கல்வெட்டு:
கணவன், கசப்பான குழந்தைகளைப் பார்த்து, தன் மனைவியிடம் கூறுகிறார்: சரி, நாம் இவற்றைக் கழுவலாமா அல்லது புதிய குழந்தைகளைப் பெற்றெடுப்போமா?
வெட்டுக்கு கீழே எங்கள் குழுத் தலைவர் மற்றும் RAS தயாரிப்பு மேம்பாட்டு இயக்குனர் இகோர் மர்னாட், புரோகிராமர்களை ஊக்குவிக்கும் தனித்தன்மைகள் பற்றிய கட்டுரையின் இரண்டாம் பகுதி. கட்டுரையின் முதல் பகுதியை இங்கே காணலாம் -
கட்டுரையின் முதல் பகுதியில், நான் மாஸ்லோவின் பிரமிட்டின் இரண்டு கீழ் நிலைகளைத் தொட்டேன்: உடலியல் தேவைகள், பாதுகாப்பு, ஆறுதல் மற்றும் நிலைத்தன்மைக்கான தேவைகள் மற்றும் அடுத்த மூன்றாவது நிலைக்குச் செல்லுங்கள், அதாவது:
மூன்றாம் - சொந்தம் மற்றும் அன்பு தேவை
இத்தாலிய மாஃபியா "கோசா நோஸ்ட்ரா" என்று அழைக்கப்பட்டது என்று எனக்குத் தெரியும், ஆனால் "கோசா நோஸ்ட்ரா" எவ்வாறு மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதைக் கண்டறிந்தபோது நான் மிகவும் ஈர்க்கப்பட்டேன். இத்தாலிய மொழியிலிருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்ட "கோசா நோஸ்ட்ரா" என்றால் "எங்கள் வணிகம்". பெயரின் தேர்வு உந்துதலுக்கு மிகவும் வெற்றிகரமாக உள்ளது (ஆக்கிரமிப்பை ஒதுக்கி விடுவோம், இந்த விஷயத்தில் நாங்கள் உந்துதலில் மட்டுமே ஆர்வமாக உள்ளோம்). ஒரு நபர் பொதுவாக ஒரு குழுவின் ஒரு பகுதியாக இருக்க விரும்புகிறார், சில பெரிய, பொதுவான, எங்கள் வணிகத்தைச் செய்ய விரும்புகிறார்.
இராணுவம், கடற்படை மற்றும் எந்தவொரு பெரிய துணை ராணுவ அமைப்புகளிலும் சேர்ந்திருப்பது மற்றும் அன்பின் தேவையை பூர்த்தி செய்வதில் பெரும் முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது. மற்றும், நாம் பார்ப்பது போல், மாஃபியாவில். இது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது, ஏனென்றால் பொதுவானது குறைவாக உள்ளவர்கள், ஆரம்பத்தில் ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களின் குழுவை உருவாக்காதவர்கள், கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட (தன்னிச்சையாக அல்ல), வெவ்வேறு கல்வி நிலைகள், வெவ்வேறு தனிப்பட்ட மதிப்புகளைக் கொண்டவர்களை நீங்கள் கட்டாயப்படுத்த வேண்டும். , மரண ஆபத்தில், சில பொதுவான காரணங்களுக்காக அவர்களின் வாழ்க்கையை உண்மையில் அர்ப்பணிக்க, உங்கள் வாழ்க்கையை ஒரு தோழரிடம் ஒப்படைக்கவும்.
இது மிகவும் வலுவான உந்துதல்; பெரும்பாலான மக்கள் தாங்கள் பெரிய ஒன்றைச் சேர்ந்தவர்கள் என்று உணருவது மிகவும் முக்கியமானது, நீங்கள் ஒரு குடும்பம், ஒரு நாடு, ஒரு குழுவின் ஒரு பகுதி என்பதை அறிவது. இராணுவத்தில், சீருடைகள், பல்வேறு சடங்குகள், அணிவகுப்புகள், அணிவகுப்புகள், பதாகைகள் மற்றும் பல இந்த நோக்கங்களுக்காக சேவை செய்கின்றன. எந்த அணிக்கும் தோராயமாக அதே காரணிகள் முக்கியமானவை. சின்னங்கள், கார்ப்பரேட் பிராண்ட் மற்றும் கார்ப்பரேட் நிறங்கள், சாதனங்கள் மற்றும் நினைவுப் பொருட்கள் ஆகியவை முக்கியமானவை.
குறிப்பிடத்தக்க நிகழ்வுகள் அவற்றின் சொந்த காணக்கூடிய உருவகத்தைக் கொண்டிருப்பது முக்கியம், அதனுடன் அவை தொடர்புபடுத்தப்படலாம். இப்போதெல்லாம், ஒரு நிறுவனம் அதன் சொந்த பொருட்கள், ஜாக்கெட்டுகள், டி-சர்ட்கள் போன்றவற்றை வைத்திருப்பது வழக்கமாக உள்ளது. ஆனால் நிறுவனத்தில் உள்ள குழுவை முன்னிலைப்படுத்துவதும் முக்கியம். வெளியீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நாங்கள் அடிக்கடி டி-ஷர்ட்களை வெளியிடுகிறோம், அவை வெளியீட்டில் ஈடுபட்ட அனைவருக்கும் வழங்கப்படும். சில நிகழ்வுகள், கூட்டுக் கொண்டாட்டங்கள் அல்லது முழுக் குழுவுடனான செயல்பாடுகள் உந்துதலின் மற்றொரு முக்கிய காரணியாகும்.
