"எரிக்கவும், அது வெளியேறும் வரை பிரகாசமாக எரிக்கவும்", அல்லது உங்கள் ஊழியர்களின் உணர்ச்சிகரமான தீக்காயத்தால் நிறைந்துள்ளது

எது மலிவானது என்பதை நான் எப்படிக் கண்டுபிடிக்க விரும்பினேன் - எரிந்துபோன ஒரு ஊழியரை நீக்குவது, அவரை "குணப்படுத்துவது" அல்லது எரிவதை முழுவதுமாகத் தடுக்க முயற்சிப்பது, அதனால் என்ன வந்தது.

இந்த தலைப்பு எங்கிருந்து வந்தது என்பதற்கான ஒரு சிறிய அறிமுகம்.

எப்படி எழுதுவது என்று கிட்டத்தட்ட மறந்துவிட்டேன். முதலில் நேரமில்லை; நீங்கள் எழுதக்கூடியவை/எழுத விரும்புவது எல்லாம் தெளிவாகத் தெரிகிறது, பின்னர் ஒரு பிரபலமான நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த ஒரு சக ஊழியரிடமிருந்து ஒரு கதையை நீங்கள் கேட்கிறீர்கள், அவர் வெள்ளிக்கிழமை இரவு 10 மணிக்கு அவர்களின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி அனைத்து தீவிரத்தையும் தெளிவுபடுத்துகிறார்: “நான் இங்கு சென்றேன் 5 நிமிடங்களுக்கு முன்பு வளர்ச்சித் துறையில். ஏன் இரவு 10 மணி ஆகிறது, ஆபீசில் யாரும் இல்லையே?”

தோழர் ஜெனரல், நான் உங்களை முன்கூட்டியே ஏமாற்ற வேண்டும் - உங்களுக்கு மிகவும் மோசமான செய்தி உள்ளது, நண்பரே.

எனவே ஆரம்பிக்கலாம். நான் இந்த சிறு கட்டுரையை 5 பகுதிகளாகப் பிரித்தேன்:

1. சொற்களஞ்சியம். ஒரு குறிப்பிட்ட குணாதிசயத்தின் சரியான வரையறைகளைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம், ஏனெனில் இந்த சொற்களில் பல பெரும்பாலும் முற்றிலும் தவறாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
2. டெவலப்பர்கள் பற்றி. நான் என் வாழ்நாள் முழுவதும் ஐடியில் பணிபுரிந்தேன் (பல்கலைக்கழகத்தில் எனது முதல் ஆண்டில் தளவாடங்களில் ஒரு வருடம் தவிர), எனவே மேம்பாட்டுத் துறையைப் பற்றி ஒரு நண்பரின் கருத்துக்கு நான் பதிலளித்தேன். அதனால்தான் புரோகிராமர்கள், மேலாளர்கள் போன்றவற்றைப் பற்றி பேசுவோம் - இந்த துறைகளை உருவாக்கும் நபர்கள்.
3. தொழில்முறை எரிதல் பற்றி. ஆனால் இது IT உலகிற்கு வெளியே உள்ள அனைவருக்கும் பொருந்தும்.
4. உந்துதல் மற்றும் ஈடுபாடு பற்றி. ஆனால் இது வாழ்க்கையின் பிற பகுதிகளில் (வேலை தவிர) பொருந்தும்
5. முடிவுரை. நீங்கள் இப்போதே படிக்கக்கூடிய ஒரு பகுதியை, முந்தைய ஐந்தைத் தவிர்த்து, உடனடியாக அதை உங்கள் குழுவில் பயன்படுத்தவும். ஆனால் நீங்கள் திடீரென்று ஆதாரங்கள் அல்லது சுவாரஸ்யமான உண்மைகளுடன் உங்களை வலுப்படுத்த விரும்பினால், அதை கடைசியாக விட்டுவிடுவது நல்லது.

பகுதி 1. சொற்களஞ்சியம்

திறன் - குறைந்தபட்ச செலவில் அதிகபட்ச முடிவுகளைப் பெறுதல்.

செயல்திறன் - உண்மையான முடிவின் விகிதம் (அளவிடப்பட்ட காட்டி - "செயல்திறன் அளவுகோல்" என்று அழைக்கப்படுபவை) திட்டமிடப்பட்ட ஒன்றுக்கு.

