ฉันต้องการค้นหาว่าอะไรถูกกว่า - ไล่พนักงานที่ถูกไฟไหม้ออกไป "รักษา" เขาหรือพยายามป้องกันความเหนื่อยหน่ายโดยสิ้นเชิงและอะไรเกิดขึ้น
ตอนนี้เป็นการแนะนำสั้น ๆ เกี่ยวกับที่มาของหัวข้อนี้
เกือบลืมไปแล้วว่าเขียนยังไง ในตอนแรกไม่มีเวลา ดูเหมือนว่าทุกสิ่งที่คุณสามารถ/อยากเขียนได้นั้นชัดเจน และจากนั้นคุณก็ได้ยินเรื่องราวจากเพื่อนร่วมงานจากบริษัทชื่อดังแห่งหนึ่ง ซึ่งบอกว่าในวันศุกร์ เวลา 10 น. CEO ของพวกเขาจะชี้แจงอย่างจริงจังว่า “ผมมาเยี่ยมที่นี่” ” ในแผนกพัฒนาเมื่อ 5 นาทีที่แล้ว ทำไมเพิ่งสี่ทุ่มแล้วไม่มีใครอยู่ในออฟฟิศเลย”
สหายทั่วไป ฉันต้องทำให้คุณผิดหวังล่วงหน้า - ฉันมีข่าวร้ายจะบอกคุณเพื่อน
มาเริ่มกันเลย ฉันแบ่งบทความสั้น ๆ นี้เป็น 5 ส่วน:
- คำศัพท์เฉพาะทาง เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจคำจำกัดความที่แน่นอนของคุณลักษณะเฉพาะ เนื่องจากคำเหล่านี้มักถูกใช้อย่างไม่ถูกต้องโดยสิ้นเชิง
- เกี่ยวกับนักพัฒนา ฉันทำงานด้านไอทีมาเกือบทั้งชีวิต (ยกเว้นหนึ่งปีในด้านโลจิสติกส์ในปีแรกที่มหาวิทยาลัย) ดังนั้นฉันจึงโต้ตอบกับคำพูดของเพื่อนโดยเฉพาะเกี่ยวกับแผนกพัฒนา และนั่นคือเหตุผลที่เราจะพูดถึงโปรแกรมเมอร์ ผู้จัดการ ฯลฯ - ผู้ที่ก่อตั้งแผนกเหล่านี้
- เกี่ยวกับความเหนื่อยหน่ายในอาชีพ แต่สิ่งนี้จะใช้ได้กับทุกคนที่อยู่นอกโลกไอที
- เกี่ยวกับแรงจูงใจและการมีส่วนร่วม แต่จะนำไปใช้กับชีวิตด้านอื่นได้ (นอกเหนือจากงาน)
- ข้อสรุป ส่วนที่คุณสามารถอ่านได้ทันที โดยข้าม 5 ส่วนที่แล้วไปนำไปใช้ในทีมของคุณทันที แต่ถ้าคุณต้องการเสริมกำลังตัวเองด้วยหลักฐานหรือข้อเท็จจริงที่น่าสนใจอย่างกะทันหันก็ควรปล่อยไว้เป็นครั้งสุดท้ายจะดีกว่า
ส่วนที่ 1 คำศัพท์
ประสิทธิผล – การได้รับผลลัพธ์สูงสุดด้วยต้นทุนขั้นต่ำ
ประสิทธิผล – อัตราส่วนของผลลัพธ์จริง (ตัวบ่งชี้ที่วัดได้ - ที่เรียกว่า "เกณฑ์ประสิทธิภาพ") ต่อผลลัพธ์ที่วางแผนไว้
แนวคิด "ผลผลิต" มาจากคำว่า "ผลิตภัณฑ์" ดังที่คุณทราบ ผลิตภัณฑ์ (สิ่งของ วัตถุ โครงการ บริการ) ถูกสร้างขึ้นโดยบุคคลในกระบวนการของกิจกรรม และบุคคลที่สร้างผลิตภัณฑ์ที่มีคุณค่าและมีประโยชน์พร้อมผลผลิตสูงเรียกได้ว่ามีประสิทธิผล
ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ - การสูญเสียประสิทธิภาพในที่ทำงานทั้งหมดหรือบางส่วนอันเนื่องมาจากความเหนื่อยล้าทางอารมณ์และร่างกายที่เพิ่มขึ้น
