สวัสดี! ฉันชื่อ Evgenia Goleva ฉันบรรยายที่ TeamLeadConf เกี่ยวกับคำติชม และฉันต้องการแชร์บทบรรยายฟรีนี้กับคุณ ด้วยการใช้โปรเจ็กต์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ฉันสามารถสอนวิศวกรให้แสดงความคิดเห็นได้ดีกว่าที่เคยทำมามาก ในการทำเช่นนี้ไม่เพียง แต่ต้องอธิบายเป็นเวลานานและอย่างรอบคอบว่า "ทำไมและอย่างไร" เท่านั้น แต่ยังต้องจัดระเบียบแนวทางต่าง ๆ สำหรับกระสุนปืนภายใต้การควบคุมอย่างระมัดระวังและด้วยการสนับสนุนที่นุ่มนวล เส้นทางนั้นไม่ง่าย เต็มไปด้วยคราดและจักรยาน และฉันหวังว่าความคิดและวิธีการที่ไม่ชัดเจนจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้ที่ต้องการปลูกฝังวัฒนธรรมการตอบรับที่ดีในทีมของพวกเขา

วันนี้ผมพูดในฐานะคนที่สอนผู้ใหญ่มามากกว่า 10 ปี และฉันรู้ดีว่าผลตอบรับเป็นเครื่องมือหลักในการเรียนรู้และแรงจูงใจ เหตุใดจึงมีความจำเป็น ลักษณะเป็นอย่างไร และวิธีที่ฉันจัดการสอนพนักงานให้แสดงความคิดเห็นได้อย่างถูกต้องเป็นหัวข้อของรายงานของฉันในวันนี้

บริษัทของเราจ้างพนักงานเต็มเวลา 4.5 พันคน โดย 300 คนเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านไอที ทำไมเราถึงต้องการมากมาย? คำตอบนั้นง่ายมาก: Lamoda มีเกือบทุกอย่าง การพัฒนา-ภายใน. เราทำให้กระบวนการของคลังสินค้าขนาดใหญ่เป็นอัตโนมัติ จัดส่งไปยัง 600 เมืองในรัสเซีย ศูนย์บริการทางโทรศัพท์สามแห่ง และสตูดิโอถ่ายภาพของเราเอง - ทั้งหมดนี้ทำงานบนระบบที่เราพัฒนาภายในเพื่อตัวเราเอง เพราะเราไม่พบโซลูชันที่เหมาะสมในตลาด

และแน่นอนว่าปัญหาคลาสสิกมักเกิดขึ้น - ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเหล่านี้ไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะกับเพื่อนร่วมงานเลยหรือไม่ให้ตามที่เราต้องการ ด้านล่างนี้ฉันจะพยายามบอกคุณว่าทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น เหตุใดจึงไม่ดี และจะแก้ไขได้อย่างไร

แรงจูงใจของวิศวกร

ขั้นแรก ฉันอยากจะพูดสักสองสามคำว่าทำไมฉันถึงให้ความสำคัญกับทักษะการตอบรับของพนักงานของเราเป็นอย่างมาก อะไรเป็นแรงจูงใจให้วิศวกรในการทำงาน? เป็นเรื่องสำคัญสำหรับพวกเราที่ Lamoda ในการทำสิ่งดีๆ ตัดสินใจด้วยตนเองในกระบวนการ และท้ายที่สุดก็ได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน ในลักษณะเดียวกับที่เขาอธิบายแรงจูงใจของคนทำงานทางปัญญาในตัวเขา รายงาน Dan Pink ที่ปรึกษาทางธุรกิจที่มีชื่อเสียง และผู้แต่งหนังสือเกี่ยวกับแนวทางสมัยใหม่ในการสร้างแรงจูงใจในการดำเนินธุรกิจ

คุณภาพของผลตอบรับจากเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่จะกำหนดองค์ประกอบที่สามของแรงจูงใจของวิศวกร ซึ่งก็คือการได้รับการยอมรับ

แต่เอาจริงๆ นะ ปกติแล้วคนๆ หนึ่งจะให้คำติชมโดยไม่ได้รับการฝึกอบรมพิเศษใดๆ ได้อย่างไร? เขามักจะวิพากษ์วิจารณ์ ไม่ค่อยยกย่อง และตัดสินโดยไม่เข้าใจ ปรากฎว่าผลตอบรับดังกล่าวไม่ได้จูงใจผู้อื่นจริงๆ และยิ่งไปกว่านั้น มักจะนำไปสู่ความขัดแย้งอีกด้วย

ได้รับการตอบรับจากหัวหน้าทีมอย่างต่อเนื่อง วิศวกรจึงตอบสนองอย่างคาดเดาได้: หากไม่มีเสียงตอบรับเชิงบวก เขาจะตัดสินใจว่าจะไม่ได้รับการชื่นชม หากไม่มีข้อเสนอแนะด้านพัฒนาการ เขารู้สึกว่าไม่มีที่ที่จะเติบโต

และเขาจะทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? เขาพูดว่า:“ ฉันจะไป!”

ผลลัพธ์ที่ตามมาชัดเจน: ในขณะที่เรากำลังมองหาวิศวกรทดแทน โครงการล้มเหลว ภาระงานของผู้อื่นเพิ่มขึ้น และบริษัทใช้เงินจำนวนมากในการหาสมาชิกในทีมใหม่

ดังนั้นข้อสรุป: สิ่งสำคัญมากคือคำติชมประเภทใดที่วิศวกรของเราได้รับ ซึ่งหมายความว่าผู้ที่ให้ข้อเสนอแนะเหล่านี้ (เรากำลังพูดถึงหัวหน้าทีมเป็นหลัก) จะต้องสามารถดำเนินการได้อย่างถูกต้อง เหตุใดจึงเกิดขึ้นบ่อยครั้งที่หัวหน้าทีมไม่ทราบวิธีการให้ข้อเสนอแนะอย่างถูกต้อง

คุณจะเป็นผู้นำทีมได้อย่างไร?

