ตำนานการขาดแคลนพนักงานหรือกฎพื้นฐานในการสร้างตำแหน่งงานว่าง

บ่อยครั้งคุณสามารถได้ยินจากนายจ้างเกี่ยวกับปรากฏการณ์ดังกล่าว เช่น “การขาดแคลนพนักงาน” ฉันเชื่อว่านี่เป็นตำนานในโลกแห่งความเป็นจริงบุคลากรไม่ขาดแคลน แต่มีปัญหาที่แท้จริงสองประการ วัตถุประสงค์ – ความสัมพันธ์ระหว่างจำนวนตำแหน่งงานว่างและจำนวนผู้สมัครในตลาดแรงงาน และเชิงอัตนัย – การที่นายจ้างรายใดรายหนึ่งไม่สามารถค้นหา ดึงดูด และจ้างพนักงานได้ ผลลัพธ์ของการคัดเลือกผู้สมัครสามารถปรับปรุงได้หากคุณเรียนรู้วิธีสร้างตำแหน่งงานว่างโดยคำนึงถึงกฎในการเตรียมข้อความการขาย ฉันเขียนเกี่ยวกับกฎพื้นฐานในส่วนที่สองของบทความนี้

บทความนี้มีการตัดสินคุณค่าของฉัน ฉันไม่แสดงหลักฐาน ยินดีรับฟังความคิดเห็นที่รุนแรง

คำแถลง

ฉันชื่ออิกอร์ เชลุดโก
ฉันเป็นผู้ประกอบการด้านการพัฒนาและการขายซอฟต์แวร์มาตั้งแต่ปี 2000 ฉันมีการศึกษาด้านเทคนิคที่สูงขึ้น ฉันเริ่มต้นอาชีพด้วยการเป็นโปรแกรมเมอร์และยังเป็นผู้นำทีมเล็กๆ ด้วย ประมาณหนึ่งปีครึ่งที่แล้ว ฉันเริ่มรับสมัครผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีเชิงพาณิชย์ ซึ่งไม่เพียงเพื่อตัวฉันเองและโครงการของฉันเท่านั้น แต่ยังเพื่อประโยชน์ของบริษัทบุคคลที่สามด้วย

ในปี 2018 ฉัน "ปิด" ตำแหน่งงานว่างที่ค่อนข้างซับซ้อน 17 ตำแหน่งสำหรับนายจ้าง 10 คน มีบริษัทจำนวนไม่น้อยที่ฉันปฏิเสธการให้บริการด้วยเหตุผลหลายประการ ฉันเปิดเผยเหตุผลบางประการเหล่านี้ในบทความนี้

เหตุใด “การขาดแคลนบุคลากร” จึงเป็นปรากฏการณ์ในตำนาน?

ซึ่งมักจะหมายถึงความยากลำบากในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดตามเงื่อนไขที่สะดวกสำหรับนายจ้าง ข้อความที่ว่า “เป็นไปไม่ได้ที่จะจ้างคนที่เหมาะสมตามเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับนายจ้าง” มีตัวแปรหลายอย่างที่อาจแตกต่างกันไปอย่างมาก

“เป็นไปไม่ได้ที่จะจ้าง” ไม่ได้หมายความว่าไม่มีผู้เชี่ยวชาญในตลาดเสมอไป อาจจะไม่มีผู้เชี่ยวชาญจริงๆ หรือบางทีนายจ้างไม่รู้ว่าจะหาและดึงดูดพวกเขาได้อย่างไร
“ผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น” – และผู้เชี่ยวชาญคนไหนที่จำเป็นจริงๆ? ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของนายจ้างเข้าใจความต้องการในการผลิตอย่างถูกต้องหรือไม่? พนักงานฝ่ายผลิตเข้าใจความต้องการของตนอย่างถูกต้องและคำนึงถึงโอกาสในตลาดแรงงานหรือไม่?

“ตามเงื่อนไขที่เหมาะสมกับนายจ้าง” - เงื่อนไขเหล่านี้มีอะไรบ้าง? พวกเขาเกี่ยวข้องกับตลาดแรงงานอย่างไร? เงื่อนไขเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความปรารถนาของ “ผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม” อย่างไร?