ส่วนที่ 2 เกี่ยวกับนักพัฒนา
เนื่องจากเราไม่ได้ทำงานในหน่วยงานของรัฐ เราจึงไม่มีแนวคิดเรื่องวันทำงานที่เป็นมาตรฐานตั้งแต่ 9 น. ถึง 00 น. เมื่อดูเพื่อนๆ ของผมที่มาถึงโดยเฉลี่ยประมาณ 17-00 น. และออกหลัง 10-00 น. และดูดีในเวลาเดียวกัน ก็สรุปได้ว่าสอดคล้องกับตารางงานของพวกเขา ไม่ต้องสงสัยเลยว่ามีสถานการณ์ที่มีความจำเป็นเร่งด่วนในการแก้ไขบางอย่างหรือทำบางอย่างที่ยังไม่พร้อมให้เสร็จอย่างรวดเร็ว แต่นี่ไม่ใช่เรื่องปกติ
ตอนนี้ความสนใจ
4-5 ชั่วโมงคือเวลาที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริงของนักพัฒนาโดยเฉลี่ย นี่เป็นเรื่องปกติ
จุดนี้ไม่ต้องมาคว้าหัวมาคร่ำครวญว่าน้อยแค่ไหน อะไร วันทำงานอย่างน้อย 8 ชั่วโมง ต้องทำงาน เป็นต้น และอื่น ๆ
ประการแรก “นักพัฒนาทั่วไป” หมายถึงใคร? โปรแกรมเมอร์ที่เขียนโค้ดการทำงานได้ดีเยี่ยม (ไม่เสมอไป แต่บ่อยครั้ง 555) ปิดสปรินต์ ไปประชุม ดื่มกาแฟ กินข้าวเที่ยง (หรือไม่ก็ได้) สูบบุหรี่กับหนุ่มๆ (หรือเปล่า) แล้วก็มีรายการ ความสุขเล็กๆ น้อยๆ ที่คนธรรมดายอมให้ตัวเองได้ในหนึ่งวัน
ประการที่สอง โปรแกรมเมอร์คิดแตกต่างจากคนอื่นๆ นี่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจำเป็นต้องฉลาดกว่า มีเหตุผลมากกว่า และมีเหตุผลมากกว่าคนอื่นๆ แต่ก็มีความแตกต่างกัน ไม่นานมานี้ นักวิทยาศาสตร์เริ่มศึกษาการทำงานของสมองของโปรแกรมเมอร์และได้ข้อสรุปที่น่าสนใจ
ในบุคคลที่มีส่วนร่วมในการคิดเกี่ยวกับซอร์สโค้ด สมองส่วนต่างๆ ห้าส่วนจะทำงานอยู่ โดยส่วนใหญ่มีหน้าที่รับผิดชอบในการประมวลผลภาษา ความสนใจ การคิดเชิงตรรกะและการเชื่อมโยง และความจำ ห้า. แน่นอนว่าจำเป็นต้องมีการวิจัยเพิ่มเติมในด้านนี้ แต่ก็ยากที่จะหากิจกรรมที่ต้องใช้พลังสมองและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องมากกว่าการเขียนโปรแกรม
เมื่อบวกตัวแรกเข้ากับวินาที เราจะพบว่า 4-5 ชั่วโมงต่อวันเป็นเรื่องปกติ
มีตัวติดตามเวลาที่ดีสำหรับนักพัฒนา - WakaTime นี่ไม่ใช่โฆษณานะ แค่ว่าก่อนบทความนี้ฉันไม่เคยสนใจเรื่องพวกนี้เลย สิ่งแรกที่พวกเขาแสดงคือสิ่งที่ฉันชอบ 555
WakaTime ให้สถิติโดยละเอียดเกี่ยวกับสิ่งที่นักพัฒนากำลังทำในวันหรือสัปดาห์ที่เฉพาะเจาะจง - โครงการที่เขาทำงานอยู่, เขาใช้ภาษาอะไร, ไฟล์ใดที่เขาทำการเปลี่ยนแปลง
โดยทั่วไปเมื่อได้รับอนุญาตจากนักพัฒนาที่ดีมากตามเวอร์ชัน:
- หัวหน้าทีมของเขา
- หัวหน้าเขตที่เขาทำงานอยู่
- ฟอร์บ
- ลูกค้าที่รวม API เข้าด้วยกัน
- แม่ของเขาและฉัน
ฉันกำลังเผยแพร่สถิติสองสัปดาห์ของเขาเกี่ยวกับการเขียนโค้ดและการทำงานกับมัน ดังที่เราเห็นโดยเฉลี่ยแล้ว ประมาณ 4-5 ชั่วโมงเดียวกันนั้นจะออกมาในรูปแบบบริสุทธิ์ต่อวัน
ขอย้ำอีกครั้งว่าบางครั้งอาจมีวันหรือสัปดาห์ที่จำนวนชั่วโมงเพิ่มขึ้น ก็ไม่เป็นไรเช่นกัน ตราบใดที่มันไม่ใช่เรื่องราวต่อเนื่อง เดินหน้าต่อไป
ตอนที่ 3 เกี่ยวกับความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน
“กลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายจากการทำงานรวมอยู่ในการจำแนกประเภทโรคระหว่างประเทศฉบับปรับปรุงครั้งที่ 11”
ดูเหมือนว่าเรากำลังเข้าสู่ยุคของการดูแลสภาพจิตใจของผู้คนอย่างระมัดระวังซึ่งเป็นสิ่งที่ดีมาก องค์การอนามัยโลกวางแผนที่จะเริ่มพัฒนาแนวปฏิบัติด้านสุขภาพจิตที่มีหลักฐานเชิงประจักษ์ในที่ทำงาน แต่ในขณะที่พวกเขากำลังสรุปแผน...
ย้อนกลับไปเดือนสิงหาคม 2019 ที่กรรมการถามว่าทำไมพนักงานถึงไม่เข้าออฟฟิศตอนเที่ยงคืน
เพื่อให้พนักงานรู้สึกดี นอนหลับสบาย และใช้เวลาทำงานอย่างสบายใจ คุณต้องดูแลเรื่องนี้ หากระบบมีการต่อเวลา สถานการณ์ที่ตึงเครียดในทีม ฯลฯ ก็มักจะจบลงด้วยภาวะเหนื่อยหน่าย
ดังนั้น. อาการเหนื่อยหน่าย (เราจด จำ ติดตามการสนทนาและพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน ส่งเสียงเตือน):
- การเพิกเฉยต่อความรับผิดชอบของตนเองและสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงานเพิ่มมากขึ้น
- ทัศนคติเชิงลบที่เพิ่มขึ้นต่อทั้งงานทั่วไปและเพื่อนร่วมงาน
- ความรู้สึกของความล้มเหลวทางอาชีพส่วนบุคคลความไม่พอใจในงาน
- เพิ่มระดับความเห็นถากถางดูถูกและความหงุดหงิด
มีผลกระทบต่อสถานะข้างต้นของพนักงานอย่างไร? เมื่อปัดเศษมุมอันแหลมคมของความเป็นปัจเจกบุคคลอันเปราะบางของแต่ละคนโดยเฉพาะ โดยพื้นฐานแล้ว ทุกสิ่งจะหมุนรอบจุดสี่จุดเหล่านี้:
- ไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจนโปร่งใสในการทำงาน
- งานมากกับการพักผ่อนน้อย
- ทำงานหนักเกินไปเนื่องจากจำนวนงาน สภาพแวดล้อมที่เป็นพิษในบริษัท ฯลฯ
- ขาดค่าตอบแทนที่เหมาะสมในการทำงาน
เมื่อเร็วๆ นี้หนุ่มๆ จาก My Circle ได้ทำการศึกษาที่แสดงให้เห็นว่า ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีมากกว่า 50% ประสบปัญหาความเหนื่อยล้าจากการทำงาน และครึ่งหนึ่งเคยผ่านประสบการณ์นี้มาแล้ว 2 ครั้งขึ้นไป
