"தி மேட்ரிக்ஸ்" - வச்சோவ்ஸ்கி சகோதரிகளின் திரைப்படம் - தத்துவம், மதம் மற்றும் கலாச்சாரம், சில சமயங்களில் அவர்கள் அதில் காணலாம் . மற்றொரு பொருள் உள்ளது - அணி. குழுவில் ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த குழுத் தலைவர் மற்றும் ஒரு இளம் நிபுணர் உள்ளனர், அவர் விரைவாக பயிற்சி பெற வேண்டும், குழுவில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு பணியை முடிக்க அனுப்ப வேண்டும். ஆம், வீட்டிற்குள் லெதர் கோட்டுகள் மற்றும் சன்கிளாஸ்கள் சில தனித்தன்மைகள் உள்ளன, இல்லையெனில் திரைப்படம் குழுப்பணி மற்றும் அறிவைப் பற்றியது.
"மேட்ரிக்ஸ்" ஐ உதாரணமாகப் பயன்படுத்தி, நீங்கள் ஏன் ஒரு குழுவில் அறிவை நிர்வகிக்க வேண்டும், பணிச் செயல்பாட்டில் அறிவு நிர்வாகத்தை எவ்வாறு ஒருங்கிணைப்பது, "திறன்" மற்றும் "திறன் மாதிரிகள்" என்ன, நிபுணத்துவம் மற்றும் பரிமாற்றத்தை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது என்பதை நான் உங்களுக்கு கூறுவேன். அனுபவம். நான் வழக்குகளையும் பகுப்பாய்வு செய்வேன்: ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரின் புறப்பாடு, நான் அதிகமாக சம்பாதிக்க விரும்புகிறேன், வளர்ச்சி செயல்பாட்டில் அறிவு மேலாண்மை.
அணித் தலைவர்கள் பல்வேறு விவகாரங்களில் அக்கறை கொண்டுள்ளனர். ஒரு சூப்பர் அணியை விரைவாகவும் சிறப்பாகவும் உருவாக்குவது எப்படி? பட்ஜெட்டுகள் உள்ளன, திட்டங்கள் உள்ளன, ஆனால் மக்கள் இல்லை அல்லது அவர்கள் மெதுவாக கற்றுக்கொள்கிறார்கள். மதிப்புமிக்க அறிவை எப்படி இழக்கக்கூடாது? மக்கள் சில நேரங்களில் வெளியேறுகிறார்கள் அல்லது நிர்வாகம் வந்து கூறுகிறார்கள்: “நாங்கள் 10% ஊழியர்களை குறைக்க வேண்டும். ஆனால் எதையும் உடைக்க விடாதீர்கள்! இருக்குமா விருந்திற்கு பின்னால்? இந்த எல்லா கேள்விகளுக்கும் ஒரு துறையால் பதிலளிக்கப்படுகிறது - அறிவு மேலாண்மை.
அறிவு மேலாண்மை பதில்களுக்கு முக்கியமாகும்
ஒரு குழுவை எவ்வாறு வளர்ப்பது அல்லது மக்களை எவ்வாறு நீக்குவது என்பதில் உங்களுக்கு நிச்சயமாக அனுபவம் உள்ளது, ஆனால் மாநாடுகளுக்குப் பிறகு விருந்துகளை ஏற்பாடு செய்வதில் உங்களுக்கு அனுபவம் இல்லை. ஒற்றுமைகள் என்ன, நீங்கள் கேட்கிறீர்களா? செயல்கள் பற்றிய விழிப்புணர்வில்.
HR இன் வார்த்தைகளுக்குப் பிறகு மக்களுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்ற கேள்விக்கு நான் மிகவும் அர்த்தமுள்ள அணுகுமுறையை எடுத்தேன்:
— உங்களுக்கு மூத்த டெவலப்பர்கள் தேவை, ஆனால் ஜூனியர்களை வேலைக்கு அமர்த்தலாம், மூத்தவர்களை நீங்களே வளர்ப்பீர்களா?
ஜூனியரிலிருந்து மூத்தவரை உருவாக்க எவ்வளவு காலம் எடுக்கும்? 2 ஆண்டுகள், 5 ஆண்டுகள், 25? ஒரு மாநாட்டு வலைத்தளத்தை உருவாக்க எவ்வளவு செலவாகும்? ? அநேகமாக இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் ஆகாது. நாங்கள், டெவலப்பர்கள், அம்சங்களை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது என்பது எங்களுக்குத் தெரியும்: மென்பொருள் அமைப்புகளை சிதைக்கும் நடைமுறையில் நாங்கள் திறமையானவர்கள். ஆனால் மக்களை எவ்வாறு சிதைப்பது என்பது எங்களுக்குத் தெரியாது.
