பணியாளர் பற்றாக்குறையின் கட்டுக்கதை அல்லது காலியிடங்களை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படை விதிகள்

"பணியாளர் பற்றாக்குறை" போன்ற ஒரு நிகழ்வைப் பற்றி முதலாளிகளிடமிருந்து நீங்கள் அடிக்கடி கேட்கலாம். இது ஒரு கட்டுக்கதை என்று நான் நம்புகிறேன்; நிஜ உலகில் பணியாளர்களுக்கு பஞ்சமில்லை. மாறாக, இரண்டு உண்மையான பிரச்சனைகள் உள்ளன. குறிக்கோள் - காலியிடங்களின் எண்ணிக்கைக்கும் தொழிலாளர் சந்தையில் உள்ள வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கும் இடையிலான உறவு. மற்றும் அகநிலை - ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியின் இயலாமை, பணியாளர்களைக் கண்டறியவும், ஈர்க்கவும் மற்றும் பணியமர்த்தவும். விற்பனை நூல்களைத் தயாரிப்பதற்கான விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு காலியிடங்களை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை நீங்கள் கற்றுக்கொண்டால், வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் முடிவுகளை மேம்படுத்தலாம். இந்தக் கட்டுரையின் இரண்டாம் பகுதியில் அடிப்படை விதிகளைப் பற்றி எழுதினேன்.

கட்டுரையில் எனது மதிப்புத் தீர்ப்புகள் உள்ளன. நான் ஆதாரம் தரவில்லை. வன்முறையான கருத்துக்கள் வரவேற்கப்படுகின்றன.

என்னைப் பற்றி

என் பெயர் இகோர் ஷெலுட்கோ.
நான் 2000 முதல் மென்பொருள் உருவாக்கம் மற்றும் விற்பனையில் ஒரு தொழிலதிபராக இருக்கிறேன். எனக்கு உயர் தொழில்நுட்பக் கல்வி உள்ளது. நான் ஒரு புரோகிராமராக எனது வாழ்க்கையைத் தொடங்கினேன், மேலும் சிறிய குழுக்களையும் வழிநடத்தினேன். சுமார் ஒன்றரை ஆண்டுகளுக்கு முன்பு, நான் IT நிபுணர்களை வணிகரீதியாக பணியமர்த்தத் தொடங்கினேன் - அதாவது, எனக்கும் எனது திட்டங்களுக்கும் மட்டுமல்ல, மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனங்களின் நலனுக்காக.

2018 இல், 17 முதலாளிகளுக்கான 10 சிக்கலான காலியிடங்களை "மூடினேன்". பல்வேறு காரணங்களுக்காக எனது சேவைகளை நான் மறுத்த சில நிறுவனங்கள் இருந்தன. இந்தக் காரணங்களில் சிலவற்றை இந்தக் கட்டுரையில் வெளிப்படுத்துகிறேன்.

"ஊழியர் பற்றாக்குறை" ஏன் ஒரு புராண நிகழ்வு?

இது பொதுவாக முதலாளிக்கு வசதியான விதிமுறைகளில் தேவையான தகுதிகளுடன் நிபுணர்களை பணியமர்த்துவதில் உள்ள சிரமத்தை குறிக்கிறது. "முதலாளிக்கு சரியான விதிமுறைகளில் சரியான நபர்களை பணியமர்த்துவது சாத்தியமில்லை" என்ற அறிக்கையில் பரவலாக மாறுபடும் பல மாறிகள் உள்ளன.

"பணியமர்த்துவது சாத்தியமில்லை" என்பது சந்தையில் நிபுணர்கள் இல்லை என்று அர்த்தமல்ல. ஒருவேளை உண்மையில் எந்த நிபுணர்களும் இல்லை, அல்லது அவர்களை எப்படிக் கண்டுபிடித்து ஈர்ப்பது என்பது முதலாளிக்குத் தெரியாது.
"தேவையான நிபுணர்கள்" - மற்றும் உண்மையில் என்ன நிபுணர்கள் தேவை? முதலாளியின் HR உற்பத்தித் தேவைகளை சரியாகப் புரிந்துகொள்கிறதா? உற்பத்தித் தொழிலாளர்கள் தங்கள் தேவைகளை சரியாகப் புரிந்துகொண்டு தொழிலாளர் சந்தை வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்களா?