สำหรับนายจ้าง ความเหนื่อยหน่ายของพนักงานดังกล่าวมีผลกระทบร้ายแรง: พนักงานมากถึง 20% อยู่ในสภาพที่คล้ายคลึงกันเป็นประจำ และมีเพียง 25% ของพนักงานที่ถูกเหนื่อยหน่ายเท่านั้นที่ยังคงอยู่ที่สถานที่ทำงานเดิม ซึ่งหมายความว่าพนักงานในสัดส่วนค่อนข้างใหญ่ทำงานอย่างไร้ประสิทธิภาพอย่างมากและแทรกแซงผู้อื่น
ในที่สุดเรื่องราวก็มาถึงหัวข้อสิ่งที่ถูกกว่า - ไล่พนักงานที่ถูกไฟไหม้เพื่อรักษาเขาหรือพยายามป้องกันความเหนื่อยหน่ายโดยสิ้นเชิง
หากคุณยังไม่ได้ดำเนินการนี้เนื่องจากขาดความสนใจในหัวข้อนี้หรือสถานการณ์อื่น ฉันขอแนะนำดังต่อไปนี้
- ไปที่ HR ของคุณและขอให้พวกเขาคำนวณว่ามีค่าใช้จ่ายเท่าใดในการค้นหา - จ้าง - ออกจากพนักงานแต่ละคน
- นอกจากนี้ ค่าใช้จ่ายรายเดือนของบริษัทสำหรับเงินเดือน ภาษี ค่าเช่าสถานที่ทำงานของเขา ชา/กาแฟ/ของว่างที่เขาดื่ม/กินทุกวัน ประกันสุขภาพ ฯลฯ
- เพิ่มเวลาของพนักงานในทีมที่บุคคลนั้นเข้าร่วม ใช้ในการแนะนำหลักสูตรของโครงการ
- เพิ่มความน่าจะเป็น (ในแง่การเงิน) ที่พนักงานจะไม่ผ่านช่วงทดลองงาน
- คำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าภายในหกเดือนหลังจากออกจากพนักงานจะไม่มีผลเต็มที่
คุณจะได้รับตัวเลขที่น่าประทับใจมากซึ่งควรคำนึงถึงก่อนการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการไล่พนักงานออก การจ้างคนใหม่แต่ละคนและร่วมงานต่อไปจะมีค่าใช้จ่ายมากกว่าการทำตามขั้นตอนเพื่อรักษาอาการเหนื่อยหน่ายหรืออาการที่เริ่มเกิดขึ้นกับพนักงานปัจจุบัน
จะมีความเสี่ยงอะไรบ้างหากพนักงานพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้?
ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2022 เป็นต้นไป จะมีการลาป่วยเพื่อวินิจฉัยอาการ "เหนื่อยหน่ายทางอารมณ์" หากมีการเปลี่ยนแปลงกฎหมายของรัสเซีย ยังมีเวลาอีกสองปีจนถึงวันนี้ และมีคนเหนื่อยหน่ายมากมายอยู่แล้ว
สิ่งที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดคือผู้ที่ต้องเผชิญกับความเหนื่อยหน่ายอย่างรุนแรงมีเพียง 25% เท่านั้นที่ยังคงงานเดิมได้ ลองคิดดูสิ จาก 100% ของคนที่ทำงานจนเหนื่อยหน่ายในที่ทำงาน 75% ลาออกจากบริษัท
เหตุใดจึงจำเป็นต้องมีมาตรการป้องกันเพื่อป้องกันความเหนื่อยหน่าย?
ปัญหาความเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคนไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพและการเลิกจ้างในภายหลัง หากมีคนไฟไหม้ใกล้ตัว สิ่งนี้จะส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมของคนในแผนกและแม้แต่ในบริษัทโดยรวมด้วย ครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขาสังเกตเห็นความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานในหมู่เพื่อนร่วมงาน หนึ่งในสามตั้งข้อสังเกตว่าความเหนื่อยหน่ายของเพื่อนร่วมงานส่งผลต่องานของพวกเขา
นอกจากผลผลิตที่ลดลงซึ่งจะส่งผลอย่างชัดเจนต่อคุณภาพและปริมาณของงานที่พนักงานทำ เขาจะเริ่มป่วย ร่างกายของเราได้รับการออกแบบในลักษณะที่การอยู่ในสถานการณ์ตึงเครียดเป็นเวลานานเริ่มส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีทางร่างกายของเรา - ที่เรียกว่าจิต ร่างกายกำลังพยายามบรรเทาสภาวะที่ยากลำบาก และทางเลือกหนึ่งสำหรับการหลุดพ้นก็คือความเจ็บป่วยทางกาย วิธีแก้ปัญหาดังกล่าวไม่สอดคล้องกับคำซ้ำซากที่ว่า "หยุดวิตกกังวลแล้วทุกอย่างจะผ่านไป"
ในอดีต โรคทางจิตเวชแบบคลาสสิก ("ศักดิ์สิทธิ์เจ็ด") จัดอยู่ในประเภทเครียด: โรคหอบหืด ลำไส้ใหญ่อักเสบเป็นแผล ความดันโลหิตสูงที่จำเป็น โรคผิวหนังอักเสบจากประสาทอักเสบ โรคข้ออักเสบรูมาตอยด์ แผลในกระเพาะอาหาร และแผลในลำไส้เล็กส่วนต้น ปัจจุบันโรคเหล่านี้ยังรวมถึง thyrotoxicosis ทางจิต เบาหวานประเภท 2 โรคอ้วน และความผิดปกติของพฤติกรรมโซมาโตฟอร์ม
อย่างหลังเป็นเพื่อนที่พบบ่อยในชีวิตประจำวัน: ความรู้สึกไม่สมบูรณ์หายใจเข้ายากอาการแน่นหน้าอกเมื่อหายใจปวดแทงและกดดันในหัวใจใจสั่นเหงื่อออกฝ่ามือและตัวสั่นในร่างกายปวดแปลบในช่องท้อง ฯลฯ .
ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เป็นปัญหาสุขภาพที่ร้ายแรงที่อาจลุกลามไปสู่โรคร้ายแรงยิ่งขึ้นได้
คุณต้องการที่จะรับผิดชอบต่อความจริงที่ว่าพนักงานของคุณที่มีความเครียดตลอดเวลาในที่ทำงาน จะเริ่มป่วยหนักอย่างต่อเนื่องหรือไม่? ผมคิดว่าไม่.
จริงๆ แล้วมีสองตัวเลือกสำหรับการพัฒนากิจกรรมที่นี่:
- หากคุณไม่รู้สึกเสียใจกับคนที่ทำงานแทนคุณจริงๆ หากคุณมีเวลาและเงินมากก็เตรียมลงทุนอย่างต่อเนื่องในการสรรหาและปรับใช้พนักงานใหม่เพื่อทดแทนคนที่หมดไฟ (ฉันไม่แนะนำ) )
- เรียนรู้ที่จะจัดการกระบวนการเหนื่อยล้า และพยายามหลีกเลี่ยงมันโดยสิ้นเชิงให้ได้มากที่สุด สิ่งนี้จะช่วยประหยัดทั้งวัสดุและความพยายามทางศีลธรรมสำหรับทั้งบริษัท (ฉันแนะนำ)
คำแนะนำของฉันเกี่ยวกับวิธีเริ่มปฏิบัติต่อพนักงาน:
- ค้นหาสาเหตุของความเหนื่อยหน่ายที่กำลังจะเกิดขึ้นหรือต่อเนื่องในการประชุมปกติที่เป็นความลับ 1-1
- หากปัญหาอยู่ในกิจกรรม “ปฏิบัติการ” →
- ให้งานอื่น ๆ
- โอนบุคคลไปยังแผนกอื่น
- มีส่วนร่วมในสิ่งที่แตกต่างจากกิจกรรมปกติ
- หากปัญหาคือการทำงานหนักเกินไป → อย่างน้อยที่สุด ส่งการลาพักร้อนอย่างน้อยสองสัปดาห์ และอย่างสูงสุด เสริมสร้างทีมงานของผู้ที่ทำงานล่วงเวลาเป็นประจำ
