เมื่อวันที่ 21-22 มีนาคม 2019 ฉันและเพื่อนร่วมงานได้เข้าร่วมการประชุม วันเปรียว 2019และฉันต้องการพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้เล็กน้อย
สถานที่: มอสโก เวิลด์เทรดเซ็นเตอร์
Agile Days คืออะไร?
AgileDays คือการประชุม Agile Process Management ประจำปีครั้งที่ 13 หากคุณไม่คุ้นเคยกับแนวคิดเช่น "โครงสร้างองค์กรแบบแบน" และ "การจัดระเบียบตนเองของทีม" ฉันแนะนำให้คุณอ่านเกี่ยวกับ Agile
มันเป็นอย่างไร
การประชุมจัดขึ้นในสองวัน: วันพฤหัสบดีและวันศุกร์ (คุณจะต้องยอมรับว่าการเสร็จสิ้นสัปดาห์การทำงานจะเสร็จสิ้นในวันพุธ)
โปรแกรมการประชุมประกอบด้วยรายงานเกือบ 100 รายการและชั้นเรียนปริญญาโทในหัวข้อต่างๆ วิทยากรคือพนักงานและผู้จัดการของบริษัทต่างๆ ที่ประสบความสำเร็จในการใช้แนวทาง Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek และอื่นๆ)
ตามกฎแล้วการพูดของผู้พูดคนหนึ่งใช้เวลา 45 นาทีในตอนท้ายสามารถถามคำถามได้ น่าเสียดายที่เป็นไปไม่ได้ที่จะเข้าถึงรายงานทั้งหมด - การนำเสนอจัดขึ้นพร้อมกันในห้องโถงต่างๆ ดังนั้นเราแต่ละคนจึงต้องเลือกว่าจะไปที่ไหน (เราไม่เห็นด้วย แต่บ่อยครั้งความสนใจของเราตรงกัน)
จะเลือกไปไหนดี?
ก่อนอื่น เรามุ่งเน้นไปที่หัวข้อของรายงาน บางส่วนเหมาะสำหรับ Scrum Masters และอื่น ๆ สำหรับ Product Owner มีหลายอย่างที่น่าสนใจสำหรับผู้บริหารของบริษัทเป็นหลัก ฉันไม่รู้ว่าทำไม แต่มีคนเต็มบ้านที่สุนทรพจน์ในหัวข้อนี้ "วิธีทิ้งการทำงานเป็นทีม: คู่มือผู้จัดการ". เห็นได้ชัดว่าผู้จัดงานไม่ได้สนใจความปั่นป่วนดังกล่าว เนื่องจากการแสดงอยู่ในห้องแถลงข่าวที่ค่อนข้างเล็ก (ทุกคนอาจต้องการทราบว่าพวกเขาจะฆ่าทีมของตนให้เร็วที่สุดได้อย่างไร)
ระหว่างการกล่าวสุนทรพจน์มีช่วงพักดื่มกาแฟที่เราได้พบปะกันและหารือเกี่ยวกับสุนทรพจน์ของผู้พูด
และเราได้เรียนรู้อะไรบ้าง
ฉันไม่สามารถพูดได้ว่าการประชุมเปลี่ยนความคิดของฉันและบังคับให้ฉันพิจารณาแนวทางการทำงานของเราใหม่ (หรือฝ่ายบริหาร) ก็ไม่เข้าร่วมงาน AgileDays 2018 ที่คล้ายกัน จากช่วงเวลานั้น (อาจจะเร็วกว่านั้นเล็กน้อย) ที่เราเริ่มดำเนินการ เส้นทางของการเปลี่ยนแปลงแบบอไจล์และพยายามใช้หลักการและแนวทางบางอย่างที่กล่าวถึงในการกล่าวสุนทรพจน์
การประชุมครั้งนี้ช่วยให้ฉันใส่ทุกอย่างในหัวที่ฉันเคยได้ยินจากพวกเขามาก่อน
ต่อไปนี้เป็นวิธีการหลัก (แต่ไม่ใช่ทั้งหมด) ในการทำงานที่ผู้พูดกล่าวถึงในการพูดคนเดียว:
มูลค่าสินค้า
แต่ละงาน แต่ละฟีเจอร์ที่วางจำหน่ายควรมีประโยชน์และคุณค่าที่แน่นอน สมาชิกในทีมแต่ละคนต้องเข้าใจว่าทำไปทำไมและเพื่ออะไร คุณไม่จำเป็นต้องทำงานเพื่อการทำงาน ไปเล่นฟุตบอลกับเพื่อนร่วมงานจะดีกว่า (อาจจะเพิ่งนึกอะไรขึ้นมาได้ตอนเตะบอล)
น่าเสียดายที่ในรัฐของเรา ภาคส่วน (และเรามีส่วนร่วมในการพัฒนาสำหรับลูกค้าของรัฐ) ไม่สามารถกำหนดมูลค่าของคุณสมบัติเฉพาะได้เสมอไป บางครั้งงานมา "จากด้านบน" และจำเป็นต้องทำให้เสร็จแม้ว่าทุกคนจะเข้าใจว่าไม่เหมาะสมก็ตาม แต่เราจะพยายามหา "คุณค่าของผลิตภัณฑ์" ให้ได้แม้ในสถานการณ์เช่นนี้