"முதலாளிக்கு ஏற்ற நிபந்தனைகளில்" - இந்த நிபந்தனைகள் என்ன? அவை தொழிலாளர் சந்தையுடன் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கின்றன? இந்த நிலைமைகள் "சரியான நிபுணர்களின்" விருப்பங்களுடன் எவ்வாறு தொடர்புபடுகின்றன?

அவர்கள் சாதாரண பசியைப் பற்றி பேசும்போது, ​​​​மக்களுக்கு சாப்பிட எதுவும் இல்லாதபோது, ​​​​பசியால் பலர் இறந்து கொண்டிருப்பதை நாம் காணலாம். பணியாளர்கள் பற்றாக்குறை விஷயத்தில், நிறுவனங்களின் சடலங்களின் குவியலை நாம் காணவில்லை. உண்மையான மரண அச்சுறுத்தல் இருந்தால் முதலாளிகள் தகவமைத்து அதிலிருந்து வெளியேறுகிறார்கள். அதாவது, வெளியில் இருந்து வரும் அவதானிப்புகளின்படி, பணியாளர் பற்றாக்குறை என்பது பசியல்ல, மாறாக "சற்று மட்டுப்படுத்தப்பட்ட உணவு". ஒரு மேலாளர் "பணியாளர் பற்றாக்குறை" பற்றி பேசத் தொடங்கினால், உரிமையாளர் அவசரமாக தலையிட்டு நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது என்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். பெரும்பாலும், அங்குள்ள நிர்வாகத்துடன் எல்லாம் மோசமாக உள்ளது, ஒருவேளை அவர்கள் திருடலாம்.

நாம் இங்கே முடிக்கலாம், ஆனால் நான் இரண்டு நிஜ வாழ்க்கை பிரச்சனைகளை பணியாளர்களுடன் விவாதிக்க விரும்புகிறேன். புறநிலை சிக்கல் என்பது காலியிடங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் உள்ள வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவாகும். மற்றும் அகநிலை பிரச்சனை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியின் இயலாமை, பணியாளர்களைக் கண்டறிய, ஈர்க்க மற்றும் பணியமர்த்த முடியாது. இப்போது இந்த சிக்கல்களைப் பற்றி மேலும் பேசலாம்.

தொழிலாளர் சந்தை - காலியிடங்கள் மற்றும் வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கை

பொதுவாக, ரஷ்யாவில் தற்போது வேலை வாய்ப்புகள் கிடைப்பதில் கடுமையான பிரச்சனை இல்லை. நாடு முழுவதும் சராசரியாக வேலையின்மை குறைவாக உள்ளது. தலைநகரங்கள் மற்றும் பிராந்தியங்களில் ஊதியங்களில் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகளுடன் மிகவும் விரும்பத்தகாத சிரமங்கள் உள்ளன. பிராந்தியங்களில் உள்ள பெரும்பாலான தொழில்கள் வெளிப்படையாக குறைவாகவே செலுத்துகின்றன, மேலும் மக்கள் வறுமையின் விளிம்பில் வாழ்கின்றனர். ஊதியங்களின் அளவு வாழ்க்கைச் செலவை ஈடுசெய்யவில்லை. பெரும்பாலான சிறப்புகளுக்கு, வேட்பாளர்களைக் காட்டிலும் குறைவான காலியிடங்கள் உள்ளன, மேலும் முதலாளிகள் தேர்வு செய்ய நிறைய உள்ளன. அதாவது, பணியாளர்கள் பற்றாக்குறை இல்லை; மாறாக, பாரம்பரிய பற்றாக்குறை ஏற்பட வாய்ப்புள்ளது.

