ஹெட்ஹன்டர்ஸ் தேவையா?

Headhunter இன் மற்றொரு வேண்டுகோள், பணியாளர்களைத் தேடும் பணி எப்போதுமே பயனுள்ளதாக இல்லை மற்றும் சில சமயங்களில் அவர்களின் வாடிக்கையாளர்களுக்கு எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்துவது ஏன் என்பதைப் பற்றி சிந்திக்க வைத்தது.

தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில் பணிபுரியும் ஒவ்வொருவரும் பொறாமைப்படக்கூடிய ஒழுங்குடன் ஹெட்ஹன்டர்களிடமிருந்து கோரிக்கைகளைப் பெறுகிறார்கள். சிலர் இதுபோன்ற கோரிக்கைகளை முற்றிலுமாக புறக்கணிக்கிறார்கள், மற்றவர்கள் எரிச்சலூட்டும் ஹெட்ஹன்டர்களை பணிவுடன் மறுக்கிறார்கள்.

என் கருத்துப்படி, ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களின் செயல்திறனை கணிசமாகக் குறைக்கும் பல காரணங்கள் உள்ளன.

பணியாளர்களைத் தேடும் போது தோல்விகளுக்கு முக்கிய காரணம் சாத்தியமான விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறையின் முழுமையான பற்றாக்குறையாகும்.

இதன் பொருள் என்ன? ஒரு கற்பனையான உதாரணத்தைப் பார்ப்போம்.

பல ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனமான பெஸ்ட் ஹெட்ஹன்டர்ஸின் ஊழியர் ஒருவர் கிளவுட் ஸ்பெஷலிஸ்ட் திரு. கிளவுட்மேனை ஜிங் இயங்குதளம் (ஜெர்மன் மொழி இணையத்தில் மிகவும் பிரபலமான தளம்) மூலம் தொடர்பு கொண்டார். திரு. கிளவுட்மேன், பணியமர்த்தப்பட்டவரிடம் தனது தற்போதைய பணியமர்த்தலில் முழு திருப்தி அடைவதாகக் கூறி, இந்தச் சலுகைக்காக பணிவுடன் அவருக்கு நன்றி தெரிவித்தார். சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, திரு. கிளவுட்மேன் மீண்டும் அதே ஆட்சேர்ப்பு நிறுவன ஊழியரிடமிருந்து ஒரு வாய்ப்பைப் பெறுகிறார். திரு. க்ளவுட்மேன் மீண்டும் ஒருமுறை பணியமர்த்தப்பட்டதற்கு பணிவுடன் நன்றி தெரிவித்து, பணியமர்த்துபவர் தனது பணியமர்த்துபவர் குறித்து முழுமையாக திருப்தி அடைவதாகத் தெரிவித்தார். ஆனால் இந்த முறை அவருடைய புதிய பணியமர்த்தப்பட்டவருடன், திரு. கிளவுட்மேன் சில மாதங்களுக்கு முன்பு சென்றார். அதே நேரத்தில், திரு. கிளவுட்மேன், சும்மா ஆர்வத்தின் காரணமாக, XYZ நிறுவனத்தைப் பற்றி விளம்பரம் பேசுகிறதா, இந்த பதவிக்கு என்ன சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது? அவரது பதிலில், நாங்கள் XYZ நிறுவனத்தைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்பதை ஊழியர் உறுதிப்படுத்துகிறார், ஆனால் சம்பளம் குறித்த கேள்விக்கான பதில் திறந்தே உள்ளது. பணியமர்த்துபவர் தனது கடிதத்தை முற்றிலும் முறையான மற்றும் சாதாரணமான விருப்பத்துடன் முடிக்கிறார், மேலும் விண்ணப்பதாரரை மறுக்கும் போது வழக்கமாகப் பயன்படுத்தப்படும் வடிவத்தில்.

எனவே, என் தாழ்மையான கருத்தில், என்ன தவறு:

திரு. கிளவுட்மேனின் சுயவிவரத்தில் வழங்கப்பட்ட தகவலில் பணியமர்த்துபவர் குறிப்பாக ஆர்வம் காட்டவில்லை. பணியிடத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றத்தைக் கவனித்து அதற்கு எதிர்வினையாற்ற வேண்டியிருந்தது. அத்தகைய முடிவுக்கான காரணம் என்ன என்ற கேள்வியை ஏன் கேட்கக்கூடாது? புதிய முதலாளியைப் பற்றி கேட்பது மதிப்புக்குரியது, முதல் வாரங்கள் வேலை எப்படி நடக்கிறது என்பதில் அவர் மகிழ்ச்சியாக இருக்கிறாரா? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு புதிய வேலைக்கு மாறிய அனைவரும் அதை வைத்திருப்பதில்லை. சம்பள பிரச்சினையை புறக்கணிப்பது மிகவும் நியாயமற்றது. எனது கருத்துப்படி, இந்த பிரச்சினையை தொலைபேசியில் விவாதிக்க முன்வருவது சரியான எதிர்வினை.

