సిబ్బంది కొరత లేదా ఖాళీలను సృష్టించే ప్రాథమిక నియమాల అపోహ

చాలా తరచుగా మీరు "సిబ్బంది కొరత" వంటి దృగ్విషయం గురించి యజమానుల నుండి వినవచ్చు. ఇది అపోహ అని నేను నమ్ముతున్నాను; వాస్తవ ప్రపంచంలో సిబ్బంది కొరత లేదు. బదులుగా, రెండు నిజమైన సమస్యలు ఉన్నాయి. ఆబ్జెక్టివ్ - ఖాళీల సంఖ్య మరియు లేబర్ మార్కెట్లో అభ్యర్థుల సంఖ్య మధ్య సంబంధం. మరియు ఆత్మాశ్రయమైనది - ఉద్యోగులను కనుగొనడం, ఆకర్షించడం మరియు నియమించుకోవడంలో నిర్దిష్ట యజమాని అసమర్థత. టెక్స్ట్‌లను విక్రయించే నిబంధనలను పరిగణనలోకి తీసుకొని ఖాళీలను ఎలా సృష్టించాలో మీరు నేర్చుకుంటే అభ్యర్థులను ఎంపిక చేసే ఫలితాలు మెరుగుపడతాయి. నేను ఈ వ్యాసం యొక్క రెండవ భాగంలో ప్రాథమిక నియమాల గురించి వ్రాసాను.

వ్యాసంలో నా విలువ తీర్పులు ఉన్నాయి. నేను ఆధారాలు ఇవ్వను. హింసాత్మక వ్యాఖ్యలు స్వాగతం.

నా గురించి

నా పేరు ఇగోర్ షెలుడ్కో.
నేను 2000 నుండి సాఫ్ట్‌వేర్ డెవలప్‌మెంట్ మరియు సేల్స్‌లో వ్యవస్థాపకుడిని. నాకు ఉన్నత సాంకేతిక విద్య ఉంది. నేను ప్రోగ్రామర్‌గా నా వృత్తిని ప్రారంభించాను మరియు చిన్న జట్లకు కూడా నాయకత్వం వహించాను. సుమారు ఏడాదిన్నర క్రితం, నేను IT నిపుణులను కమర్షియల్ రిక్రూట్‌మెంట్ చేయడం ప్రారంభించాను - అంటే నా కోసం మరియు నా ప్రాజెక్ట్‌ల కోసం మాత్రమే కాదు, మూడవ పార్టీ కంపెనీల ప్రయోజనాల కోసం.

2018లో, నేను 17 మంది యజమానుల కోసం 10 సంక్లిష్టమైన ఖాళీలను "మూసివేసాను". వివిధ కారణాల వల్ల నేను నా సేవలను తిరస్కరించిన చాలా కొన్ని కంపెనీలు ఉన్నాయి. నేను ఈ కథనంలో ఈ కారణాలలో కొన్నింటిని వెల్లడిస్తాను.

"సిబ్బంది కొరత" ఎందుకు ఒక పౌరాణిక దృగ్విషయం?

ఇది సాధారణంగా యజమానికి అనుకూలమైన నిబంధనలపై అవసరమైన అర్హతలతో నిపుణులను నియమించుకోవడంలో ఉన్న ఇబ్బందులను సూచిస్తుంది. "యజమాని కోసం సరైన నిబంధనలతో సరైన వ్యక్తులను నియమించడం సాధ్యం కాదు" అనే ప్రకటన విస్తృతంగా మారగల అనేక వేరియబుల్‌లను కలిగి ఉంది.

"ఇది అద్దెకు తీసుకోవడం అసాధ్యం" అంటే మార్కెట్లో నిపుణులు లేరని అర్థం కాదు. నిజంగా నిపుణులు లేకపోవచ్చు లేదా వారిని ఎలా కనుగొని ఆకర్షించాలో యజమానికి తెలియకపోవచ్చు.
"అవసరమైన నిపుణులు" - మరియు నిజంగా ఏ నిపుణులు అవసరం? యజమాని యొక్క HR ఉత్పత్తి అవసరాలను సరిగ్గా అర్థం చేసుకుంటుందా? ఉత్పత్తి కార్మికులు తమ అవసరాలను సరిగ్గా అర్థం చేసుకుంటారా మరియు కార్మిక మార్కెట్ అవకాశాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారా?