เมื่อพวกเขาพูดถึงความหิวธรรมดา เมื่อผู้คนไม่มีอะไรจะกิน เราก็จะเห็นคนจำนวนมากตายจากความหิวโหย กรณีขาดแคลนบุคลากรจะไม่เห็นกองศพวิสาหกิจ นายจ้างปรับตัวและลาออกหากมีภัยคุกคามต่อความตายอย่างแท้จริง จากการสังเกตจากภายนอก การขาดแคลนบุคลากรไม่ใช่ความหิวโหย แต่เป็น "อาหารที่มีจำกัดเล็กน้อย" หากผู้จัดการเริ่มพูดถึง "การขาดแคลนพนักงาน" เจ้าของควรเข้าแทรกแซงอย่างเร่งด่วนและให้ความสนใจกับสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร เป็นไปได้มากว่าทุกอย่างไม่ดีกับฝ่ายบริหารที่นั่นและบางทีพวกเขาอาจจะขโมยด้วยซ้ำ

เราอาจจะจบแค่นี้ แต่ผมอยากคุยปัญหาในชีวิตจริง XNUMX ประการกับบุคลากร ปัญหาวัตถุประสงค์คือความสัมพันธ์ระหว่างจำนวนตำแหน่งงานว่างและจำนวนผู้สมัครในตลาดแรงงาน และปัญหาส่วนตัวคือการที่นายจ้างไม่สามารถค้นหา ดึงดูด และจ้างพนักงานได้ ตอนนี้เรามาพูดถึงปัญหาเหล่านี้เพิ่มเติม

ตลาดแรงงาน – จำนวนตำแหน่งงานว่างและผู้สมัคร

โดยทั่วไปในรัสเซียปัจจุบันไม่มีปัญหาเฉียบพลันเกี่ยวกับความพร้อมในการเสนองาน โดยเฉลี่ยทั่วประเทศเรามีการว่างงานต่ำ มีปัญหาอันไม่พึงประสงค์อย่างมากกับความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในด้านค่าจ้างในเมืองหลวงและภูมิภาค อาชีพส่วนใหญ่ในภูมิภาคนี้จ่ายค่าตอบแทนเพียงเล็กน้อย และประชากรก็ใช้ชีวิตอยู่บนขอบแห่งความยากจน ระดับค่าจ้างแทบจะไม่ครอบคลุมค่าครองชีพเลย สำหรับสาขาวิชาเฉพาะทางส่วนใหญ่ จะมีตำแหน่งงานว่างน้อยกว่าผู้สมัคร และนายจ้างก็มีตัวเลือกมากมาย กล่าวคือไม่มีการขาดแคลนบุคลากรเลยแต่มีความเป็นไปได้ที่จะเกิดการขาดแคลนแบบเดิมๆ

มีเมืองและภูมิภาคที่โรงงานผลิตปิดตัวลงและมีการจัดตั้งกลุ่มบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ในขณะที่ภูมิภาคใกล้เคียงอาจสังเกตเห็นการขาดแคลนบุคลากรดังกล่าว คำตอบสำหรับความท้าทายดังกล่าวมักจะอยู่ที่การย้ายถิ่นของประชากร อย่างไรก็ตาม ชาวรัสเซียยังไม่คุ้นเคยกับการย้ายถิ่นฐานเพื่อทำงานและประกอบอาชีพ พวกเขามักชอบใช้ชีวิตอย่างยากจน ทำงานแปลก ๆ สร้างแรงบันดาลใจด้วยการดูแลครอบครัว (ที่นี่ทุกอย่างคุ้นเคยและใกล้เคียง แต่ไม่มีใครรู้) โดยส่วนตัวแล้ว แรงจูงใจนี้ไม่สามารถเข้าใจได้สำหรับฉัน - ไม่น่าเป็นไปได้ที่การมีชีวิตอยู่ในความยากจนจะเป็นสัญลักษณ์ของการดูแลครอบครัว