மக்களையும் சிதைக்கலாம். நாம் ஒவ்வொருவரும் டிஜிட்டல் மயமாக்கப்பட்டு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் "அணுக்களாக" உடைக்கப்படலாம். ஏற்கனவே 20 வருடங்கள் பழமையான திரைப்படமான தி மேட்ரிக்ஸின் கதையின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி இதை எளிதாக நிரூபிக்க முடியும்.
மேட்ரிக்ஸுக்கு வரவேற்கிறோம்
பார்க்காதவர்களுக்கு அல்லது ஏற்கனவே மறந்துவிட்டவர்களுக்கு, சதித்திட்டத்தின் சுருக்கமான நியமனமற்ற சுருக்கம். ஹீரோக்களை சந்திக்கவும்.
முக்கிய கதாபாத்திரம் மார்பியஸ். இந்த பையன் பல்வேறு வகையான தற்காப்பு கலைகளை அறிந்திருந்தான் மற்றும் மக்களுக்கு மாத்திரைகளை வழங்கினான்.
ஒரு விசித்திரமான பெண், பைத்தியா, அவளிடம் குக்கீகள் உள்ளன, அவள் ஒரு ஆரக்கிள். ஆனால் இப்போது ரஷ்யாவில் பேஷன் இறக்குமதி மாற்றாக உள்ளது, எனவே அவர் ஒரு சோதிடர். கேள்விகளுக்கு தெளிவற்ற சொற்றொடர்களுடன் பதிலளிப்பதில் பித்தியா பிரபலமானது.
இரண்டு பவுன்சர்கள் மற்றும் குழு உறுப்பினர்கள் - நியோ மற்றும் டிரினிட்டி.
ஒரு நாள், மார்பியஸ் மாத்திரைகளுடன் பிடிபட்டார், மேலும் "எல்ஃப்" என்ற அழைப்பு அடையாளத்துடன் "ரகசிய போலீஸ் ஏஜென்ட்" ஸ்மித்தால் அவரது தலைமையகத்திற்கு இழுத்துச் செல்லப்பட்டார். டிரினிட்டியும் நியோவும் மார்பியஸை சிறையிலிருந்து வெளியே இழுக்கத் தொடங்கினர். அதை எப்படி செய்வது என்று அவர்களுக்கு புரியவில்லை, எனவே அவர்கள் ஒரு புத்திசாலி நபரிடம் கேட்க முடிவு செய்தனர். நாங்கள் பித்தியாவுக்கு வந்தோம்:
NiT: - நாம் எப்படி மார்பியஸைப் பெறுவது?
ப:- இதுக்கு என்ன இருக்கு, உனக்கு என்ன தெரியும்?
ஒரு சிக்கலைத் தீர்க்க, உங்களுக்கு சில திறன்கள் அல்லது திறன்கள் தேவை - ஒரு குறிப்பிட்ட வகை பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் திறன். ஒரு குழு தனது இலக்குகளை அடைய என்ன திறன்கள் தேவை?
ஈடுசெய்
நம் ஒவ்வொருவருக்கும் ஏராளமான திறன்கள் உள்ளன, அவை ஒவ்வொன்றும் மூன்று கூறுகளின் கலவையாகும்.
திறமை என்பது அறிவு, திறமை மற்றும் பண்பு.
முதல் இரண்டு சொற்கள் நமது திறமைகள் அல்லது கடினத் திறன்கள். எங்களுக்குத் தெரியும் மற்றும் ஏதாவது செய்ய முடியும் - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கிலிருந்து மாஸ்கோவிற்கு எப்படி செல்வது என்பது ஒருவருக்குத் தெரியும், மற்றொன்று குஞ்சுகள் ஏன் வட்டமானது என்பது தெரியும். வேகமாக தட்டச்சு செய்தல் அல்லது கிளிக்கரைப் பயன்படுத்தும் திறன் போன்ற நடைமுறை திறன்களும் உள்ளன. நம் ஒவ்வொருவருக்கும் உண்டு குணநலன்கள் மென்மையான திறன்கள். அனைத்தும் சேர்ந்து திறமைகள். நியோ மற்றும் டிரினிட்டிக்கு அவற்றின் சொந்த திறன்கள் உள்ளன: நியோ பறக்க முடியும், டிரினிட்டி நன்றாக சுட முடியும்.
திறன்களின் தொகுப்பு உங்களை மிகவும் அர்த்தமுள்ள, திறமையான மற்றும் வெற்றிகரமாக செயல்பட அனுமதிக்கிறது.
திறன் மாதிரி
டெவலப்பர்களின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி, ஒரு திறன் மாதிரி எதைக் கொண்டுள்ளது என்பதைப் பார்ப்போம்.