เป็นเรื่องดีเมื่อบริษัทมีจุดมุ่งหมายในการพัฒนาหัวหน้าทีม โดยให้โอกาสพวกเขาได้รับทักษะที่จำเป็นทั้งหมดในการจัดการทีมก่อนที่จะเข้ารับตำแหน่งผู้นำ แต่บางครั้งมันเกิดขึ้นที่พวกเขาเลือกคนที่เขียนโค้ดได้ดีที่สุดและเข้าใจระบบ และมอบระบบและคำสั่งให้เขา

เป็นผลให้คุณอาจสูญเสียวิศวกรที่ยอดเยี่ยมและได้รับหัวหน้าทีมที่ถูกลดตำแหน่งซึ่งไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของเขาได้

มีทางเดียวเท่านั้นที่จะหลีกเลี่ยงสิ่งนี้ได้ - การสอนให้ทีมที่มีศักยภาพ (และที่มีอยู่) มีจุดมุ่งหมายเป็นผู้นำวิธีการทำงานร่วมกับทีม แต่ที่นี่ทุกอย่างกลับกลายเป็นไม่ง่ายนัก

หัวหน้าทีมเตรียมพร้อมที่จะทำงานร่วมกับผู้คนอย่างไร?

โซลูชันมาตรฐานสำหรับหัวหน้าทีมฝึกอบรมคือการฝึกอบรม และส่วนใหญ่มักเป็นแบบครั้งเดียว สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความสามารถในการให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องเป็นทักษะที่สามารถพัฒนาได้ผ่านการฝึกฝนเท่านั้น น่าเสียดายที่ทักษะไม่สามารถพัฒนาได้ในการฝึกอบรมเพียงครั้งเดียว อย่างดีที่สุด บุคคลจะได้รับความรู้ทางทฤษฎีและเขาจะต้องเรียนรู้ที่จะนำไปใช้ด้วยตนเองในการทำงานจริง คำถามที่จะเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้สามารถถามได้หลังการฝึกอบรม แต่กิจกรรมดังกล่าวไม่ได้จัดขึ้นเสมอไป และไม่ค่อยมีคนเข้าร่วม

ในกรณีของการเรียนรู้ผลตอบรับ "ทันทีในการต่อสู้" สถานการณ์มีความซับซ้อนมากขึ้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลนั้นดูเหมือนจะเพิ่งเรียนรู้ แต่เราไม่สามารถตรวจสอบได้ว่าเขาทำได้ดีเพียงใด เพราะในการทำงานจริงหัวหน้าทีมมักจะให้ฟีดแบ็กกับพนักงานเป็นการส่วนตัว (ตัวต่อตัว) และไม่มีทางที่จะแก้ไข เสนอแนะ หรือให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะได้ เนื่องจากสิ่งนี้เกิดขึ้นหลังประตูที่ปิดสนิท

เมื่อฉันกำลังคิดถึงวิธีหลีกเลี่ยงความซับซ้อนนี้ ฉันก็เกิดความคิดขึ้นมาว่า ฉันไม่ควรพยายามรวมการฝึกอบรมแบบตอบรับไปเป็นอีกโครงการหนึ่งที่จะทำงานในรูปแบบชมรมไม่ใช่หรือ

เหตุใดรูปแบบของสโมสรจึงเหมาะสมกว่าสำหรับการสอนคำติชม?

1. การเยี่ยมชมสโมสรเป็นไปโดยสมัครใจ ซึ่งหมายความว่าผู้ที่มามีแรงจูงใจในการเรียนรู้อย่างแท้จริง

2. สโมสรไม่เหมือนการฝึกซ้อม ไม่ใช่กิจกรรมที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว ผู้คนมาเยี่ยมเยียนสโมสรเป็นประจำและเป็นเวลานาน ดังนั้นพวกเขาจึงไม่เพียงได้รับความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังได้เรียนรู้ถึงวิธีประยุกต์ใช้อีกด้วย

3. ในรูปแบบชมรม คุณสามารถควบคุมกระบวนการเรียนรู้ได้ บุคคลจะให้คำติชมแก่ใครบางคน ไม่ใช่แบบตัวต่อตัว แต่อยู่ในกรอบของสถานการณ์ในเกมที่สมาชิกสโมสรที่เหลือสังเกต ดังนั้นเราจึงสามารถให้ข้อเสนอแนะและช่วยเขาพัฒนาทักษะของเขาได้

ชมรมวิทยากร. เรียนรู้ที่จะพูดในที่สาธารณะและให้ข้อเสนอแนะ

เราใช้การฝึกอบรมทักษะการตอบรับใน Lamoda อย่างไร ความคิดเห็นจะได้รับเสมอสำหรับบางสิ่งบางอย่าง คุณต้องมีงานบางประเภทที่คุณสามารถให้ข้อเสนอแนะได้ ดังนั้นการฝึกอบรมแบบตอบรับจึงสามารถใช้ร่วมกับกิจกรรมอื่นๆ ได้

ในขณะนั้น ฉันในฐานะ DevRel กำลังทำงานหลักอยู่: ฉันต้องการให้ผู้เชี่ยวชาญของเราเริ่มนำเสนอในการประชุมด้านไอทีที่มีชื่อเสียงเป็นประจำ ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเข้าใจว่าการจะทำเช่นนี้ได้ พวกเขาจำเป็นต้องพัฒนาทักษะการพูดในที่สาธารณะ และส่วนใหญ่ตามคำแนะนำของเพื่อนร่วมงาน ฉันได้จัดชมรมวิทยากรในบริษัท (Lamoda Speakers Club)

แต่ในฐานะส่วนหนึ่งของชมรมวิทยากร เรายังทำงานด้านทักษะการตอบรับด้วย ฉันสอนให้ผู้คนให้ข้อเสนอแนะซึ่งกันและกันในลักษณะที่เป็นประโยชน์ต่อพวกเขา และเธอช่วยให้ฉันเห็นจากประสบการณ์ส่วนตัวว่าทำไมการได้รับผลตอบรับที่ถูกต้องจึงสำคัญมาก

Lamoda Speakers Club คืออะไร?

เป้าหมายหลักของสโมสร:
1. ดำเนินการอย่างปลอดภัย
2. ทำผิดพลาด
3. การทดลอง

มีการจัดอย่างไร? ผู้เข้าร่วมแต่ละคนเตรียมรายงานสั้น ๆ ในหัวข้อใดก็ได้ (5 นาทีสำหรับรายงานและอีก 5 นาทีสำหรับคำถาม) หลังจากที่ผู้เข้าร่วมรายงาน ผู้ฟังจะให้คำติชม การประชุมสโมสรจะจัดขึ้นทุกๆ สองสัปดาห์ โดยมีวิทยากรไม่เกิน 6 คนต่อการประชุม (รวมทั้งหมดหนึ่งชั่วโมงสำหรับการรายงาน และอีกหนึ่งชั่วโมงสำหรับคำติชม) การเข้าร่วมเป็นไปโดยสมัครใจ

ข้อเสนอแนะที่ถูกต้อง: คืออะไรและจะ "ขาย" ให้ผู้อื่นได้อย่างไร?