வெளிப்புற பண்புகளுக்கு கூடுதலாக, பல காரணிகள் ஒரு குழுவிற்கு சொந்தமான உணர்வை பாதிக்கின்றன.
முதலாவதாக, ஒரு பொதுவான இலக்கின் இருப்பு, அதன் முக்கியத்துவத்தின் மதிப்பீட்டை அனைவரும் புரிந்துகொண்டு பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள். புரோகிராமர்கள் பொதுவாக தாங்கள் ஒரு அருமையான காரியத்தைச் செய்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள விரும்புகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் ஒரு குழுவாக இந்த அருமையான காரியத்தைச் செய்கிறார்கள்.
இரண்டாவதாக, குழுவில் ஒரு தகவல்தொடர்பு இடம் இருக்க வேண்டும், அதில் முழு குழுவும் உள்ளது மற்றும் அது மட்டுமே சொந்தமானது (உதாரணமாக, மெசஞ்சரில் ஒரு அரட்டை, குறிப்பிட்ட குழு ஒத்திசைவு). வேலை சிக்கல்கள், முறைசாரா தொடர்பு, சில நேரங்களில் வெளிப்புற நிகழ்வுகள் பற்றிய விவாதம், ஒளி ஆஃப் டாப் - இவை அனைத்தும் சமூகம் மற்றும் குழுவின் உணர்வை உருவாக்குகிறது.
மூன்றாவதாக, குழுவிற்குள் நல்ல பொறியியல் நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துவது, நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவற்றுடன் ஒப்பிடும்போது தரத்தை உயர்த்துவதற்கான விருப்பம் ஆகியவற்றை நான் முன்னிலைப்படுத்துவேன். தொழில்துறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சிறந்த அணுகுமுறைகளை, முதலில் அணியிலும், பின்னர் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திலும் செயல்படுத்துவது, ஒருவிதத்தில் மற்றவர்களை விட முன்னணியில் இருப்பதாக உணரும் வாய்ப்பை அணிக்கு அளிக்கிறது, இது ஒரு சொந்த உணர்வை உருவாக்குகிறது. ஒரு குளிர் அணிக்கு.
திட்டமிடல் மற்றும் நிர்வாகத்தில் குழுவின் பங்கேற்பால் சேர்ந்த உணர்வும் பாதிக்கப்படுகிறது. குழு உறுப்பினர்கள் திட்ட இலக்குகள், பணித் திட்டங்கள், குழு தரநிலைகள் மற்றும் பொறியியல் நடைமுறைகள் மற்றும் புதிய பணியாளர்களை நேர்காணல் செய்வதில் ஈடுபடும் போது, அவர்கள் பங்கேற்பு, பகிரப்பட்ட உரிமை மற்றும் வேலையில் செல்வாக்கு ஆகியவற்றை உருவாக்குகிறார்கள். நடைமுறையில் இணக்கமாக இருந்தாலும், மற்றவர்கள் முன்மொழியப்பட்டதை விட, தாங்களாகவே எடுக்கப்பட்ட மற்றும் குரல் கொடுத்த முடிவுகளை நிறைவேற்ற மக்கள் மிகவும் தயாராக உள்ளனர்.
பிறந்தநாள், ஆண்டுவிழாக்கள், சக ஊழியர்களின் வாழ்க்கையில் குறிப்பிடத்தக்க நிகழ்வுகள் - ஒரு கூட்டு பீஸ்ஸா, குழுவிலிருந்து ஒரு சிறிய பரிசு ஈடுபாடு மற்றும் நன்றியுணர்வின் சூடான உணர்வைத் தருகிறது. சில நிறுவனங்களில், நிறுவனத்தில் 5, 10, 15 ஆண்டுகள் பணிபுரிந்தவர்களுக்கு சிறிய நினைவு சின்னங்கள் கொடுப்பது வழக்கம். ஒருபுறம், இது புதிய சாதனைகளுக்கு என்னை மிகவும் ஊக்குவிக்கிறது என்று நான் நினைக்கவில்லை. ஆனால், வெளிப்படையாக, கிட்டத்தட்ட எவரும் அவரைப் பற்றி மறக்கவில்லை என்பதில் மகிழ்ச்சி அடைவார்கள். ஒரு உண்மை இல்லாதது அதன் இருப்பு ஊக்கமளிப்பதற்குப் பதிலாக குறைத்துவிடும் நிகழ்வுகளில் இதுவும் ஒன்றாகும். லிங்க்ட்இன் காலையில் உங்களுக்கு நினைவூட்டி, உங்களின் 10வது ஆண்டு நிறைவை நீங்கள் பணிபுரியும் இடத்தில் வாழ்த்தினால், அது மிகவும் அவமானமாக இருக்கும், ஆனால் நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த ஒரு சக ஊழியர் கூட உங்களை வாழ்த்தவில்லை அல்லது உங்களை நினைவில் வைத்துக் கொள்ளவில்லை.