"యజమానికి అనుకూలమైన షరతులపై" - ఈ షరతులు ఏమిటి? అవి లేబర్ మార్కెట్‌తో ఎలా సంబంధం కలిగి ఉన్నాయి? ఈ పరిస్థితులు "సరైన నిపుణుల" కోరికలతో ఎలా సంబంధం కలిగి ఉంటాయి?

వారు సాధారణ ఆకలి గురించి మాట్లాడినప్పుడు, ప్రజలకు తినడానికి ఏమీ లేనప్పుడు, చాలా మంది ప్రజలు ఆకలితో చనిపోవడం మనం చూడవచ్చు. సిబ్బంది కొరత విషయంలో, మేము సంస్థల శవాల కుప్పను చూడలేము. నిజమైన మరణ ముప్పు ఉంటే యజమానులు స్వీకరించారు మరియు దాని నుండి బయటపడతారు. అంటే, బయటి నుండి వచ్చిన పరిశీలనల ప్రకారం, సిబ్బంది కొరత ఆకలి కాదు, కానీ "కొద్దిగా పరిమిత ఆహారం." మేనేజర్ "సిబ్బంది కొరత" గురించి మాట్లాడటం ప్రారంభిస్తే, యజమాని అత్యవసరంగా జోక్యం చేసుకోవాలి మరియు సంస్థలో ఏమి జరుగుతుందో దానిపై శ్రద్ధ వహించాలి. చాలా మటుకు, అక్కడ నిర్వహణతో ప్రతిదీ చెడ్డది, మరియు వారు దొంగిలించవచ్చు.

మేము ఇక్కడ ముగించవచ్చు, కానీ నేను సిబ్బందితో రెండు నిజ జీవిత సమస్యలను చర్చించాలనుకుంటున్నాను. ఆబ్జెక్టివ్ సమస్య ఏమిటంటే ఖాళీల సంఖ్య మరియు లేబర్ మార్కెట్‌లోని అభ్యర్థుల సంఖ్య మధ్య సంబంధం. మరియు ఆత్మాశ్రయ సమస్య ఏమిటంటే, ఒక నిర్దిష్ట యజమాని ఉద్యోగులను కనుగొనడం, ఆకర్షించడం మరియు నియమించుకోవడంలో అసమర్థత. ఇప్పుడు ఈ సమస్యల గురించి మరింత మాట్లాడుకుందాం.

లేబర్ మార్కెట్ - ఖాళీలు మరియు అభ్యర్థుల సంఖ్య

సాధారణంగా, రష్యాలో ప్రస్తుతం ఉద్యోగ ఆఫర్ల లభ్యతతో ఎటువంటి తీవ్రమైన సమస్య లేదు. దేశవ్యాప్తంగా సగటున, మనకు తక్కువ నిరుద్యోగం ఉంది. రాజధానులు మరియు ప్రాంతాలలో వేతనాలలో గణనీయమైన వ్యత్యాసాలతో చాలా అసహ్యకరమైన ఇబ్బందులు ఉన్నాయి. ప్రాంతాలలో చాలా వృత్తులు స్పష్టంగా తక్కువ చెల్లించబడతాయి మరియు జనాభా పేదరికం అంచున నివసిస్తుంది. వేతనాల స్థాయి కేవలం జీవన వ్యయాన్ని కవర్ చేస్తుంది. చాలా ప్రత్యేకతల కోసం, అభ్యర్థుల కంటే తక్కువ ఖాళీలు ఉన్నాయి మరియు యజమానులు ఎంచుకోవడానికి పుష్కలంగా ఉన్నాయి. అంటే, సిబ్బంది కొరత అస్సలు లేదు; బదులుగా, సాంప్రదాయ కొరత ఏర్పడే అవకాశం ఉంది.