ดังที่ผมได้กล่าวไว้ในตอนต้นของรายงาน ในตอนแรกคนส่วนใหญ่ไม่ได้ใช้ผลตอบรับในวิธีที่ดีที่สุด - ดังนั้นจากเครื่องมืออันทรงพลังในการสร้างแรงจูงใจ มันจึงกลายเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่งสำหรับทั้งผู้ให้ผลตอบรับและผู้ที่ได้รับผลตอบรับนั้น . สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความรู้ไม่เพียงพอเกี่ยวกับวิธีการทำงานของแรงจูงใจ และสิ่งที่ช่วยให้ผู้คนเริ่มทำงานได้ดีขึ้นอย่างแท้จริง

ดังนั้น งานหลักของฉันไม่ใช่แค่บอกเพื่อนร่วมงานว่าคำติชมประเภทใดถูกต้อง แต่ยัง "ขาย" แนวคิดนี้ให้พวกเขาด้วย เพื่อที่พวกเขาจะได้มั่นใจว่าวิธีการแสดงความคิดเห็นที่ไม่ธรรมดานี้ใช้ได้ผลดีกว่าจริงๆ ที่พวกเขาคุ้นเคย

ดังนั้นข้อเสนอแนะที่ถูกต้องคืออะไร? เรากำลัง "ขาย" แนวคิดอะไรอยู่?

มาดูกันเถอะ มีข้อเสนอแนะอะไรบ้าง?.

1. บวกและลบ
ผลตอบรับเชิงบวกคือคำตอบของคำถามที่ว่า “อะไรดี?” ข้อเสนอแนะเชิงลบคือคำตอบของคำถาม "อะไรที่ไม่ดี"

ที่นี่ฉันต้องบอกกับผู้ชายว่าการตอบรับเชิงบวกเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับแรงจูงใจ แต่การตอบรับเชิงลบไม่ได้ผล เป็นการดีกว่าที่จะให้แทน ข้อเสนอแนะการพัฒนาซึ่งตอบคำถามว่า “อะไรสามารถปรับปรุงได้?”

2. มีประโยชน์หรือในทางกลับกันไม่สร้างสรรค์
ความคิดเห็นประเภทใดที่ถือว่ามีประโยชน์
มัน สร้างสรรค์ и โดยเฉพาะ คำพูดที่ตอบคำถาม: “จะทำอย่างไร” ไม่ใช่ “อะไรที่ไม่ดี”

เพื่อให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ เราเรียนรู้ที่จะแยกแยะการประเมินและความรู้สึกส่วนตัวของเราจากข้อเท็จจริง เราทุกคนเป็นมนุษย์ ดังนั้นแม้แต่ในเรื่องราวทางเทคนิค ความรู้สึกก็ยังปรากฏอยู่

3. ไม่มา
ใช่ นี่เป็นคำติชมประเภทหนึ่งด้วย และผู้เข้าร่วมสามารถตระหนักถึงความสำคัญของสิ่งนี้ได้อย่างแม่นยำในการกล่าวสุนทรพจน์ในที่สาธารณะ ลองนึกภาพ: คนๆ หนึ่งใช้เวลาครึ่งชั่วโมงในการเตรียมการ ขึ้นเวที รายงาน และไม่ได้รับคำตอบใดๆ เลย ไม่มีคำถาม ไม่มีความคิดเห็น ไม่มีข้อโต้แย้ง ในขณะนี้ ความเข้าใจเริ่มเกิดขึ้นกับเขาว่าเมื่อไม่มีการตอบรับกลับจะเจ็บปวด มันน่ากลัว. นี่อาจเป็นการค้นพบที่สำคัญมากครั้งแรกของฉัน: ที่ Speakers Club การถ่ายทอดความต้องการความคิดเห็นกลับกลายเป็นเรื่องง่ายกว่าการอธิบายด้วยคำพูดถึงสิบครั้ง

คนที่ไม่ได้รับผลตอบรับใด ๆ ด้วยเหตุผลบางประการจะคิดทันทีว่าเขาทำสิ่งเลวร้าย มีไม่กี่คนที่คิดว่าพวกเขายังคงยอดเยี่ยม แม้ว่าในห้องโถงจะเงียบงันก็ตาม ดังนั้นเราจึงไม่ควรปล่อยให้ขาดข้อเสนอแนะเมื่อเราต้องการจูงใจพนักงานของเรา - และสมาชิกสโมสรเข้าใจเรื่องนี้ดีจากประสบการณ์ของพวกเขาเอง

ดังนั้นคำติชมจึงเป็นสิ่งที่จำเป็น มันควรจะเป็นโดยจะต้องประกอบด้วย เชิงบวก и การพัฒนา ส่วนประกอบและมันจะต้องมีประโยชน์นั่นก็คือ สร้างสรรค์.

แน่นอนว่าแนวคิดการตอบรับนี้แตกต่างจากแนวคิดที่หลายคนคุ้นเคยมาก - ถ้าทุกอย่างดีก็ไม่มีอะไรจะพูดได้และหากมีอะไรไม่ดีก็ควรถูกวิพากษ์วิจารณ์โดยไม่สนใจข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ ดังนั้นฉันจึงพบกับการต่อต้านจากเพื่อนร่วมงานบางคน และฉันต้อง "ขาย" แนวคิดในการตอบรับที่ถูกต้องให้พวกเขา - นั่นคือแสดงในทางปฏิบัติว่ามันทำงานได้ดีขึ้นมาก

ต่อไป ผมจะเล่าให้คุณฟังเกี่ยวกับข้อสงสัยหลักๆ ที่สมาชิกสโมสรมี และวิธีที่ผมทำงานร่วมกับพวกเขา

