லாதது உடனடியாக வேலை உற்பத்தித்திறன் மீது காரணிகளின் கடலைத் திணிக்கிறது: தவறவிட்ட காலக்கெடு, பொறுப்பானவர்களின் இழப்பு, மங்கலான பிரதிநிதித்துவம், பணிகளை "அனைவருக்கும் இழுக்கும்" (மற்றும் மட்டுமே) பணிகளின் சுமை மற்றும் சோர்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் KPI களை பூர்த்தி செய்யுங்கள் ).
உகந்த வழி: வணிக செயல்முறைகளை மதிப்பாய்வு செய்யவும் (அதாவது மதிப்பாய்வு, ஏனெனில் உண்மையில் அனைவருக்கும் அவை உள்ளன, ஆனால் வெவ்வேறு மாநிலங்களில்) → நிறுவவும் இதில் செயல்பாட்டு வேலையின் அனைத்து குறிகாட்டிகளையும் சேகரிக்கத் தொடங்குவது → CRM இல் வணிக செயல்முறைகளை தானியங்குபடுத்துதல் → KPI களை செயல்படுத்துதல் (இது CRM லும் சிறந்தது, இதனால் குறிகாட்டிகள் தானாக கணக்கிடப்படும், மேலும் ஊழியர்கள் தங்கள் முன்னேற்றத்தைக் கண்டு அவர்களின் KPI அமைப்பு என்ன என்பதைப் புரிந்து கொள்ளலாம்) → KPIகள் மற்றும் தானியங்கி சம்பளத்தை கணக்கிடுங்கள்.
மூலம், எங்கள் RegionSoft CRM இல் இந்தப் படிகள் அனைத்தையும் செயல்படுத்தியுள்ளோம். எளிய மற்றும் சிக்கலான (மேம்பட்ட) KPIகளை எவ்வாறு உருவாக்குகிறோம் என்பதைப் பார்க்கவும். நிச்சயமாக, உலகில் உள்ள அனைத்து CRM களின் செயல்பாட்டை நான் அறிவேன், ஆனால் சில 15-20 அமைப்புகள், ஆனால் நான் பாதுகாப்பாக சொல்ல முடியும்: பொறிமுறையானது தனித்துவமானது. சரி, போதுமான தற்பெருமை, தலைப்பை மேலும் விவாதிப்போம்.
அடிப்படை KPI அமைப்பு
மேம்பட்ட KPI அமைப்பு
RegionSoft CRM இல் பணிபுரியும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் தங்கள் முன் பார்க்கும் கண்காணிப்பு இதுவாகும். இந்த வசதியான மற்றும் காட்சி டாஷ்போர்டு உங்கள் வேலையின் முன்னேற்றத்தை மதிப்பிடவும் உங்கள் வேலை நாளை சரிசெய்யவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. மேலாளர் அனைத்து ஊழியர்களின் செயல்திறனையும் பார்க்க முடியும் மற்றும் தேவைப்பட்டால், ஒரு காலத்திற்குள் பணி தந்திரங்களை மாற்றலாம்.
நீங்கள் சரியாக வேலை செய்யலாம் மற்றும் ஒரு KPI ஐ அடைய முடியாது
அடிப்படையில், இது தங்கள் பணிகளை முழுமைக்குக் கொண்டு வந்து அதிக நேரத்தை செலவிடும் பரிபூரண ஊழியர்களின் கசையாகும். ஆனால் அதே கதை கிட்டத்தட்ட அனைவருக்கும் பொதுவானது: ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளர்களுக்கும் 2,5 மில்லியன் ரூபிள் கொண்டு வரும் இரண்டு வாடிக்கையாளர்களுக்கு நீங்கள் சிறந்த சேவையை வழங்க முடியும், ஆனால் அதே நேரத்தில் சேவை நேரத்திற்கு எந்த தரத்தையும் பூர்த்தி செய்யவில்லை. மூலம், விளம்பர தளங்கள், விளம்பர நிறுவனங்கள், தொலைத்தொடர்பு ஆபரேட்டர்கள் மற்றும் பிற நிறுவனங்களின் "ஸ்ட்ரீம்" ஆகியவற்றிலிருந்து நாம் அனைவரும் பெரும்பாலும் பொருத்தமற்ற சேவையைப் பெறுவது அத்தகைய KPI களுக்கு நன்றி. பிரச்சனைகளுக்கு தீர்வு காண்பதை விட பணியை மூட வேண்டும். மேலும் இது மிகவும் தீவிரமான பிழைகளின் சங்கிலியாகும், ஏனெனில் உயர்நிலை மேலாளர்களின் KPIகள் கீழ்நிலை மேலாளர்களின் KPIகளுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் ஸ்கோர்கார்டை சரிசெய்யும் கோரிக்கையை யாரும் கேட்க விரும்பவில்லை. ஆனால் வீண். நீங்கள் அவர்களில் ஒருவராக இருந்தால், மதிப்பாய்வைத் தொடங்குங்கள், ஏனென்றால் விரைவில் அல்லது பின்னர் போனஸ் மற்றும் குணகங்களைப் பின்தொடர்வது வாடிக்கையாளர் புகார்களின் அலைகளை ஏற்படுத்தும் (நிச்சயமாக, அதன் சொந்த KPI உள்ளது) மேலும் எல்லாமே மிகவும் விரும்பத்தகாததாகவும் கடினமாகவும் இருக்கும். சரி.