ఉత్పాదక సౌకర్యాలు మూసివేయబడుతున్న నగరాలు మరియు ప్రాంతాలు ఉన్నాయి మరియు అర్హత కలిగిన సిబ్బంది సమూహాలు ఏర్పడుతున్నాయి, పొరుగు ప్రాంతాలలో అటువంటి సిబ్బంది కొరతను గమనించవచ్చు. అటువంటి సవాలుకు సమాధానం సాధారణంగా జనాభా వలసలు. అయినప్పటికీ, రష్యన్లు ఇంకా పని మరియు వృత్తి కోసం వలస వెళ్ళడం అలవాటు చేసుకోలేదు; వారు తరచుగా పేదరికంలో జీవించడానికి ఇష్టపడతారు, బేసి ఉద్యోగాలు చేస్తారు, వారి కుటుంబాలను చూసుకోవడం ద్వారా దీనిని ప్రేరేపిస్తారు (ఇక్కడ ప్రతిదీ సుపరిచితం మరియు సమీపంలో ఉంది, కానీ తెలియనిది ఉంది). వ్యక్తిగతంగా, ఈ ప్రేరణ నాకు అపారమయినది - పేదరికంలో జీవించడం కుటుంబ సంరక్షణను సూచిస్తుంది.

సాధారణంగా యజమానులు కూడా వలసలకు మద్దతు ఇవ్వడానికి ఇంకా సిద్ధంగా లేరు. ఉద్యోగి పునరావాస మద్దతు కార్యక్రమాలను యజమాని అందించడం చాలా అరుదు. అంటే, ఇతర ప్రాంతాలలో సిబ్బంది కోసం వెతకడం, ఆకర్షణీయమైన పరిస్థితులను సృష్టించడం మరియు వలసలకు మద్దతు ఇవ్వడం వంటి వాటికి బదులుగా, యజమానులు సిబ్బంది కొరత గురించి విలపించే అవకాశం ఉంది.

కొన్నిసార్లు, సిబ్బంది కొరత గురించి మాట్లాడేటప్పుడు, సిబ్బంది కొరత లేదని యజమానులు అంగీకరిస్తారు, కానీ "సిబ్బంది యొక్క అర్హతలు సరిపోవు." ఇతర యజమానులు (కేకలు వేయని వారు) ఉద్యోగులకు శిక్షణ ఇస్తూ, వారి నైపుణ్యాలను మెరుగుపరుస్తారు కాబట్టి ఇది అసంబద్ధమని నేను నమ్ముతున్నాను. అందువలన, "తగినంత అర్హతలు" గురించి ఫిర్యాదు అనేది శిక్షణ లేదా పునఃస్థాపనపై డబ్బు ఆదా చేయాలనే కోరిక యొక్క అభివ్యక్తి మాత్రమే.

ఐటి రంగంలో, ఇతర ప్రాంతాల కంటే ఇప్పుడు పరిస్థితి చాలా మెరుగ్గా ఉంది. IT రంగంలోని కొన్ని ప్రత్యేకతల కోసం, సిబ్బందికి చాలా ఎక్కువ డిమాండ్ ఉంది, అనేక ప్రాంతాలలో ITలో జీతాలు సగటు జీతం కంటే చాలా రెట్లు ఎక్కువ. మాస్కో మరియు సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్‌లలో, ITలో సగటు జీతం కూడా ప్రాంతీయ సగటు కంటే ఎక్కువగా ఉంటుంది, కానీ అనేక రెట్లు కాదు.

సాధారణ HR కోసం సమస్యల స్థాయిలో, పరిస్థితి ఇలా కనిపిస్తుంది: సరైన వ్యక్తులు మార్కెట్లో లేరు లేదా వారు గణనీయంగా ఎక్కువ జీతం కావాలి. ఇది ప్రధానంగా ప్రోగ్రామర్లు మరియు DevOpsకి వర్తిస్తుంది. ప్రాజెక్ట్ మేనేజర్లు, విశ్లేషకులు, డిజైనర్లు, టెస్టర్లు మరియు లేఅవుట్ డిజైనర్లలో సాధారణంగా సమానత్వం ఉంటుంది - మీరు చాలా త్వరగా తెలివిగల నిపుణుడిని కనుగొనవచ్చు. వాస్తవానికి, ఇది సూపర్ మార్కెట్‌లో విక్రేత వలె సులభం కాదు, కానీ ఫ్రంట్-ఎండ్ డెవలపర్ కంటే గుర్తించదగినంత సులభం.