நிச்சயமாக, ஒரு குறிப்பிடத்தக்க விஷயம் அணியின் அமைப்பில் மாற்றம். குழுவிலிருந்து ஒருவரின் வருகை அல்லது புறப்பாடு முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்பட்டாலும் (உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் அல்லது குழு செய்திமடலில் அல்லது குழு சந்திப்பில்), இது குறிப்பாக புதிய சாதனைகளுக்கு யாரையும் ஊக்குவிக்காது என்பது தெளிவாகிறது. ஆனால் ஒரு நல்ல நாளில் உங்களுக்கு அடுத்ததாக ஒரு புதிய நபரைப் பார்த்தால், அல்லது பழைய ஒருவரைப் பார்க்கவில்லை என்றால், அது ஆச்சரியமாக இருக்கும், நீங்கள் வெளியேறினால், முற்றிலும் விரும்பத்தகாதது. மக்கள் அமைதியாக மறைந்து விடக்கூடாது. குறிப்பாக விநியோகிக்கப்பட்ட அணியில். குறிப்பாக உங்கள் வேலை வேறொரு அலுவலகத்தைச் சேர்ந்த ஒரு சக ஊழியரைச் சார்ந்து இருந்தால், அவர் திடீரென்று எழுந்து மறைந்தார். இதுபோன்ற தருணங்களை அணிக்கு தனித்தனியாக முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.
ஒரு முக்கியமான காரணி, இது ஆங்கிலத்தில் அழைக்கப்படுகிறது உரிமையை ("உடைமை" என்பதன் நேரடி மொழிபெயர்ப்பு அதன் அர்த்தத்தை முழுமையாக பிரதிபலிக்கவில்லை). இது உரிமையின் உணர்வு அல்ல, மாறாக உங்கள் திட்டத்திற்கான பொறுப்புணர்வு, நீங்கள் உணர்வுபூர்வமாக தயாரிப்பு மற்றும் தயாரிப்புடன் உங்களுடன் இணைந்திருக்கும் போது அந்த உணர்வு. இது "ஃபுல் மெட்டல் ஜாக்கெட்" திரைப்படத்தில் கடற்படையின் பிரார்த்தனைக்கு தோராயமாக ஒத்திருக்கிறது: "இது என்னுடைய துப்பாக்கி. இதுபோன்ற பல துப்பாக்கிகள் உள்ளன, ஆனால் இது என்னுடையது. எனது துப்பாக்கி எனது சிறந்த நண்பன். அவள் என் உயிர். நான் என் வாழ்க்கையை எப்படிச் சொந்தமாக்குகிறேனோ அதைப் போலவே அதையும் சொந்தமாக்கக் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். நான் இல்லாமல், என் துப்பாக்கி பயனற்றது. என் துப்பாக்கி இல்லாமல் நான் பயனற்றவன். நான் என் துப்பாக்கியை நேராக சுட வேண்டும். என்னைக் கொல்ல முயலும் எதிரியை விட துல்லியமாக நான் சுட வேண்டும். அவர் என்னைச் சுடுவதற்கு முன்பு நான் அவரைச் சுட வேண்டும். அப்படியே இருக்கட்டும்..."
ஒரு நபர் நீண்ட காலமாக ஒரு தயாரிப்பில் பணிபுரியும் போது, அதன் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்கும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார், "ஒன்றுமில்லை" என்பதிலிருந்து ஒரு வேலை பொருள் எவ்வாறு எழுகிறது, மக்கள் அதை எவ்வாறு பயன்படுத்துகிறார்கள் என்பதைப் பார்க்க, இந்த சக்திவாய்ந்த உணர்வு எழுகிறது. ஒரு திட்டத்தில் நீண்ட நேரம் ஒன்றாகச் செயல்படும் தயாரிப்புக் குழுக்கள், முழுத் தயாரிப்புக்கும் முழுப் பொறுப்பின்றி, ஒரு திட்டத்தில் இருந்து மற்றொரு திட்டத்திற்கு மாறி, குறுகிய காலத்திற்கு ஒன்றுகூடி, அசெம்பிளி லைன் முறையில் பணிபுரியும் குழுக்களைக் காட்டிலும் அதிக உந்துதல் மற்றும் ஒருங்கிணைந்தவை. , ஆரம்பம் முதல் இறுதி வரை.
IV. அங்கீகாரம் தேவை
ஒரு அன்பான வார்த்தை பூனைக்கு மகிழ்ச்சி அளிக்கிறது. ஒவ்வொருவரும் தாங்கள் செய்த பணியின் முக்கியத்துவத்தையும் அதன் நேர்மறையான மதிப்பீட்டையும் அங்கீகரிப்பதன் மூலம் உந்துதல் பெறுகிறார்கள். புரோகிராமர்களுடன் பேசுங்கள், அவர்களுக்கு அவ்வப்போது கருத்துத் தெரிவிக்கவும், சிறப்பாகச் செய்த வேலையைக் கொண்டாடவும். உங்களிடம் ஒரு பெரிய மற்றும் விநியோகிக்கப்பட்ட குழு இருந்தால், குறிப்பிட்ட கால சந்திப்புகள் (ஒன்றுக்கு ஒன்று என்று அழைக்கப்படுவது) இதற்கு சரியானது; குழு மிகவும் சிறியதாக இருந்தால் மற்றும் உள்நாட்டில் ஒன்றாக வேலை செய்தால், இந்த வாய்ப்பு பொதுவாக காலெண்டரில் சிறப்பு சந்திப்புகள் இல்லாமல் வழங்கப்படுகிறது (அவ்வப்போது ஒன்று என்றாலும்). ஒன்றுக்கு இது இன்னும் தேவை, நீங்கள் குறைவாக அடிக்கடி செய்யலாம்). இந்த தலைப்பு Manager-tools.com இல் உள்ள மேலாளர்களுக்கான பாட்காஸ்ட்களில் நன்றாக உள்ளது.