ตัวอย่างเช่น ฉันมีกรณีที่น่าทึ่งว่าเราบังเอิญรักษาพนักงานที่เหนื่อยล้าในบริษัทเอาท์ซอร์สที่ทำงานในโครงการเดียวกันมา 8 ปีโดยไม่ได้ตั้งใจ เมื่อเราตัดสินใจลงทุนในคนรุ่นใหม่เพื่อเลี้ยงดูพนักงานที่ดีและเหมาะสม (เพื่อตัวเราเอง XNUMX) เราก็เปิดหลักสูตรการพัฒนา ผู้เรียบเรียงโปรแกรม ครู และผู้ตรวจสอบหลักสูตรนี้ล้วนเป็นคนจากโครงการแปดปีนั้นอย่างแน่นอน ไฟในดวงตา ความกระหายในการทำกิจกรรม ข้อเสนอสำหรับทางเลือกใหม่ในการสอนจิตใจ "ที่อายุน้อยกว่า" บ่งชี้ในไม่ช้าว่าไม่มีร่องรอยของอาการเหนื่อยหน่ายเหลืออยู่
ส่วนที่ 4 เกี่ยวกับแรงจูงใจและการมีส่วนร่วม
ผู้ใหญ่ไม่สามารถได้รับการศึกษาใหม่ได้ อย่างไรก็ตาม คุณสามารถกำหนดทิศทางที่ถูกต้องได้อย่างระมัดระวัง
การมีส่วนร่วมของบุคคลโดยตรงขึ้นอยู่กับศรัทธาของเขาในบริษัทและผู้นำของบริษัท แต่ศรัทธานี้ไม่สามารถบรรลุได้เว้นแต่คุณจะรวบรวมทีมงานที่มีความคิดเหมือนกันซึ่งมีค่านิยมเดียวกันกับบริษัท คนไม่ได้มาทำงานเพื่อจัดโต๊ะ พวกเขาไม่ชอบถูกมองด้วยกล้องจุลทรรศน์ และระบบการให้คะแนนอย่างเป็นทางการสำหรับกิจกรรมบางประเภท โดยเฉพาะอย่างยิ่งกิจกรรมที่สร้างสรรค์และไม่เหมือนใคร ไม่ได้มีบทบาทเชิงบวก แต่มีบทบาทเชิงลบ ผู้คนหยุดทำงานเมื่อพวกเขาหมดความสนใจ หรือพวกเขาทำงาน “ไม่เท่าที่ควร” หากไม่มีคนสนใจเลย
พนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจจะไม่พยายามทำงานให้มากขึ้นเรื่อยๆ
อาจมีสาเหตุหลายประการที่ทำให้ขาดแรงจูงใจ:
- ค่าตอบแทนไม่เพียงพอ
- บรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม
- ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับฝ่ายบริหาร
- ขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพ
- ลักษณะของงาน - พนักงานอาจไม่สนใจเบื่อหรืองานนี้ไม่ใช่ของเขาเลย
คุณสังเกตไหมว่าสาเหตุในบางแห่งมีความคล้ายคลึงกับสิ่งที่ฉันอธิบายไว้ในส่วนเกี่ยวกับความเหนื่อยหน่ายอย่างมาก แพม แพม.
ชายคนหนึ่งชื่อ Adizes ซึ่งค่อนข้างพอใจฉันในการตอบคำถามเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงานกล่าวว่า: “รับพนักงานที่มีแรงบันดาลใจและอย่าลดระดับพวกเขา”
หากคนแรกค่อนข้างจะจัดการได้ง่าย หากมีบุคลากร HR ที่ฉลาดไม่มากก็น้อยในบริษัท ก็จะต้องดำเนินการกับคนที่สอง
ฉันชอบอ่านงานวิจัยทุกประเภทเกี่ยวกับแรงจูงใจ ตัวอย่างเช่น มี Gallup Institute ซึ่งเป็นสถาบันความคิดเห็นสาธารณะของสหรัฐอเมริกา ซึ่งก่อตั้งขึ้นในปี 1935 และดำเนินการสำรวจสาธารณะเกี่ยวกับประเด็นนโยบายภายในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำ Gallup ได้รับการยอมรับในระดับสากลว่าเป็นหนึ่งในแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้มากที่สุด
หากอำนาจของเขาเพียงพอสำหรับคุณ ให้นำข้อมูลต่อไปนี้มาคิด - ในการศึกษาครั้งต่อไปพบว่าการมีส่วนร่วมและแรงจูงใจของพนักงานขึ้นอยู่กับการกระทำของฝ่ายบริหาร 70%
