คำขออีกประการหนึ่งจาก Headhunter ทำให้ฉันคิดว่าเหตุใดการค้นหาบุคลากรจึงไม่มีประสิทธิภาพเสมอไป และบางครั้งก็เป็นผลเสียต่อลูกค้าของพวกเขา
ทุกคนที่ทำงานในสายไอทีจะได้รับคำขอจาก Headhunters อย่างสม่ำเสมอ บางคนเพิกเฉยต่อคำขอดังกล่าวโดยสิ้นเชิง ในขณะที่บางคนยังคงปฏิเสธนักล่าหัวที่น่ารำคาญอย่างสุภาพ
ในความคิดของฉัน มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้ประสิทธิภาพของนายหน้าลดลงอย่างมาก
บางทีสาเหตุหลักของความล้มเหลวในการค้นหาบุคลากรคือการขาดแนวทางเฉพาะสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพ
สิ่งนี้หมายความว่า? ลองดูตัวอย่างที่สมมติขึ้น
เมื่อหลายปีก่อน พนักงานของบริษัทจัดหางาน Best Headhunters ได้ติดต่อผู้เชี่ยวชาญด้านคลาวด์ Mr. Cloudman ผ่านทางแพลตฟอร์ม Xing (แพลตฟอร์มที่ได้รับความนิยมมากที่สุดบนอินเทอร์เน็ตภาษาเยอรมัน) Mr. Cloudman กล่าวขอบคุณเขาอย่างสุภาพสำหรับข้อเสนอนี้ โดยบอกผู้จัดหางานว่าเขาพอใจกับนายจ้างคนปัจจุบันของเขามาก หลังจากนั้นไม่นาน คุณคลาวด์แมนก็ได้รับข้อเสนอจากพนักงานบริษัทจัดหางานคนเดิมอีกครั้ง Mr. Cloudman ขอขอบคุณอย่างสุภาพอีกครั้งสำหรับข้อเสนอนี้ โดยแจ้งให้ผู้สรรหาทราบว่าเขาพอใจกับนายจ้างของเขามาก แต่คราวนี้กับนายจ้างใหม่ของเขา ซึ่งคุณคลาวด์แมนย้ายเข้ามาเมื่อไม่กี่เดือนก่อน ในเวลาเดียวกัน คุณ Cloudman ด้วยความอยากรู้อยากเห็น สงสัยว่าโฆษณากำลังพูดถึงบริษัท XYZ หรือไม่ และมีการเสนอเงินเดือนเท่าไรสำหรับตำแหน่งนี้ ในการตอบกลับ พนักงานยืนยันว่าเรากำลังพูดถึงบริษัท XYZ แต่คำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับเงินเดือนยังคงเปิดอยู่ ผู้สรรหาลงท้ายจดหมายด้วยความปรารถนาดีอย่างเป็นทางการและซ้ำซากและในรูปแบบที่มักใช้เมื่อปฏิเสธผู้สมัคร
ดังนั้นในความเห็นอันต่ำต้อยของฉันมีอะไรผิด:
เจ้าหน้าที่สรรหาไม่สนใจข้อมูลที่ให้ไว้ในโปรไฟล์ของนายคลาวด์แมนเป็นพิเศษ เขาต้องสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงนั้น ทำไมไม่ถามคำถามว่าอะไรคือสาเหตุของการตัดสินใจดังกล่าว? คงจะคุ้มที่จะถามถึงนายจ้างใหม่ เขาพอใจกับการทำงานในสัปดาห์แรกเป็นอย่างไรบ้าง? ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ใช่ทุกคนที่เปลี่ยนงานใหม่จะเก็บงานนั้นไว้ การเพิกเฉยต่อปัญหาเรื่องเงินเดือนนั้นไม่สมเหตุสมผลอย่างยิ่ง ในความคิดของฉัน ปฏิกิริยาที่ถูกต้องคือการเสนอเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหานี้ทางโทรศัพท์
แทนการสรุป
ดังนั้นในฐานะที่ฉันไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากร ฉันจึงยอมให้คำแนะนำแก่ทั้งพนักงานของตัวแทนจัดหางานและลูกค้าของพวกเขาได้
ท่านสุภาพบุรุษ เจ้าหน้าที่สรรหา ลูกค้าของคุณคาดหวังคุณสมบัติดังต่อไปนี้จากผู้สมัคร:
- วิธีการทำงานที่มีการวิเคราะห์ เป็นระบบ มีโครงสร้าง และเป็นอิสระ
- ความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมาย
ฉันเชื่อว่าข้อกำหนดเหล่านี้มีผลกับคุณเช่นกัน
ในความคิดของฉัน สำหรับพนักงานบริษัทจัดหางาน ผู้สมัครที่มีศักยภาพเป็นเพียงตัวเลขในรายชื่อเท่านั้น เขาไม่ได้มองว่าเขาเป็นคน
เรียนผู้สรรหาบุคลากร อย่างน้อยก็ควรเพิ่มคำใบ้ถึงความเป็นปัจเจกลงในจดหมายของคุณ ใส่ใจกับข้อมูลที่ระบุในโปรไฟล์ผู้ใช้ใช้งาน แจ้งให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพทราบว่าคุณกำลังพูดกับเขา ไม่ใช่คนอื่นๆ อีกหลายร้อยคนที่มีโปรไฟล์คล้ายคลึงกัน
ติดตั้งระบบ CRM บางประเภทสำหรับตัวคุณเองเพื่อจัดระบบฐานข้อมูลของผู้สมัครที่มีศักยภาพและข้อมูลเกี่ยวกับการสื่อสารกับพวกเขา ขอแนะนำให้ทราบอย่างแน่ชัดว่าการติดต่อครั้งล่าสุดเกิดขึ้นเมื่อใด หากคุณได้ตัดสินใจที่จะเริ่มสื่อสารกับคุณแล้ว การกลับมาหาคุณก็ดูไม่เหมาะสม