இருப்பினும், கலாச்சார வேறுபாடுகளை மனதில் வைத்திருப்பது மதிப்பு. அமெரிக்க சக ஊழியர்களுக்கு நன்கு தெரிந்த சில அணுகுமுறைகள் எப்போதும் ரஷ்யர்களுடன் வேலை செய்யாது. மேற்கத்திய நாடுகளில் உள்ள குழுக்களில் தினசரி தகவல்தொடர்புகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மரியாதையின் நிலை ஆரம்பத்தில் ரஷ்யாவைச் சேர்ந்த புரோகிராமர்களுக்கு அதிகமாகத் தெரிகிறது. ரஷ்ய சக ஊழியர்களின் சில நேரடியான குணாதிசயங்கள் மற்ற நாடுகளைச் சேர்ந்த அவர்களின் சக ஊழியர்களால் முரட்டுத்தனமாக உணரப்படலாம். ஒரு பரஸ்பர குழுவில் தொடர்புகொள்வதில் இது மிகவும் முக்கியமானது; இந்த தலைப்பில் நிறைய எழுதப்பட்டுள்ளது; அத்தகைய குழுவின் மேலாளர் இதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
ஸ்பிரிண்டின் போது உருவாக்கப்பட்ட அம்சங்களை புரோகிராமர்கள் காண்பிக்கும் அம்ச விளக்கங்கள், இந்தத் தேவையை உணர்ந்து கொள்வதற்கான ஒரு நல்ல நடைமுறையாகும். குழுக்களுக்கு இடையேயான தகவல்தொடர்பு சேனல்களை அழிக்கவும், தயாரிப்பு மேலாளர்கள் மற்றும் சோதனையாளர்களை புதிய அம்சங்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தவும் இது ஒரு சிறந்த வாய்ப்பாகும் என்ற உண்மையைத் தவிர, டெவலப்பர்கள் தங்கள் பணியின் முடிவுகளைக் காண்பிப்பதற்கும் அவர்களின் ஆசிரியரைக் குறிப்பிடுவதற்கும் இது ஒரு நல்ல வாய்ப்பாகும். நல்லது, உங்கள் பொதுப் பேச்சுத் திறனை மெருகூட்டுங்கள், நிச்சயமாக, இது ஒருபோதும் தீங்கு விளைவிக்காது.
குறிப்பாக புகழ்பெற்ற சக ஊழியர்களின் குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை சான்றிதழ்கள், நினைவு சின்னங்கள் (குறைந்தபட்சம் ஒரு வகையான வார்த்தை) கொண்ட கூட்டுக் குழு ஒன்றுகூடல்களில் கொண்டாடுவது நல்லது. மக்கள் பொதுவாக இத்தகைய சான்றிதழ்கள் மற்றும் நினைவு சின்னங்களை மிகவும் மதிக்கிறார்கள், நகரும் போது அவற்றை எடுத்துச் செல்லுங்கள், பொதுவாக எல்லா வழிகளிலும் அவற்றை கவனித்துக்கொள்கிறார்கள்.
குழுவின் பணி, திரட்டப்பட்ட அனுபவம் மற்றும் நிபுணத்துவம் ஆகியவற்றில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க, நீண்டகால பங்களிப்பைக் குறிக்க, ஒரு தர அமைப்பு பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது (மீண்டும், இராணுவத்தில் உள்ள இராணுவ அணிகளின் அமைப்புடன் ஒரு ஒப்புமை வரையப்படலாம், கூடுதலாக அடிபணிவதை உறுதி செய்வதற்கும் இந்த நோக்கத்திற்காக உதவுகிறது). பெரும்பாலும் இளம் டெவலப்பர்கள் தங்கள் தோள்பட்டைகளில் புதிய நட்சத்திரங்களைப் பெற இரண்டு மடங்கு கடினமாக உழைக்கிறார்கள் (அதாவது ஜூனியர் டெவலப்பரிலிருந்து முழுநேர டெவலப்பராக மாறுதல் போன்றவை).
உங்கள் மக்களின் எதிர்பார்ப்புகளை அறிவது மிகவும் முக்கியமானது. சிலர் உயர் தரத்தால் உந்துதல் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம், கட்டிடக் கலைஞர் என்று அழைக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்பு, மற்றவர்கள் மாறாக, தரங்கள் மற்றும் தலைப்புகளில் அலட்சியமாக உள்ளனர், மேலும் சம்பள அதிகரிப்பு நிறுவனத்தின் அங்கீகாரத்தின் அடையாளமாக கருதுவார்கள். . மக்கள் என்ன விரும்புகிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகள் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்ள அவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.
அங்கீகாரத்தின் ஆர்ப்பாட்டம், குழுவின் தரப்பில் அதிக நம்பிக்கை, அதிக செயல் சுதந்திரம் அல்லது வேலையின் புதிய பகுதிகளில் ஈடுபடுவதன் மூலம் கொடுக்கப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, குறிப்பிட்ட அனுபவத்தைப் பெற்று, சில முடிவுகளை அடைந்த பிறகு, ஒரு புரோகிராமர், விவரக்குறிப்புக்கு ஏற்ப தனது அம்சங்களைச் செயல்படுத்துவதோடு, புதிய விஷயங்களின் கட்டமைப்பில் வேலை செய்யலாம். அல்லது வளர்ச்சியுடன் நேரடியாகத் தொடர்பில்லாத புதிய பகுதிகளில் ஈடுபடுங்கள் - சோதனை ஆட்டோமேஷன், சிறந்த பொறியியல் நடைமுறைகளைச் செயல்படுத்துதல், வெளியீட்டு மேலாண்மைக்கு உதவுதல், மாநாடுகளில் பேசுதல் போன்றவை.