นายจ้างโดยทั่วไปยังไม่พร้อมที่จะสนับสนุนการย้ายถิ่นฐาน เป็นเรื่องยากที่นายจ้างจะเสนอโครงการสนับสนุนการย้ายพนักงาน นั่นคือ แทนที่จะมองหาบุคลากรในภูมิภาคอื่น สร้างเงื่อนไขที่น่าดึงดูดและสนับสนุนการย้ายถิ่นฐาน นายจ้างมักจะบ่นเรื่องการขาดแคลนพนักงานมากกว่า

บางครั้งเมื่อพูดถึงการขาดแคลนบุคลากร นายจ้างยอมรับว่าบุคลากรไม่มีขาดแคลน แต่ “คุณสมบัติของบุคลากรไม่เพียงพอ” ฉันเชื่อว่าสิ่งนี้ไม่จริงใจ เนื่องจากนายจ้างรายอื่น (ผู้ที่ไม่คร่ำครวญ) เพียงแค่ฝึกอบรมพนักงานเพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขา ดังนั้นการร้องเรียนเกี่ยวกับ "คุณสมบัติไม่เพียงพอ" จึงเป็นเพียงการแสดงความปรารถนาที่จะประหยัดเงินในการฝึกอบรมหรือการย้ายที่อยู่

ในภาคไอที สถานการณ์โดยทั่วไปตอนนี้ดีกว่าในด้านอื่นๆ มาก สำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษบางสาขาในสาขาไอที มีความต้องการบุคลากรสูงจนเงินเดือนในสาขาไอทีในหลายภูมิภาคสูงกว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยหลายเท่า ในมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เงินเดือนโดยเฉลี่ยในด้านไอทีก็สูงกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคเช่นกัน แต่ไม่ใช่หลายเท่า

ในระดับปัญหาสำหรับ HR ทั่วไป สถานการณ์จะเป็นดังนี้: คนที่เหมาะสมไม่ได้อยู่ในตลาด หรือพวกเขาต้องการเงินเดือนที่สูงขึ้นอย่างมาก สิ่งนี้ใช้กับโปรแกรมเมอร์และ DevOps เป็นหลัก โดยทั่วไปแล้วผู้จัดการโครงการ นักวิเคราะห์ นักออกแบบ ผู้ทดสอบ และนักออกแบบโครงร่างมีความเท่าเทียมกัน - คุณสามารถหาผู้เชี่ยวชาญที่มีสติได้อย่างรวดเร็ว แน่นอนว่ามันไม่ง่ายเหมือนผู้ขายในซูเปอร์มาร์เก็ต แต่ก็ง่ายกว่านักพัฒนาส่วนหน้าอย่างเห็นได้ชัด

ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างบางคนบ่น (นี่คือทางเลือกของพวกเขา) ในขณะที่บางคนจัดกระบวนการทำงานใหม่ วิธีแก้ปัญหาทั่วไปคือการแนะนำการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกงาน และการจัดโครงสร้างงานเพื่อให้สามารถถ่ายโอนงานไปยังบุคลากรที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าได้มากขึ้น ทางออกที่ดีอีกประการหนึ่งคือการแนะนำแนวทางปฏิบัติในการทำงานจากระยะไกล พนักงานระยะไกลมีราคาถูกกว่า และประเด็นนี้ไม่เพียงแต่ในค่าจ้างที่ลดลงเท่านั้น แต่ยังช่วยประหยัดค่าเช่าสำนักงานและอุปกรณ์ในที่ทำงานอีกด้วย การนำการทำงานจากระยะไกลมาใช้นั้นมีความเสี่ยงอย่างแน่นอน แต่ก็นำมาซึ่งประโยชน์ที่สำคัญในระยะยาวด้วย และภูมิศาสตร์การค้นหาพนักงานก็ขยายออกไปในทันที

ดังนั้นในด้านไอทีจึงไม่มีปัญหาสำคัญเรื่องการขาดบุคลากรฝ่ายบริหารไม่เต็มใจที่จะสร้างกระบวนการทำงานขึ้นมาใหม่