உற்பத்தி வசதிகள் மூடப்படும் மற்றும் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களின் கொத்துகள் உருவாகும் நகரங்களும் பிராந்தியங்களும் உள்ளன, அதே நேரத்தில் அண்டை பிராந்தியங்களில் அத்தகைய பணியாளர்களின் பற்றாக்குறையை ஒருவர் அவதானிக்கலாம். இத்தகைய சவாலுக்கான பதில் பொதுவாக மக்கள் இடம்பெயர்வு ஆகும். இருப்பினும், ரஷ்யர்கள் வேலைக்காகவும் தொழிலுக்காகவும் இடம்பெயர்வதற்கு இன்னும் பழக்கமில்லை; அவர்கள் பெரும்பாலும் வறுமையில் வாழ விரும்புகிறார்கள், ஒற்றைப்படை வேலைகளைச் செய்கிறார்கள், தங்கள் குடும்பங்களை கவனித்துக்கொள்வதன் மூலம் இதை ஊக்குவிக்கிறார்கள் (இங்கே எல்லாம் தெரிந்தவை மற்றும் அருகிலேயே உள்ளன, ஆனால் தெரியவில்லை). தனிப்பட்ட முறையில், இந்த உந்துதல் எனக்கு புரியவில்லை - வறுமையில் வாழ்வது குடும்பத்தை கவனித்துக்கொள்வதைக் குறிக்கிறது.

பொதுவாக முதலாளிகளும் இடம்பெயர்வை ஆதரிக்க இன்னும் தயாராக இல்லை. ஒரு முதலாளி ஊழியர் இடமாற்ற ஆதரவு திட்டங்களை வழங்குவது அரிது. அதாவது, பிற பிராந்தியங்களில் பணியாளர்களைத் தேடுவதற்குப் பதிலாக, கவர்ச்சிகரமான நிலைமைகளை உருவாக்கி, இடம்பெயர்வதை ஆதரிப்பதற்குப் பதிலாக, பணியாளர்கள் பற்றாக்குறையைப் பற்றி முதலாளிகள் புலம்புவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.

சில நேரங்களில், பணியாளர்கள் பற்றாக்குறையைப் பற்றி பேசுகையில், பணியாளர்கள் பற்றாக்குறை இல்லை என்று முதலாளிகள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், ஆனால் "பணியாளர்களின் தகுதிகள் போதுமானதாக இல்லை." இது வெறுக்கத்தக்கது என்று நான் நம்புகிறேன், ஏனென்றால் மற்ற முதலாளிகள் (சிணுங்காதவர்கள்) ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளித்து, அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துகிறார்கள். எனவே, "போதுமான தகுதிகள்" பற்றிய புகார், பயிற்சி அல்லது இடமாற்றம் ஆகியவற்றில் பணத்தை சேமிக்கும் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு மட்டுமே.

தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில், மற்ற பகுதிகளை விட இப்போது நிலைமை மிகவும் சிறப்பாக உள்ளது. ஐடி துறையில் உள்ள சில சிறப்புகளுக்கு, பணியாளர்களுக்கான அதிக தேவை உள்ளது, பல பிராந்தியங்களில் ஐடியில் சம்பளம் சராசரி சம்பளத்தை விட பல மடங்கு அதிகமாக உள்ளது. மாஸ்கோ மற்றும் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில், IT இல் சராசரி சம்பளம் பிராந்திய சராசரியை விட அதிகமாக உள்ளது, ஆனால் பல மடங்கு அதிகமாக இல்லை.

சாதாரண மனிதவளத்திற்கான சிக்கல்களின் மட்டத்தில், நிலைமை இதுபோல் தெரிகிறது: சரியான நபர்கள் சந்தையில் இல்லை அல்லது அவர்கள் கணிசமாக அதிக சம்பளத்தை விரும்புகிறார்கள். இது முக்கியமாக புரோகிராமர்களுக்கும் DevOps க்கும் பொருந்தும். திட்ட மேலாளர்கள், ஆய்வாளர்கள், வடிவமைப்பாளர்கள், சோதனையாளர்கள் மற்றும் தளவமைப்பு வடிவமைப்பாளர்களிடையே பொதுவாக சமத்துவம் உள்ளது - நீங்கள் ஒரு நல்ல நிபுணரை மிக விரைவாகக் காணலாம். நிச்சயமாக, இது ஒரு பல்பொருள் அங்காடியில் விற்பனையாளரைப் போல எளிதானது அல்ல, ஆனால் ஒரு முன்-இறுதி டெவலப்பரை விட குறிப்பிடத்தக்க வகையில் எளிதானது.