இந்த காரணத்திற்காகவே பல வகையான கேபிஐகளை அமைப்பது நல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, டிக்கெட்டுகளின் எண்ணிக்கை (வாடிக்கையாளர்), வருவாய், வாடிக்கையாளருக்கு வருவாய் போன்றவை. எனவே, வேலையின் எந்தப் பகுதி அதிக வருவாயைக் கொண்டுவருகிறது, எந்தப் பகுதி தொய்வு ஏற்படுகிறது மற்றும் ஏன் (உதாரணமாக, புதிய வாடிக்கையாளர்களுக்கான திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் நீண்டகால தோல்வி பலவீனமான சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் பலவீனமான விற்பனை இரண்டையும் குறிக்கலாம், இங்கே மற்ற அறிக்கைகள் உங்களுக்கு உதவ - காலத்திற்கான விற்பனை விவரம் மற்றும் விற்பனை புனல் போன்றவை).
KPI என்பது காலத்தின் சுருக்கம், மொத்த கட்டுப்பாடு அல்ல
KPI ஒருபோதும் கட்டுப்பாட்டைப் பற்றியது அல்ல. ஒவ்வொரு பணிக்கும் எவ்வளவு நேரம் எடுத்தது என்பதைக் குறிக்கும் தினசரி/வாராந்திர தாள்களை உங்கள் பணியாளர்கள் நிரப்பினால், இது KPI அல்ல. உங்கள் ஊழியர்கள் ஒருவரையொருவர் -2 முதல் +2 வரை மதிப்பிட்டால், அது KPI அல்ல. மூலம், இதுவும் கட்டுப்பாட்டில் இல்லை, ஏனென்றால் எல்லா பணிகளும் அவற்றின் நேரமும் நீல நிறத்தில் எழுதப்பட்டவை, வெறும் 8 மணிநேரத்தை விரிவுபடுத்துகின்றன, மேலும் சக ஊழியர்களுக்கு மதிப்பீடுகள் இதுபோன்றவை வழங்கப்படுகின்றன: “ஓ, வாஸ்யாவும் கோஷாவும் பீர் குடித்தார்கள். நான், வேடிக்கையான தோழர்களே, அவர்களுக்காக +2” , “நான் கஷ்டப்பட்டேன், மாஷா எனக்காக 4 பெரிய பணிகளைச் செய்தாள், ஆனால் அவள் ஒரு கோணலான முகம், அதனால் இருக்கட்டும், நான் அதற்கு 0 தருகிறேன், நான் கருணை காட்டுவேன், இல்லை a -2."
KPI என்பது வணிக இலக்குகளை பூர்த்தி செய்யும் உண்மையான அளவிடக்கூடிய குறிகாட்டிகளின் சாதனை அல்லது அடையாதது பற்றிய மதிப்பீடு மட்டுமே. KPI கள் ஒரு குச்சியாக மாறியவுடன், அவை அவதூறாக மாறும், ஏனென்றால் ஊழியர்கள் மிக அழகான மற்றும் "பணக்கார" எண்ணை மட்டுமே துரத்துவார்கள்; மற்ற முனைகளில் உண்மையான வேலை இருக்காது.