ఈ పరిస్థితిలో, కొంతమంది యజమానులు whine (ఇది వారి ఎంపిక), ఇతరులు పని ప్రక్రియలను క్రమాన్ని మార్చుకుంటారు. శిక్షణ మరియు అధునాతన శిక్షణ, ఇంటర్న్‌షిప్‌లు మరియు నిర్మాణ పనులను పరిచయం చేయడం ఒక సాధారణ పరిష్కారం, తద్వారా ఎక్కువ పనిని తక్కువ అర్హత కలిగిన సిబ్బందికి బదిలీ చేయవచ్చు. మరొక మంచి పరిష్కారం రిమోట్ పని యొక్క అభ్యాసాన్ని పరిచయం చేయడం. రిమోట్ ఉద్యోగి తక్కువ ధర. మరియు పాయింట్ తక్కువ వేతనాలలో మాత్రమే కాకుండా, కార్యాలయ అద్దె మరియు కార్యాలయ సామగ్రిపై పొదుపులో కూడా ఉంది. రిమోట్ వర్క్ యొక్క పరిచయం ఖచ్చితంగా నష్టాలను కలిగి ఉంటుంది, అయితే ఇది దీర్ఘకాలికంగా గణనీయమైన ప్రయోజనాలను కూడా తెస్తుంది. మరియు ఉద్యోగి శోధన యొక్క భౌగోళికం వెంటనే విస్తరిస్తుంది.

అందువల్ల, ITలో సిబ్బంది కొరత యొక్క ముఖ్యమైన సమస్య లేదు; పని ప్రక్రియలను పునర్నిర్మించడానికి నిర్వహణ యొక్క సుముఖత లేదు.

ఉద్యోగులను కనుగొనడం, ఆకర్షించడం మరియు నియమించుకోవడంలో యజమానుల అసమర్థత

నిపుణుడిని ఎంచుకోవడానికి అభ్యర్థనను స్వీకరించినప్పుడు, నేను చేసే మొదటి విషయం ఏమిటంటే, యజమాని తన స్వంత ఎంపిక సమస్యను ఎందుకు పరిష్కరించలేడు అనే నిజమైన కారణాలను తెలుసుకోవడానికి ప్రయత్నిస్తాను. కంపెనీకి హెచ్‌ఆర్ లేకపోతే, మరియు ఎంపికను జట్టు అధిపతి, ప్రాజెక్ట్, డివిజన్ లేదా కంపెనీ కూడా నిర్వహిస్తే, నాకు ఇది ఆదర్శవంతమైన క్లయింట్ మరియు అటువంటి దరఖాస్తును బోర్డులో తీసుకోవచ్చు. నిర్వాహకులు తరచుగా వాస్తవ ప్రపంచంతో మరియు లేబర్ మార్కెట్‌తో కనెక్షన్ లేకపోవడంతో బాధపడుతున్నందున, సమస్యలు ఉండవని దీని అర్థం కాదు.

ఇన్-హౌస్ రిక్రూటర్ లేదా HR అనేది సాధారణంగా సమాచారాన్ని వక్రీకరించే అనవసరమైన బదిలీ లింక్. HR ఎంపికకు బాధ్యత వహిస్తే, నేను కారణాలపై నా పరిశోధనలో మరింత ముందుకు వెళ్తాను. నేను HR యొక్క మానసిక స్థితిని అర్థం చేసుకోవాలి - అది నా పనికి ఆటంకం కలిగిస్తుందా లేదా సహాయం చేస్తుందా.