V. அறிவாற்றல் மற்றும் சுய-உண்மைப்படுத்தலின் தேவை.
பல புரோகிராமர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையின் வெவ்வேறு கட்டங்களில் பல்வேறு வகையான நிரலாக்க நடவடிக்கைகளில் கவனம் செலுத்துகின்றனர். சிலர் இயந்திர கற்றல் செய்ய விரும்புகிறார்கள், புதிய தரவு மாதிரிகளை உருவாக்குகிறார்கள், வேலைக்காக நிறைய அறிவியல் இலக்கியங்களைப் படிக்கிறார்கள் மற்றும் புதிதாக ஒன்றை உருவாக்க விரும்புகிறார்கள். இன்னொன்று, ஏற்கனவே உள்ள பயன்பாட்டைப் பிழைத்திருத்துவதற்கும் ஆதரிப்பதற்கும் நெருக்கமாக உள்ளது, இதில் நீங்கள் ஏற்கனவே உள்ள குறியீட்டை ஆழமாகப் படிக்க வேண்டும், பதிவுகளைப் படிக்க வேண்டும், ட்ரேஸ்கள் மற்றும் நெட்வொர்க் கேப்ட்சாக்களை நாட்கள் மற்றும் வாரங்களுக்கு அடுக்கி வைக்க வேண்டும், மேலும் புதிய குறியீட்டை எழுதவில்லை.
இரண்டு செயல்முறைகளுக்கும் சிறந்த அறிவார்ந்த முயற்சி தேவைப்படுகிறது, ஆனால் அவற்றின் நடைமுறை வெளியீடு வேறுபட்டது. புரோகிராமர்கள் ஏற்கனவே உள்ள தீர்வுகளை ஆதரிக்க தயங்குகிறார்கள் என்று நம்பப்படுகிறது; அவர்கள் புதியவற்றை உருவாக்க உந்துதல் பெற்றுள்ளனர். இதில் ஞானத்தின் தானியம் இருக்கிறது. மறுபுறம், நான் பணியாற்றிய மிகவும் உந்துதல் மற்றும் ஒருங்கிணைந்த குழு, ஏற்கனவே உள்ள தயாரிப்பை ஆதரிப்பதற்கும், ஆதரவுக் குழு அவர்களைத் தொடர்புகொண்ட பிறகு பிழைகளைக் கண்டறிந்து சரிசெய்வதற்கும் அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. தோழர்களே உண்மையில் இந்த வேலைக்காக வாழ்ந்தனர் மற்றும் சனி மற்றும் ஞாயிற்றுக்கிழமைகளில் வெளியே செல்ல தயாராக இருந்தனர். டிசம்பர் 31 மாலை அல்லது ஜனவரி 1 மதியம் மற்றொரு அவசர மற்றும் சிக்கலான பிரச்சனையை நாங்கள் ஒருமுறை ஆர்வத்துடன் கையாண்டோம்.
பல காரணிகள் இந்த உயர் உந்துதலை பாதித்தன. முதலாவதாக, இது தொழில்துறையில் ஒரு பெரிய பெயரைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனம், குழு அதனுடன் தங்களை இணைத்துக் கொண்டது ("இணைப்புக்கான தேவை" ஐப் பார்க்கவும்). இரண்டாவதாக, அவர்கள் கடைசி எல்லை, அவர்களுக்கு பின்னால் யாரும் இல்லை, அந்த நேரத்தில் தயாரிப்பு குழு இல்லை. அவர்களுக்கும் வாடிக்கையாளர்களுக்கும் இடையில் இரண்டு நிலை ஆதரவு இருந்தது, ஆனால் பிரச்சனை அவர்களை அடைந்தால், பின்வாங்க எங்கும் இல்லை, யாரும் அவர்களுக்குப் பின்னால் இல்லை, முழு நிறுவனமும் அவர்கள் மீது (நான்கு இளம் புரோகிராமர்கள்) இருந்தது. மூன்றாவதாக, இந்த பெரிய நிறுவனத்திற்கு மிகப் பெரிய வாடிக்கையாளர்களும் (நாட்டு அரசாங்கங்கள், ஆட்டோமொபைல் மற்றும் விமானப் போக்குவரத்துக் கவலைகள் போன்றவை) மற்றும் பல நாடுகளில் மிகப் பெரிய அளவிலான நிறுவல்களும் இருந்தன. இதன் விளைவாக, எப்போதும் சிக்கலான மற்றும் சுவாரஸ்யமான சிக்கல்கள், எளிய சிக்கல்கள் முந்தைய நிலைகளின் ஆதரவால் தீர்க்கப்பட்டன. நான்காவதாக, குழுவின் உந்துதல் அவர்கள் தொடர்பு கொண்ட ஆதரவுக் குழுவின் தொழில்முறை மட்டத்தால் பெரிதும் பாதிக்கப்பட்டது (அங்கு மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் தொழில்நுட்ப திறன் கொண்ட பொறியாளர்கள் இருந்தனர்), மேலும் அவர்கள் தயாரித்த தரவின் தரம், அவர்கள் மேற்கொண்ட பகுப்பாய்வு ஆகியவற்றில் நாங்கள் எப்போதும் நம்பிக்கையுடன் இருந்தோம். , முதலியன ஐந்தாவது, இது மிக முக்கியமான விஷயம் என்று நான் நினைக்கிறேன் - அணி மிகவும் இளமையாக இருந்தது, எல்லா தோழர்களும் தங்கள் தொழில் வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில் இருந்தனர். அவர்கள் ஒரு பெரிய மற்றும் சிக்கலான தயாரிப்பைப் படிப்பதில் ஆர்வமாக இருந்தனர், ஒரு புதிய சூழலில் அவர்களுக்கு புதியதாக இருக்கும் கடுமையான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, அவர்கள் சுற்றியுள்ள அணிகள், சிக்கல்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களின் மட்டத்தை தொழில் ரீதியாக பொருத்த முயன்றனர். இந்த திட்டம் ஒரு சிறந்த பள்ளியாக மாறியது, பின்னர் அனைவரும் நிறுவனத்தில் நல்ல வாழ்க்கையை உருவாக்கி தொழில்நுட்பத் தலைவர்களாகவும் மூத்த மேலாளர்களாகவும் ஆனார்கள், தோழர்களில் ஒருவர் இப்போது அமேசான் வலை சேவைகளில் தொழில்நுட்ப மேலாளராக உள்ளார், மற்றவர் இறுதியில் கூகிளுக்கு மாறினார், மேலும் அனைவரும் அவர்கள் இன்னும் இந்த திட்டத்தை அரவணைப்புடன் நினைவில் கொள்கிறார்கள்.