இந்த சூழ்நிலையில், சில முதலாளிகள் சிணுங்குகிறார்கள் (இது அவர்களின் விருப்பம்), மற்றவர்கள் வேலை செயல்முறைகளை மறுசீரமைக்கிறார்கள். பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி, இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் கட்டமைப்பு பணிகளை அறிமுகப்படுத்துவதே ஒரு பொதுவான தீர்வாகும், இதன் மூலம் குறைந்த தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களுக்கு அதிக வேலைகளை மாற்ற முடியும். தொலைதூர வேலை செய்யும் நடைமுறையை அறிமுகப்படுத்துவது மற்றொரு நல்ல தீர்வு. தொலைதூர ஊழியர் மலிவானவர். மற்றும் புள்ளி குறைந்த ஊதியத்தில் மட்டுமல்ல, அலுவலக வாடகை மற்றும் பணியிட உபகரணங்களின் சேமிப்பிலும் உள்ளது. தொலைதூர வேலையின் அறிமுகம் நிச்சயமாக அபாயங்களைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் இது நீண்ட காலத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க நன்மைகளையும் தருகிறது. பணியாளர் தேடலின் புவியியல் உடனடியாக விரிவடைகிறது.

எனவே, தகவல் தொழில்நுட்பத்தில் பணியாளர்கள் பற்றாக்குறையின் குறிப்பிடத்தக்க சிக்கல் எதுவும் இல்லை; பணி செயல்முறைகளை மீண்டும் உருவாக்க நிர்வாகத்தின் விருப்பமின்மை உள்ளது.

பணியாளர்களைக் கண்டறிய, ஈர்க்க மற்றும் பணியமர்த்த முதலாளிகளின் இயலாமை

ஒரு நிபுணரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான கோரிக்கையைப் பெறும்போது, ​​நான் செய்யும் முதல் விஷயம், முதலாளியால் தேர்வுச் சிக்கலைத் தானே தீர்க்க முடியவில்லை என்பதற்கான உண்மையான காரணங்களைக் கண்டறிய முயற்சிப்பதாகும். நிறுவனத்திற்கு மனிதவளம் இல்லையென்றால், குழு, திட்டம், பிரிவு அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவரால் தேர்வு மேற்கொள்ளப்பட்டால், எனக்கு இது ஒரு சிறந்த வாடிக்கையாளர் மற்றும் அத்தகைய விண்ணப்பத்தை போர்டில் எடுக்கலாம். நிஜ உலகம் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையுடன் தொடர்பு இல்லாததால் மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் பாதிக்கப்படுவதால், எந்த பிரச்சனையும் இருக்காது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை.

ஒரு வீட்டில் பணியமர்த்துபவர் அல்லது HR என்பது பொதுவாக தகவலை சிதைக்கும் தேவையற்ற பரிமாற்ற இணைப்பு ஆகும். தேர்வுக்கு HR பொறுப்பு என்றால், அதற்கான காரணங்களை ஆராய நான் மேற்கொண்டு செல்கிறேன். மனிதவளத்தின் மனநிலையை நான் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் - அது என் வேலையில் தலையிடுமா அல்லது உதவுமா.

ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள் அல்லது பணியாளர் ஏஜென்சிகளுக்கான கோரிக்கைகளில் பாதிக்கும் மேலான கோரிக்கைகள், தங்களுக்குத் தேவையான பணியாளர்களைத் தாங்களாகவே கண்டுபிடிக்கத் தேவையான அனைத்தையும் வைத்திருக்கும் முதலாளிகளிடமிருந்து வந்தவை. தேடுவதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் நிறைய நேரம் இருக்கும் பணியாளர்கள் அவர்களிடம் உள்ளனர். வேலை இடுகைகளுக்கு பணம் செலுத்தவும், தரவுத்தளங்களை மீண்டும் தொடங்குவதற்கான அணுகலை வாங்கவும் அவர்களிடம் பணம் உள்ளது. வேட்பாளர்களுக்கு முற்றிலும் சந்தை நிலைமைகளை வழங்குவதற்கு கூட அவர்கள் தயாராக உள்ளனர். இருப்பினும், அவர்களின் தேர்வு முயற்சிகள் தோல்வியடைந்தன. இந்த சூழ்நிலைக்கு பெரும்பாலும் விளக்கம் என்னவெனில், தங்களுக்குத் தேவையான ஊழியர்களைக் கண்டுபிடித்து ஈர்ப்பது எப்படி என்று முதலாளிகளுக்குத் தெரியாது. கண்டுபிடித்து பணியமர்த்துவதில் அவர்கள் முற்றிலும் பயங்கரமானவர்கள் என்று இது எப்போதும் அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. பொதுவாக இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிய விரும்புபவர்கள் அதிக அளவில் இல்லாத சில பதவிகளில் மட்டுமே பிரச்சனைகள் எழுகின்றன. வேட்பாளர்கள் வரிசையாக இருக்கும் இடத்தில், முதலாளி தானே சமாளிக்க முடியும், மேலும் சில வேட்பாளர்கள் இருந்தால், அவரால் சொந்தமாக சமாளிக்க முடியாது. முதலாளியிடமிருந்து இந்த நிலைமைக்கான பொதுவான விளக்கம் என்னவென்றால், "நாங்கள் மிகவும் பிஸியாக இருக்கிறோம், நம்மைத் தேட எங்களுக்கு நேரமில்லை" அல்லது "திறந்த மூலங்களில் தகுதியான வேட்பாளர்கள் இல்லை." பெரும்பாலும் இந்த சாக்குகள் உண்மையல்ல.

எனவே, நிலைமை என்னவென்றால், முதலாளியிடம் HR மற்றும் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடித்து பணியமர்த்துவதற்கான ஆதாரங்கள் உள்ளன, ஆனால் பிரச்சனையைத் தானே தீர்க்க முடியாது. எங்களுக்கு வெளிப்புற உதவி தேவை, வேட்பாளர்களை அவர்கள் முதலாளியிடமிருந்து மறைக்கும் இருண்ட மூலைகளிலிருந்து வெளியே இழுக்க வேண்டும்.

இந்த நிலைக்கு 3 உண்மையான காரணங்களை நான் அடையாளம் காண்கிறேன்:

1. காலியிடங்கள் மற்றும் தேடல் பணிகளை சரியாக வடிவமைக்கும் திறன் இல்லாமை.
2. சாத்தியமான ஒவ்வொரு முயற்சியையும் செய்ய உந்துதல் இல்லாமை.
3. சந்தை நிலைமைகளை ஏற்க தயக்கம் மற்றும் சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப உங்கள் சலுகையை மாற்றியமைத்தல்.

முதல், இரண்டாவது இருந்தால், சரிசெய்யக்கூடியது. இதைச் செய்ய, நீங்கள் தேர்வு செயல்திறனை அதிகரிக்கக்கூடிய எனது பரிந்துரைகளை மேலும் தருகிறேன். வழக்கமாக, HR போதுமானதாக இருந்தால், தேர்வாளர் மற்றும் தேர்வுக் கோரிக்கையின் ஆசிரியருக்கு இடையே நேரடியான தொடர்புகளை அவர் எதிர்க்கமாட்டார். "நல்லது" HR வெறுமனே வழி கொடுக்கிறது, ஒதுங்குகிறது, மேலும் எல்லாமே நமக்காக வேலை செய்கிறது. நிறுவனம் சரியான நபரைக் கண்டுபிடிக்கிறது, HR பிரச்சனையிலிருந்து விடுபடுகிறது, பணியமர்த்துபவர் தனது கட்டணத்தை சம்பாதிக்கிறார். அனைவரும் மகிழ்ச்சியாக உள்ளனர்.

நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முயற்சிகளை மேற்கொள்ள உந்துதல் இல்லை என்றால், ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம் (RA) கூட உதவ முடியாது. KA பணியமர்த்துபவர்கள் அத்தகைய பணியமர்த்துபவர்களுக்கு நல்ல வேட்பாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பார்கள், ஆனால் உந்துதல் இல்லாத நிலையில், முதலாளி இந்த வேட்பாளர்களைத் தவறவிடக்கூடும். எனது நடைமுறையில், இதுபோன்ற வழக்குகள் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை நடந்துள்ளன. வழக்கமான காரணங்கள்: HR மற்றும் மேலாளர்கள் நேர்காணல்களை மறந்துவிடுகிறார்கள், ஒப்புக்கொண்ட காலக்கெடுவிற்குள் கருத்துத் தெரிவிக்க வேண்டாம், சலுகைகளை வழங்கலாமா என்று நீண்ட நேரம் (வாரங்களுக்கு) யோசிக்க வேண்டும், தேர்வு செய்வதற்கு முன் குறைந்தது 20 வேட்பாளர்களைப் பார்க்க வேண்டும் மற்றும் பல காரணங்கள். உண்மையிலேயே ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர்கள் மற்ற முதலாளிகளிடமிருந்து சலுகைகளை ஏற்க முடிகிறது. இது ஒரு முட்டுச்சந்தாகும், எனவே முதலாளியின் பிரதிநிதிகளிடையே உந்துதல் இல்லாததை நான் கண்டறிந்தால், அத்தகைய வாடிக்கையாளர்களுடன் நான் வேலை செய்ய மாட்டேன்.

சந்தை நிலைமைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும், உங்கள் சலுகையை சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப மாற்றுவதற்கும் தயக்கம் மிகவும் எளிமையாகவும் விரைவாகவும் கண்டறியப்படுகிறது. நான் அத்தகைய முதலாளிகளுடன் வேலை செய்வதில்லை, ஏனெனில் தொழிலாளர் சந்தைக்கு போதுமானதாக இல்லாத வேலை நிலைமைகளில் சிக்கல் உள்ளது. வேட்பாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பது சாத்தியம், ஆனால் அது உண்மையில் நீண்ட மற்றும் கடினமானது. இரண்டாவது பிரச்சனை என்னவென்றால், உத்திரவாதக் காலத்தின் போது, ​​விண்ணப்பதாரர்கள் பெரும்பாலும் அத்தகைய முதலாளிகளிடமிருந்து ஓடிவிடுவார்கள், மேலும் அவர்கள் கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தாமல் ஒரு மாற்றீட்டைத் தேட வேண்டும். இது இரட்டை வேலையாக மாறிவிடும். எனவே, உடனடியாக மறுப்பது நல்லது.

இப்போது நாம் காலியிடங்களை உருவாக்கும் சிக்கலுக்கு செல்கிறோம், இது ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் மற்றும் முதலாளியால் சுயாதீனமாக தீர்க்க மிகவும் சாத்தியமாகும்.

காலியிடங்களை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படை விதிகள்

முதலில், பணியமர்த்தல் என்பது விற்பனை செய்யும் செயல் என்பதை நாம் அங்கீகரிக்க வேண்டும். மேலும், வேட்பாளருக்கு அவருடன் பணிபுரியும் வாய்ப்பை விற்க முதலாளி முயற்சிக்க வேண்டும். இந்த யோசனையை முதலாளிகள் ஏற்றுக்கொள்வது பெரும்பாலும் கடினம். வேட்பாளர் தனது தொழில்முறை சேவைகளை விற்க வேண்டும், பின்னோக்கி வளைக்க வேண்டும், மற்றும் முதலாளிகள், வாங்குபவர்கள் போன்றவற்றைப் பார்க்கவும், சிந்திக்கவும் மற்றும் தேர்வு செய்யவும் வேண்டும் என்ற எண்ணத்தை அவர்கள் விரும்புகிறார்கள். பெரும்பாலும் சந்தை இந்த வழியில் சார்ந்துள்ளது - நல்ல காலியிடங்களை விட அதிகமான வேட்பாளர்கள் உள்ளனர். ஆனால் தேவை மற்றும் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கு (எடுத்துக்காட்டாக, புரோகிராமர்கள்), எல்லாம் முற்றிலும் எதிர்மாறாக உள்ளது. வேட்பாளர்களுக்கு தங்கள் காலியிடத்தை விற்கும் யோசனையை ஏற்றுக்கொண்ட அந்த முதலாளிகள் உயர்தர நிபுணர்களை பணியமர்த்துவதில் மிகவும் வெற்றிகரமானவர்கள். நீங்கள் வேட்பாளர்களுக்கு அனுப்பும் காலியிடங்கள் மற்றும் செய்திகளின் உரைகள் விற்பனை நூல்களை உருவாக்குவதற்கான விதிகளின்படி எழுதப்பட வேண்டும், பின்னர் அவை இலக்கை மிக அதிக அளவில் அடைகின்றன.