రిక్రూటర్లు లేదా సిబ్బంది ఏజెన్సీలకు దాదాపు సగం అభ్యర్థనలు తమకు అవసరమైన ఉద్యోగులను వారి స్వంతంగా కనుగొనడానికి అవసరమైన ప్రతిదాన్ని కలిగి ఉన్న యజమానుల నుండి వస్తాయి. వారు శోధించడానికి మరియు నియామకం చేయడానికి చాలా సమయాన్ని కలిగి ఉన్న ఉద్యోగులు ఉన్నారు. ఉద్యోగ పోస్టింగ్‌ల కోసం చెల్లించడానికి మరియు డేటాబేస్‌లను పునఃప్రారంభించడానికి యాక్సెస్ కొనుగోలు చేయడానికి వారికి డబ్బు ఉంది. అభ్యర్థులకు పూర్తిగా మార్కెట్ పరిస్థితులను అందించడానికి కూడా వారు సిద్ధంగా ఉన్నారు. అయితే, వారి ఎంపిక ప్రయత్నాలు విఫలమయ్యాయి. ఈ పరిస్థితికి చాలా మటుకు వివరణ ఏమిటంటే, యజమానులకు తమకు అవసరమైన ఉద్యోగులను ఎలా కనుగొనాలో మరియు ఆకర్షించాలో తెలియదని నేను భావిస్తున్నాను. ఇది ఎల్లప్పుడూ వారు కనుగొనడంలో మరియు నియామకంలో పూర్తిగా భయంకరమైనదని అర్థం కాదు. సాధారణంగా ఈ సంస్థలో పనిచేయడానికి ఇష్టపడే వ్యక్తుల పెద్దగా లేని కొన్ని స్థానాలతో మాత్రమే సమస్యలు తలెత్తుతాయి. అభ్యర్థుల క్యూ ఉన్న చోట, యజమాని తనంతట తానుగా ఎదుర్కోగలడు మరియు తక్కువ మంది అభ్యర్థులు ఉన్న చోట, అతను తనంతట తానుగా ఎదుర్కోలేడు. యజమాని నుండి ఈ పరిస్థితికి ఒక సాధారణ వివరణ ఏమిటంటే "మేము చాలా బిజీగా ఉన్నాము మరియు మమ్మల్ని చూసుకోవడానికి మాకు సమయం లేదు" లేదా "ఓపెన్ సోర్సెస్‌లో ఎక్కువ విలువైన అభ్యర్థులు లేరు." చాలా తరచుగా ఈ సాకులు నిజం కాదు.

కాబట్టి, పరిస్థితి ఏమిటంటే, ఉద్యోగులను కనుగొని నియమించుకోవడానికి యజమానికి హెచ్‌ఆర్ మరియు వనరులు ఉన్నాయి, అయితే సమస్య దాని స్వంతంగా పరిష్కరించబడదు. మాకు బయటి సహాయం కావాలి, మేము అభ్యర్థులను యజమాని నుండి దాచే చీకటి మూలల నుండి బయటకు తీయాలి.

నేను ఈ పరిస్థితికి 3 నిజమైన కారణాలను గుర్తించాను:

1. ఖాళీలు మరియు శోధన పనులను సరిగ్గా రూపొందించే సామర్థ్యం లేకపోవడం.
2. సాధ్యమైన ప్రతి ప్రయత్నం చేయడానికి ప్రేరణ లేకపోవడం.
3. మార్కెట్ పరిస్థితులను అంగీకరించడానికి మరియు మీ ఆఫర్‌ను పరిస్థితికి అనుగుణంగా మార్చడానికి అయిష్టత.

మొదటిది, రెండవది ఉన్నట్లయితే, పరిష్కరించదగినది. దీన్ని చేయడానికి, మీరు ఎంపిక సామర్థ్యాన్ని పెంచే నా సిఫార్సులను నేను మరింతగా ఇస్తాను. సాధారణంగా, HR తగినంతగా ఉంటే, రిక్రూటర్ మరియు ఎంపిక అభ్యర్థన యొక్క రచయిత మధ్య ప్రత్యక్ష పరస్పర చర్యకు అతను అభ్యంతరం చెప్పడు. "మంచిది" HR కేవలం మార్గం ఇస్తుంది, పక్కకు అడుగులు వేయండి మరియు ప్రతిదీ మన కోసం పని చేస్తుంది. కంపెనీ సరైన వ్యక్తిని కనుగొంటుంది, HR సమస్య నుండి బయటపడుతుంది, రిక్రూటర్ తన రుసుమును సంపాదిస్తాడు. అందరూ సంతోషంగా ఉన్నారు.

