హెడ్‌హంటర్‌లు అవసరమా?

హెడ్‌హంటర్ నుండి వచ్చిన మరొక అభ్యర్థన, సిబ్బంది శోధన పని ఎల్లప్పుడూ ప్రభావవంతంగా ఉండదు మరియు కొన్నిసార్లు వారి క్లయింట్‌లకు ప్రతికూలంగా ఎందుకు ఉండదు అనే దాని గురించి ఆలోచించేలా చేసింది.

IT రంగంలో పనిచేస్తున్న ప్రతి ఒక్కరూ ఆశించదగిన క్రమబద్ధతతో హెడ్‌హంటర్‌ల నుండి అభ్యర్థనలను స్వీకరిస్తారు. కొందరు వ్యక్తులు అటువంటి అభ్యర్థనలను పూర్తిగా విస్మరిస్తారు, మరికొందరు బాధించే హెడ్‌హంటర్‌లను మర్యాదగా తిరస్కరించడం కొనసాగిస్తారు.

నా అభిప్రాయం ప్రకారం, రిక్రూటర్ల ప్రభావాన్ని గణనీయంగా తగ్గించే అనేక కారణాలు ఉన్నాయి.

సిబ్బంది కోసం శోధిస్తున్నప్పుడు వైఫల్యాలకు ప్రధాన కారణం సంభావ్య దరఖాస్తుదారులకు వ్యక్తిగత విధానం పూర్తిగా లేకపోవడం.

దీని అర్థం ఏమిటి? ఒక కల్పిత ఉదాహరణ చూద్దాం.

చాలా సంవత్సరాల క్రితం, రిక్రూటింగ్ ఏజెన్సీ బెస్ట్ హెడ్‌హంటర్స్ యొక్క ఉద్యోగి క్సింగ్ ప్లాట్‌ఫారమ్ (జర్మన్-భాషా ఇంటర్నెట్‌లో అత్యంత ప్రజాదరణ పొందిన ప్లాట్‌ఫారమ్) ద్వారా క్లౌడ్ స్పెషలిస్ట్ Mr. క్లౌడ్‌మ్యాన్‌ను సంప్రదించారు. మిస్టర్. క్లౌడ్‌మ్యాన్ ఆఫర్‌కు మర్యాదపూర్వకంగా ధన్యవాదాలు తెలిపారు, రిక్రూటర్‌కు తన ప్రస్తుత యజమానితో తాను పూర్తిగా సంతృప్తి చెందానని చెప్పాడు. కొంత సమయం తర్వాత, మిస్టర్. క్లౌడ్‌మ్యాన్ మళ్లీ అదే రిక్రూటింగ్ ఏజెన్సీ ఉద్యోగి నుండి ఆఫర్‌ను అందుకుంటారు. మిస్టర్. క్లౌడ్‌మ్యాన్ మరోసారి ఆఫర్‌కి మర్యాదపూర్వకంగా కృతజ్ఞతలు తెలుపుతూ, రిక్రూటర్‌కు తన యజమాని పట్ల పూర్తిగా సంతృప్తి చెందారని తెలియజేసారు. కానీ ఈసారి అతని కొత్త యజమానితో, మిస్టర్ క్లౌడ్‌మ్యాన్ కొద్ది నెలల క్రితం వీరికి మారారు. అదే సమయంలో, Mr. క్లౌడ్‌మ్యాన్, నిష్క్రియ ఉత్సుకతతో, ప్రకటన XYZ కంపెనీ గురించి మాట్లాడుతోందా మరియు ఈ స్థానానికి ఎంత జీతం ఇవ్వబడుతుంది అని ఆశ్చర్యపోయాడు. అతని ప్రతిస్పందనలో, ఉద్యోగి మేము XYZ కంపెనీ గురించి మాట్లాడుతున్నామని ధృవీకరిస్తాడు, అయితే జీతం గురించిన ప్రశ్నకు సమాధానం తెరిచి ఉంది. రిక్రూటర్ తన లేఖను పూర్తిగా లాంఛనంగా మరియు సామాన్యమైన కోరికతో ముగిస్తాడు మరియు దరఖాస్తుదారుని తిరస్కరించేటప్పుడు సాధారణంగా ఉపయోగించే రూపంలో.

కాబట్టి, నా వినయపూర్వకమైన అభిప్రాయం ప్రకారం, ఏది తప్పు:

మిస్టర్ క్లౌడ్‌మ్యాన్ ప్రొఫైల్‌లో అందించిన సమాచారంపై రిక్రూటర్ ప్రత్యేకించి ఆసక్తి చూపలేదు. వర్క్ ప్లేస్ లో వచ్చిన మార్పుని గమనించి దానికి స్పందించాల్సి వచ్చింది. అలాంటి నిర్ణయానికి కారణం ఏమిటి అనే ప్రశ్న ఎందుకు అడగకూడదు? కొత్త యజమాని గురించి అడగడం విలువైనదే, మొదటి వారాల పని ఎలా జరుగుతుందో అతను సంతోషంగా ఉన్నాడా? అన్నింటికంటే, కొత్త ఉద్యోగానికి మారే ప్రతి ఒక్కరూ దానిని ఉంచరు. జీతాల సమస్యను విస్మరించడం చాలా అసమంజసమైనది. నా అభిప్రాయం ప్రకారం, ఈ సమస్యను ఫోన్‌లో చర్చించడం సరైన ప్రతిచర్య.