கருத்து "உற்பத்தித்திறன்" "தயாரிப்பு" என்ற வார்த்தையிலிருந்து வருகிறது. உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் ஒரு நபரால் ஒரு தயாரிப்பு (பொருள், பொருள், திட்டம், சேவை) உருவாக்கப்பட்டது. அதிக உற்பத்தித்திறன் கொண்ட மதிப்புமிக்க மற்றும் பயனுள்ள தயாரிப்பை உருவாக்கும் ஒரு நபரை உற்பத்தியாளர் என்று அழைக்கலாம்.

தொழில்முறை எரிதல் - உணர்ச்சி மற்றும் பின்னர் உடல் சோர்வு அதிகரிப்பதன் காரணமாக பணியிடத்தில் முழுமையான அல்லது பகுதியளவு செயல்திறன் இழப்பு.

பகுதி 2. டெவலப்பர்கள் பற்றி

நாங்கள் அரசு நிறுவனத்தில் வேலை செய்யவில்லை என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, 9:00 முதல் 17:00 வரை தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை நாள் என்ற கருத்து எங்களிடம் இல்லை. சராசரியாக 10:00-11:00 மணிக்கு வந்து, 18:00-19:00 மணிக்குப் பிறகு வெளியேறும் என் தோழர்களைப் பார்த்து, அதே நேரத்தில் அவர்கள் மிகவும் அழகாக இருக்கிறார்கள், அவர்கள் தங்கள் பணி அட்டவணையுடன் இணக்கமாக இருக்கிறார்கள் என்று நான் முடிவு செய்யலாம். சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, அவசரமாக ஏதாவது சரிசெய்ய அல்லது தயாராக இல்லாத ஒன்றை விரைவாக முடிக்க வேண்டிய சூழ்நிலைகள் உள்ளன, ஆனால் இது ஒரு வழக்கமான விஷயம் அல்ல.

இப்போது, ​​கவனம்.

4-5 மணிநேரம் என்பது சராசரி டெவலப்பரின் தூய செயல்திறன் நேரமாகும். இது நன்று.

இந்த கட்டத்தில், உங்கள் தலையைப் பிடித்துக் கொண்டு, இது எவ்வளவு சிறியது, அது என்ன, வேலை நாள் குறைந்தது 8 மணிநேரம், நீங்கள் வேலை செய்ய வேண்டும், முதலியன புலம்ப வேண்டிய அவசியமில்லை. மற்றும் பல.

முதலாவதாக, "சராசரி டெவலப்பர்" என்றால் யார்? சிறந்த (எப்போதும் இல்லை, ஆனால் அடிக்கடி, ha-ha) வேலைக் குறியீட்டை எழுதும் ஒரு புரோகிராமர், ஸ்பிரிண்ட்களை மூடுகிறார், கூட்டங்களுக்குச் செல்கிறார், காபி குடிப்பார், மதிய உணவு சாப்பிடுகிறார் (அல்லது இல்லை), சிறுவர்களுடன் புகைபிடிப்பார் (அல்லது இல்லை), பின்னர் ஒரு பட்டியல் உள்ளது. ஒரு சாதாரண மனிதன் ஒரு நாளில் தன்னை அனுமதிக்கும் சிறிய சந்தோஷங்கள்.

இரண்டாவதாக, புரோகிராமர்கள் மற்றவர்களை விட வித்தியாசமாக சிந்திக்கிறார்கள். அவர்கள் மற்றவர்களை விட புத்திசாலிகள், அதிக தர்க்கரீதியானவர்கள் மற்றும் அதிக பகுத்தறிவு கொண்டவர்கள் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை, ஆனால் வேறுபாடுகள் உள்ளன. நீண்ட காலத்திற்கு முன்பு, விஞ்ஞானிகள் புரோகிராமர்களின் மூளையின் வேலையைப் படிக்கத் தொடங்கினர் மற்றும் சில சுவாரஸ்யமான முடிவுகளுக்கு வந்தனர்.

மூலக் குறியீட்டைப் பற்றி சிந்திக்கும் ஒரு நபரில், மூளையின் ஐந்து வெவ்வேறு பகுதிகள் செயலில் உள்ளன, முக்கியமாக மொழி செயலாக்கம், கவனம், தர்க்கரீதியான மற்றும் துணை சிந்தனை மற்றும் நினைவகம் ஆகியவற்றிற்கு பொறுப்பாகும். ஐந்து நிச்சயமாக, இந்த பகுதியில் மேலும் ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது, ஆனால் நிரலாக்கத்தை விட அதிக மூளை மற்றும் நிலையான கற்றல் தேவைப்படும் செயல்பாட்டைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம்.