นายจ้างไม่สามารถค้นหา ดึงดูด และจ้างลูกจ้างได้

เมื่อได้รับคำขอเลือกผู้เชี่ยวชาญ สิ่งแรกที่ฉันทำคือพยายามค้นหาสาเหตุที่แท้จริงว่าทำไมนายจ้างไม่สามารถแก้ไขปัญหาการคัดเลือกได้ด้วยตนเอง หากบริษัทไม่มีฝ่ายทรัพยากรบุคคล และหัวหน้าทีม โครงการ แผนก หรือแม้แต่บริษัทเป็นผู้ดำเนินการคัดเลือก สำหรับฉัน นี่คือลูกค้าในอุดมคติและสามารถสมัครดังกล่าวได้ นี่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีปัญหา เนื่องจากผู้จัดการมักจะประสบปัญหาจากการขาดการเชื่อมต่อกับโลกแห่งความเป็นจริงและตลาดแรงงาน

โดยทั่วไปแล้ว เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรภายในองค์กรหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเป็นลิงก์ถ่ายโอนที่ไม่จำเป็นซึ่งบิดเบือนข้อมูล หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบในการคัดเลือก ฉันจะค้นคว้าเพิ่มเติมเกี่ยวกับเหตุผลต่างๆ ฉันต้องเข้าใจอารมณ์ของ HR มันจะรบกวนงานของฉันหรือจะช่วย

ประมาณครึ่งหนึ่งของคำขอไปยังผู้จัดหางานหรือตัวแทนจัดหางานมาจากนายจ้างที่มีทุกสิ่งที่จำเป็นเพื่อค้นหาพนักงานที่ต้องการด้วยตนเอง พวกเขามีพนักงานที่มีเวลาเหลือเฟือในการค้นหาและจ้างงาน พวกเขามีเงินจ่ายค่าประกาศรับสมัครงานและซื้อการเข้าถึงฐานข้อมูลเรซูเม่ พวกเขาพร้อมที่จะเสนอเงื่อนไขทางการตลาดให้กับผู้สมัครอย่างสมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม ความพยายามคัดเลือกของพวกเขาไม่ประสบผลสำเร็จ ฉันคิดว่าคำอธิบายที่เป็นไปได้มากที่สุดสำหรับสถานการณ์นี้คือตัวนายจ้างเองไม่ทราบวิธีค้นหาและดึงดูดพนักงานที่พวกเขาต้องการ นี่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะแย่มากในการค้นหาและจ้างงาน โดยปกติแล้วปัญหาจะเกิดขึ้นเฉพาะกับบางตำแหน่งที่ไม่มีคนจำนวนมากยินดีทำงานในบริษัทนี้ ในกรณีที่มีผู้สมัครเข้าคิวจำนวนมาก นายจ้างสามารถรับมือได้ด้วยตนเอง และในกรณีที่มีผู้สมัครน้อยก็ไม่สามารถรับมือได้ด้วยตนเอง คำอธิบายโดยทั่วไปสำหรับสถานการณ์นี้จากนายจ้างคือ “เรายุ่งมากและเราไม่มีเวลาที่จะค้นหาตัวเอง” หรือ “ไม่มีผู้สมัครที่คู่ควรในโอเพ่นซอร์สอีกแล้ว” บ่อยครั้งข้อแก้ตัวเหล่านี้ไม่เป็นความจริง

สถานการณ์ก็คือนายจ้างมีทรัพยากรบุคคลและทรัพยากรในการค้นหาและจ้างพนักงาน แต่ปัญหาไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยตัวเอง เราต้องการความช่วยเหลือจากภายนอก เราต้องดึงผู้สมัครออกจากมุมมืดที่พวกเขาซ่อนตัวจากนายจ้าง

ฉันระบุสาเหตุที่แท้จริง 3 ประการสำหรับสถานการณ์นี้:

1. ขาดความสามารถในการกำหนดตำแหน่งงานว่างและค้นหางานได้อย่างถูกต้อง
2. ขาดแรงจูงใจที่จะทำทุกวิถีทางที่เป็นไปได้
3. ไม่เต็มใจที่จะยอมรับสภาวะตลาดและปรับข้อเสนอของคุณให้เข้ากับสถานการณ์