స్పెషలిస్ట్‌లను ఎంపిక చేయడానికి ప్రయత్నాలను చేయడానికి ప్రేరణ లేకపోతే, రిక్రూట్‌మెంట్ ఏజెన్సీ (RA) కూడా సహాయం చేయదు. KA రిక్రూటర్లు అటువంటి యజమాని కోసం మంచి అభ్యర్థులను కనుగొంటారు, కానీ ప్రేరణ లేనప్పుడు, యజమాని ఈ అభ్యర్థులను ఎక్కువగా కోల్పోతారు. నా ఆచరణలో, ఇటువంటి కేసులు ఒకటి కంటే ఎక్కువసార్లు జరిగాయి. సాధారణ కారణాలు: HR మరియు మేనేజర్‌లు ఇంటర్వ్యూల గురించి మరచిపోతారు, అంగీకరించిన సమయ వ్యవధిలోపు అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయవద్దు, ఆఫర్‌లు చేయాలా వద్దా అని చాలా సేపు (వారాలపాటు) ఆలోచించండి, ఎంచుకోవడానికి ముందు కనీసం 20 మంది అభ్యర్థులను చూడాలని మరియు ఇంకా అనేక కారణాలను కోరుకుంటారు. నిజంగా ఆసక్తికరమైన అభ్యర్థులు ఇతర యజమానుల నుండి ఆఫర్‌లను అంగీకరించగలుగుతారు. ఇది డెడ్ ఎండ్, కాబట్టి నేను యజమాని ప్రతినిధులలో ప్రేరణ లేమిని నిర్ధారిస్తే, నేను అలాంటి క్లయింట్‌లతో పని చేయను.

మార్కెట్ పరిస్థితులను అంగీకరించడానికి మరియు మీ ఆఫర్‌ను పరిస్థితికి అనుగుణంగా మార్చడానికి అయిష్టత చాలా సరళంగా మరియు త్వరగా నిర్ధారణ చేయబడుతుంది. లేబర్ మార్కెట్‌కు సరిపోని పని పరిస్థితులలో సమస్య ఉన్నందున నేను అలాంటి యజమానులతో కూడా పని చేయను. అభ్యర్థులను కనుగొనడం సాధ్యమే, కానీ ఇది చాలా పొడవు మరియు కష్టం. రెండవ సమస్య ఏమిటంటే, గ్యారెంటీ వ్యవధిలో అభ్యర్థులు తరచుగా అలాంటి యజమానుల నుండి పారిపోతారు మరియు వారు అదనపు చెల్లింపు లేకుండా భర్తీ కోసం వెతకాలి. ఇది డబుల్ పనిగా మారుతుంది. అందువల్ల, వెంటనే తిరస్కరించడం మంచిది.

ఇప్పుడు మేము ఖాళీలను సృష్టించే సమస్యకు వెళ్తాము, ఇది రిక్రూటర్ మరియు యజమాని స్వతంత్రంగా రెండింటినీ పరిష్కరించడం చాలా సాధ్యమే.

ఖాళీలను సృష్టించడానికి ప్రాథమిక నియమాలు

మొదట, నియామకం అనేది అమ్మకం చర్య అని మనం గుర్తించాలి. అంతేకాకుండా, యజమాని తనతో కలిసి పనిచేసే అవకాశాన్ని అభ్యర్థికి విక్రయించడానికి ప్రయత్నించాలి. ఈ ఆలోచనను యజమానులు అంగీకరించడం చాలా కష్టం. అభ్యర్థి తన వృత్తిపరమైన సేవలను విక్రయించాలని, వెనుకకు వంగి ఉండాలని మరియు యజమానులు ఇష్టపడే కొనుగోలుదారులను చూసి, ఆలోచించి, ఎంచుకోవాలనే ఆలోచనను వారు ఇష్టపడతారు. చాలా తరచుగా మార్కెట్ నిజంగా ఈ విధంగా ఆధారితమైనది - మంచి ఖాళీల కంటే ఎక్కువ మంది అభ్యర్థులు ఉన్నారు. కానీ డిమాండ్ మరియు అధిక అర్హత కలిగిన నిపుణుల కోసం (ఉదాహరణకు, ప్రోగ్రామర్లు), ప్రతిదీ పూర్తిగా వ్యతిరేకం. అభ్యర్థులకు తమ ఖాళీలను విక్రయించాలనే ఆలోచనను అంగీకరించే యజమానులు అధిక-నాణ్యత నిపుణులను నియమించుకోవడంలో మరింత విజయవంతమవుతారు. మీరు అభ్యర్థులకు పంపే ఖాళీల పాఠాలు మరియు సందేశాలు అమ్మకం పాఠాలను సృష్టించే నిబంధనల ప్రకారం వ్రాయబడాలి, అప్పుడు వారు చాలా ఎక్కువ మేరకు లక్ష్యాన్ని సాధిస్తారు.