முதல் இரண்டையும் சேர்த்தால், ஒரு நாளைக்கு 4-5 மணிநேரம் சாதாரணமானது என்ற உண்மையைப் பெறுகிறோம்.

டெவலப்பர்களுக்கு ஒரு நல்ல நேர கண்காணிப்பு உள்ளது - WakaTime. இது இப்போது விளம்பரம் அல்ல, இந்தக் கட்டுரைக்கு முன்பு நான் இதுபோன்ற விஷயங்களில் ஆர்வம் காட்டவில்லை, முதலில் அவர்கள் காட்டியது நான் விரும்பியதைத்தான், lol.

ஒரு குறிப்பிட்ட நாள் அல்லது வாரத்தில் டெவலப்பர் என்ன செய்து கொண்டிருந்தார் - அவர் என்னென்ன திட்டங்களில் பணிபுரிந்தார், எந்தெந்த மொழிகளில் பயன்படுத்தினார், எந்தெந்த கோப்புகளில் மாற்றங்களைச் செய்தார் என்பது பற்றிய விரிவான புள்ளிவிவரங்களை WakaTime வழங்குகிறது.

பொதுவாக, பதிப்பின் படி ஒரு நல்ல டெவலப்பரின் அனுமதியுடன்:

• அவரது குழு தலைவர்
• அவர் பணிபுரியும் களத்தின் தலைவர்
• ஃபோர்ப்ஸ்
• இது APIகளை ஒருங்கிணைக்கும் வாடிக்கையாளர்கள்
• அவரது அம்மாவும் நானும்

குறியீட்டை எழுதுவது மற்றும் அதனுடன் பணியாற்றுவது குறித்த அவரது இரண்டு வார புள்ளிவிவரங்களை நான் வெளியிடுகிறேன். நாம் பார்க்க முடியும் என, சராசரியாக, அதே 4-5 மணிநேரம் ஒரு நாளைக்கு தூய வடிவத்தில் வெளிவரும்.

மீண்டும், சில நேரங்களில் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் நாட்கள் அல்லது வாரங்கள் உள்ளன. அதுவும் பரவாயில்லை, தொடரும் கதையாக இல்லாதவரை. தொடரலாம்.

பகுதி 3. தொழில்முறை எரிதல் பற்றி

"தொழில்சார் எரித்தல் நோய்க்குறி நோய்களின் சர்வதேச வகைப்பாட்டின் 11 வது திருத்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது"

மக்களின் உளவியல் நிலையை கவனமாக கவனித்துக்கொள்ளும் சகாப்தத்தை நாம் நெருங்கி வருகிறோம் என்று தோன்றுகிறது - இது மிகவும் நல்லது. உலக சுகாதார நிறுவனம் பணியிடத்தில் மன ஆரோக்கியத்திற்கான ஆதார அடிப்படையிலான வழிகாட்டுதல்களை உருவாக்கத் திட்டமிட்டுள்ளது. ஆனால் அவர்கள் தங்கள் திட்டங்களை முடிக்கும்போது ...

ஆகஸ்ட் 2019க்கு வருவோம், அதில் நள்ளிரவில் ஊழியர்கள் ஏன் அலுவலகத்தில் இல்லை என்று இயக்குநர்கள் கேட்கிறார்கள்.

ஊழியர்கள் நன்றாக உணரவும், நன்றாக தூங்கவும், வேலையில் வசதியாக நேரத்தை செலவிடவும், நீங்கள் இதை கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும். கணினியில் கூடுதல் நேரம், அணியில் பதட்டமான சூழ்நிலை போன்றவை இருந்தால், அது பொதுவாக பர்ன்அவுட்டில் முடிவடையும்.