இந்த நாட்களில் மக்களைத் தாக்கும் தகவல் கடலில் ஒரு நல்ல விற்பனை உரையை தனித்து நிற்க வைப்பது எது? முதலில், வாசகரின் நலன்களில் கவனம் செலுத்துங்கள். உரை உடனடியாக கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும் - நான் ஏன் (வாசகர்) இந்த உரையைப் படிக்கும் நேரத்தை வீணடிக்க வேண்டும்? பின்னர் காலியிடம் கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும் - நான் ஏன் இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய வேண்டும்? வேட்பாளர் எளிய மற்றும் தெளிவான பதிலை விரும்பும் பிற கட்டாயக் கேள்விகள் உள்ளன. நான் என்ன செய்ய வேண்டும்? இந்த வேலையில் எனது திறனை நான் எப்படி உணருவேன்? நான் எங்கு வளரலாம், இதற்கு எனது முதலாளி எப்படி உதவுவார்? எனது பணிக்கு என்ன ஊதியம் பெறுவேன்? எனது முதலாளி எனக்கு என்ன சமூக உத்தரவாதங்களை வழங்குவார்? பணி செயல்முறைகள் எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளன, நான் எதற்குப் பொறுப்பாவேன், யாருக்கு? என்ன மாதிரியான மக்கள் என்னைச் சூழ்ந்து கொள்வார்கள்? மற்றும் பல.

காலியிடங்களின் மிகவும் எரிச்சலூட்டும் குறைபாடுகளின் தரவரிசையில், தலைவர் தகவல் உள்ளடக்கம் இல்லாதது. வேட்பாளர்கள் உங்கள் சம்பள வரம்பு, வேலை விவரம், பணி நிலைமைகள் மற்றும் பணியிட உபகரணத் தகவல்களைப் பார்க்க விரும்புவார்கள்.

எரிச்சலூட்டும் காரணிகளின் தரவரிசையில் இரண்டாவது இடத்தில் நிறுவனங்களின் நாசீசிசம் உள்ளது. பெரும்பாலான வேட்பாளர்கள் காலியிடத்தின் முதல் பத்திகளில் சந்தையில் நிறுவனத்தின் கௌரவம் மற்றும் நிலையைப் பற்றிப் படிப்பதில் ஆர்வம் காட்டுவதில்லை. நிறுவனத்தின் பெயர், செயல்பாட்டின் பகுதி மற்றும் தளத்திற்கான இணைப்பு போதுமானது. உங்கள் காலியிடம் ஆர்வமாக இருந்தால், வேட்பாளர் உங்களைப் பற்றி படிப்பார். மேலும் நல்லது மட்டுமல்ல, எதிர்மறையும் அதைத் தேடும். நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுக்கான விளம்பரப் பொருட்களிலிருந்து "விற்பனை" உள்ளடக்கத்தை நீங்கள் இழுக்க வேண்டும், ஆனால் இதே போன்ற முறைகளைப் பயன்படுத்தி பொருட்களை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டும், ஆனால் நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளை விற்காமல், நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் வாய்ப்பு.

அடுத்த முக்கியமான யோசனை, அனைவருக்கும் புரியவில்லை, நீங்கள் காலியிடங்கள், கடிதங்கள் மற்றும் முன்மொழிவுகளுக்கான உரைகளை பல வடிவங்களில் வடிவமைக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு தகவல் விநியோக சேனலும் அதன் சொந்த வடிவமைப்பைக் குறிக்கிறது. பெரும்பாலும், உரை வடிவத்திற்கும் சேனல் வடிவத்திற்கும் இடையே உள்ள வேறுபாடு காரணமாக காலியிடங்கள் நிராகரிப்பு மற்றும் நிராகரிப்பை சந்திக்கின்றன. உங்கள் செய்தி படிக்கப்படாது, மாறாக வடிவமைப்பு பொருந்தாததால் புறக்கணிக்கப்படும் அல்லது குப்பைத் தொட்டிக்கு அனுப்பப்படும். நீங்கள் முட்டாள்தனமாக ஒரு வலைத்தளத்திலிருந்து வேலை விளக்கத்தை எடுத்து, அதை VK இல் தனிப்பட்ட செய்தியில் அனுப்பினால், அது புகார் மற்றும் தடைக்கு ஆளாக வாய்ப்புள்ளது. மற்ற விளம்பரச் செய்திகளைப் போலவே, காலியிட உரைகளை (அளவீடுகளைச் சேகரித்து பகுப்பாய்வு செய்தல்) சோதித்து அவற்றைச் செம்மைப்படுத்துவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது.