อันแรกถ้ามีอันที่สองก็สามารถแก้ไขได้ ในการทำเช่นนี้ ฉันจะให้คำแนะนำเพิ่มเติมซึ่งคุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการเลือกได้ โดยปกติแล้ว หาก HR เพียงพอ เขาจะไม่คัดค้านการมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงระหว่างผู้สรรหาและผู้เขียนคำขอคัดเลือก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ “ดี” เพียงแค่หลีกทาง ก้าวออกไป แล้วทุกอย่างจะออกมาดีสำหรับเรา บริษัทค้นหาคนที่เหมาะสม, ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำจัดปัญหา, ผู้สรรหาบุคลากรจะได้รับค่าธรรมเนียม ทุกคนมีความสุข

หากไม่มีแรงจูงใจในการเลือกผู้เชี่ยวชาญ แม้แต่บริษัทจัดหางาน (RA) ก็ไม่สามารถช่วยเหลือได้ เจ้าหน้าที่สรรหาของ KA จะหาผู้สมัครที่ดีสำหรับนายจ้างดังกล่าว แต่หากไม่มีแรงจูงใจ นายจ้างมักจะพลาดผู้สมัครเหล่านี้ ในทางปฏิบัติของฉัน กรณีดังกล่าวเกิดขึ้นมากกว่าหนึ่งครั้ง เหตุผลทั่วไป: ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการลืมเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ ไม่แสดงความคิดเห็นภายในกรอบเวลาที่ตกลงกัน คิดเป็นเวลานาน (เป็นเวลาหลายสัปดาห์) ว่าจะยื่นข้อเสนอหรือไม่ ต้องการดูผู้สมัครอย่างน้อย 20 คนก่อนที่จะเลือก และเหตุผลอื่นๆ อีกมากมาย ผู้สมัครที่น่าสนใจอย่างแท้จริงสามารถรับข้อเสนอจากนายจ้างรายอื่นได้ นี่เป็นทางตัน ดังนั้นหากฉันวินิจฉัยว่าตัวแทนของนายจ้างขาดแรงจูงใจ ฉันก็จะไม่ทำงานกับลูกค้าประเภทนี้

การไม่เต็มใจที่จะยอมรับสภาวะตลาดและปรับข้อเสนอของคุณให้เข้ากับสถานการณ์นั้นได้รับการวินิจฉัยอย่างง่ายดายและรวดเร็ว ฉันไม่ได้ทำงานกับนายจ้างประเภทนี้ด้วยเนื่องจากปัญหาอยู่ที่สภาพการทำงานไม่เพียงพอต่อตลาดแรงงาน เป็นไปได้ที่จะหาผู้สมัคร แต่มันยาวและยากจริงๆ ปัญหาที่สองคือผู้สมัครมักจะหนีจากนายจ้างดังกล่าวในช่วงระยะเวลารับประกัน และต้องหาคนมาทดแทนโดยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่ม กลายเป็นงานคู่ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะปฏิเสธทันที

ตอนนี้เรามาดูปัญหาในการสร้างตำแหน่งงานว่างซึ่งค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะแก้ไขทั้งโดยผู้จัดหางานและโดยนายจ้างโดยอิสระ