அதனால். தீக்காயத்தின் அறிகுறிகள் (நாங்கள் எழுதுகிறோம், நினைவில் கொள்கிறோம், உரையாடல்களிலும் சக ஊழியர்களின் நடத்தையிலும், அலாரத்தை ஒலிக்கிறோம்):

• ஒருவரின் பொறுப்புகள் மற்றும் வேலையில் என்ன நடக்கிறது என்பதில் அலட்சியம் அதிகரித்து வருகிறது
• பொதுவாக வேலை மற்றும் சக ஊழியர்கள் இருவரிடமும் எதிர்மறை எண்ணம் அதிகரிப்பது
• தனிப்பட்ட தொழில்முறை தோல்வி உணர்வு, வேலை அதிருப்தி
• சிடுமூஞ்சித்தனம் மற்றும் எரிச்சலின் அளவு அதிகரித்தது

ஒரு பணியாளரின் மேற்கண்ட நிலைகளை என்ன பாதிக்கிறது? குறிப்பாக ஒவ்வொரு நபரின் உடையக்கூடிய தனித்துவத்தின் கூர்மையான மூலைகளைச் சுற்றிலும், அனைத்தும் அடிப்படையில் இந்த நான்கு புள்ளிகளைச் சுற்றியே சுழல்கின்றன:

• வேலையில் தெளிவான வெளிப்படையான இலக்குகள் இல்லை
• நிறைய வேலை மற்றும் சிறிய ஓய்வு
• பணிகளின் எண்ணிக்கை, நிறுவனத்தில் நச்சு சூழல் போன்றவற்றின் காரணமாக அதிக அழுத்தம்.
• ஒருவரின் உழைப்புக்கு ஏற்ற ஊதியம் இல்லாதது

எனது வட்டத்தைச் சேர்ந்த தோழர்கள் சமீபத்தில் ஒரு ஆய்வை மேற்கொண்டனர்: ஐடி நிபுணர்களில் 50% க்கும் அதிகமானோர் தொழில்முறை சோர்வை அனுபவித்திருக்கிறார்கள், அவர்களில் பாதி பேர் இந்த அனுபவத்தை 2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட முறை அனுபவித்திருக்கிறார்கள்.

ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, அத்தகைய பணியாளர் எரிதல் மிகவும் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது: 20% ஊழியர்கள் தொடர்ந்து இதே நிலையில் உள்ளனர், எரிந்தவர்களில் 25% பேர் மட்டுமே முந்தைய பணியிடத்தில் உள்ளனர். இதன் பொருள், பணியாளர்களின் பெரும் பகுதியினர் மிகவும் பயனற்ற முறையில் பணிபுரிகின்றனர் மற்றும் மற்றவர்களுடன் தலையிடுகின்றனர்.

இங்கே, இறுதியாக, கதை என்ன மலிவானது என்ற தலைப்புக்கு வருகிறது - எரிந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது, அவரைக் குணப்படுத்துவது அல்லது எரிவதை முற்றிலும் தடுக்க முயற்சிப்பது.

இந்த தலைப்பில் ஆர்வமின்மை அல்லது பிற சூழ்நிலைகள் காரணமாக நீங்கள் இதை இன்னும் செய்யவில்லை என்றால், பின்வருவனவற்றை பரிந்துரைக்கிறேன்.

1. உங்கள் மனிதவளத்திற்குச் சென்று, ஒவ்வொரு பணியாளரையும் தேட - பணியமர்த்த - வெளியேற எவ்வளவு செலவாகும் என்பதைக் கணக்கிடச் சொல்லுங்கள்
2. இதனுடன் நிறுவனத்தின் மாதச் செலவுகள், அவருடைய சம்பளம், வரிகள், அவர் பணிபுரியும் இடத்தின் வாடகை, அவர் தினமும் குடிக்கும்/சாப்பிடும் டீ/காபி/ஸ்நாக்ஸ், மருத்துவக் காப்பீடு போன்றவற்றைச் சேர்க்கவும்.
3. திட்டத்தின் போக்கில் அவரை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு செலவழித்த நபர் சேரும் குழுவிலிருந்து பணியாளர்களின் நேரத்தைச் சேர்க்கவும்.
4. தகுதிகாண் காலத்தை பணியாளர் முடிக்காத நிகழ்தகவை (நிதி அடிப்படையில்) சேர்க்கவும்
5. பணியாளரை விட்டு வெளியேறிய ஆறு மாதங்களுக்குள் முழுமையாக செயல்படவில்லை என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள்

நீங்கள் மிகவும் ஈர்க்கக்கூடிய உருவத்தைப் பெறுவீர்கள், இது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இறுதி முடிவிற்கு முன் எப்போதும் மனதில் கொள்ளத்தக்கது. ஒவ்வொரு புதிய நபரையும் பணியமர்த்துவதும், அவர்களைத் தொடர்ந்து பணியில் அமர்த்துவதும், தற்போதைய ஊழியர்களின் எரிதல் அல்லது அதன் ஆரம்ப அறிகுறிகளுக்கு சிகிச்சையளிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதை விட அதிகமாக செலவாகும்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஊழியர்கள் தங்களைக் கண்டால் என்ன ஆபத்துகள் உள்ளன?