ปัญหา: กลัวการรุกราน
สิ่งแรกที่ฉันต้องเผชิญ ผู้คนกลัวที่จะแสดงความคิดเห็นทั้งเชิงบวกและเชิงลบ แนวคิดที่ว่าผลตอบรับนั้นไม่ได้ใช้เพื่อให้ผลตอบรับ แต่เพื่อการพัฒนานั้น ไม่ใช่เรื่องธรรมดาในวัฒนธรรมของเรา ดังนั้นการให้และรับคำติชมจึงเป็นเรื่องที่น่ากลัวสำหรับคนส่วนใหญ่
วิธีแก้ไข: ตัวอย่างส่วนตัวและเวลาในการทำความคุ้นเคย

ปัญหา: ก้าวร้าวมากเกินไป
บ่อย​ครั้ง เมื่อ​คน​เรา​ให้​ข้อ​ตอบ​กลับ ดู​เหมือน​ว่า​เขา​กำลัง​แสดง​ตน​เป็น​ต้น​เหตุ​ของ​คน​อื่น. ดูเหมือนว่า: "ตอนนี้ฉันจะบอกคุณว่าอะไรไม่ควรทำ!" และเขายืนได้หล่อมากราวกับว่าเขาฉลาดที่สุด แล้วเขาก็สงสัยว่าทำไมพวกเขาไม่ฟังเขาและปฏิเสธที่จะยอมรับความคิดของเขา เมื่อผมเจอคนแบบนี้ สิ่งสำคัญคือผมต้องเข้าใจในตัวเองว่าคนๆ นี้เป็นคนดีจริงๆ และเขาไม่ต้องการทำอะไรแย่ๆ กับทุกคนที่นี่ แต่สนใจแค่ความจริงเท่านั้น ปัญหาของเขาคือเขายังไม่รู้ว่าจะถ่ายทอดความคิดของเขาอย่างถูกต้องได้อย่างไร งานของฉันคือสอนเขาเรื่องนี้
วิธีแก้ไข: หลักการ “ทุกคนเท่าเทียมกัน” และกฎ “ถ้าคุณไม่ให้คำติชม ก็ไม่ให้”
ฉันเตือนผู้เข้าร่วมว่าทุกคนมาที่ชมรมเพื่อศึกษาหัวข้อที่ไม่มีใครรู้ (การพูดในที่สาธารณะ) ดังนั้นใครๆ ก็ทำผิดได้ และความคิดเห็นของทุกคนก็มีความสำคัญเท่าเทียมกัน เราใช้คำติชมในคลับไม่ใช่เพื่อค้นหาว่าใครเก่งกว่า แต่เพื่อแบ่งปันประสบการณ์และค้นหาวิธีแก้ปัญหาร่วมกัน ในการทำเช่นนี้ไม่จำเป็นต้องบอกคนอื่นเลยว่าพวกเขาทั้งหมดไม่ได้ดีนัก

ในเรื่องนี้ เรามีกฎอีกข้อหนึ่ง: ถ้าคุณไม่พูด คุณจะไม่แสดงความคิดเห็น เฉพาะเมื่อบุคคลสวมบทบาทเป็นผู้พูดเท่านั้น เขาจึงจะเข้าใจว่ามันเป็นอย่างไร ความคิดเห็นของเขาจะฟังดูแตกต่างออกไปทันที และจะสร้างสรรค์และมีประโยชน์มากขึ้นอีกด้วย

ปัญหา: ไม่เต็มใจที่จะให้ผลตอบรับเชิงบวก
บางคนเชื่อว่าไม่จำเป็นต้องได้รับผลตอบรับเชิงบวกเลย หัวหน้าทีมของทีมหนึ่งมาหาฉันพร้อมข้อความประมาณเดียวกันว่า “ฉันอยากแสดง แต่ฉันไม่อยากแสดงความคิดเห็นกับคนอื่น”

วิธีแก้ไข: แสดงให้เห็นถึงประสิทธิผลของการตอบรับเชิงบวก
การประเมินอย่างเป็นกลาง (นั่นคือ การพูดถึงไม่เพียงแต่เกี่ยวกับข้อเสียแต่ยังเกี่ยวกับข้อดีด้วย) เป็นสิ่งสำคัญ หากไม่มีสิ่งนี้ ความคิดเห็นกลับจะไม่ทำงานเป็นเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจ

ในสถานการณ์แบบนี้ผมชอบยกเรื่องราวของคนที่เคยเป็นหัวหน้าทีมแล้วกลายมาเป็นสถานีบริการน้ำมัน เมื่อเขาตรวจสอบโค้ด เขาจะแสดงความคิดเห็นมากมายเกี่ยวกับสิ่งที่จำเป็นต้องแก้ไข และผู้คนจะท้อแท้ และเขาได้อ่านบทความเกี่ยวกับพลังของการตอบรับเชิงบวกที่ไหนสักแห่งซึ่งแนะนำให้บอกผู้คนว่าพวกเขาทำได้ดีอะไรในงานของพวกเขา จากนั้นเขาก็เริ่มเพิ่มความคิดเห็นเชิงบวกหนึ่งหรือสองความคิดเห็นในการทบทวนโค้ดแต่ละครั้ง เป็นผลให้ความคิดเห็นของเขาถูกรอคอยด้วยความอยากรู้อยากเห็น เนื่องจากผู้คนรู้สึกว่างานของพวกเขาถูกมองและตัดสินอย่างยุติธรรม

ปัญหา: ไม่เต็มใจที่จะรับการตอบรับเชิงบวก
มันเกิดขึ้นที่ผู้ที่ได้รับการตอบรับไม่ต้องการฟังเกี่ยวกับจุดแข็งของเขาโดยพิจารณาว่าเป็นการเสียเวลา นี่เป็นเพราะวัฒนธรรมการลดค่าเงินที่มีอยู่ในพื้นที่หลังโซเวียต เมื่อมีคนบอกว่าเราได้ทำอะไรที่ดี เราก็หูหนวกอย่างน่าเสียดาย แต่ทันทีที่มีข้อบกพร่องชี้ให้เรา เราก็หยิบแว่นขยายขนาดใหญ่แล้วดูตรงนั้น นั่นคือเรามุ่งความสนใจไปที่ปัญหาของเราเท่านั้นและไม่สังเกตเห็นชัยชนะของเรา

ฉันพยายามแสดงให้สมาชิกสโมสรเห็นในทางปฏิบัติว่าพวกเขาจะใช้ผลตอบรับเชิงบวกที่ได้รับเพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจถึงความสำคัญของมันได้อย่างไร