நடைமுறைகள் மற்றும் கருவிகள். நிரல் செய்ய, நீங்கள் குறைந்தபட்சம் ஒரு நிரலாக்க மொழி, சிக்கலான அமைப்புகளை உருவாக்குவதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் சோதிக்க முடியும். பல்வேறு மேம்பாட்டுக் கருவிகளை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதும் எங்களுக்குத் தெரியும் - பதிப்புக் கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகள், ஐடிஇகள் மற்றும் மேலாண்மை நடைமுறைகள் - ஸ்க்ரம் அல்லது கான்பன்.
பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களுடன் வேலை செய்யுங்கள். இவை ஒரு குழுவை உருவாக்குதல் மற்றும் அதில் பணியாற்றுதல், கருத்துக்களை வழங்குதல் மற்றும் பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பது தொடர்பான திறன்கள்.
பொருள் பகுதி. இது ஒரு குறிப்பிட்ட பாடத்தில் உள்ள அறிவு மற்றும் திறன்கள். ஒவ்வொருவருக்கும் அவர்களின் சொந்தம், பெரியது அல்லது சிறியது: fintech, retail, blockchain அல்லது கல்வி போன்றவை.
தி மேட்ரிக்ஸுக்குத் திரும்புவோம். நியோ மற்றும் டிரினிட்டி குழுவில் உள்ள அனைத்து திறன்களும் மூன்று எளிய கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கின்றன: நாம் என்ன செய்கிறோம், எப்படி செய்கிறோம் и யார் செய்கிறார்கள். பித்தியா நியோ மற்றும் டிரினிட்டியிடம் இதைப் பற்றி கூறியபோது, அவர்கள் நியாயமான முறையில் குறிப்பிட்டனர்: "இது ஒரு அருமையான கதை, ஆனால் எங்கள் திறன்களின் மாதிரியை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது எங்களுக்குப் புரியவில்லை."
ஒரு திறன் மாதிரியை எவ்வாறு உருவாக்குவது
நீங்கள் ஒரு திறன் மாதிரியை உருவாக்கி, அதை உங்கள் செயல்பாடுகளில் பயன்படுத்த விரும்பினால், நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம் தொடங்கவும்.
செயல்முறைகளிலிருந்து ஒரு மாதிரியை உருவாக்கவும். உங்கள் பணியின் அடுத்த கட்டத்தை செய்ய என்ன திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் அறிவு தேவை என்பதை படிப்படியாக சிதைக்கவும்.
செயல்முறையை வெற்றிகரமாக முடிக்க என்ன தேவை
மார்பியஸை விடுவிப்பதற்கு நியோ மற்றும் டிரினிட்டிக்குத் தேவையான திறன்களில் படப்பிடிப்புத் திறன், ஸ்டண்ட், குதித்தல் மற்றும் பல்வேறு பொருட்களைக் கொண்டு காவலர்களை அடித்தல் ஆகியவை அடங்கும். பின்னர் அவர்கள் எங்கு செல்ல வேண்டும் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டியிருந்தது - கட்டிடத்தை வழிநடத்தும் திறன் மற்றும் லிஃப்ட் பயன்படுத்துதல். இறுதியில், ஹெலிகாப்டரை இயக்குவது, இயந்திர துப்பாக்கியை சுடுவது மற்றும் கயிற்றைப் பயன்படுத்துவது பயனுள்ளதாக இருந்தது. படிப்படியாக, நியோ மற்றும் டிரினிட்டி தேவையான திறன்களை அடையாளம் கண்டு ஒரு திறமை மாதிரியை உருவாக்கினர்.
அனைத்து நடவடிக்கைகளும் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலை தீர்க்க தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன.
ஆனால் அறிவு நிர்வாகத்தில் அதைப் பயன்படுத்த மாதிரி மட்டும் போதுமானதா? நிச்சயமாக இல்லை. தேவையான திறன்களின் பட்டியல் பயனற்ற தலைப்பு. ஒரு விண்ணப்பத்தில் கூட.
அறிவை எவ்வாறு சிறப்பாக நிர்வகிப்பது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, உங்களுக்குத் தேவை உங்கள் குழுவில் இந்த அறிவின் அளவைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள்.
அறிவு நிலை மதிப்பீடு
மீட்புப் பணியின் போது அனைவரும் என்ன செய்வார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்க, நியோ மற்றும் டிரினிட்டி யார் என்ன திறமைகளில் சிறந்தவர் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.
எந்த அமைப்பும் மதிப்பீட்டிற்கு ஏற்றது. ஒரே ஒரு அமைப்பு இருக்கும் வரை, இளஞ்சிவப்பு யானைகளில் கூட அதை அளவிடவும். ஒரு குழுவில் நீங்கள் சில ஊழியர்களை போவாஸ் என்றும் மற்றவர்களை கிளிகள் என்றும் மதிப்பிட்டால், அவர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடுவது உங்களுக்கு கடினமாக இருக்கும். x38 குணகத்துடன் கூட.