ఈ రోజుల్లో ప్రజలను పేల్చే సమాచార సముద్రంలో మంచి విక్రయాల టెక్స్ట్‌ని ప్రత్యేకంగా నిలబెట్టేది ఏమిటి? అన్నింటిలో మొదటిది, పాఠకుల అభిరుచులపై దృష్టి పెట్టండి. టెక్స్ట్ వెంటనే ప్రశ్నకు సమాధానం ఇవ్వాలి - నేను (పాఠకుడు) ఈ వచనాన్ని చదివే సమయాన్ని ఎందుకు వృధా చేయాలి? ఆపై ఖాళీ ప్రశ్నకు సమాధానం ఇవ్వాలి - నేను ఈ కంపెనీలో ఎందుకు పని చేయాలి? అభ్యర్థి సాధారణ మరియు స్పష్టమైన సమాధానం కోరుకునే ఇతర తప్పనిసరి ప్రశ్నలు ఉన్నాయి. నేను ఏమి చేయాలి? ఈ ఉద్యోగంలో నా సామర్థ్యాన్ని నేను ఎలా గ్రహించగలను? నేను ఎక్కడ పెరగగలను మరియు దీని విషయంలో నా యజమాని నాకు ఎలా సహాయం చేస్తాడు? నా పని కోసం నేను ఏ చెల్లింపును అందుకుంటాను? నా యజమాని నాకు ఏ సామాజిక హామీలు ఇస్తారు? పని ప్రక్రియలు ఎలా నిర్వహించబడతాయి, నేను దేనికి మరియు ఎవరికి బాధ్యత వహిస్తాను? ఎలాంటి వ్యక్తులు నన్ను చుట్టుముట్టారు? మరియు అందువలన న.

ఖాళీల యొక్క అత్యంత బాధించే లోపాల ర్యాంకింగ్‌లో, నాయకుడు సమాచార కంటెంట్ లేకపోవడం. అభ్యర్థులు మీ జీతం పరిధి, ఉద్యోగ వివరణ, పని పరిస్థితులు మరియు కార్యాలయ సామగ్రి వివరాలను చూడాలనుకుంటున్నారు.

చికాకు కలిగించే కారకాల ర్యాంకింగ్‌లో రెండవ స్థానంలో కంపెనీల నార్సిసిజం ఉంది. చాలా మంది అభ్యర్థులు ఖాళీగా ఉన్న మొదటి పేరాల్లో మార్కెట్‌లో కంపెనీ ప్రతిష్ట మరియు స్థానాన్ని అర్థం చేసుకోవడం గురించి చదవడానికి అస్సలు ఆసక్తి చూపరు. కంపెనీ పేరు, కార్యాచరణ ప్రాంతం మరియు సైట్‌కి లింక్ సరిపోతుంది. మీ ఖాళీ స్థలం ఆసక్తిగా ఉంటే, అభ్యర్థి మీ గురించి చదువుతారు. మరియు మంచి మాత్రమే కాదు, ప్రతికూలత కూడా దాని కోసం చూస్తుంది. మీరు కంపెనీ క్లయింట్‌ల కోసం అడ్వర్టైజింగ్ మెటీరియల్స్ నుండి "అమ్మకం" కంటెంట్‌ను లాగడం మాత్రమే కాదు, సారూప్య పద్ధతులను ఉపయోగించి మెటీరియల్‌లను మళ్లీ సృష్టించాలి, కానీ కంపెనీ ఉత్పత్తులను కాకుండా కంపెనీలో పని చేసే అవకాశాన్ని విక్రయించాలనే లక్ష్యంతో.

ప్రతి ఒక్కరూ అర్థం చేసుకోని తదుపరి ముఖ్యమైన ఆలోచన ఏమిటంటే, మీరు అనేక ఫార్మాట్లలో ఫార్మాట్ చేయబడిన ఖాళీలు, అక్షరాలు మరియు ప్రతిపాదనల కోసం పాఠాలను కలిగి ఉండాలి. ప్రతి సమాచార డెలివరీ ఛానెల్ దాని స్వంత ఆకృతిని సూచిస్తుంది. చాలా తరచుగా, టెక్స్ట్ ఫార్మాట్ మరియు ఛానెల్ ఫార్మాట్ మధ్య వ్యత్యాసం కారణంగా ఖాళీలు తిరస్కరణ మరియు తిరస్కరణకు గురవుతాయి. ఫార్మాట్ అసమతుల్యత కారణంగా మీ సందేశం చదవబడదు, బదులుగా విస్మరించబడుతుంది లేదా ట్రాష్ బిన్‌కి పంపబడుతుంది. మీరు తెలివితక్కువగా వెబ్‌సైట్ నుండి ఉద్యోగ వివరణను తీసుకొని VKలో వ్యక్తిగత సందేశంలో పంపినట్లయితే, అది ఫిర్యాదు మరియు నిషేధానికి గురయ్యే అవకాశం ఉంది. ఇతర ప్రకటనల సందేశాల మాదిరిగానే, ఖాళీ పాఠాలను పరీక్షించడం (కొలమానాలను సేకరించడం మరియు విశ్లేషించడం) మరియు వాటిని మెరుగుపరచడం అర్ధమే.