KPI கள் ஊழியர்களை துன்புறுத்தக்கூடாது
இது பெரும்பாலும் இதுபோன்று நடக்கும்: மாத இறுதியில், 4-5 தாவல்களைக் கொண்ட பெரிய எக்செல் கோப்புகள் ஊழியர்களுக்கு அனுப்பப்படுகின்றன, அங்கு அவர்கள் தங்கள் கேபிஐகளை எழுதி சில புலங்களில் நிரப்ப வேண்டும். சிறப்பு வகை சித்திரவதைகள்:
-
உங்களின் ஒவ்வொரு பணியையும் எழுதி, அதற்கு மதிப்பெண் கொடுங்கள் (முற்றிலும் உளவியல் ரீதியாக திமிர்பிடித்த சோம்பேறிகள் சுய-விமர்சனம் செய்யும் அடக்கமானவற்றில் வெற்றி பெறுகிறார்கள்);
-
சக ஊழியர்களை மதிப்பிடுங்கள்;
-
நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் உணர்வை மதிப்பீடு செய்தல்;
-
உங்கள் குணகத்தை கணக்கிடுங்கள் மற்றும் முந்தைய காலங்களின் சராசரியை விட அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ இருந்தால், மதிப்பு கொண்ட கலத்திற்கு வர்ணனையில் இது ஏன் நடந்தது என்பதற்கான விளக்கத்தை எழுதுங்கள் (மற்றும் "நான் அதிர்ஷ்டசாலி என்பதால் நான் நன்றாக வேலை செய்தேன்" வேலை செய்யவில்லை) மற்றும் எதிர்காலத்தில் சிக்கலைச் சரிசெய்வதற்கான திட்டம் ("நான் மீண்டும் நன்றாக வேலை செய்ய மாட்டேன்").
இப்போது யாரும் இந்த உண்மையான அனுபவத்தை நடவடிக்கைக்கு வழிகாட்டியாக எடுத்துக் கொள்ள மாட்டார்கள் என்று நம்புகிறேன்.
எனவே, KPI கள் ஊழியர்களுக்குத் தெரியும், அணுகக்கூடியவை மற்றும் வெளிப்படையானதாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் ஊழியர்கள் அட்டவணைகளை நிரப்பும்போது பொய் சொல்லக்கூடாது, தங்கள் பணிகளை நினைவில் வைத்து ஆவணங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களின்படி முடிக்கப்பட்ட தொகுதிகளை மீட்டெடுக்கவும், அவற்றின் குறிகாட்டிகளை சுயாதீனமாக கணக்கிடவும். 2020 என்பது தானியங்கி KPI கணக்கீடுகளுக்கு தகுதியான நேரம். ஆட்டோமேஷன் இல்லாமல், முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு நம்பகத்தன்மையற்றது மட்டுமல்ல, தீங்கு விளைவிக்கும், ஏனெனில் தவறான உண்மையான முடிவுகள் கற்பனையான எண்கள் மற்றும் மதிப்பெண்களின் அடிப்படையில் எடுக்கப்படும்.
KPI முழு உந்துதல் அமைப்பு அல்ல, ஆனால் அதன் ஒரு பகுதியாகும்
ஒருவேளை இது மிகவும் பொதுவான தவறு - KPI களை மட்டுமே முழு உந்துதல் அமைப்பாகக் கருதுகிறது. மீண்டும், இது ஒரு செயல்திறன் காட்டி மட்டுமே. ஆம், KPI ஆனது ஊக்கத்தொகைகளின் கூறுகளை உள்ளடக்கியது மற்றும் ஊழியர்களுக்கான போனஸ்களை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது, ஆனால் ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பு எப்போதும் உறுதியான மற்றும் அருவமான வெகுமதிகளின் கலவையாகும். இதில் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், வேலையின் எளிமை, குழுவில் உள்ள உறவுகள், தொழில் வாய்ப்புகள் மற்றும் பல. இந்த கருத்துகளின் அடையாளம் காரணமாக, KPI களில் கார்ப்பரேட் ஆவி மற்றும் பரஸ்பர உதவியின் குறிகாட்டிகள் அடங்கும். இது, நிச்சயமாக, தவறு.