ஒருங்கிணைந்த மதிப்பீட்டு முறையை கொண்டு வாருங்கள்.
பள்ளியில் இருந்து நமக்குத் தெரிந்த எளிய முறை 0 முதல் 5 வரையிலான தரங்கள். பூஜ்ஜியம் என்பது முழுமையான பூஜ்ஜியம் - வேறு என்ன அர்த்தம்? ஐந்து - ஒரு நபர் ஏதாவது கற்பிக்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, திறன் மாதிரிகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை நான் கற்பிக்க முடியும் - எனக்கு A கிடைத்தது. இந்த அர்த்தங்களுக்கு இடையில் மற்ற நிலைகள் உள்ளன: மாநாடுகளில் கலந்துகொள்வது, ஒரு புத்தகத்தைப் படிப்பது, பெரும்பாலும் நடைமுறைகள்.
மற்ற மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் இருக்கலாம். நீங்கள் எளிமையான ஒன்றைத் தேர்வு செய்யலாம்.
4 விருப்பங்கள் மட்டுமே உள்ளன, குழப்பமடைவது கடினம்.
- அறிவு இல்லை, பயிற்சி இல்லை - இது எங்கள் மனிதர் அல்ல, அவர் தனது அறிவைப் பகிர்ந்து கொள்ள வாய்ப்பில்லை.
- அறிவும் பயிற்சியும் உண்டு - அறிவைப் பகிர்ந்து கொள்ளலாம். எடுக்கலாம்!
- இரண்டு இடைநிலை புள்ளிகள் - ஒரு நபரை எங்கு பயன்படுத்துவது என்பது பற்றி நீங்கள் சிந்திக்க வேண்டும்.
இது சிக்கலானதாக இருக்கலாம். க்ளோவரியில் நாம் செய்வது போல ஆழத்தையும் அகலத்தையும் அளவிடவும்.
அளவை முடிவு செய்துள்ளீர்களா? ஆனால் நீங்கள் அல்லது உங்கள் குழு கொண்டிருக்கும் திறன்களின் அளவை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது?
பொதுவான மதிப்பீட்டு முறைகள்
சுய கருத்து. எளிதான வழி நியோவால் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது. அவர் கூறினார்: "எனக்கு குங் ஃபூ தெரியும்!", பலர் நம்பினர் - அவர் சொன்னதிலிருந்து, அவருக்குத் தெரியும் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக அவர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்.
சுய மதிப்பீட்டு முறை செயல்படுகிறது, ஆனால் நுணுக்கங்கள் உள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட திறமையில் அவர் எவ்வளவு திறமையானவர் என்பதை மதிப்பிடுமாறு பணியாளரிடம் கேட்கலாம். ஆனால் இந்த மதிப்பீட்டின் தாக்கம் ஏதோ பணத்தில் தோன்றியவுடன் - சில காரணங்களால் அறிவின் அளவு அதிகரித்து வருகிறது. அடடா! மற்றும் அனைத்து நிபுணர்களும். எனவே, உங்கள் மதிப்பீட்டிற்கு அருகில் பணம் தோன்றியவுடன், உடனடியாக உங்கள் சுயமரியாதையை விட்டுவிடுங்கள்.
இரண்டாவது புள்ளி - டன்னிங்-க்ரூகர் விளைவு.
திறமையற்றவர்கள் தங்கள் திறமையின்மையால் அவர்களின் இயலாமையை புரிந்து கொள்ள மாட்டார்கள்.
நிபுணர்களுடன் நேர்காணல்கள். வளர்ச்சித் திட்டங்களை மேலும் உருவாக்க, ஊழியர்களின் அளவை மதிப்பீடு செய்ய நிறுவனம் எங்களை அழைக்கிறது. ஊழியர்கள் தங்களைப் பற்றிய சுய கேள்வித்தாள்களை நிரப்புகிறார்கள் , நாங்கள் அவர்களைப் பார்க்கிறோம்: "கூல், மற்றொரு நிபுணர், இப்போது பேசலாம்." ஆனால் பேசும் போது, ஒரு நபர் விரைவாக ஒரு நிபுணராக இருப்பதை நிறுத்துகிறார். பெரும்பாலும், இந்த கதை ஜூனியர்களுடன் நடக்கிறது, சில சமயங்களில் நடுத்தரவர்களுடன். ஒரு நிபுணரின் வளர்ச்சியின் ஒரு குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் மட்டுமே ஒருவர் சுயமரியாதையை நம்பிக்கையுடன் நம்ப முடியும்.