ரஷ்ய சட்டத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டால், ஜனவரி 1, 2022 முதல் "உணர்ச்சிச் சோர்வு" கண்டறியப்படுவதற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க முடியும். இந்த தேதிக்கு இன்னும் இரண்டு வருடங்கள் உள்ளன, ஏற்கனவே ஏராளமான எரிக்கப்பட்ட மக்கள் உள்ளனர்.

மிகவும் விரும்பத்தகாத விஷயம் என்னவென்றால், கடுமையான எரிதல் அனுபவத்தை அனுபவித்தவர்களில், 25% பேர் மட்டுமே தங்கள் முந்தைய வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொண்டனர். யோசித்துப் பாருங்கள், 100% பேர் வேலையில் எரிந்து விழும் நிலையில், 75% பேர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்.

எரிவதைத் தடுக்க தடுப்பு நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டியது ஏன்?

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிபுணத்துவ எரிப்பு பிரச்சனைகள் குறிப்பாக பயனற்ற வேலை மற்றும் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கம் ஆகியவற்றுடன் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. அருகில் யாராவது எரிந்தால், இது துறையில் உள்ள தோழர்களின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனையும், ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திலும் கூட பாதிக்கிறது. பதிலளித்தவர்களில் பாதி பேர், தங்கள் சக ஊழியர்களிடையே தொழில்முறை எரிவதைக் கண்டதாகக் கூறினர். மூவரில் ஒருவர் சக ஊழியரின் தீக்காயம் அவர்களின் வேலையில் குறுக்கிடுவதாகக் குறிப்பிட்டார்.

உற்பத்தித்திறன் குறைவதைத் தவிர, இது ஊழியரால் செய்யப்படும் பணிகளின் தரம் மற்றும் அளவை தெளிவாக பாதிக்கும், அவர் நோய்வாய்ப்படத் தொடங்குவார். நமது உடல் நீண்ட காலமாக மன அழுத்த சூழ்நிலையில் இருப்பது நமது உடல் நலனை பாதிக்கத் தொடங்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது - மனோதத்துவவியல் என்று அழைக்கப்படுகிறது. உடல் ஒரு கடினமான நிலையை எளிதாக்க முயற்சிக்கிறது, மேலும் விடுதலைக்கான விருப்பங்களில் ஒன்று உடல் நோய். அத்தகைய சிக்கலுக்கான தீர்வு சாதாரணமான "பதட்டமாக இருப்பதை நிறுத்துங்கள், எல்லாம் கடந்து செல்லும்" என்பதற்கு பொருந்தாது.

வரலாற்று ரீதியாக, கிளாசிக் சைக்கோசோமாடிக் நோய்கள் ("புனித ஏழு") மன அழுத்தமாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: மூச்சுக்குழாய் ஆஸ்துமா, அல்சரேட்டிவ் பெருங்குடல் அழற்சி, அத்தியாவசிய உயர் இரத்த அழுத்தம், நியூரோடெர்மடிடிஸ், முடக்கு வாதம், இரைப்பை புண் மற்றும் டூடெனனல் அல்சர். தற்போது, ​​இந்த நோய்களில் சைக்கோசோமாடிக் தைரோடாக்சிகோசிஸ், வகை 2 நீரிழிவு நோய், உடல் பருமன் மற்றும் சோமாடோஃபார்ம் நடத்தை கோளாறுகள் ஆகியவை அடங்கும்.

பிந்தையவர்கள் அன்றாட வாழ்க்கையில் அடிக்கடி தோழர்கள்: முழுமையற்ற, கடினமான உள்ளிழுக்கும் உணர்வு, சுவாசிக்கும்போது மார்பு விறைப்பு, இதயத்தில் வலி மற்றும் அழுத்தம், படபடப்பு, உள்ளங்கைகள் வியர்த்தல் மற்றும் உடலில் நடுக்கம், அடிவயிற்றில் உள்ளூர்மயமாக்கப்படாத இடம்பெயர்வு வலி போன்றவை. .