లాభదాయకమైన ఆఫర్‌తో కూడా ఉద్యోగిని కనుగొనే అవకాశాలను తగ్గించే మరో ఫన్నీ దురభిప్రాయం ఉంది. కొంతమంది యజమానులు తమకు విదేశీ భాషపై మంచి జ్ఞానం అవసరమైతే, ఖాళీని ఆ భాషలో వ్రాయాలని నమ్ముతారు. "మా అభ్యర్థి చదివి అర్థం చేసుకుంటారు." అతను అర్థం చేసుకోకపోతే, అతను మావాడు కాదని అర్థం. ఆపై స్పందన లేదని వాపోతున్నారు. సమస్యకు పరిష్కారం చాలా సులభం - మీ సంభావ్య అభ్యర్థి యొక్క స్థానిక భాషలో ఖాళీలను వ్రాయండి. ఇంకా మంచిది, ఖాళీని పోస్ట్ చేసిన దేశంలోని ప్రధాన భాషలో వ్రాయండి. మీ అభ్యర్థి మీ వచనాన్ని అర్థం చేసుకుంటారు, కానీ మొదట అతను దానిని గమనించాలి మరియు దీని కోసం టెక్స్ట్ అతని దృష్టిని ఆకర్షించాలి. శోధన సాధనాలు సాధారణంగా భాష నిర్దిష్టంగా ఉంటాయి. అభ్యర్థి రెజ్యూమ్ రష్యన్‌లో ఉంటే మరియు ఖాళీ ఇంగ్లీష్‌లో ఉంటే, ఆటోమేటిక్ అసిస్టెంట్ మిమ్మల్ని కనెక్ట్ చేయలేరు. మాన్యువల్‌గా శోధిస్తున్నప్పుడు, ఇలాంటి సంఘటనలు కూడా జరగవచ్చు. చాలా మంది వ్యక్తులు, విదేశీ భాషలను బాగా మాట్లాడే వారు కూడా, వారు విశ్రాంతి స్థితిలో ఉన్నప్పుడు విదేశీ భాషలో చిరునామాలను గ్రహించడం కష్టం. నా అభిప్రాయం ఏమిటంటే, అభ్యర్థి ఖాళీ కోసం దరఖాస్తు చేసిన తర్వాత అతని విదేశీ భాషా నైపుణ్యాన్ని ఇతర మరియు మరింత సాంప్రదాయ పద్ధతిలో పరీక్షించడం మంచిది.

మీరు ఆసక్తి చూపినందుకు ధన్యవాదములు! ప్రతి ఒక్కరూ ఆకలితో అలమటించకూడదని మరియు వారికి కావలసినది కనుగొనాలని నేను కోరుకుంటున్నాను!

నమోదు చేసుకున్న వినియోగదారులు మాత్రమే సర్వేలో పాల్గొనగలరు. సైన్ ఇన్ చేయండిదయచేసి.

కొత్త ఖాళీని కలుసుకున్నప్పుడు మీరు మొదట దేనికి శ్రద్ధ చూపుతారు?

• అవసరాలు

• విధులు

• జీతం

• ఆఫీసు లేదా రిమోట్

• ఉద్యోగ శీర్షిక

• పనులు

• టెక్నాలజీ స్టాక్ / వర్కింగ్ టూల్స్

• ఇతరులు, నేను వ్యాఖ్యలలో మీకు చెప్తాను

163 వినియోగదారులు ఓటు వేశారు. 32 వినియోగదారులు దూరంగా ఉన్నారు.

మూలం: www.habr.com