ముగింపుకు బదులుగా

కాబట్టి, సిబ్బంది ఎంపిక రంగంలో నిపుణుడు కానందున, రిక్రూటింగ్ ఏజెన్సీల ఉద్యోగులకు మరియు వారి కస్టమర్లకు కొన్ని సిఫార్సులు ఇవ్వడానికి నేను అనుమతిస్తాను.

పెద్దమనుషులు, రిక్రూటర్లు, మీ క్లయింట్లు దరఖాస్తుదారుల నుండి క్రింది లక్షణాలను ఆశిస్తున్నారు:

• విశ్లేషణాత్మక, క్రమబద్ధమైన, నిర్మాణాత్మక మరియు స్వతంత్ర పని మార్గం
• కేటాయించిన సమస్యలను పరిష్కరించడంలో చొరవ మరియు సృజనాత్మకత.

ఈ అవసరాలు మీకు కూడా వర్తిస్తాయని నేను నమ్ముతున్నాను.

నా అభిప్రాయం ప్రకారం, రిక్రూటింగ్ ఏజెన్సీ ఉద్యోగి కోసం, సంభావ్య అభ్యర్థి అనేది జాబితాలోని సంఖ్య మాత్రమే. అతన్ని వ్యక్తిగా చూడడు.

ప్రియమైన రిక్రూటర్‌లు, మీ లేఖకు కనీసం కొంత వ్యక్తిత్వం యొక్క సూచనను జోడించండి. వినియోగదారు ప్రొఫైల్‌లో పేర్కొన్న డేటాపై శ్రద్ధ వహించండి, దాన్ని ఉపయోగించండి. మీరు అతనిని సంబోధిస్తున్నారని సంభావ్య అభ్యర్థికి తెలియజేయండి మరియు ఇలాంటి ప్రొఫైల్‌లతో అనేక వందల మంది ఇతరులను కాదు.

సంభావ్య అభ్యర్థుల డేటాబేస్ మరియు వారితో కమ్యూనికేషన్ గురించి సమాచారాన్ని ఎలాగైనా క్రమబద్ధీకరించడానికి మీ కోసం ఒక రకమైన CRM సిస్టమ్‌ను ఇన్‌స్టాల్ చేయండి. చివరి పరిచయం ఎప్పుడు జరిగిందో ఖచ్చితంగా తెలుసుకోవడం మంచిది. మీతో కమ్యూనికేట్ చేయడం ప్రారంభించాలని మీరు ఇప్పటికే నిర్ణయించుకున్నట్లయితే, మీ వద్దకు తిరిగి రావడం కొంత సరికాదు.

ఈసారి రిక్రూటింగ్ ఏజెన్సీ క్లయింట్‌ల వైపు నుండి మరొక కల్పిత కథనాన్ని చూద్దాం.

దక్షిణ జర్మనీలోని ఒక పెద్ద నగరంలో ఉన్న ఒక మధ్యస్థ-పరిమాణ సిస్టమ్ ఇంటిగ్రేటర్ “సీనియర్ (కంపెనీ లేదా ఉత్పత్తి పేరు: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) కన్సల్టెంట్ స్థానం కోసం ఉద్యోగి కోసం వెతుకుతున్నట్లు అనుకుందాం. ఈ సిస్టమ్ ఇంటిగ్రేటర్ యొక్క ప్రధాన ఖాతాదారులు అక్కడ ఉన్నారు. అందువల్ల, ఉద్యోగులందరూ పని దినాన్ని ముగించిన తర్వాత ఇంటికి తిరిగి వస్తారు మరియు హోటల్‌కు కాదు.

తగిన అభ్యర్థిని కనుగొనడానికి, సిస్టమ్ ఇంటిగ్రేటర్ హెడ్‌హంటర్‌ను ఆశ్రయించింది. అభ్యర్థి వృత్తి మరియు నిపుణుడు (ఉదాహరణకు, VCAP మరియు VCDX లేదా CCP-V మరియు CCE-V) అనే రెండు ధృవపత్రాలను కలిగి ఉండటం క్లయింట్ యొక్క తప్పనిసరి అవసరం. బహుశా, మొదటగా, హెడ్‌హంటర్ తన స్వంత డేటాబేస్ వైపు తిరుగుతాడు, కానీ తగిన అభ్యర్థిని కనుగొనలేకపోయాడు, అతను బహుశా ఈ క్రింది వాటిని చేస్తాడు:

• Xing (బహుశా లింక్డ్‌ఇన్) తెరిచి, శోధన పట్టీలో పై ప్రమాణపత్రాల పేరును నమోదు చేయండి.
• కాబట్టి అతని ముందు అనేక వందల పేర్ల జాబితా ఉంది:
• పేర్కొన్న పని స్థలం నుండి తగినంత దూరంలో నివసించే వారిని తొలగించడానికి ప్రయత్నిద్దాం. ప్రతి ఒక్కరూ ముఖ్యంగా చాలా ఖరీదైన రియల్ ఎస్టేట్ ఉన్న ప్రాంతానికి తరలించడానికి సిద్ధంగా లేరు.
• తయారీదారు లేదా ఫ్రీలాన్సర్ కోసం మరింత ప్రసిద్ధ, ప్రతిష్టాత్మకమైన యజమాని కోసం పని చేసే, ఉదాహరణకు, ఇప్పటికే ఉన్నత స్థానాన్ని (హెడ్ ఆఫ్..., లీడ్...) ఆక్రమించిన వారిని మినహాయించడం అవసరం.

కాబట్టి, ఎంత మంది అభ్యర్థులు మిగిలారు... మొత్తం 10 మంది కంటే ఎక్కువ ఉండరు.. అందుకే చాలా స్థానాలు చాలా కాలం పాటు భర్తీ చేయకుండా ఉన్నాయి.

ఒక అద్భుతం జరిగినా మరియు మిగిలిన అభ్యర్థుల నుండి ఎవరైనా ఉద్యోగాలు మార్చడానికి సిద్ధంగా ఉన్నప్పటికీ, కస్టమర్ ఇంటర్వ్యూకి ఆహ్వానించబడాలంటే ఈ అభ్యర్థిని తప్పనిసరిగా ఇష్టపడాలి. ఫలితంగా, బహుళ-దశల ఇంటర్వ్యూ కూడా మీరు వెతుకుతున్న నిపుణుడిని ఖచ్చితంగా కనుగొన్నారని హామీ ఇవ్వదు. నా సహోద్యోగులలో ఒకరు మరొక మాజీ సహోద్యోగి గురించి చెప్పినట్లు, "అతను 10 నిమిషాలకు ఉత్తమమైనది."

సరైన సిబ్బందిని కనుగొనడంలో హెడ్‌హంటర్‌లు నిజంగా అవసరమా? పై చర్యలను చేపట్టకుండా అంతర్గత ఉద్యోగిని ఏది నిరోధిస్తుంది? రిక్రూటర్‌పై అంతర్గత ఉద్యోగికి స్వల్ప ప్రయోజనం కూడా ఉంటుంది. అవి, అతని కంపెనీ మరియు అతను ఆసక్తి ఉన్న అభ్యర్థి మధ్య పరిచయాల గొలుసును చూడటానికి. అందువల్ల, మీరు పరిచయాల గొలుసును ఉపయోగించి "నేరుగా" ఉద్యోగాన్ని అందించడానికి ప్రయత్నించవచ్చు.

నా అభిప్రాయం ప్రకారం, చాలా మంది యజమానులు అంతర్గత నియామకాలను తక్కువగా అంచనా వేస్తారు. ఐటీ ఎక్రోనింస్‌లో ఏముందో కూడా అర్థంకాకుండా ప్రొఫైల్ మ్యాచ్‌ల కోసం గుడ్డిగా శోధించే రిక్రూటింగ్ ఏజెన్సీకి వారు పదివేలు చెల్లించడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు. అంతర్గత ఉద్యోగి జ్ఞానం మరియు సామర్థ్యాలను అంచనా వేయడమే కాకుండా, ఒక నిర్దిష్ట ప్రాజెక్ట్ కోసం సంభావ్య అభ్యర్థి ఎంత అనుకూలంగా ఉందో అర్థం చేసుకోవచ్చు. అతను 100% ఖచ్చితంగా లేని వ్యక్తిని సిఫారసు చేయడు. ఎవరూ తమ సహోద్యోగులు మరియు ఉన్నతాధికారుల ముందు తమను తాము ఇబ్బంది పెట్టాలని లేదా మీరు సంతోషంగా లేని కంపెనీకి బదిలీని సిఫార్సు చేయాలని కోరుకోరు. వాస్తవానికి, అంతర్గత ఉద్యోగి అభ్యర్థి నాణ్యతకు హామీదారుగా వ్యవహరిస్తాడు మరియు నా అభిప్రాయం ప్రకారం, 2000-3000 యూరోల కంటే ఎక్కువ పొందేందుకు అర్హుడు.

PS వివిధ రిక్రూటింగ్ ఏజెన్సీల పని విధానం ఒకదానికొకటి గణనీయంగా భిన్నంగా ఉన్నందున, నా వ్యాసంతో నేను ఎవరినీ కించపరచలేదని ఆశిస్తున్నాను. బహుశా నేను నిజమైన నిపుణులను ఎదుర్కోలేదు.

మూలం: www.habr.com