மேற்கூறியவை அனைத்தும் கடுமையான உடல்நலப் பிரச்சினைகள், அவை இன்னும் கடுமையான நோய்களுக்கு முன்னேறலாம்.

உங்கள் ஊழியர்கள், வேலையில் தொடர்ந்து மன அழுத்தத்தில் இருப்பதால், தொடர்ந்து மற்றும் தீவிரமாக நோய்வாய்ப்படத் தொடங்குவார்கள் என்பதற்கு நீங்கள் பொறுப்பேற்க விரும்புகிறீர்களா? நான் நினைக்கவில்லை.

இங்கே நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சிக்கு உண்மையில் இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன:

1. உங்களுக்காக வேலை செய்பவர்களுக்காக நீங்கள் நேர்மையாக வருத்தப்படாவிட்டால், உங்களிடம் நிறைய நேரமும் பணமும் இருந்தால், எரிந்துபோன ஊழியர்களுக்குப் பதிலாக புதிய ஊழியர்களைச் சேர்ப்பதிலும் மாற்றியமைப்பதிலும் தொடர்ந்து முதலீடு செய்யத் தயாராகுங்கள் (நான் அதை பரிந்துரைக்கவில்லை. )
2. எரியும் செயல்முறையை நிர்வகிக்க கற்றுக்கொள்ளுங்கள், அதிகபட்சமாக, அதை முழுவதுமாக தவிர்க்க முயற்சிக்கவும். இது முழு நிறுவனத்திற்கும் நிறைய பொருள் மற்றும் தார்மீக முயற்சிகளைச் சேமிக்கும் (நான் பரிந்துரைக்கிறேன்)

ஊழியர்களை எவ்வாறு நடத்துவது என்பது பற்றிய எனது பரிந்துரை:

1. 1-1 ரகசியமான வழக்கமான சந்திப்புகளில் வரவிருக்கும் அல்லது நடந்து கொண்டிருக்கும் எரிப்புக்கான காரணத்தைக் கண்டறியவும்
2. "செயல்பாட்டு" நடவடிக்கைகளில் சிக்கல் இருந்தால் →
   • மற்ற பணிகளை கொடுங்கள்
   • ஒரு நபரை மற்றொரு துறைக்கு மாற்றவும்
   • சாதாரண நடவடிக்கைகளில் இருந்து வேறுபட்டு ஈடுபடுங்கள்
3. பிரச்சனை அதிகமாக இருந்தால் → குறைந்தபட்சம், குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்கள் விடுமுறைக்கு அனுப்பவும், அதிகபட்சம், வழக்கமான கூடுதல் நேரம் நிகழும் நபரின் குழுவை வலுப்படுத்தவும்.

எடுத்துக்காட்டாக, 8 ஆண்டுகளாக அதே திட்டத்தில் பணிபுரிந்த ஒரு அவுட்சோர்சிங் நிறுவனத்தில் சோர்வடைந்த ஊழியர்களை தற்செயலாக எப்படி குணப்படுத்தினோம் என்பது எனக்கு ஆச்சரியமாக இருந்தது. நல்ல மற்றும் சரியான பணியாளர்களை (நமக்காக, ஹா ஹா) உருவாக்குவதற்காக இளைஞர்களிடம் முதலீடு செய்ய முடிவு செய்தபோது, ​​நாங்கள் ஒரு மேம்பாட்டுப் படிப்பைத் தொடங்கினோம். இந்த பாடத்திட்டத்தின் தொகுப்பாளர்கள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் தேர்வாளர்கள் அந்த எட்டு ஆண்டு திட்டத்தில் இருந்து துல்லியமாக இருந்தனர். கண்களில் நெருப்பு, செயல்பாட்டிற்கான தாகம், "இளைய" மனதைக் கற்பிப்பதற்கான புதிய விருப்பங்களுக்கான முன்மொழிவுகள் எரியும் அறிகுறிகளில் எந்த தடயமும் இல்லை என்பதை விரைவில் சுட்டிக்காட்டியது.

பகுதி 4. உந்துதல் மற்றும் ஈடுபாடு பற்றி

ஒரு வயது வந்தவருக்கு மீண்டும் கல்வி கற்பிக்க முடியாது. இருப்பினும், நீங்கள் அதை சரியான திசையில் கவனமாக இயக்கலாம்.