தனக்கு குங்ஃபூ தெரியும் என்று நியோ கூறியபோது, யாருடைய குங்ஃபூ குளிர்ச்சியானது என்பதைச் சரிபார்க்க மார்பியஸ் பரிந்துரைத்தார். நடைமுறையில். நியோ புரூஸ் லீ என்பது வார்த்தையிலோ அல்லது செயலிலோ மட்டுமே என்பது உடனடியாகத் தெரிந்தது.
பயிற்சி என்பது கடினமான வழி. நேர்காணலை விட நடைமுறை வழக்குகள் மூலம் திறமையின் அளவை தீர்மானிப்பது மிகவும் கடினமானது மற்றும் நீண்டது. எடுத்துக்காட்டாக, நான் "ரஷ்யாவின் தலைவர்கள்" போட்டியில் பங்கேற்றேன், மொத்தம் 5 திறன்களில் எங்கள் நிலையை தீர்மானிக்க 10 நாட்களுக்கு நாங்கள் சோதிக்கப்பட்டோம்.
நடைமுறை நிகழ்வுகளை உருவாக்குவது விலை உயர்ந்தது, எனவே அவை பெரும்பாலும் முதல் இரண்டு முறைகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன: самооценkoy и நிபுணர்களுடன் நேர்காணல்கள். இவர்கள் வெளிப்புற நிபுணர்களாக இருக்கலாம் அல்லது உங்கள் சொந்த குழுவைச் சேர்ந்தவர்களாக இருக்கலாம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் ஏதாவது ஒரு நிபுணர்.
திறன் மேட்ரிக்ஸ்
எனவே, நியோவும் டிரினிட்டியும் மார்பியஸை மீட்பதற்குத் தயாராகிக்கொண்டிருந்தபோது, வேலை செயல்முறையை மேற்கொள்ள என்ன திறன்கள் தேவை என்பதை முதலில் கண்டுபிடித்தனர். பின்னர் அவர்கள் ஒருவரையொருவர் மதிப்பீடு செய்து, நியோ சுடுவது என்று முடிவு செய்தனர். டிரினிட்டி முதலில் அவருக்கு உதவுவார், ஆனால் ஒரு ஹெலிகாப்டர் அவரை மேலும் வழிநடத்தும், ஏனெனில் நியோ ஹெலிகாப்டர்களுடன் நண்பர்களாக இல்லை.
மாதிரி, மதிப்பீடுகளுடன் சேர்ந்து, நமக்கு ஒரு திறமை மேட்ரிக்ஸை வழங்குகிறது.
திறமையான அறிவு மேலாண்மை நியோ மற்றும் டிரினிட்டியை வெற்றிக்கு இட்டுச் சென்றது, மேலும் அவர்கள் மார்பியஸைக் காப்பாற்றினர்.
மாடல்களை எவ்வாறு நிர்வகிப்பது
கண்ணாடி மற்றும் தோல் பேன்ட் அணிந்த சிறிய மனிதர்களைப் பற்றிய கதை சுவாரஸ்யமானது, ஆனால் வளர்ச்சிக்கும் இதற்கும் என்ன சம்பந்தம்? உங்கள் செயல்முறைகளிலிருந்து உருவாக்கப்பட்ட திறன் மாதிரியின் நிஜ வாழ்க்கையில் பயன்பாட்டின் நிகழ்வுகளுக்குச் செல்லலாம்.
தேர்வு
ஒரு புதிய பணியாளருக்கு HR திரும்பும் அனைவரும் கேள்வி கேட்கிறார்கள்: "உங்களுக்கு யார் தேவை?" விரைவான பதிலுக்காக, முந்தைய நபரின் வேலை விவரத்தை எடுத்து, அதே நபரைத் தேட அனுப்புகிறோம். இப்படி செய்வது சரியா? இல்லை.
குழுவில் உள்ள இடையூறுகளின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதே மேலாளரின் பணி. ஒருவருக்கு மட்டும் இருக்கும் திறன் குறைவாக இருந்தால், அணி சிறப்பாக இருக்கும். குறைவான இடையூறுகள் = அதிக குழு செயல்திறன் = வேலை வேகமாக செல்கிறது. எனவே, ஒரு நபரைத் தேடும்போது, தகுதி மேட்ரிக்ஸைப் பயன்படுத்தவும்.
தேர்ந்தெடுக்கும் போது முக்கிய அளவுகோல் இந்த நபருக்கு உங்கள் அணிக்கு என்ன திறன்கள் தேவை என்பதுதான்.
இது உங்கள் குழுவின் செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.
புதிய காலியிடத்தை உருவாக்கும் போது பதிலளிக்க வேண்டிய முக்கிய கேள்வி: "WHO உண்மையில் எங்களுக்கு வேண்டும்?" தெளிவான பதில் எப்போதும் சரியானது அல்ல. சிஸ்டம் பெர்ஃபார்மென்ஸில் சிக்கல்கள் இருப்பதாகச் சொன்னால், அதைத் தீர்க்க ஒரு ஆர்கிடெக்ட் தேவையா? இல்லை, சில நேரங்களில் வன்பொருளை வாங்கி உள்ளமைக்க போதுமானது. மேலும் இவை முற்றிலும் வேறுபட்ட திறன்கள்.