กฎพื้นฐานสำหรับการสร้างตำแหน่งงานว่าง

อันดับแรก เราต้องตระหนักว่าการจ้างงานเป็นการขาย นอกจากนี้นายจ้างจะต้องพยายามขายผู้สมัครให้มีโอกาสร่วมงานกับเขา แนวคิดนี้มักจะยากสำหรับนายจ้างที่จะยอมรับ พวกเขาชอบความคิดที่ว่าผู้สมัครควรขายบริการระดับมืออาชีพของเขา โน้มตัวไปข้างหลัง และนายจ้าง เช่น ผู้ซื้อที่จู้จี้จุกจิก มอง คิด และเลือก บ่อยครั้งที่ตลาดมุ่งเน้นในลักษณะนี้ - มีผู้สมัครมากกว่าตำแหน่งงานว่างที่ดี แต่สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ต้องการและมีคุณสมบัติสูง (เช่น โปรแกรมเมอร์) ทุกอย่างตรงกันข้ามเลย นายจ้างที่ยอมรับแนวคิดในการขายตำแหน่งงานว่างให้กับผู้สมัครจะประสบความสำเร็จมากกว่าในการจ้างผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูง ข้อความตำแหน่งงานว่างและข้อความที่คุณส่งถึงผู้สมัครควรเขียนตามกฎสำหรับการสร้างข้อความการขาย จากนั้นพวกเขาจะบรรลุเป้าหมายในระดับที่มากขึ้น

อะไรทำให้ข้อความขายที่ดีโดดเด่นในทะเลแห่งข้อมูลที่โจมตีผู้คนในสมัยนี้? ก่อนอื่น เน้นไปที่ความสนใจของผู้อ่าน ข้อความควรตอบคำถามทันที - เหตุใดฉัน (ผู้อ่าน) จึงเสียเวลาอ่านข้อความนี้? แล้วตำแหน่งที่ว่างควรตอบคำถาม - ทำไมฉันถึงมาทำงานในบริษัทนี้? มีคำถามบังคับอื่นๆ ที่ผู้สมัครต้องการคำตอบที่เรียบง่ายและชัดเจน ฉันจะต้องทำอย่างไร? ฉันจะตระหนักถึงศักยภาพของฉันในงานนี้ได้อย่างไร? ฉันจะเติบโตได้ที่ไหน และนายจ้างจะช่วยฉันในเรื่องนี้ได้อย่างไร? ฉันจะได้รับค่าตอบแทนอะไรบ้างสำหรับงานของฉัน? นายจ้างของฉันจะให้หลักประกันทางสังคมอะไรบ้าง? มีการจัดกระบวนการทำงานอย่างไร รับผิดชอบอะไร และใคร? คนแบบไหนที่จะล้อมรอบฉัน? และอื่นๆ

ในการจัดอันดับข้อบกพร่องของตำแหน่งงานว่างที่น่ารำคาญที่สุด ผู้นำคือการขาดเนื้อหาข้อมูล ผู้สมัครจะต้องการดูช่วงเงินเดือน รายละเอียดงาน สภาพการทำงาน และรายละเอียดอุปกรณ์ในที่ทำงานของคุณ

อันดับที่สองในการจัดอันดับปัจจัยที่น่ารำคาญคือการหลงตัวเองของบริษัทต่างๆ ผู้สมัครส่วนใหญ่ไม่สนใจที่จะอ่านเกี่ยวกับการทำความเข้าใจศักดิ์ศรีและตำแหน่งของบริษัทในตลาดในย่อหน้าแรกของตำแหน่งที่ว่างเลย ชื่อบริษัท ประเภทกิจกรรม และลิงก์ไปยังเว็บไซต์ก็เพียงพอแล้ว หากตำแหน่งงานว่างของคุณเป็นที่สนใจ ผู้สมัครจะอ่านเกี่ยวกับคุณ และไม่เพียงแต่สิ่งที่ดีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งที่เป็นลบด้วยที่จะมองหามัน คุณไม่เพียงแต่ต้องลากเนื้อหา "การขาย" จากสื่อโฆษณาสำหรับลูกค้าของบริษัท แต่ต้องสร้างเนื้อหาขึ้นใหม่โดยใช้วิธีการที่คล้ายกัน แต่โดยมีเป้าหมายในการขายไม่ใช่ผลิตภัณฑ์ของบริษัท แต่เป็นโอกาสในการทำงานในบริษัท