ஒரு நபரின் ஈடுபாடு நேரடியாக நிறுவனம் மற்றும் அதன் தலைவர்கள் மீதான அவரது நம்பிக்கையைப் பொறுத்தது. ஆனால் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழுவை நீங்கள் சேகரிக்கும் வரை இந்த நம்பிக்கையை அடைய முடியாது. மேஜைகளை பொருத்துவதற்கு ஆட்கள் வேலைக்கு வருவதில்லை. நுண்ணோக்கியில் பார்ப்பது அவர்களுக்குப் பிடிக்காது. ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டிற்கான முறையான மதிப்பீட்டு அமைப்பு, குறிப்பாக ஆக்கபூர்வமான, தனித்துவமானவை, நேர்மறையானவை அல்ல, ஆனால் எதிர்மறையான பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன. மக்கள் ஆர்வத்தை இழக்கும்போது வேலை செய்வதை நிறுத்துகிறார்கள். அல்லது அவர்கள் எந்த ஆர்வமும் இல்லை என்றால், அவர்கள் "அவர்கள் செய்ய வேண்டும்" வேலை.

ஊக்கமில்லாத பணியாளர் மேலும் மேலும் சிறப்பாகச் செய்ய முயல மாட்டார்.

உந்துதல் இல்லாததற்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம்:

• போதிய ஊதியம்;
• அணியில் சங்கடமான சூழ்நிலை;
• நிர்வாகத்துடன் மோசமான உறவு;
• தொழில் வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் இல்லாமை;
• வேலையின் தன்மை - பணியாளர் ஆர்வமற்றவராக, சலிப்பாக இருக்கலாம் அல்லது இந்த வேலை அவருடையது அல்ல.

எரிதல் பற்றிய பகுதியில் நான் விவரித்ததைப் போலவே சில இடங்களில் காரணங்கள் இருப்பதை நீங்கள் கவனித்தீர்களா? பாம் பாம்.

ஊழியர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது என்ற கேள்விக்கு பதிலளித்த அடிஜெஸ் என்ற நபர், எனக்கு மிகவும் இனிமையான ஆவிக்குரியவர், அவர் கூறினார்: "உந்துதல் உள்ள ஊழியர்களை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், அவர்களைத் தாழ்த்த வேண்டாம்."

நிறுவனத்தில் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ புத்திசாலித்தனமான HR நபர்கள் இருந்தால், முதலில் கையாள்வது மிகவும் எளிதானது என்றால், இரண்டாவது வேலை செய்ய வேண்டும்.

ஊக்கம் பற்றிய அனைத்து வகையான ஆய்வுகளையும் படிக்க விரும்புகிறேன். எடுத்துக்காட்டாக, கேலப் இன்ஸ்டிடியூட் உள்ளது - ஒரு அமெரிக்க பொதுக் கருத்து நிறுவனம், இது 1935 இல் நிறுவப்பட்டது மற்றும் உள்நாட்டு மற்றும் வெளியுறவுக் கொள்கைகள் குறித்து வழக்கமான பொது ஆய்வுகளை நடத்துகிறது. Gallup சர்வதேச அளவில் மிகவும் நம்பகமான தகவல் ஆதாரங்களில் ஒன்றாக மதிக்கப்படுகிறது.

அவருடைய அதிகாரம் உங்களுக்கு போதுமானதாக இருந்தால், பின்வரும் தகவலை சிந்தனைக்கு எடுத்துக் கொள்ளுங்கள் - அடுத்த ஆய்வில் ஒரு பணியாளரின் ஈடுபாடும் ஊக்கமும் நிர்வாகத்தின் செயல்களில் 70% சார்ந்துள்ளது என்று கண்டறியப்பட்டது.