โซลูชันที่ 1: ผลตอบรับเชิงบวกช่วยทดสอบสมมติฐาน

ด้วยความช่วยเหลือของผลตอบรับเชิงบวก คุณสามารถทดสอบสมมติฐานได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อจัดทำรายงาน คุณคิดว่าข้อเท็จจริงที่น่าโน้มน้าวใจที่ทุกคนจะชื่นชมอาจเป็นไปด้วยดี แต่แล้วคุณก็ได้ยินข้อเสนอแนะว่าถึงแม้จะแสดงรายการข้อดีของงานของคุณ แต่ก็ไม่มีใครพูดถึงพวกเขาเลย แล้วคุณจะรู้ว่านี่ไม่ใช่ข้อโต้แย้งที่สำคัญที่สุด และครั้งต่อไปที่คุณพยายามมุ่งความสนใจไปที่สิ่งอื่น

โซลูชันที่ 2: ผลตอบรับเชิงบวกช่วยให้คุณเข้าใจว่าควรใช้ความพยายามตรงไหนและไม่ควรทำอะไร

ตัวอย่างผลงานของสโมสรเรา ผู้จัดการแผนกคนหนึ่งมีน้ำเสียงที่เงียบมากและพบว่าเป็นการยากที่จะพูดเสียงดัง เขาทำงานด้านนี้มาเป็นเวลานาน และในที่สุดเขาก็ประสบความสำเร็จในที่สุด เขาประสบความสำเร็จว่าเขาสามารถพูดได้ทั้งห้องโถงโดยไม่ต้องใช้ไมโครโฟน ในระหว่างการประชุมสโมสรสามครั้ง เขาได้รับแจ้งว่าระดับเสียงเพียงพอ เขาสามารถได้ยินได้ทุกที่ เพียงเท่านี้ คุณก็สามารถหยุดและเดินหน้าพัฒนาทักษะต่อไปได้โดยไม่ลืมที่จะพึ่งพาจุดแข็งของคุณ

โซลูชันที่ 3: ผลตอบรับเชิงบวกช่วยให้คุณพัฒนาทักษะของคุณได้

มีสองแนวทางในการพัฒนา:

1. ดึงช่องว่างขึ้นมา เมื่อบุคคลระบุจุดอ่อนของตนและพยายามปรับปรุงจุดอ่อนของตน
2. ตรงกันข้ามเป็นการฝึกฝนทักษะอันแข็งแกร่ง แม้ว่าจะมีจุดอ่อนบ้างแต่จุดแข็งก็ยังดีจนสามารถชดเชยจุดอ่อนทั้งหมดได้

สมมติว่าคุณรู้แล้วว่าคุณไม่เก่งในการวางแผนการพูดในที่สาธารณะ แต่คุณเก่งในการแสดงด้นสดเมื่อคุณโต้ตอบกับผู้คน โอเค อย่าวางแผนผลงานของคุณอย่างพิถีพิถัน ไม่ต้องกังวล เตรียมประเด็นสำคัญแล้วด้นสด อย่าทำสิ่งที่จะทำให้คุณหมดกำลังใจ แต่จงทำสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับคุณ แต่การจะทำสิ่งที่คุณทำได้ดีที่สุดคุณต้องรู้เรื่องนี้

ปัญหา: ข้อเสนอแนะที่มีอคติ

ฉันจะไม่เบื่อที่จะพูดซ้ำ: ความคิดเห็นที่ถูกต้องเป็นเครื่องมืออันทรงพลังที่ช่วยให้เราทำงานได้ดีขึ้น แต่เพื่อให้ได้ผลนั้น จะต้องเป็นกลาง กล่าวคือ รวมถึงการอ้างอิงถึงทั้งด้านบวกของงานที่ทำและสิ่งที่สามารถ (หรือควร) ปรับปรุงได้ อย่างที่คุณเห็น เป็นเรื่องยากที่ผู้คนจะให้คำติชมเชิงบวก ดังนั้นโดยทั่วไปแล้วคำติชมนั้นไม่ได้มีวัตถุประสงค์มากนัก

โซลูชันที่ 1: กฎ "สามข้อดีหรือหุบปาก"

เพื่อที่จะใช้การตอบรับเชิงบวกอย่างเต็มที่ เราได้แนะนำกฎอีกข้อหนึ่งที่คลับ: ใครก็ตามที่ไม่พบข้อดี 3 ประการในการแสดงของบุคคลและไม่สามารถแสดงความคิดเห็นในความคิดเห็นนั้นได้จะต้องเงียบไว้ สิ่งนี้กระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมค้นหาข้อดีเพื่อมีโอกาสพูดออกมา นี่คือวิธีที่ความคิดเห็นของเรามีวัตถุประสงค์มากขึ้น

โซลูชันที่ 2: อย่าแก้ตัว

คุณต้องสามารถยอมรับผลตอบรับเชิงบวกได้ ในประเทศของเรา เนื่องจากวัฒนธรรมการลดค่าเงิน ผู้คนมักจะเริ่มแก้ตัวหลังจากผลงานของพวกเขาได้รับคำชมเชย เหมือนกับว่ามันเกิดขึ้นโดยบังเอิญ มันไม่ใช่ทั้งหมดที่ฉันทำนะทุกคน และดูข้อเสียที่ฉันเห็นในการทำงานของฉัน

สิ่งนี้ไม่สร้างสรรค์ คุณออกมาที่นี่และทำสิ่งที่คุณทำ พวกเขาจะบอกคุณถึงสิ่งที่พวกเขาเห็นในงานของคุณ นี่เป็นบุญคุณล้วนๆ ยอมรับเถอะ และหากมีบางอย่างไม่ดีสำหรับคุณ คุณไม่จำเป็นต้องพูดถึงมันทันที แม้ว่าคุณจะไม่ได้สังเกตอะไรบางอย่างก็ตาม ไม่จำเป็นต้องดูข้อบกพร่องด้วยแว่นขยายการประเมินข้อดีข้อเสียอย่างเป็นกลางจะมีประโยชน์มากกว่ามาก

อย่างที่คุณเห็นส่วนทั้งหมดนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับการขายแนวคิดการตอบรับเชิงบวกเป็นหลักเนื่องจากเป็นเรื่องยากมากที่ผู้คนจะยอมรับ