தழுவல்
சமீபத்தில் அணியில் சேர்ந்த மற்றும் இன்னும் சோதனைக் காலத்தில் இருக்கும் நிபுணர்களை விரைவாக மாற்றியமைப்பது எப்படி? அறிவுத் தளம் இருக்கும்போது அது நல்லது, அது பொருத்தமானதாக இருக்கும்போது, அது பொதுவாக சிறந்தது. ஆனால் ஒரு நுணுக்கம் உள்ளது. ஒரு நபர் மூன்று வழிகளில் கற்றுக்கொள்கிறார் என்ற உண்மையுடன் தொடர்புடையது.
- கோட்பாடு மூலம் - ஹப்ரே பற்றிய புத்தகங்கள், கட்டுரைகள், மாநாடுகளுக்குச் செல்கிறார்.
- அவதானிப்புகள் மூலம். ஆரம்பத்தில், நாங்கள் மந்தை விலங்குகள் - முதல் குரங்கு ஒரு குச்சியை எடுத்து, இரண்டாவதாக அடித்தது, மூன்றாவது குச்சியைப் பயன்படுத்த ஏழு பயனுள்ள வழிகள் என்ற பாடத்திட்டத்தை ஏற்பாடு செய்தது. எனவே, ஒருவரைக் கவனிப்பது ஒரு பொதுவான கற்றல் வழியாகும்.
- பயிற்சி மூலம். அறிவாற்றல் அமைப்புகளைப் படிக்கும் விஞ்ஞானிகள், முதல் வழி நல்லது, இரண்டாவது சிறந்தது, ஆனால் நடைமுறையில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று கூறுகிறார்கள். பயிற்சி இல்லாமல், தழுவல் மெதுவாக இருக்கும்.
பயிற்சி? ஒரு மனிதனை நேராக போரில் தள்ளுவோமா? ஆனால் அவரால் அதை மட்டும் இழுக்க முடியாமல் போகலாம்.
எனவே நாங்கள் அவருக்கு ஒரு வழிகாட்டியை வழங்குவது வழக்கம். சில நேரங்களில் இது வேலை செய்யாது:
"எனக்கு நிறைய விஷயங்கள் உள்ளன, அவர்களும் இந்த சுமையை என் மீது சுமத்தியுள்ளனர்." நீங்கள் ஒரு டீம் லீட், இதற்கு உங்களுக்கு சம்பளம், அவருடன் நீங்களே வேலை செய்யுங்கள்!
எனவே, குழு மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்கும்போது நாம் பயன்படுத்தும் விருப்பம் பல்வேறு திறன்களுக்கு பல்வேறு வழிகாட்டிகள். ப்ரோடோடைப்பிங்கில் நிபுணரான ஒருவர் முன்நிலை டெவலப்பருக்கு முன்மாதிரிகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை அறிய உதவுகிறார், சோதனையில் வல்லுநர் சோதனைகளை எப்படி எழுதுவது என்பதைக் கற்றுக்கொடுக்கிறார் அல்லது குறைந்தபட்சம் என்னென்ன கருவிகள் மற்றும் சரிபார்ப்புப் பட்டியல்களைக் கொண்டு வழக்கமாகச் செய்கிறார் என்பதைக் காட்டுகிறார்.
ஒரு வழிகாட்டியை விட அதிக எண்ணிக்கையிலான நிபுணர்களால் நுண்ணிய பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதல் சிறப்பாக செயல்படுகிறது.
நிறுவனங்களில் உள்ள பெரும்பாலான சிக்கல்கள் தகவல்தொடர்புகளுடன் தொடர்புடையவை என்பதால் இது சிறப்பாக செயல்படுகிறது. ஒரு நபருக்கு நிறைய தொடர்பு கொள்ளவும், தகவல்களைப் பரிமாறவும் நீங்கள் உடனடியாகக் கற்றுக் கொடுத்தால், நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்புகளில் எந்தப் பிரச்சினையும் இருக்காது. எனவே, அதிகமான மக்கள் மனித தழுவலில் ஈடுபட்டுள்ளனர், சிறந்தது.
வளர்ச்சி
— நான் எங்கே படிக்க நேரம் கிடைக்கும்? வேலை செய்ய நேரமில்லை!
நீங்கள் திறன் மாதிரிகளைப் பயன்படுத்தும்போது, வேலையில் எவ்வாறு கற்றுக்கொள்வது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது எளிது. ஒரு நபர் அறிவைப் பெறுவதற்கு என்ன நடைமுறை பணி கொடுக்க வேண்டும்.