องค์กรตนเองและทีมอิสระ
ให้ความสนใจอย่างมากกับการจัดการตนเองของพนักงานและทีมโดยทั่วไป หากผู้นำยืนเหนือคุณตลอดเวลา แจกจ่ายงาน "เตะคุณ" และพยายามควบคุมทุกอย่าง ก็จะไม่มีอะไรดีเกิดขึ้น มันจะไม่ดีสำหรับทุกคน
คุณจะเติบโตและพัฒนาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีได้ยากขึ้น และในบางจุด ผู้จัดการจะยังไม่สามารถควบคุมกระบวนการทั้งหมดได้ (ข้อมูลบางส่วนจะถูกบิดเบือนตามหลักการ "โทรศัพท์เสีย" อื่นๆจะหายไปจากสายตาโดยสิ้นเชิง) และจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อบุคคล (ผู้จัดการ) ไปเที่ยวพักผ่อนหรือป่วย? โอ้พระเจ้า งานจะเพิ่มขึ้นโดยไม่มีเขา! (ฉันไม่คิดว่านั่นคือสิ่งที่ทุกคนต้องการ)
ผู้จัดการต้องสามารถไว้วางใจพนักงานของเขาและไม่พยายามเป็น "จุดเริ่มต้นเดียว" สำหรับทุกคน ในทางกลับกัน พนักงานควรพยายามริเริ่มและแสดงความสนใจในโครงการต่างๆ เมื่อเห็นสิ่งนี้ มันจะง่ายขึ้นมากสำหรับผู้จัดการที่จะหลีกหนีจากการควบคุมทั้งหมดเหนือทุกคน
อันดับแรก ทีมอิสระคือทีมที่จัดระเบียบตนเองซึ่งสามารถบรรลุเป้าหมาย (โครงการ) ที่ตั้งไว้ ทีมเองเลือกวิธีการที่จะบรรลุพวกเขา เธอไม่ต้องการผู้จัดการภายนอกที่จะระบุว่าต้องทำอะไรและอย่างไร คำถามและปัญหาทั้งหมดควรหารือร่วมกันภายในทีม ได้ ทีมสามารถ (และควร) ไปหาผู้จัดการได้ แต่ต้องเข้าใจว่าปัญหานี้ไม่สามารถแก้ไขได้ภายในตัวมันเอง (เช่น จำเป็นต้องเพิ่มทรัพยากรของทีมเพื่อให้โครงการสำเร็จ/เสร็จสมบูรณ์)
โครงสร้างองค์กรแบบแบนๆ
การออกจากหลักการ “ฉันเป็นนาย - คุณเป็นลูกน้อง” ส่งผลดีอย่างมากต่อบรรยากาศภายในบริษัท ผู้คนเริ่มสื่อสารกันได้อย่างอิสระมากขึ้น พวกเขาหยุดสร้างขอบเขตที่มีเงื่อนไขระหว่างพวกเขาเอง “อืม เขาเป็นเจ้านาย”
เมื่อบริษัทปฏิบัติตามหลักการของ "โครงสร้างองค์กรแบบเรียบ" ตำแหน่งนั้นจะกลายเป็นแบบแผน บทบาทของบุคคลที่เขาครอบครองในทีมเริ่มปรากฏขึ้น และอาจแตกต่างกันไปสำหรับทุกคน: สามารถเป็นบุคคลที่สื่อสารกับลูกค้าและรวบรวมข้อกำหนดจากเขา สามารถเป็นปรมาจารย์การต่อสู้ที่ตรวจสอบกระบวนการของทีมและพยายามปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพ
แรงจูงใจของทีม
ปัญหาแรงจูงใจของพนักงานไม่ได้ถูกมองข้าม
เงินเดือนไม่ใช่เกณฑ์เดียวที่กระตุ้นให้คนทำงาน มีแง่มุมอื่น ๆ อีกมากมายที่ช่วยให้การทำงานมีประสิทธิผล คุณต้องสื่อสารกับพนักงานของคุณมากขึ้น (ไม่เฉพาะในที่ทำงาน) เชื่อใจพวกเขาและขอความคิดเห็นจากพวกเขา เก็บคำติชมไว้ตลอดเวลา เป็นเรื่องที่ดีมากเมื่อมี "จิตวิญญาณขององค์กร" ปรากฏในทีม คุณสามารถสร้างอุปกรณ์ของคุณเองเช่น โลโก้, เสื้อยืด, หมวกแก๊ป (อย่างไรก็ตามเรามีสิ่งนี้อยู่แล้ว) คุณสามารถลองจัดกิจกรรมขององค์กร ทัศนศึกษา และอื่น ๆ
เมื่อการทำงานเป็นทีมเป็นเรื่องน่ายินดีและสะดวกสบาย งานนั้นก็ดูน่าสนใจสำหรับเขามากขึ้น เขาไม่มีความคิดว่า
การค้นหาทีมสำหรับพนักงานใหม่