มาดูเรื่องราวสมมติอีกเรื่อง คราวนี้จากฝั่งลูกค้าตัวแทนรับสมัครงาน
สมมติว่าผู้วางระบบขนาดกลางที่ตั้งอยู่ในเมืองใหญ่ทางตอนใต้ของเยอรมนีกำลังมองหาพนักงานในตำแหน่ง "อาวุโส (บริษัทหรือชื่อผลิตภัณฑ์: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) ที่ปรึกษา ลูกค้าหลักของผู้วางระบบรายนี้ตั้งอยู่ที่นั่น ดังนั้นพนักงานทุกคนจึงกลับบ้านหลังจากเสร็จสิ้นวันทำงาน และไม่กลับไปที่โรงแรม
เพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม System Integrator จึงหันไปหา Headhunter เป็นข้อกำหนดบังคับของลูกค้าที่ผู้สมัครต้องมีใบรับรองสองใบ ได้แก่ Professional และ Expert (เช่น VCAP และ VCDX หรือ CCP-V และ CCE-V) ก่อนอื่นเลย Headhunter จะหันไปหาฐานข้อมูลของเขาเอง แต่เมื่อไม่พบผู้สมัครที่เหมาะสม เขาอาจจะทำสิ่งต่อไปนี้:
- เปิด Xing (อาจเป็น LinkedIn) และป้อนชื่อของใบรับรองด้านบนลงในแถบค้นหา
- ดังนั้นเบื้องหน้าเขาจึงมีรายชื่อหลายร้อยชื่อ:
- เรามาลองกำจัดผู้ที่อาศัยอยู่ห่างไกลจากสถานที่ทำงานที่ระบุกันดีกว่า ไม่ใช่ทุกคนที่พร้อมจะย้าย โดยเฉพาะไปยังภูมิภาคที่มีอสังหาริมทรัพย์ราคาแพงมาก
- ดังนั้น จึงจำเป็นต้องยกเว้นผู้ที่ดำรงตำแหน่งสูงกว่า (หัวหน้า..., หัวหน้า...) ที่ทำงานให้กับนายจ้างที่มีชื่อเสียงและมีชื่อเสียงมากกว่า สำหรับผู้ผลิตเองหรือ Freelancer เป็นต้น
ดังนั้น จะเหลือผู้สมัครที่มีศักยภาพกี่คน... รวมแล้วจะมีไม่เกิน 10 คน... นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมหลายตำแหน่งจึงยังไม่เต็มเป็นเวลานาน
แม้ว่าปาฏิหาริย์จะเกิดขึ้น และจากผู้สมัครที่เหลือก็มีคนยินดีเปลี่ยนงาน ลูกค้ายังคงต้องชอบผู้สมัครรายนี้จึงจะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ ด้วยเหตุนี้ แม้แต่การสัมภาษณ์แบบหลายขั้นตอนก็ไม่รับประกันว่าคุณจะพบผู้เชี่ยวชาญที่คุณกำลังมองหาอย่างแน่นอน ดังที่เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของฉันพูดถึงอดีตเพื่อนร่วมงานอีกคนว่า “เขาทำได้ดีที่สุดในเวลา 10 นาที”
Headhunters เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในการหาบุคลากรที่เหมาะสมหรือไม่? อะไรทำให้พนักงานภายในไม่สามารถดำเนินการข้างต้นได้ พนักงานภายในยังมีข้อได้เปรียบเหนือผู้สรรหาอยู่เล็กน้อย กล่าวคือ เพื่อดูสายการติดต่อระหว่างบริษัทของเขากับผู้สมัครที่เขาสนใจ ดังนั้นคุณสามารถลองเสนองาน "โดยตรง" โดยใช้กลุ่มผู้ติดต่อได้
ในความคิดของฉัน นายจ้างจำนวนมากดูถูกการสรรหาภายใน พวกเขายินดีจ่ายเงินหลายหมื่นให้กับบริษัทจัดหางานที่ทำการค้นหาโปรไฟล์ที่ตรงกันโดยสุ่มสี่สุ่มห้า โดยไม่เข้าใจด้วยซ้ำว่าอะไรอยู่เบื้องหลังตัวย่อด้านไอทีทั้งหมด พนักงานภายในไม่เพียงแต่สามารถประเมินความรู้และความสามารถเท่านั้น แต่ยังเข้าใจถึงความเหมาะสมของผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับโครงการเฉพาะอีกด้วย เขาจะไม่แนะนำคนที่เขาไม่แน่ใจ 100% ไม่มีใครอยากทำให้ตัวเองอับอายต่อหน้าเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาหรือแนะนำให้ย้ายไปยังบริษัทที่คุณไม่พอใจ ในความเป็นจริง พนักงานภายในทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำประกันคุณภาพของผู้สมัคร และในความคิดของฉัน สมควรได้รับเงินมากกว่า 2000-3000 ยูโร
ป.ล. ฉันหวังว่าฉันจะไม่ทำให้ใครขุ่นเคืองกับบทความของฉัน เนื่องจากแนวทางการทำงานของสำนักงานจัดหางานที่แตกต่างกันมีความแตกต่างกันอย่างมาก บางทีฉันอาจจะไม่ได้พบกับมืออาชีพที่แท้จริง
ที่มา: will.com