இப்போது நான் வாசகர்களிடமிருந்து அதிருப்தியை ஏற்படுத்துவேன், ஆனால் உந்துதல் அமைப்புக்கும் கேபிஐ அமைப்புக்கும் உள்ள முக்கியமான வேறுபாடு என்னவென்றால், உந்துதல் மனிதவள நிபுணர்களால் உருவாக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் கேபிஐ என்பது மேலாளர் மற்றும் துறைத் தலைவர்களின் பணியாகும். வணிக இலக்குகள் மற்றும் அவர்களின் சாதனைகள் முக்கிய அளவீடுகள் இரண்டையும் நன்கு அறிந்தவர்கள். உங்கள் நிறுவனத்தின் KPI கள் HR ஆல் கட்டமைக்கப்பட்டிருந்தால், உங்கள் KPI இப்படி இருக்கும்:
நன்றாக இருக்கிறது, ஆனால் அது என்னவென்று எனக்குத் தெரியவில்லை, அதை எவ்வாறு இனப்பெருக்கம் செய்வது என்று எனக்குத் தெரியவில்லை
KPI நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும்; மெல்லிய காற்றின் எண்கள் மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கும்
உங்கள் ஊழியர்கள் சராசரியாக மாதத்திற்கு இரண்டு புதுப்பிப்புகளை வெளியிடுகிறார்கள், 500 பிழைகளை சரிசெய்து 200 வாடிக்கையாளர்களுக்கு விற்கிறார்கள் என்பது உங்களுக்குத் தெரிந்தால், 6 வெளியீடுகள் மற்றும் 370 வாடிக்கையாளர்களுக்கான திட்டம் நம்பத்தகாததாக இருக்கும் - இது சந்தைப் பங்கின் அதிகப்படியான விரிவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியில் அதிக சுமை. (பிழைகள்) -அது மூன்று மடங்கு பெரியதாக இருக்கும். அதே வழியில், நாட்டில் ஆழ்ந்த தேக்கநிலை இருந்தால், உங்கள் தொழில் மிகவும் தேக்கநிலையில் இருந்தால், நீங்கள் அதிக வருவாய் இலக்கை நிர்ணயிக்க முடியாது. திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் கடுமையான தோல்வி, பணியாளர்களை நிலைகுலைத்து, அவர்களையும் உங்கள் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனையும் சந்தேகிக்க வைக்கும்.
எனவே, KPI கள்:
-
வணிக இலக்குகளை துல்லியமாக பூர்த்தி செய்தல்;
-
கணக்கீட்டு சூத்திரத்தில் உண்மையில் இருக்கும் மற்றும் நிறுவனத்தால் எடுக்கப்பட்ட அளவீடுகளை மட்டுமே உள்ளடக்குங்கள்;
-
அகநிலை மதிப்பீடுகள் மற்றும் பண்புகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை;
-
தண்டனையை விட ஊக்கத்தின் திசையன் பிரதிபலிக்கிறது;
-
பல காலகட்டங்களில் குறிகாட்டிகளின் உண்மையான மதிப்புகளுடன் தொடர்புபடுத்துதல்;
-
மெதுவாக வளர;
-
இலக்குகள் அல்லது வணிக செயல்முறைகள் மாறினால், மரபுக் குறியீட்டை விட மரபு KPIகள் நூற்றுக்கணக்கான மடங்கு மோசமானவை.
ஊழியர்கள் KPI களால் கோபமடைந்து, சில குறிகாட்டிகளைச் சந்திப்பதற்கான சாத்தியத்தை நியாயமாக மறுத்தால், அவற்றைக் கேட்பது மதிப்பு: பெரும்பாலும் துறையில், திட்டத்தை அடைவதற்கான சில அம்சங்கள் நிர்வாக நாற்காலியை விட மிகவும் கவனிக்கத்தக்கவை (ஆனால் இது முக்கியமாக நடுத்தரத்திற்கு பொருந்தும். மற்றும் பெரிய வணிகங்கள்).
கேபிஐ போதுமானதாக இல்லாவிட்டால், விரைவில் அல்லது பின்னர் ஊழியர்கள் அதை மாற்றிக்கொள்ள கற்றுக்கொள்வார்கள், இதன் விளைவாக மோசடி அல்லது வெளிப்படையான மோசடி கூட இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, தொலைதொடர்பு ஆபரேட்டர்களிடமிருந்து ஒரு பாஸ்போர்ட்டுக்கான மோசடி இணைப்புகள் அல்லது தொழில்நுட்ப ஆதரவிலிருந்து போலி வாடிக்கையாளர் மதிப்பீடுகள் உள்ளன. இது வணிகத்திற்கு நல்லதல்ல.