สรุปส่วน: อะไรช่วยให้ฉัน "ขาย" แนวคิดสำหรับคำติชมที่ถูกต้องได้

• ตัวอย่างส่วนตัว
• หลักการ “ทุกคนเท่าเทียมกัน”
• คำอธิบายและการสาธิตด้วยภาพว่าผลตอบรับตามวัตถุประสงค์มีประโยชน์เพียงใด (ซึ่งจำเป็นต้องพูดถึงข้อดีของงาน) ซึ่งมีประโยชน์ทั้งต่อผู้ให้และผู้รับ

จนถึงตอนนี้ ฉันได้พูดคุยเกี่ยวกับความคิดเห็นประเภทใดที่มีประโยชน์มากที่สุด และวิธีโน้มน้าวผู้อื่นในเรื่องนี้ ตอนนี้ฉันอยากจะพูดถึงวิธีที่ฉันสร้างกระบวนการเรียนรู้เพื่อสอนให้ผู้คนแสดงความคิดเห็นเช่นนั้น

วิธีการสอนให้ข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น

มักมีข้อเสนอแนะไม่เพียงพอ ความจำเพาะ. เช่น พวกเขาบอกคุณว่าคุณเก่งและทำทุกอย่างได้ดี โอเค แต่ฉันทำอะไรได้ดีกันแน่? จากผลตอบรับดังกล่าว ยังไม่ชัดเจนนักว่าฉันควรทำอย่างไรต่อไปเพื่อให้ประสบความสำเร็จต่อไป หากคุณไม่สามารถอธิบายได้อย่างเจาะจงว่าอะไรดีเกี่ยวกับงานของบุคคลนั้น แสดงว่าความคิดเห็นของคุณไม่ได้เจาะจง

ตัวอย่างความคิดเห็นที่ไม่เฉพาะเจาะจง

ฉันจะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร

1. ระบุเครื่องมือและเกณฑ์การประเมิน. เราตกลงกันว่าสำหรับการประเมินการพูดในที่สาธารณะ เราจะมี 3 ช่วงใหญ่ ซึ่งภายในจะมีรายการย่อยด้วย

จากนั้นเราได้จัดการประชุมที่คล้ายกันกับหัวหน้าแผนกและ CTO ในหัวข้อว่าทำไมเราจึงประเมินวิศวกรโดยทั่วไป และคุณรู้ไหมว่าเราใช้เวลาหนึ่งหรือสองชั่วโมงในการพยายามปรับเกณฑ์การประเมินเหล่านี้ให้สอดคล้องกับความคาดหวังของเรา จนกว่าเราจะกำหนดเกณฑ์เหล่านี้ เป็นเรื่องยากมากที่จะบอกว่าแผนกต่างๆ ประเมินเหมือนกัน

2. ตรวจสอบรายละเอียด ฉันแนะนำให้จดบันทึกขณะที่ผู้เข้าร่วมฟังรายงานของผู้อื่น หากคุณต้องการแสดงความคิดเห็นอย่างเจาะจงเกี่ยวกับการพูดในที่สาธารณะของใครบางคน คุณจะต้องจดคำต่อคำถึงวลี/ข้อโต้แย้งที่ประสบความสำเร็จและไม่สำเร็จของผู้พูด ข้อเสนอแนะเฉพาะเจาะจงต้องมีรายละเอียดและเป็นไปไม่ได้ที่จะจดจำพวกเขาเป็นชุด 2-3 เรื่องติดต่อกัน หากคุณไม่จดบันทึกระหว่างการทำงานของทีม: ผู้ทดสอบ นักวิเคราะห์ นักพัฒนา คุณจะจำรายละเอียดไม่ได้ในภายหลัง ซึ่งหมายความว่าคุณจะไม่สามารถให้ข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงได้

3. พูดสำหรับตัวเอง. บางครั้งความคิดเห็นกลับไม่ชัดเจนและถูกปกคลุมไปด้วยการประเมินทั่วไป เช่น “ข้อโต้แย้งนี้ไม่น่าเชื่อถือ” เดี๋ยวก่อนทำไมสิ่งนี้ถึงไม่ทำให้คุณมั่นใจ? พูดเพื่อตัวเอง อย่าซ่อนอยู่เบื้องหลังนามธรรม “เรา” นอกจากนี้ยังบ่งบอกถึงความจำเป็นในการตรวจสอบความรู้สึกของผู้อื่นด้วย ข้อเท็จจริงนี้ไม่น่าเชื่อสำหรับคุณ แต่คนอื่นๆ อาจมีความคิดเห็นที่แตกต่างออกไปหากคุณถามพวกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ ดังนั้นฉันจึงสอนไม่ให้พูดแทนทุกคน และบางครั้งให้ถามถึงความรู้สึกของผู้อื่น

4. ไม่ยอมรับความคิดเห็นแต่ให้นำมาพิจารณาด้วย. ไม่จำเป็นต้องตอบทุกความคิดเห็น เช่น นี่คือความจริง นี่คือความจริงในอำนาจสูงสุด และฉันจะยอมรับมันทันทีและนำไปปฏิบัติ! ไม่ นี่เป็นเพียงความเห็นของคนคนหนึ่ง บางทีเขาอาจเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือหัวหน้าของคุณ - คุณควรคำนึงถึงความคิดเห็นของเขาด้วย แต่คุณไม่จำเป็นต้องยอมรับความคิดเห็นนั้นโดยสมบูรณ์ และนี่ก็เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมความปลอดภัยที่เราสร้างขึ้นภายในสโมสรด้วย บุคคลมีสิทธิ์พยักหน้า แต่ต้องตัดสินใจด้วยตนเองว่าเขาจะเปลี่ยนแปลงอะไรในการแสดงของเขา และสิ่งใดจะไม่ได้เปลี่ยนแปลง

5. พิจารณาระดับ. เรามีผู้ทดสอบซึ่งร่วมงานกับบริษัทมาเป็นเวลา 6 ปี และเขาได้ทดสอบระบบภายในทุกระบบที่เคยมีมา เขาเป็นผู้ทดสอบที่ยอดเยี่ยม ดังนั้นเขาจึงรวบรวมรายการตรวจสอบ 28 คะแนนเพื่อประเมินผลงานของเขาและติดตามอยู่เสมอ