மற்றொரு வேடிக்கையான தவறான கருத்து உள்ளது, இது ஒரு இலாபகரமான சலுகையுடன் கூட ஒரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான வாய்ப்புகளை குறைக்கிறது. சில முதலாளிகள் வெளிநாட்டு மொழியின் நல்ல அறிவு தேவைப்பட்டால், காலியிடத்தை அந்த மொழியில் எழுத வேண்டும் என்று நம்புகிறார்கள். "எங்கள் வேட்பாளர் படித்து புரிந்துகொள்வார்" என்பது போல. அவர் புரிந்து கொள்ளவில்லை என்றால், அவர் நம்முடையவர் அல்ல என்று அர்த்தம். பின்னர் எந்த பதிலும் இல்லை என்று புகார் கூறுகின்றனர். சிக்கலுக்கான தீர்வு மிகவும் எளிதானது - உங்கள் சாத்தியமான வேட்பாளரின் சொந்த மொழியில் காலியிடங்களை எழுதுங்கள். இன்னும் சிறப்பாக, காலியிடம் உள்ள நாட்டின் முக்கிய மொழியில் எழுதுங்கள். உங்கள் வேட்பாளர் உங்கள் உரையைப் புரிந்துகொள்வார், ஆனால் முதலில் அவர் அதைக் கவனிக்க வேண்டும், இதற்காக உரை அவரது கண்ணைப் பிடிக்க வேண்டும். தேடல் கருவிகள் பொதுவாக மொழி சார்ந்தவை. வேட்பாளரின் விண்ணப்பம் ரஷ்ய மொழியில் இருந்தால், காலியிடம் ஆங்கிலத்தில் இருந்தால், தானியங்கி உதவியாளர் உங்களை இணைக்க மாட்டார். கைமுறையாகத் தேடும்போது, ​​இதே போன்ற சம்பவங்களும் நிகழலாம். பலர், வெளிநாட்டு மொழிகளை நன்றாகப் பேசுபவர்கள் கூட, அவர்கள் நிதானமாக இருக்கும்போது வெளிநாட்டு மொழியில் முகவரிகளை உணர கடினமாக உள்ளது. எனது கருத்து என்னவென்றால், ஒரு வேட்பாளரின் வெளிநாட்டு மொழி புலமையை அவர் ஒரு காலியிடத்திற்கு விண்ணப்பித்த பிறகு வேறு சில மற்றும் மிகவும் பாரம்பரியமான முறையில் சோதிப்பது நல்லது.

உங்கள் கவனத்திற்கு நன்றி! எல்லோரும் பட்டினி கிடக்காமல், அவர்கள் விரும்பியதைக் கண்டுபிடிக்க விரும்புகிறேன்!

பதிவு செய்த பயனர்கள் மட்டுமே கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்க முடியும். உள்நுழையவும், தயவு செய்து.

ஒரு புதிய காலியிடத்தை சந்திக்கும் போது முதலில் என்ன கவனம் செலுத்துகிறீர்கள்?

• தேவைகள்

• கடமைகளை

• சம்பளம்

• அலுவலகம் அல்லது ரிமோட்

• வேலை தலைப்பு

• பணிகளை

• தொழில்நுட்ப அடுக்கு / வேலை செய்யும் கருவிகள்

• மற்றவர்கள், கருத்துகளில் நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன்

163 பயனர்கள் வாக்களித்தனர். 32 பயனர்கள் வாக்களிக்கவில்லை.

ஆதாரம்: www.habr.com