இந்த குழுவில் 15-20 வருட அனுபவமுள்ள புரோகிராமர்கள் இருந்தால், உந்துதல் வேறுபட்டதாக இருக்கும். வயது மற்றும் அனுபவம், நிச்சயமாக, 100% தீர்மானிக்கும் காரணிகள் அல்ல; இவை அனைத்தும் உந்துதலின் கட்டமைப்பைப் பொறுத்தது. இந்த குறிப்பிட்ட வழக்கில், இளம் புரோகிராமர்களின் அறிவு மற்றும் வளர்ச்சிக்கான விருப்பம் சிறந்த முடிவுகளை அளித்தது.
பொதுவாக, நாங்கள் ஏற்கனவே பலமுறை குறிப்பிட்டுள்ளபடி, உங்கள் புரோகிராமர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும், அவர்களில் யார் தங்கள் செயல்பாட்டுத் துறையை விரிவாக்க அல்லது மாற்ற விரும்புகிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொண்டு, இந்த எதிர்பார்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.
மாஸ்லோவின் பிரமிடுக்கு அப்பால்: முடிவுகளின் தெரிவுநிலை, சூதாட்டம் மற்றும் போட்டி, முட்டாள்தனம் இல்லை
புரோகிராமர்களின் உந்துதல் தொடர்பாக இன்னும் மூன்று முக்கியமான புள்ளிகள் உள்ளன, அவை நிச்சயமாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும், ஆனால் அவற்றை மாஸ்லோவின் தேவை மாதிரியில் வரைவது மிகவும் செயற்கையாக இருக்கும்.
முதலாவது, முடிவின் தெரிவுநிலை மற்றும் அருகாமை.
மென்பொருள் உருவாக்கம் பொதுவாக ஒரு மாரத்தான். R&D முயற்சிகளின் முடிவுகள் மாதங்களுக்குப் பிறகும், சில சமயங்களில் வருடங்கள் கழித்தும் தெரியும். அடிவானத்திற்கு அப்பாற்பட்ட ஒரு இலக்கை நோக்கி செல்வது கடினம், வேலையின் அளவு திகிலூட்டும், இலக்கு தொலைவில் உள்ளது, தெளிவாக இல்லை மற்றும் தெரியவில்லை, "இரவு இருண்டது மற்றும் திகில் நிறைந்தது." அதற்கான சாலையை பகுதிகளாக உடைப்பது நல்லது, அருகிலுள்ள மரத்திற்குத் தெரியும், அடையக்கூடியது, வெளிப்புறங்கள் தெளிவாக உள்ளன, அது எங்களிடமிருந்து வெகு தொலைவில் இல்லை - இந்த நெருங்கிய இலக்கிற்குச் செல்லுங்கள். நாங்கள் பல நாட்கள் அல்லது வாரங்கள் முயற்சி செய்து, முடிவைப் பெற்று மதிப்பீடு செய்து, பிறகு தொடர விரும்புகிறோம். எனவே, வேலையை சிறிய பகுதிகளாக உடைப்பது மதிப்பு (சுறுசுறுப்பான ஸ்பிரிண்ட்ஸ் இந்த நோக்கத்திற்காக நன்றாக உதவுகிறது). நாங்கள் வேலையின் ஒரு பகுதியை முடித்துவிட்டோம் - அதை பதிவு செய்தோம், வெளியேற்றினோம், விவாதித்தோம், குற்றவாளிகளைத் தண்டித்தோம், நிரபராதிகளுக்கு வெகுமதி அளித்தோம் - அடுத்த சுழற்சியைத் தொடங்கலாம்.
இந்த உந்துதல், கம்ப்யூட்டர் கேம்களை முடிக்கும் போது வீரர்கள் அனுபவிப்பதைப் போன்றது: ஒவ்வொரு நிலையையும் முடிக்கும் போது அவர்கள் அவ்வப்போது பதக்கங்கள், புள்ளிகள், போனஸ்களைப் பெறுவார்கள்; இதை "டோபமைன் ஊக்கம்" என்று அழைக்கலாம்.