สิ่งนี้กลับกลายเป็นว่าไม่มีประโยชน์มากนักเนื่องจากยังคงคุ้มค่าที่จะคำนึงถึงระดับของบุคคลที่เราจะให้ข้อเสนอแนะด้วย ในตอนแรกเราเห็นพ้องกันว่าเรามี 3 ช่วงตึกสำหรับการประเมิน สำหรับผู้เริ่มต้น พื้นฐานที่ควรประเมินคือบล็อกแรก (เกี่ยวกับโครงสร้างของคำพูด) บุคคลนั้นยังไม่เข้าใจว่าตนกำลังพูดแทนใคร เขาต้องการจะพูดอะไรกันแน่; ตอนจบเบลอ ฯลฯ ถ้าคนยังไม่เข้าใจเรื่องนี้ แล้วทำไมเขาถึงบอกเขาว่าเขามีปฏิสัมพันธ์กับผู้ฟังเพียงเล็กน้อย? คำติชมดังกล่าวจะไม่เป็นประโยชน์สำหรับเขาเนื่องจากเขายังไม่สามารถตระหนักได้ ในการเรียนรู้ สิ่งสำคัญคือต้องก้าวอย่างสม่ำเสมอเป็นก้าวเล็กๆ ดังนั้นฉันจึงขอให้ผู้ทดสอบจำกัดตัวเองอยู่ในสามช่วงการประเมินของเรา และให้ข้อเสนอแนะตามระดับของบุคคลที่เขากำลังประเมินรายงาน เป็นผลให้เขาเริ่มให้คำแนะนำที่ลึกซึ้งและน่าสนใจยิ่งขึ้นเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงสิ่งต่าง ๆ และข้อเสนอแนะของเขาก็มีประโยชน์มากขึ้นเนื่องจากการมุ่งเน้นไปที่จุดที่สำคัญที่สุดและบรรลุผลได้ง่ายที่สุด

6. กฎสามจาน เมื่อ 5 คนให้โบนัสคุณคนละ 3 ถือว่าเยอะมาก คุณพยายามคำนึงถึงทั้งหมดนี้และนำไปปฏิบัติทันที และคุณกลายเป็นนักเล่นปาหี่ที่มีจานมากเกินไป เมื่อเตรียมตัวสำหรับการแสดงแต่ละครั้ง ให้เลือกเพียง 2-3 ทักษะที่คุณจะฝึกฝนและแสดงโดยเน้นไปที่ทักษะเหล่านั้น ครั้งต่อไปเน้นทักษะอื่นๆ ด้วยวิธีนี้ คุณจะปรับปรุงผลลัพธ์ในทุก ๆ การวนซ้ำ

7. พัฒนาความสามารถ. “อย่าดูสไลด์ด้านหลังคุณ” คนที่ให้ข้อเสนอแนะกล่าว และคำตอบเชิงตรรกะก็มาถึงเขา: "ฉันควรทำอย่างไรแทน" คนที่ให้คำติชมต้องการช่วยเหลืออย่างจริงใจเมื่อเขาพูดว่า: “อย่าทำอย่างนั้น!” แต่คนที่สองไม่มีความรู้และประสบการณ์เพียงพอที่จะทดแทนการกระทำที่ "ต้องห้าม"

จะพัฒนาความสามารถได้อย่างไร?

1. แบ่งปัน ประสบการณ์ของตัวเอง.
2. ดึงดูดประสบการณ์ ผู้เข้าร่วม

ฉันไม่ได้อ้างว่าตัวเองเป็นกูรูที่พูดในที่สาธารณะ ฉันมีประสบการณ์มากกว่าผู้เข้าร่วมแต่ละคนเล็กน้อย แต่ประสบการณ์รวมของผู้เข้าร่วมทั้งห้าคนจะมากกว่าของฉันอยู่แล้ว และฉันถามว่า:“ คุณทำเช่นนี้ได้อย่างไร? คุณจะทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? หากคุณให้รายงานนี้ คุณจะตั้งเป้าหมายอะไรให้กับตัวเอง” ที่นี่ทุกคนไม่เพียงแต่มีคำตอบของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคำตอบของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ด้วย

บทบาทของฉันที่นี่คือการตรวจสอบความถูกต้องของความคิด บางครั้งคนๆ หนึ่งก็มีความเฉพาะเจาะจง และสิ่งที่ใช้ได้ผลสำหรับเขาก็ใช้ไม่ได้ผลกับคนอื่นๆ หรือฉันรู้ว่าข้อเสนออาจทำให้เกิดอันตรายได้ จากนั้นฉันก็พูดความคิดเห็นของฉัน แต่ปล่อยให้ผู้เข้าร่วมตัดสินใจ

ดังนั้นเราจึงได้ตั้งกฎขึ้นมาอีกหนึ่งข้อในคลับ: หากไม่ทราบขอคำแนะนำ. และฉันชอบมันมาก เพราะเมื่อใครสักคน เช่น ไม่รู้ว่าจะพูดหัวข้อไหน เขาก็สามารถเข้ามาที่ Speakers club chat ทั่วไปแล้วถามว่า “คุณจัดการกับ X อย่างไร? คุณจะทำอย่างไรถ้า Y?” เนื่องจากเราสามารถสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยภายในได้ ผู้คนจึงไม่กลัวที่จะถามคำถาม แม้ว่าพวกเขาจะดูโง่ก็ตาม

สรุป: อะไรช่วยในการเรียนรู้?