แนวคิดสำคัญถัดไปที่ทุกคนไม่เข้าใจคือคุณต้องมีข้อความสำหรับตำแหน่งงานว่าง จดหมาย และข้อเสนอโดยจัดรูปแบบไว้หลายรูปแบบ แต่ละช่องทางการส่งข้อมูลแสดงถึงรูปแบบของตัวเอง บ่อยครั้ง ตำแหน่งงานว่างมักพบกับการปฏิเสธและการปฏิเสธ เนื่องจากความแตกต่างระหว่างรูปแบบข้อความและรูปแบบของช่อง ข้อความของคุณจะไม่ถูกอ่าน แต่จะถูกละเว้นหรือส่งไปที่ถังขยะแทนเนื่องจากรูปแบบไม่ตรงกัน หากคุณรับรายละเอียดงานจากเว็บไซต์อย่างโง่เขลาและส่งเป็นข้อความส่วนตัวบน VK ก็มีแนวโน้มที่จะเกิดการร้องเรียนและการแบน เช่นเดียวกับข้อความโฆษณาอื่นๆ การทดสอบข้อความตำแหน่งงานว่าง (รวบรวมและวิเคราะห์เมตริก) และปรับแต่งข้อความเหล่านั้นก็สมเหตุสมผล

มีความเข้าใจผิดอีกอย่างหนึ่งที่ช่วยลดโอกาสในการหาพนักงานแม้ว่าจะมีข้อเสนอที่มีกำไรก็ตาม นายจ้างบางคนเชื่อว่าหากพวกเขาต้องการความรู้ภาษาต่างประเทศที่ดี ตำแหน่งงานว่างก็ควรเขียนเป็นภาษานั้น เช่น “ผู้สมัครของเราจะอ่านและทำความเข้าใจ” ถ้าเขาไม่เข้าใจแสดงว่าเขาไม่ใช่ของเรา แล้วพวกเขาก็บ่นว่าไม่มีคำตอบ วิธีแก้ปัญหานั้นง่ายมาก - เขียนตำแหน่งงานว่างเป็นภาษาท้องถิ่นของผู้สมัครที่มีศักยภาพของคุณ ยังดีกว่า ให้เขียนเป็นภาษาหลักของประเทศที่มีการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง ผู้สมัครของคุณจะเข้าใจข้อความของคุณ แต่ก่อนอื่นเขาต้องสังเกตก่อน และด้วยเหตุนี้ข้อความจะต้องดึงดูดสายตาเขา เครื่องมือค้นหามักจะเป็นภาษาเฉพาะ หากเรซูเม่ของผู้สมัครเป็นภาษารัสเซีย และตำแหน่งงานว่างเป็นภาษาอังกฤษ ผู้ช่วยอัตโนมัติมักจะไม่เชื่อมต่อคุณ เมื่อค้นหาด้วยตนเอง เหตุการณ์ที่คล้ายกันก็สามารถเกิดขึ้นได้เช่นกัน หลายคนแม้กระทั่งผู้ที่พูดภาษาต่างประเทศได้ดี แต่ก็ยังพบว่าเป็นการยากที่จะรับรู้ที่อยู่ในภาษาต่างประเทศเมื่อพวกเขาอยู่ในสภาวะผ่อนคลาย ความคิดเห็นของฉันคือ เป็นการดีกว่าที่จะทดสอบความสามารถทางภาษาต่างประเทศของผู้สมัครด้วยวิธีอื่นและแบบดั้งเดิมมากกว่าหลังจากที่เขาสมัครตำแหน่งที่ว่าง

ขอขอบคุณสำหรับความสนใจของคุณ! ขอให้ทุกคนไม่อดอยากเจอของที่อยากได้!

เฉพาะผู้ใช้ที่ลงทะเบียนเท่านั้นที่สามารถเข้าร่วมในการสำรวจได้ เข้าสู่ระบบ, โปรด.

คุณใส่ใจอะไรเป็นอันดับแรกเมื่อพบกับตำแหน่งงานว่างใหม่?

• ความต้องการ

• หน้าที่

• เงินเดือน

• สำนักงานหรือระยะไกล

• ตำแหน่งงาน

• งาน

• กองเทคโนโลยี / เครื่องมือการทำงาน

• อื่น ๆ ฉันจะบอกคุณในความคิดเห็น

ผู้ใช้ 163 คนโหวต งดออกเสียง 32 ราย

ที่มา: will.com