அதே நேரத்தில், முடிவின் தெரிவுநிலை உண்மையில் முக்கியமானது. பட்டியலில் உள்ள ஒரு மூடிய அம்சம் பச்சை நிறமாக மாற வேண்டும். குறியீடு எழுதப்பட்டால், சோதிக்கப்பட்டால், வெளியிடப்பட்டாலும், புரோகிராமருக்குத் தெரியும் காட்சி நிலையில் எந்த மாற்றமும் இல்லை என்றால், அவர் முழுமையடையாதவராக உணருவார், நிறைவு உணர்வு இருக்காது. எங்கள் பதிப்புக் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பில் உள்ள அணிகளில் ஒன்றில், ஒவ்வொரு பேட்சும் மூன்று தொடர்ச்சியான நிலைகளைக் கடந்து சென்றது - உருவாக்கம் கூடியது மற்றும் சோதனைகள் கடந்துவிட்டன, பேட்ச் குறியீடு மதிப்பாய்வில் தேர்ச்சி பெற்றது, இணைப்பு இணைக்கப்பட்டது. ஒவ்வொரு கட்டமும் பார்வைக்கு பச்சை நிற டிக் அல்லது சிவப்பு குறுக்கு மூலம் குறிக்கப்பட்டது. குறியீடு மதிப்பாய்வு அதிக நேரம் எடுத்ததாக டெவலப்பர்களில் ஒருவர் புகார் கூறியதும், சக பணியாளர்கள் வேகத்தை அதிகரிக்க வேண்டும், பல நாட்கள் பேட்ச்கள் தொங்கிக் கொண்டிருந்தன. நான் கேட்டேன், இது அவருக்கு உண்மையில் என்ன மாறுகிறது? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, குறியீடு எழுதப்பட்டால், உருவாக்கம் கூடியது மற்றும் சோதனைகள் கடந்துவிட்டன, கருத்துக்கள் இல்லை என்றால் அவர் அனுப்பப்பட்ட இணைப்புக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. சக ஊழியர்களே அதை மதிப்பாய்வு செய்து அங்கீகரிப்பார்கள் (மீண்டும் கருத்துகள் இல்லை என்றால்). அவர் பதிலளித்தார், "இகோர், எனது மூன்று பச்சை உண்ணிகளை விரைவில் பெற விரும்புகிறேன்."
இரண்டாவது புள்ளி சூதாட்டம் மற்றும் போட்டி.
தயாரிப்புகளில் ஒன்றை உருவாக்கும் போது, எங்கள் பொறியியல் குழுவானது, திறந்த மூல தயாரிப்புகளில் ஒன்றின் சமூகத்தில் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்து, டாப்-3க்குள் நுழைய வேண்டும் என்ற இலக்கைக் கொண்டிருந்தது. அந்த நேரத்தில், சமூகத்தில் ஒருவரின் தெரிவுநிலையை மதிப்பிடுவதற்கான புறநிலை வழி எதுவும் இல்லை; பெரிய பங்கேற்பு நிறுவனங்கள் ஒவ்வொன்றும் முதலிடத்தில் இருப்பதாகக் கூறலாம் (மற்றும் அவ்வப்போது உரிமை கோரலாம்), ஆனால் பங்கேற்பாளர்களின் பங்களிப்புகளை ஒப்பிடுவதற்கு உண்மையான வழி இல்லை. தங்களுக்குள், அதன் இயக்கவியலை சரியான நேரத்தில் மதிப்பீடு செய்ய. அதன்படி, சில கிளிகளில் அளவிடக்கூடிய ஒரு இலக்கை அணிக்கு அமைக்க வழி இல்லை, அதன் சாதனையின் அளவை மதிப்பிடுவது போன்றவை. இந்தச் சிக்கலைத் தீர்க்க, நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளர்களின் பங்களிப்பை அளவிடுவதற்கும் காட்சிப்படுத்துவதற்கும் எங்கள் குழு ஒரு கருவியை உருவாக்கியுள்ளது. . ஒரு உந்துதல் பார்வையில், அது ஒரு வெடிகுண்டு என்று மாறியது. பொறியாளர்கள் மற்றும் குழுக்கள் மட்டுமே அவர்களின் முன்னேற்றம் மற்றும் அவர்களின் சகாக்கள் மற்றும் போட்டியாளர்களின் முன்னேற்றத்தை தொடர்ந்து கண்காணித்து வந்தனர். எங்கள் நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட நிர்வாகம் மற்றும் அனைத்து முக்கிய போட்டியாளர்களும் தங்கள் நாளை ஸ்டேக்கலிடிக்ஸ் மூலம் தொடங்கினர். எல்லாமே மிகவும் வெளிப்படையானதாகவும் காட்சியாகவும் மாறியது, எல்லோரும் தங்கள் முன்னேற்றத்தை கவனமாக கண்காணிக்கலாம், சக ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடலாம். பொறியாளர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் குழுக்களுக்கு இலக்குகளை அமைப்பது வசதியானது மற்றும் எளிதானது.