สั้น ๆ แผนการทำงานเกี่ยวกับทักษะการตอบรับที่เราคิดไว้สามารถเขียนได้ดังนี้:

1. คำติชมจะได้รับเฉพาะผู้ที่แสดงด้วยตนเองเท่านั้น
2. ก่อนอื่นเราพูดถึงข้อดีสามประการซึ่งเป็นสิ่งที่ดี
3. เราบอกสามประเด็นที่สามารถปรับปรุงได้
4. เราใช้เกณฑ์การประเมินที่เราตกลงกันและคำนึงถึงระดับของผู้พูดด้วย
5. เราทำงานสามทักษะในแต่ละครั้ง ไม่เกินนั้น
6. แบ่งปันประสบการณ์และใช้ประสบการณ์ของผู้อื่น
7. และที่สำคัญที่สุดเราไม่อนุญาตให้ขาดคำติชม

ผลการชมรมวิทยากรสำหรับผู้เข้าร่วมและบริษัท

ก่อนที่จะมาการประชุมครั้งนี้ ฉันถามพวกเขาว่า “ทักษะที่คุณได้รับจาก Speakers Club ช่วยคุณในการทำงานหรือไม่” และนี่คือข้อเสนอแนะที่ฉันได้รับจากสมาชิกชมรม:

1. การถ่ายทอดความคิดของคุณให้กับทีมกลายเป็นเรื่องง่ายยิ่งขึ้น
2. ความคิดเห็นเชิงพัฒนาการแทนความคิดเห็นเชิงลบช่วยได้อย่างมากกับรุ่นน้องและพนักงานใหม่
3. การใช้ความคิดเห็นเชิงบวกช่วยจูงใจทีมได้จริงๆ
4. ทักษะการตอบรับยังช่วยให้คุณจัดโครงสร้างการตอบกลับในการประชุมอื่นๆ และพยายามให้สิ่งที่บุคคลนั้นต้องการได้ยินจากคุณ

ฉันชอบรีวิวจากผู้จัดการฝ่ายพัฒนา ERP ของเรามากที่สุด: “บางครั้งพวกเขาก็มาเพื่อขอคำติชมด้วยตนเอง” ฉันคิดว่าผลตอบรับทั้งหมดนี้เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญมากว่าผู้คนได้เรียนรู้บางสิ่งบางอย่างจริงๆ

หากคุณได้รับคำติชมจากผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงพอ ให้ลองขอโดยตรง บางครั้งคุณสามารถทำได้ด้วยตนเอง หากเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณที่จะต้องได้รับคำติชมที่เจาะจงมากขึ้น ให้จัดโครงสร้างคำขอของคุณ เขียนจดหมายขอให้ผู้จัดการ/เพื่อนร่วมงาน/หัวหน้าทีมของคุณตอบคำถามเฉพาะเจาะจง อย่าลืมระบุสิ่งที่สำคัญสำหรับคุณและสิ่งที่คุณต้องการพูดคุยกับผู้จัดการของคุณ บางทีผู้จัดการบางคนอาจไม่มีทักษะในการให้ข้อเสนอแนะคุณภาพสูง ซึ่งเป็นเรื่องปกติ แต่หากคุณมีทักษะนี้ คุณสามารถดึงความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพที่คุณต้องการจากบุคคลใดก็ได้

การฉีด วัฒนธรรมการตอบรับ. ใช่ ไม่ใช่ทุกคนที่มาเยี่ยมชมคลับของเราเป็นประจำ บางคนมาเจอกันแล้วไม่กลับมาอีกเลย แต่แม้แต่คนที่จากไปแล้วก็สามารถแสดงให้คนอื่นเห็นว่าควรให้คำติชมที่ดีขึ้นได้อย่างไร ผู้คนเรียนรู้จากตัวอย่าง และหากมีตัวอย่างความคิดเห็นที่เป็นรูปธรรมและการพัฒนามากมาย วัฒนธรรมของการตอบรับก็จะแพร่กระจายไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากตัวอย่างเหล่านี้จัดทำโดยบุคคลที่มีอำนาจเป็นที่ยอมรับ

จะสร้างการฝึกอบรมข้อเสนอแนะในทีมของคุณได้อย่างไร?

แน่นอน คุณสามารถสอนข้อเสนอแนะได้ไม่ใช่บนพื้นฐานของชมรมวิทยากร แต่ด้วยวิธีอื่น จะดีมากถ้าคุณมีไอเดียอยู่แล้ว! สิ่งสำคัญที่สุดคือต้องเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

1. สภาพแวดล้อมที่เหมาะสม. พื้นที่ปลอดภัยซึ่งมีพื้นที่สำหรับข้อผิดพลาดและโอกาสในการทดลอง

2. หัวข้อใหม่ที่น่าสนใจสำหรับการอภิปรายหลัก. อาจเป็นอะไรก็ได้: เทคโนโลยีใหม่ การปฏิบัติใหม่ เทคนิค

3. เข้าง่าย. เพื่อให้สามารถรับผู้เข้าร่วมใหม่ขึ้นเครื่องได้ตลอดเวลา จำเป็นต้องรับประกันความเท่าเทียมกันของสิทธิเพื่อให้รับฟังความคิดเห็นของผู้มาใหม่และนำมาพิจารณาในลักษณะเดียวกับความคิดเห็นของผู้จับเวลาเก่า

4. ระยะเวลาและความสม่ำเสมอ. ฉันขอย้ำอีกครั้ง: การให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องเป็นทักษะที่ยาก สิ่งนี้ไม่สามารถสอนได้อย่างรวดเร็ว ฉันสังเกตเห็นว่าเพื่อนๆ ของฉันเรียนรู้ที่จะค้นหาข้อดีจากข้อเสนอแนะครั้งที่สาม ในช่วงข้อเสนอแนะที่ 6 มีข้อมูลเฉพาะเจาะจง มีประโยชน์ และสร้างสรรค์ไม่มากก็น้อยอยู่แล้ว ผู้คนจำเป็นต้องฝึกฝนอย่างต่อเนื่องเพื่อเรียนรู้วิธีการทำอย่างถูกต้อง

5. ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ. เราต้องการใครสักคนเพื่อปรับเปลี่ยนวิธีที่ผู้คนฝึกฝนทักษะการตอบรับของพวกเขา ตอนแรกฉันให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการพูดในที่สาธารณะ จากนั้นสมาชิกชมรมก็เริ่มทำกันเอง และฉันก็ให้ข้อเสนอแนะเฉพาะข้อเสนอแนะของพวกเขาเท่านั้น นั่นคือถ้าคุณต้องการเป็นผู้นำของโครงการนี้ สโมสร คุณจะต้องมีบทบาทเป็นผู้นำด้วย คุณจะต้องช่วยให้ผู้คนได้รับทักษะนี้

ในความคิดของฉัน ในการต่อสู้ระหว่างการฝึกอบรมกับสโมสรเพื่อสอนทักษะการตอบรับของพนักงาน สโมสรชนะอย่างแน่นอน คุณคิดว่าเป็นไปได้ไหมที่จะจัดตั้งสโมสรแบบนี้ที่นี่?

ที่มา: will.com