KPI களுக்கு ஆயத்த வார்ப்புருக்கள் எதுவும் இல்லை
இணையத்திலும் ஆலோசகர்களிடமிருந்தும் ஆயத்த KPIகளின் தொகுப்புகளை விற்பனை செய்வதற்கான சலுகைகளை நீங்கள் காணலாம். 90% வழக்குகளில், இவை நான் மேலே குறிப்பிட்ட அதே எக்செல் கோப்புகள், ஆனால் அவை அடிப்படையில் எந்த நிறுவனத்திற்கும் ஒரு திட்ட-உண்மை பகுப்பாய்வைக் குறிக்கின்றன. உங்கள் இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களுடன் தொடர்புடைய குறிகாட்டிகள் அவர்களிடம் இருக்காது. அத்தகைய கோப்புகள் வெறுமனே ஈய காந்தங்களாகும், எனவே நீங்கள் ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்க ஒரு ஆலோசகரைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். எனவே, நீங்கள் மற்றவர்களின் டெம்ப்ளேட்களை எடுத்து உங்கள் ஊழியர்களுக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிட அவற்றைப் பயன்படுத்துவதை நான் உண்மையில் பரிந்துரைக்கவில்லை. இறுதியில், அதனால்தான் அவை முக்கியமானவை, ஒரே மாதிரியானவை அல்ல, உலகளாவியவை அல்ல.
ஆம், ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு நேரம் எடுக்கும், ஆனால் நீங்கள் அதைச் செய்தவுடன், ஊழியர்களுடனான பல சிக்கல்களிலிருந்து உங்களைக் காப்பாற்றிக் கொள்வீர்கள், மேலும் அலுவலகத்தில் உள்ள குழு மற்றும் பணியாளர்கள் இரண்டையும் சமமாக நிர்வகிக்க முடியும்.
பல KPI குறிகாட்டிகள் இருக்கக்கூடாது
உகந்ததாக - 3 முதல் 10 வரை. அதிக எண்ணிக்கையிலான KPI கள் இலக்குகளில் ஊழியர்களின் கவனத்தைச் சிதறடித்து, வேலைத் திறனைக் குறைக்கிறது. குறிப்பாக பயனற்றவை முக்கியமற்றவை, வழக்கமான KPIகள் மேக்ரோ செயல்முறைகளுடன் இணைக்கப்படவில்லை, ஆனால் ஒப்பந்தங்களின் தாள்களின் எண்ணிக்கை, உரையின் வரிகள், எழுத்துக்களின் எண்ணிக்கை போன்றவற்றுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. (இந்த ஆய்வறிக்கையை "இந்து குறியீடு" அல்லது "தடுமாற்றம்" என்ற கருத்து மூலம் விளக்கலாம், 80 களின் மத்தியில் இந்தியாவில் எழுதப்பட்ட குறியீட்டின் எண்ணிக்கைக்கு புரோகிராமர்களுக்கு பணம் செலுத்துவது வழக்கமாக இருந்தது. இது தரம் பாதிக்கப்பட்ட குறியீடு, அது நூடுல் போன்றது, பொருள் சார்ந்தது அல்ல, நிறைய பிழைகள் கொண்டது).
சில KPI குறிகாட்டிகள் ஒரு ஊழியர் அல்லது துறையின் தனிப்பட்ட பணியுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், மேலும் சில ஒருங்கிணைந்ததாக இருக்க வேண்டும், முழு நிறுவனத்திற்கும் பொதுவானதாக இருக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, கண்டறியப்பட்ட பிழைகளின் எண்ணிக்கை ஒரு தனிப்பட்ட குறிகாட்டியாகும், மேலும் வருவாய் என்பது அனைத்து துறைகளின் சாதனையாகும். முழு). இந்த வழியில், நிறுவனத்தின் சரியான குறிக்கோள்கள் ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கப்படுகின்றன, மேலும் தனிப்பட்ட மற்றும் குழு வேலைகளுக்கு இடையே நிறுவனத்திற்குள் சமநிலை நிறுவப்பட்டிருப்பதை அவர்கள் உணர்கிறார்கள்.
ஆம், KPIகளைப் பயன்படுத்துவது கடினம் அல்லது சாத்தியமில்லாத தொழில்கள் உண்மையில் உள்ளன
இவர்கள் முதன்மையாக படைப்பாற்றல் வல்லுநர்கள், டெவலப்பர்கள், புரோகிராமர்கள், ஆராய்ச்சியாளர்கள், விஞ்ஞானிகள் போன்றவர்கள். அவர்களின் வேலையை மணிநேரங்கள் அல்லது வரிகளால் அளவிடுவது கடினம், ஏனென்றால் இது பணியின் விவரங்களை ஆழமாக விரிவுபடுத்துவதோடு தொடர்புடைய மிகவும் அறிவுசார் வேலை. ஊக்கமளிக்கும் KPI கள் அத்தகைய ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனம் அதன் வருவாய்த் திட்டத்தை நிறைவேற்றியிருந்தால் போனஸ், ஆனால் அவர்களுக்கான தனிப்பட்ட குணகங்கள் மிகவும் சர்ச்சைக்குரிய மற்றும் கடினமான முடிவாகும்.