அளவு அளவீடுகளின் எந்தவொரு அமைப்பையும் செயல்படுத்தும்போது எழும் ஒரு முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், நீங்கள் அவற்றைச் செயல்படுத்தியவுடன், தரமானவற்றுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில், இந்த அளவு அளவீடுகளின் சாதனைக்கு முன்னுரிமை அளிக்க கணினி தானாகவே முயற்சிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, முடிக்கப்பட்ட குறியீடு மதிப்பாய்வுகளின் எண்ணிக்கை அளவீடுகளில் ஒன்றாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வெளிப்படையாக, குறியீட்டு மதிப்பாய்வை வெவ்வேறு வழிகளில் செய்யலாம், சோதனைகளைச் சரிபார்த்தல், உங்கள் பெஞ்சில் அதை இயக்குதல், ஆவணங்களைச் சரிபார்த்தல் மற்றும் உங்கள் கர்மாவில் பிளஸ் ஒன் மதிப்பாய்வைப் பெறுதல் ஆகியவற்றுடன் ஒரு முழுமையான மதிப்பாய்வில் பல மணிநேரங்களைச் செலவிடலாம். இரண்டு நிமிட பேட்ச்களில் கண்மூடித்தனமாக இரண்டு டஜன் கிளிக் செய்து, ஒவ்வொன்றுக்கும் +1 கொடுத்து, கர்மாவில் பிளஸ் இருபது பெறுங்கள். பொறியாளர்கள் பேட்ச்களை மிக விரைவாக கிளிக் செய்தபோது நகைச்சுவையான நிகழ்வுகள் இருந்தன, அவர்கள் CI அமைப்பிலிருந்து தானியங்கி இணைப்புகளுக்கு +1 கொடுத்தனர். நாங்கள் பின்னர் கேலி செய்தபடி, "போ, போ, ஜென்கின்ஸ்." கமிட்களின் விஷயத்தில், குறியீடு வடிவமைப்பு கருவிகள், திருத்தப்பட்ட கருத்துகள், காலங்களை காற்புள்ளிகளாக மாற்றியவர்கள், இதனால் தங்கள் கர்மாவை அதிகப்படுத்தியவர்கள் பலர் இருந்தனர். இதைக் கையாள்வது மிகவும் எளிது: நாங்கள் பொது அறிவைப் பயன்படுத்துகிறோம், அளவு அளவீடுகளுக்கு கூடுதலாக, அத்தியாவசியமான, தரமானவற்றைப் பயன்படுத்துகிறோம். குழுவின் பணியின் முடிவுகளின் பயன்பாட்டின் அளவு, வெளிப்புற பங்களிப்பாளர்களின் எண்ணிக்கை, சோதனை கவரேஜ் நிலை, தொகுதிகள் மற்றும் முழு தயாரிப்பு நிலைத்தன்மை, அளவு மற்றும் செயல்திறன் சோதனையின் முடிவுகள், முக்கிய மதிப்பாய்வாளர் தோள்பட்டை பெற்ற பொறியாளர்களின் எண்ணிக்கை பட்டைகள், முக்கிய திட்டங்களின் சமூகத்தில் திட்டங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன, பொறியியல் செயல்முறையின் வெவ்வேறு நிலைகளின் அளவுகோல்களுக்கு இணங்குதல் - இவை அனைத்தும் மற்றும் பல காரணிகள் எளிய அளவு அளவீடுகளுடன் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும்.
இறுதியாக, மூன்றாவது புள்ளி - முட்டாள்தனம் இல்லை.
டெவலப்பர்கள் மிகவும் புத்திசாலிகள் மற்றும் அவர்களின் வேலை வரிசையில் மிகவும் தர்க்கரீதியானவர்கள். அவர்கள் ஒரு நாளைக்கு 8-10 மணிநேரம் நீண்ட மற்றும் சிக்கலான தருக்க சங்கிலிகளை உருவாக்குகிறார்கள், எனவே அவர்கள் பறக்கும்போது அவற்றில் உள்ள பாதிப்புகளைக் காண்கிறார்கள். ஒரு செயலைச் செய்யும்போது, மற்றவர்களைப் போலவே, அவர்கள் அதை ஏன் செய்கிறார்கள், எது சிறப்பாக மாறும் என்பதைப் புரிந்துகொள்ள விரும்புகிறார்கள். உங்கள் அணிக்கு நீங்கள் அமைக்கும் இலக்குகள் நேர்மையாகவும் யதார்த்தமாகவும் இருப்பது மிகவும் முக்கியம். ஒரு மோசமான யோசனையை நிரலாக்க குழுவிற்கு விற்க முயற்சிப்பது ஒரு மோசமான யோசனை. ஒரு யோசனை அதை நீங்களே நம்பவில்லை என்றால் மோசமானது, அல்லது, தீவிர நிகழ்வுகளில், நீங்கள் உடன்படாத மற்றும் உறுதியளிக்கும் உள் நிலை இல்லை (நான் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை, ஆனால் நான் அதை செய்வேன்). நாங்கள் ஒருமுறை ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு உந்துதல் முறையைச் செயல்படுத்தினோம், அதில் ஒரு கூறுகளில் ஒன்று கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான மின்னணு அமைப்பு. அவர்கள் நிறைய பணம் முதலீடு செய்தனர், பயிற்சிக்காக அமெரிக்காவிற்கு மக்களை அழைத்துச் சென்றனர், பொதுவாக, அவர்கள் முழுமையாக முதலீடு செய்தனர். ஒருமுறை, பயிற்சிக்குப் பிறகு ஒரு உரையாடலில், மேலாளர் ஒருவர் தனக்குக் கீழ் பணிபுரியும் அதிகாரிகளிடம் கூறினார்: “இந்த யோசனை மோசமாக இல்லை, அது வேலை செய்யும் என்று தெரிகிறது. நானே உங்களுக்கு மின்னியல் பின்னூட்டம் தரமாட்டேன், ஆனால் நீங்கள் அதை உங்கள் மக்களுக்குக் கொடுங்கள், அவர்களிடமிருந்து அதைக் கோருங்கள். அவ்வளவுதான், மேற்கொண்டு எதையும் செயல்படுத்த முடியவில்லை. யோசனை, நிச்சயமாக, ஒன்றும் முடிந்தது.
ஆதாரம்: www.habr.com