மிக முக்கியமாக, உற்பத்தித்திறனையும் உந்துதலையும் அதிகரிக்க விரும்பும் முதலாளிக்கான சில விதிகள் இங்கே:

• உங்கள் ஊழியர்களின் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலையை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள். ஒரு நபர் ஒரு ரோபோ அல்ல, ஆனால் ரோபோக்கள் கூட உடைந்து போகின்றன. ஓவர் டைம் போன்ற ஒரு நல்ல பணியாளரை எதுவும் வடிகட்டுவதில்லை.
• அடுத்த மிக முக்கியமான விதியைப் பின்பற்றுங்கள் - நீங்கள் அவர்களை எப்படி நடத்த வேண்டும் என்று விரும்புகிறீர்களோ, அப்படியே அவர்களை நடத்துங்கள்.
• வேலையில் தொடர்பு என்பது பரஸ்பர செயல்முறை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஒரு நபருடன் உங்கள் அதிருப்தியை வெளிப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் நிர்வாக பாணி மற்றும் அவரிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெறும் வகையில் அவருடன் தொடர்பை உருவாக்குவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
• நேராக இருக்கும். நிறுவனத்தின் திட்டங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பற்றி நேர்மையாகப் பேசும் மேலாளர்கள், ஊழியர்களின் பார்வையில் தனக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களை மதிக்கும் மேலாளரின் உருவத்தைப் பெறுகிறார்கள்.

பகுதி 5. முடிவுகள்

மேலே உள்ள அனைத்தையும் சுருக்கமாகக் கூறினால், யாரும் தங்கள் ஊழியர்களின் திடீர் உந்துதல் இழப்பிலிருந்து அல்லது படிப்படியாக ஏற்படும் எரிதல் ஆகியவற்றிலிருந்து விடுபடவில்லை என்று என்னால் கூற முடியும். இருப்பினும், இதைத் தடுக்க நீங்கள் முயற்சி செய்யலாம். நீங்கள் கவனம் செலுத்த பரிந்துரைக்கும் சில புள்ளிகள் இங்கே உள்ளன. இது ஒரு சஞ்சீவி அல்ல, ஆனால் சில விதிகளை தொடர்ந்து கடைபிடிப்பது உங்கள் ஊழியர்களின் உணர்ச்சி நிலையுடன் நிலைமையை கட்டுக்குள் வைத்திருக்க உதவும்.

1. பணியிடத்தில் பணியாளரின் நிலை குறித்த கருத்துக்களை சேகரிப்பது அவசியம். பல்வேறு நிலைகளில் இதற்கு பல கருவிகள் உள்ளன - ஸ்பிரிண்டுகளுக்குப் பிறகு பின்னோக்கி, டெவலப்பருடன் 1-1 குழு முன்னணி, முதலியன.
2. உங்கள் நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பது பற்றிய தகவல்களை அதன் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முடிந்தவரை வெளிப்படையாக விநியோகிக்க முயற்சிக்கவும். வெளிப்படைத்தன்மை என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பற்றிய ஆழமான புரிதலுக்கு வழிவகுக்கிறது, ஊழியர்களின் நம்பிக்கை, நிறுவனத்திற்கு விசுவாசம் மற்றும் எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கையை அதிகரிக்கிறது.
3. உங்கள் பணியாளர்களுடன் அவ்வப்போது அநாமதேய கேள்வி பதில் அமர்வுகளை ஏற்பாடு செய்யுங்கள். உங்கள் சக ஊழியர்களைப் பற்றி ஏதேனும் கேள்விகள் இருந்தால், அநாமதேயமாக ஒரு படிவத்தை நிரப்புவதற்கான இணைப்புடன் நிகழ்வை அறிவிக்கவும், மேலும் பதில்களை நிகழ்வில் நீங்கள் பகிரங்கமாக அறிவிப்பீர்கள். யாராவது ஒரு சூழ்நிலையைப் பற்றி அமைதியாக இருந்தால், அவர் அதைப் பற்றி சிந்திக்கவில்லை என்று அர்த்தமல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். மேலும் ஒரு பணியாளரின் தீக்காயம் அணியில் உள்ள ஒவ்வொரு மூன்றாவது நபரையும் பாதிக்கும் என்பதும், எதிர்காலத்தில் அவர்களில் ஒருவரை இது பாதிக்கும் என்பதும் கணிக்கத்தக்கது.
4. எரிதல் சிகிச்சை மலிவானது. அதைத் தவிர்ப்பது கொஞ்சம் மலிவானது. தீக்காயமடைந்த ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்து அவருக்குப் பதிலாக ஒருவரைத் தேடுவது மிகவும் விலை உயர்ந்தது.

அனைவருக்கும் அதிக சுமை இல்லை, அணிகளில் நல்ல சூழ்நிலை மற்றும் பரஸ்பர மகிழ்ச்சியான ஒத்துழைப்பை விரும்புகிறேன் :)

ஆதாரம்: www.habr.com