பற்றி உங்களில் பலருக்கு தெரியும் ஐசனோவர் அணி, நீங்கள் எதைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தலாம் மற்றும் நீங்களே என்ன செய்யலாம் என்பதை இது உங்களுக்குக் கூறுகிறது. அறிவு மேலாண்மைக்கான அதன் ஒப்புமை இங்கே.
ஒரு குழுவில் நீங்கள் தொடர்ந்து அறிவை வளர்த்துக் கொள்ள விரும்பினால், குறைந்தபட்சம் சில நேரங்களில் ஜோடிகளாக செய்யுங்கள் - ஒரு நேரத்தில் ஒரு காரியத்தைச் செய்ய மக்களைப் பெறுங்கள். இது அவசரமாகவும் முக்கியமானதாகவும் இருந்தாலும், தொடக்கநிலை நிபுணர் அதை நிபுணருடன் சேர்ந்து சமாளிக்கட்டும் - குறைந்தபட்சம் நிபுணர் ஏன் இந்த சிக்கலை இந்த குறிப்பிட்ட வழியில் தீர்க்கிறார் என்பதை எழுதுங்கள், தெளிவாகத் தெரியாததை அவர் கேட்கட்டும் - இந்த நேரத்தில் சேவையகம் ஏன் மறுதொடக்கம் செய்யப்பட்டது, ஆனால் முந்தைய முறை அல்ல.
மேட்ரிக்ஸின் ஒவ்வொரு சதுரத்திலும் இரண்டாவது நபருக்கு எப்போதும் ஏதாவது செய்ய வேண்டும். ஒரு தொடக்கக்காரர் எப்போதுமே எல்லாவற்றையும் தானே செய்ய முடியும், ஆனால் சில நேரங்களில் அவர் மேற்பார்வை செய்யப்பட வேண்டும், சில சமயங்களில் தீவிரமாக உதவ வேண்டும்.
படிப்பதற்கே நேரமில்லாமல், வேலை செய்ய நேரமில்லாதபோது மக்களுக்குக் கற்றுக்கொடுக்கும் வழி இது. பணியாளர்கள் தற்போது திறன் கொண்ட விஷயங்களில் ஈடுபடுங்கள் மற்றும் செயல்பாட்டில் அவர்களை மேம்படுத்துங்கள்.
வாழ்க்கை
ஒரு ஊழியர் ஒருமுறை ஒவ்வொரு குழுத் தலைவரிடம் வந்து கேள்வி கேட்கிறார்: "நான் எப்படி அதிகமாகப் பெறுவது? மூன்று மாதங்களில் தனது சம்பளத்தை உயர்த்துவதற்கு ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை நாம் அவசரமாக கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.
திறன் மேட்ரிக்ஸுடன், பதில்கள் உங்கள் பாக்கெட்டில் உள்ளன. குழுவை நகலெடுக்க வேண்டும் மற்றும் வெவ்வேறு நபர்களிடையே முடிந்தவரை அறிவு பரவ வேண்டும் என்பதை நாங்கள் நினைவில் கொள்கிறோம். குழுவில் பிரச்சனை எங்கே என்பதை நாம் புரிந்து கொண்டால், நிச்சயமாக, கேள்வி கேட்பவரின் முதல் பணி இந்த பகுதியை மேம்படுத்துவதாகும்.
நீங்கள் திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தினால், பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான மிகவும் அர்த்தமுள்ள திசை உடனடியாகத் தொடங்குகிறது. திறன் மேட்ரிக்ஸுடன், எப்படி அதிகமாகப் பெறுவது என்ற கேள்விக்கு எப்போதும் பதில் இருக்கும்.
மேலும் சம்பாதிக்க, உங்கள் குழுவிற்குத் தேவையான திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள்.
ஆனால் கவனமாக இருங்கள். நிறுவனங்களுக்கு நாங்கள் அறிவுரை கூறும்போது நாம் பார்க்கும் பொதுவான தவறு என்னவென்றால், அந்த நபரின் விருப்பத்தை கேட்காமல் இயக்கத்தின் திசையை அமைப்பதாகும். உந்துதல் உள்ளதா? அவர் சுமை சோதனையில் உருவாக்க விரும்புகிறாரா அல்லது சோதனை ஆட்டோமேஷனைச் செய்ய விரும்புகிறாரா?