ต่อไปนี้เป็นกฎบางประการสำหรับเจ้านายที่สามารถและที่สำคัญที่สุดคือต้องการเพิ่มผลผลิตและแรงจูงใจ:
- ดูแลความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานของพนักงาน คนไม่ใช่หุ่นยนต์ แต่แม้แต่หุ่นยนต์ก็พังทลายลง ไม่มีอะไรจะระบายพนักงานที่ดีได้เหมือนการทำงานล่วงเวลา
- ปฏิบัติตามกฎที่สำคัญมากถัดไป - ปฏิบัติต่อผู้อื่นในแบบที่พวกเขาต้องการให้คุณปฏิบัติต่อพวกเขา
- โปรดจำไว้ว่าการสื่อสารในที่ทำงานเป็นกระบวนการร่วมกัน มันมีประโยชน์มากไม่เพียงแต่จะแสดงความไม่พอใจกับบุคคลเท่านั้น แต่ยังสร้างการสื่อสารกับเขาในลักษณะที่จะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการของคุณและจากเขา
- ตรงไปตรงมา ผู้จัดการที่พูดอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับแผนและเป้าหมายของบริษัทจะได้รับภาพลักษณ์ของผู้จัดการที่เคารพผู้ใต้บังคับบัญชาในสายตาของพนักงาน
ส่วนที่ 5 ข้อสรุป
เมื่อสรุปทั้งหมดข้างต้น ฉันสามารถพูดได้ว่าไม่มีใครรอดพ้นจากการสูญเสียแรงจูงใจอย่างกะทันหันของพนักงานหรือจากความเหนื่อยหน่ายที่ค่อยเป็นค่อยไป อย่างไรก็ตาม คุณสามารถพยายามป้องกันสิ่งนี้ได้ นี่คือบางประเด็นที่ฉันแนะนำให้คุณใส่ใจ นี่ไม่ใช่ยาครอบจักรวาล แต่การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางอย่างเป็นประจำจะช่วยให้คุณควบคุมสถานการณ์ด้วยสภาวะทางอารมณ์ของพนักงานได้
- การรวบรวมคำติชมเกี่ยวกับสภาพของพนักงานในที่ทำงานเป็นสิ่งที่ต้องมี มีเครื่องมือมากมายสำหรับสิ่งนี้ในระดับการโต้ตอบที่แตกต่างกัน - ย้อนหลังหลังจากการวิ่ง หัวหน้าทีม 1-1 กับนักพัฒนา ฯลฯ
- พยายามเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัทของคุณอย่างโปร่งใสที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ให้กับพนักงานทุกคน ความโปร่งใสนำไปสู่ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงสิ่งที่เกิดขึ้น ความไว้วางใจของพนักงาน เพิ่มความภักดีต่อบริษัท และความมั่นใจในอนาคต
- จัดให้มีช่วงถามตอบแบบไม่เปิดเผยตัวตนเป็นระยะๆ กับพนักงานของคุณ ประกาศกิจกรรมพร้อมลิงก์สำหรับกรอกแบบฟอร์มโดยไม่เปิดเผยตัวตนพร้อมคำถามใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับเพื่อนร่วมงานของคุณ รวมถึงคำตอบเพิ่มเติมที่คุณจะประกาศต่อสาธารณะในงาน จำไว้ว่าถ้าใครสักคนเงียบเกี่ยวกับสถานการณ์ นั่นไม่ได้หมายความว่าเขาจะไม่คิดถึงเรื่องนั้น และความจริงที่ว่าความเหนื่อยหน่ายของพนักงานหนึ่งคนส่งผลกระทบต่อบุคคลที่สามทุกคนในทีม และค่อนข้างคาดเดาได้ว่าจะส่งผลกระทบต่อหนึ่งในนั้นในอนาคตอันใกล้นี้
- อาการเหนื่อยหน่ายนั้นถูกกว่าในการรักษา ราคาถูกกว่าเล็กน้อยเพื่อหลีกเลี่ยง การไล่คนที่หมดไฟและมองหาคนมาแทนที่เขามีราคาแพงมาก
ฉันขอให้ทุกคนไม่ทำงานหนักเกินไป มีบรรยากาศที่ดีในทีม และร่วมมือกันอย่างน่าพอใจ :)
ที่มา: will.com