அதற்கு பதிலாக, ஒரு முடிவுக்கும்

எனவே, பணியாளர்கள் தேர்வுத் துறையில் நிபுணராக இல்லாததால், ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் வாடிக்கையாளர்களுக்கு சில பரிந்துரைகளை வழங்க நான் அனுமதிப்பேன்.

அன்பர்களே, பணியமர்த்துபவர்களே, உங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்து பின்வரும் குணங்களை எதிர்பார்க்கிறார்கள்:

• பகுப்பாய்வு, முறையான, கட்டமைக்கப்பட்ட மற்றும் சுயாதீனமான வேலை முறை
• ஒதுக்கப்பட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் முன்முயற்சி மற்றும் படைப்பாற்றல்.

இந்தத் தேவைகள் உங்களுக்கும் பொருந்தும் என நம்புகிறேன்.

என் கருத்துப்படி, ஒரு ஆட்சேர்ப்பு ஏஜென்சி ஊழியருக்கு, சாத்தியமான வேட்பாளர் என்பது பட்டியலில் உள்ள ஒரு எண் மட்டுமே. அவர் அவரை ஒரு நபராக பார்க்கவில்லை.

அன்புள்ள ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களே, உங்கள் கடிதத்தில் குறைந்தபட்சம் தனித்துவத்தின் குறிப்பையாவது சேர்க்கவும். பயனர் சுயவிவரத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தரவுகளுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள், அதைப் பயன்படுத்தவும். சாத்தியமான வேட்பாளருக்கு நீங்கள் அவரைப் பற்றி பேசுகிறீர்கள் என்பதைத் தெரியப்படுத்துங்கள், அதேபோன்ற சுயவிவரங்களைக் கொண்ட பல நூறு பேர் அல்ல.

சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் தரவுத்தளத்தையும் அவர்களுடனான தொடர்பு பற்றிய தகவல்களையும் எப்படியாவது முறைப்படுத்த, உங்களுக்காக சில வகையான CRM அமைப்பை நிறுவவும். கடைசி தொடர்பு எப்போது என்பதைத் தெரிந்துகொள்வது விரும்பத்தக்கது. உங்களுடன் தொடர்பு கொள்ளத் தொடங்க நீங்கள் ஏற்கனவே முடிவு செய்திருந்தால், உங்களிடம் திரும்புவது ஓரளவு பொருத்தமற்றதாகத் தெரிகிறது.

மற்றொரு கற்பனையான கதையைப் பார்ப்போம், இந்த முறை ஆட்சேர்ப்பு ஏஜென்சி வாடிக்கையாளர்களின் பக்கத்திலிருந்து.

தெற்கு ஜெர்மனியில் உள்ள ஒரு பெரிய நகரத்தில் அமைந்துள்ள ஒரு நடுத்தர அளவிலான சிஸ்டம் இன்டக்ரேட்டர், “மூத்த (நிறுவனம் அல்லது தயாரிப்பு பெயர்: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) ஆலோசகர் பதவிக்கு ஒரு பணியாளரைத் தேடுகிறது என்று வைத்துக்கொள்வோம். இந்த கணினி ஒருங்கிணைப்பாளரின் முக்கிய வாடிக்கையாளர்கள் அங்கு அமைந்துள்ளது. இதனால், அனைத்து ஊழியர்களும் வேலை நாள் முடிந்து வீடு திரும்புகிறார்கள், ஹோட்டலுக்கு அல்ல.

பொருத்தமான வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிக்க, சிஸ்டம் இன்டக்ரேட்டர் ஹெட்ஹன்டரைப் பயன்படுத்தியது. வேட்பாளரிடம் தொழில்முறை மற்றும் நிபுணர் (உதாரணமாக, VCAP மற்றும் VCDX அல்லது CCP-V மற்றும் CCE-V) ஆகிய இரண்டு சான்றிதழ்கள் இருப்பது வாடிக்கையாளரின் கட்டாயத் தேவையாகும். அநேகமாக, முதலில், ஹெட்ஹண்டர் தனது சொந்த தரவுத்தளத்திற்கு திரும்புவார், ஆனால் பொருத்தமான வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை, அவர் பின்வருவனவற்றைச் செய்வார்:

• Xing ஐத் திறந்து (ஒருவேளை LinkedIn) மேலே உள்ள சான்றிதழ்களின் பெயரை தேடல் பட்டியில் உள்ளிடவும்.
• எனவே அவருக்கு முன் பல நூறு பெயர்களின் பட்டியல் உள்ளது:
• குறிப்பிட்ட பணியிடத்திலிருந்து போதுமான தொலைவில் வசிப்பவர்களை அகற்ற முயற்சிப்போம். எல்லோரும் செல்ல தயாராக இல்லை, குறிப்பாக மிகவும் விலையுயர்ந்த ரியல் எஸ்டேட் கொண்ட ஒரு பகுதிக்கு.
• எடுத்துக்காட்டாக, ஏற்கனவே உயர் பதவியில் உள்ளவர்களை (தலைவர்..., முன்னணி...), மிகவும் நன்கு அறியப்பட்ட, மதிப்புமிக்க முதலாளியிடம், உற்பத்தியாளர் அல்லது ஃப்ரீலான்ஸருக்காகப் பணிபுரிபவர்களை விலக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஆக, எத்தனை சாத்தியமுள்ள வேட்பாளர்கள் பாக்கி இருக்கிறார்கள்... மொத்தம் 10 பேருக்கு மேல் இருக்க மாட்டார்கள்... அதனால்தான் பல பதவிகள் நீண்ட நாட்களாக நிரப்பப்படாமல் உள்ளன.

ஒரு அதிசயம் நடந்தாலும், மீதமுள்ள வேட்பாளர்களில் யாராவது வேலைகளை மாற்றத் தயாராக இருந்தாலும், நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்படுவதற்கு வாடிக்கையாளர் இந்த வேட்பாளரை விரும்ப வேண்டும். இதன் விளைவாக, பல கட்ட நேர்காணல்கள் கூட நீங்கள் தேடும் நிபுணரை சரியாகக் கண்டுபிடித்தீர்கள் என்பதற்கு உத்தரவாதம் இல்லை. எனது சக ஊழியர்களில் ஒருவர் மற்றொரு முன்னாள் சக ஊழியரைப் பற்றி கூறியது போல், "அவர் 10 நிமிடங்களுக்கு சிறந்தவர்."

சரியான பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதில் ஹெட்ஹன்டர்கள் உண்மையில் இன்றியமையாதவர்களா? மேற்கூறிய செயல்களைச் செய்வதிலிருந்து உள் ஊழியரை எது தடுக்கிறது? ஒரு உள் பணியாளருக்கு ஒரு பணியமர்த்துபவர் மீது சிறிய நன்மை கூட உள்ளது. அதாவது, அவரது நிறுவனத்திற்கும் அவர் ஆர்வமுள்ள வேட்பாளருக்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் சங்கிலியைப் பார்க்க. எனவே, தொடர்புகளின் சங்கிலியைப் பயன்படுத்தி "நேரடியாக" ஒரு வேலையை வழங்க முயற்சி செய்யலாம்.

என் கருத்துப்படி, பல முதலாளிகள் உள் ஆட்சேர்ப்பை குறைத்து மதிப்பிடுகின்றனர். அனைத்து IT சுருக்கெழுத்துக்களுக்கும் பின்னால் என்ன இருக்கிறது என்று கூட புரியாமல், சுயவிவரப் பொருத்தங்களை கண்மூடித்தனமாக தேடும் ஒரு ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்திற்கு பல்லாயிரக்கணக்கான பணம் செலுத்த அவர்கள் தயாராக உள்ளனர். ஒரு உள் ஊழியர் அறிவு மற்றும் திறன்களை மதிப்பிடுவது மட்டுமல்லாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்திற்கு சாத்தியமான வேட்பாளர் எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதை புரிந்து கொள்ள முடியும். அவர் 100% உறுதியாக இல்லாத ஒருவரை அவர் பரிந்துரைக்க மாட்டார். யாரும் தங்கள் சக பணியாளர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளுக்கு முன்பாக தங்களை சங்கடப்படுத்த விரும்பவில்லை, அல்லது நீங்கள் மகிழ்ச்சியாக இல்லாத நிறுவனத்திற்கு மாற்றத்தை பரிந்துரைக்க மாட்டார்கள். உண்மையில், ஒரு உள் ஊழியர் வேட்பாளரின் தரத்திற்கு உத்தரவாதம் அளிப்பவராக செயல்படுகிறார், மேலும் 2000-3000 யூரோக்களுக்கு மேல் பெற தகுதியானவர் என்பது என் கருத்து.

PS, எனது கட்டுரையில் நான் யாரையும் புண்படுத்தவில்லை என்று நம்புகிறேன், ஏனெனில் வெவ்வேறு ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களின் பணிக்கான அணுகுமுறை ஒருவருக்கொருவர் கணிசமாக வேறுபடுகிறது. ஒருவேளை நான் உண்மையான நிபுணர்களை சந்திக்கவில்லை.

ஆதாரம்: www.habr.com