மனித வளர்ச்சியைப் பற்றி நாம் பேசும்போது ஒரு முக்கியமான விஷயம் அவரது உந்துதலை புரிந்து கொள்ளுங்கள்: அவர் என்ன கற்றுக்கொள்ள விரும்புகிறார், அவருக்கு என்ன ஆர்வம். ஒருவருக்கு ஆர்வம் இல்லை என்றால், அறிவு நுழையாது. நமது மூளை மாற்றத்திற்கு மிகவும் பயப்படும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. மாற்றம் விலை உயர்ந்தது, வேதனையானது மற்றும் ஆற்றல் செலவு தேவைப்படுகிறது. மூளை உயிர்வாழ விரும்புகிறது, எனவே அது புதிய அறிவிலிருந்து தப்பிக்க எந்த வகையிலும் முயற்சிக்கிறது. மதிய உணவு அல்லது புகைபிடிக்க செல்லுங்கள். அல்லது விளையாடு. அல்லது சமூக வலைப்பின்னல்களைப் படிக்கவும். ஆம், ஆம், நாம் எதையாவது கற்றுக்கொள்ள வேண்டியிருக்கும் போது வழக்கமாகச் செய்வதையே செய்யுங்கள்.
ஊக்கம் இல்லை என்றால், கற்பித்தல் பயனற்றது. எனவே, கொஞ்சம் கற்றுக்கொள்வது நல்லது, ஆனால் சுவாரஸ்யமானது மட்டுமே. மூளை ஆர்வமாக இருக்கும்போது, புதிய அறிவிற்காக ஆற்றலைப் பகிர்ந்து கொள்ள விரும்பவில்லை.
நர்சிங்
வெளியேறும் ஊழியர்களின் அறிவை என்ன செய்வது? ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் நேரங்கள் உள்ளன. பெரும்பாலும், அவர் விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட்டு கதவைத் தட்டிய பிறகு, அவர் முக்கியமான ஒன்றைச் செய்கிறார் என்று மாறிவிடும், ஆனால் அது மறந்துவிட்டது. இது பிரச்சனை.
உங்களிடம் ஒரு தகுதி மேட்ரிக்ஸ் இருக்கும்போது, அதில் உள்ள இடையூறுகள் எங்குள்ளது என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள், ஹெலிகாப்டரை சுட அல்லது ஓட்டக்கூடிய ஒரே நபர் யார் என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள். ஒரு குழுத் தலைவராக, நீங்கள் வேண்டும் பிரச்சனைகள் ஏற்படும் முன் தீர்க்கவும்: ஹெலிகாப்டரைப் பறக்கத் தெரிந்த ஒருவர் மட்டுமே உங்களிடம் இருந்தால், அதைச் செய்ய இன்னொருவருக்குக் கற்றுக் கொடுங்கள்.
மக்கள் வெளியேறும் முன் நகல் அல்லது அவர்கள் பேருந்தில் அடிபடுவார்கள். மிக முக்கியமாக, நீங்களே நகலெடுக்க வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். ஒரு நல்ல குழுத் தலைவர் வெளியேறக்கூடியவர், குழு தொடர்ந்து பணியாற்றும்.
இறுதியாக.
நமக்கு புரியாதது நம்மை பயமுறுத்துகிறது. எது நம்மை பயமுறுத்துகிறது, அதைச் செய்யாமல் இருக்க முயற்சி செய்கிறோம்.
ஒரு நிறுவனத்தில் நிர்வாகத்தில் அதிக அர்த்தத்துடன் ஈடுபட உங்களை அனுமதிக்கும் கருவிகள் உள்ளன. அவற்றில் ஒன்று மேலாண்மை மாதிரி அடிப்படையிலானது செயல்முறை மற்றும் மக்களை டிஜிட்டல் மயமாக்குதல் மேலாளர்களின் அர்த்தமுள்ள செயல்களுக்கு. இந்த மாதிரியின் அடிப்படையில், நாங்கள் பணியமர்த்துகிறோம், மேம்படுத்துகிறோம் மற்றும் சிறந்தவர்களை நிர்வகிக்கிறோம், மேலும் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளை உருவாக்குகிறோம்.
திறன் மாதிரிகளைப் பயன்படுத்துங்கள், அதிக அர்த்தமுள்ள மேலாளர்களாக இருங்கள்.
கட்டுரையின் தலைப்பில் நீங்கள் ஆர்வமாக இருந்தால் மற்றும் நிறுவனத்தில் கட்டமைக்கப்பட்ட அறிவு மேலாண்மை தேவை என நீங்கள் உணர்ந்தால், நான் உங்களை அழைக்கிறேன் - தகவல் தொழில்நுட்பத்தில் அறிவு மேலாண்மை குறித்து ரஷ்யாவில் நடந்த முதல் மாநாடு. நாங்கள் சேகரித்தோம் பல முக்கியமான தலைப்புகள் உள்ளன: புதியவர்களை உள்வாங்குதல், அறிவுத் தளங்களுடன் பணிபுரிதல், அறிவுப் பகிர்வில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல் மற்றும் பல. அன்றாட பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் பணி அனுபவத்திற்கு வாருங்கள்.
ஆதாரம்: www.habr.com