இத்தகைய சிறப்புகளுக்கு KPI களை அறிமுகப்படுத்துவதன் உண்மையான விளைவுகளைப் புரிந்து கொள்ள, நம் நாட்டில் (நம் நாட்டில் மட்டுமல்ல) வெளிநோயாளர் சிகிச்சையின் நிலையைப் பாருங்கள். நோயாளியை பரிசோதிக்கவும், ஆவணங்களை நிரப்பவும், நோயாளிகளுடனான நடத்தைக்கான மதிப்புமிக்க வழிகாட்டுதல்களை நிரப்பவும் தேவையான நேரத்திற்கான தரங்களை மருத்துவர்கள் வைத்திருக்கத் தொடங்கியதிலிருந்து, பொது மருத்துவமனைகள் நரகத்தின் ஒரு கிளையாக மாறிவிட்டன. இது சம்பந்தமாக, தனியார் கிளினிக்குகள் மிகவும் திறமையானவை; அவை கேபிஐகளை அமைக்கின்றன, ஆனால் அதே நேரத்தில் நோயாளிக்கு ஒரு இருப்புடன் நேரத்தை ஒதுக்குகின்றன, அதாவது, முதலில், அவர்கள் நோயாளியின் விசுவாசத்திற்காகவும் அன்பிற்காகவும் வேலை செய்கிறார்கள். கிளினிக் மற்றும் குறிப்பிட்ட மருத்துவர்கள். இந்த சூழ்நிலையில், வருவாய் மற்றும் வருகைக்கான திட்டம் தானாகவே நிறைவேறும்.
ஒரு ஊழியர் தனது அறிவையும் அனுபவத்தையும் பணத்திற்காக பரிமாறிக்கொள்ள நிறுவனத்திற்கு வருகிறார், மேலும் அறிவும் அனுபவமும் வணிக இலக்குகளின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவைக் கொண்டுவர வேண்டும். அவருக்கு முன்னால் கேபிஐ இலக்குகளை அமைப்பது மோசமான, விசுவாசத்திற்கு எதிரான மற்றும் இழிவானது அல்ல. மாறாக, முக்கிய குறிகாட்டிகளின் முறையின் சரியான வளர்ச்சியுடன், பணியாளர் எந்த திசையில் செல்ல வேண்டும் என்பதைப் பார்க்கிறார், மேலும் அவரது அனுபவம் மிகவும் பொருந்தக்கூடியதாகவும் அவரது பணி பயனுள்ளதாகவும் இருக்கும் என்பதைத் தேர்வு செய்யலாம்.
துரதிர்ஷ்டவசமாக, வணிக சமூகம் பேய்த்தனமாகவும் மிரட்டல் ஆயுதமாகவும் மாற்றிய ஒரே நிறுவனம் KPI அல்ல. இது தவறானது, ஏனெனில் CRM, ERP மற்றும் Gantt விளக்கப்படம் போன்ற KPI, பணியாளர்களுக்கும் அவர்களின் மேலாளர்களுக்கும் இடையே மேலாண்மை மற்றும் உரையாடலுக்கு ஒரு வசதியான கருவியாகும். அவர்கள் புத்திசாலியாக இருந்தால் KPI கள் சிறப்பாக செயல்படும். எனவே, எல்லாம் உங்கள் கைகளில் உள்ளது. தனிப்பட்ட முறையில், சிறிய மற்றும் நடுத்தர வணிகங்களுக்கான CRM, விற்பனை ஆட்டோமேஷன் மற்றும் தானியங்கு KPI ஆகியவற்றின் சிறந்த கலவையை நான் காண்கிறேன். இப்போது, கோவிட்-பொருளாதார நிச்சயமற்ற சூழ்நிலையில், இந்த கலவையானது உண்மையில் அணியை மறுகட்டமைத்து வணிகத்தை மீண்டும் தொடங்கும். ஏன் கூடாது?
ஆதாரம்: www.habr.com