ดูเหมือนว่าบริการด้านทรัพยากรบุคคล (เป็นสิ่งที่จำเป็นจริงๆ) และผู้จัดการ (เขาต้องทำอะไรบางอย่างด้วย) ควรมีส่วนร่วมในการค้นหาพนักงานใหม่ เหตุใดทีมจึงควรมีส่วนร่วมในสิ่งนี้ เธอมีงานมากมายในโครงการ คำตอบนั้นง่ายมาก - ไม่มีใครรู้ดีไปกว่าตัวทีมเองว่าพวกเขาต้องการอะไรจากผู้สมัคร มันขึ้นอยู่กับทีมที่จะทำงานต่อไปกับบุคคลนี้ เหตุใดจึงไม่ให้โอกาสเธอในการเลือกที่สำคัญนี้สำหรับเธอ
ทีมงานกระจาย
เข้าสู่ศตวรรษที่ 21 แล้ว และเราแต่ละคนไม่จำเป็นต้องไปที่สำนักงานก่อน 9 น. (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงอุตสาหกรรมไอที) คุณยังสามารถทำงานอย่างมีประสิทธิผลได้จากที่บ้าน และถ้ามีคนทำงานจากที่บ้าน แล้วอะไรล่ะที่ขัดขวางไม่ให้เขาทำงานจากที่บ้าน แต่ในเมืองอื่นหรือแม้แต่ในประเทศอื่น ถูกต้อง - ไม่มีอะไรมาขวางทาง
ทีมงานแบบกระจายเป็นสิ่งที่ดีเพราะคุณมีตัวเลือกมากขึ้นในการหาพนักงานที่เหมาะสมตามเกณฑ์ที่เหมาะสม (ทักษะ ประสบการณ์ ระดับเงินเดือน) เห็นด้วยการเลือกผู้สมัครทั่วรัสเซียจะสูงกว่าในเมืองเพียงอย่างเดียว นอกจากนี้ ค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงานดังกล่าว (การบำรุงรักษาสำนักงาน อุปกรณ์) จะลดลงอย่างมาก
นอกจากนี้ยังมีจุดลบในงานดังกล่าว - ผู้คนไม่เห็นกัน มันยากมากที่จะทำงานกับคนที่คุณไม่รู้จักเป็นการส่วนตัว แฮงเอาท์วิดีโอเป็นประจำและกิจกรรมองค์กรร่วมเป็นระยะ (อย่างน้อยปีละครั้ง) สามารถแก้ปัญหานี้ได้อย่างง่ายดาย
เปิดเงินเดือนและเรื่องการเงินอื่นๆของบริษัท
ฟังดูค่อนข้างแปลก แต่เชื่อฉันเถอะว่าในบางบริษัทก็ใช้ได้ แนวทางคือพนักงานแต่ละคนของบริษัทมีโอกาสที่จะเห็นว่าเพื่อนร่วมงานของเขามีรายได้เท่าไร (! และแม้แต่ผู้บริหารของเขามีรายได้เท่าไร)
นี่เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อน และเพื่อที่จะย้ายไปที่เงินเดือนเปิด คุณต้องค่อยๆ ย้าย ก่อนอื่นจำเป็นต้องปรับเงินเดือนของพนักงานให้เท่ากันเพื่อไม่ให้สถานการณ์ใดที่ Vasya ได้รับ 5 rubles สำหรับงานเดียวกันและ Petya - มากถึง 15 คุณต้องพร้อมที่จะตอบคำถามดังกล่าวจาก พนักงานของคุณว่า “ทำไม Petya ถึงมีรายได้มากกว่าฉัน” .
ควรสังเกตว่าการเปิดเผยเงินเดือนเป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ของภูเขาน้ำแข็ง มีตัวบ่งชี้ทางการเงินอื่น ๆ อีกมากมายที่จะเป็นประโยชน์และน่าสนใจสำหรับพนักงานในการเรียนรู้
และในที่สุด (นี่คือวิธีที่ผู้พูดเกือบทุกคนพูดจบ): ไม่จำเป็นต้องคิดว่าแนวทางบางอย่างในการดำเนินการภายในบริษัทและทีมจะได้ผล 100% สำหรับทุกคน ถ้าอย่างนั้นทุกคนคงประสบความสำเร็จไปนานแล้ว เราต้องเข้าใจว่าเราทุกคนเป็นมนุษย์และเราทุกคนแตกต่างกัน เราแต่ละคนต้องการแนวทางของแต่ละคน ความสำเร็จอยู่ที่การค้นหากุญแจ "ของตัวเอง" นี้อย่างแม่นยำ หากคุณไม่สะดวกใจที่จะใช้ Scrum อย่าบังคับตัวเองและทีมของคุณ ยกตัวอย่างคัมบัง บางทีนี่อาจเป็นสิ่งที่คุณต้องการ
ลอง ทดลอง ทำผิดพลาดแล้วลองอีกครั้ง จากนั้นทุกอย่างจะได้ผลสำหรับคุณอย่างแน่นอน
ที่มา: will.com