เราอัพเกรดนักออกแบบในบริษัท: จากรุ่นน้องไปจนถึงผู้กำกับศิลป์

บรรยายซ้ำการบรรยายฟรี อเล็กซานเดอร์ โควาลสกี้ กับ QIWI Kitchens ที่ผ่านมาของเราสำหรับนักออกแบบ

ชีวิตของสตูดิโอออกแบบคลาสสิกเริ่มต้นในลักษณะเดียวกันโดยประมาณ: นักออกแบบหลายคนทำงานในโปรเจ็กต์เดียวกันโดยประมาณ ซึ่งหมายความว่าความเชี่ยวชาญของพวกเขาก็ใกล้เคียงกัน ที่นี่ทุกอย่างเรียบง่าย - เราเริ่มเรียนรู้จากที่อื่น แลกเปลี่ยนประสบการณ์และความรู้ ทำงานร่วมกันในโครงการต่าง ๆ และอยู่ในสาขาข้อมูลเดียวกัน

ความยากลำบากเริ่มต้นขึ้นเมื่อหน่วยธุรกิจใหม่ปรากฏขึ้น โมเดลสตูดิโอจะเปลี่ยนเป็นรูปแบบเอเจนซี่หรือทีมผลิตภัณฑ์ จำนวนผู้เชี่ยวชาญกำลังเพิ่มขึ้น และทักษะของพวกเขาก็ปะปนกันมากจนแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะติดตามพวกเขา เราประสบปัญหานี้เมื่อเราได้ทีมออกแบบบริการและการสร้างแบรนด์มานอกเหนือจากการออกแบบเว็บไซต์แบบดั้งเดิม และเริ่มการก่อตั้งทีม UX ต่างประเทศ คำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับวิธีแปลงความรู้เป็นดิจิทัล นำไปสู่ระบบที่เป็นหนึ่งเดียว และสร้างแผนส่วนบุคคลเพื่อยกระดับทักษะสำหรับแต่ละคน

ฉันเคยทำงานเป็นนักออกแบบ ผู้อำนวยการฝ่ายสร้างสรรค์ และฝ่ายศิลป์ แต่ตอนนี้เป็นผู้อำนวยการฝ่ายออกแบบ คนสร้างสรรค์ ฉันมีส่วนร่วมในการรวบรวมทีมงานสร้างสรรค์ภายในเอเจนซี่และฝั่งลูกค้า ยกระดับพวกเขาและนำพวกเขาไปสู่ระดับใหม่ของประสิทธิภาพ ในบทความนี้ ผมจะแบ่งปันประสบการณ์ของเราและพูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาทั้งพนักงานรายบุคคลและทีมโดยรวม

ปัจจุบัน สำนักงาน CreativePeople ในมอสโกเพียงแห่งเดียวมีพนักงาน 65 คน อีก 11 คนมาจากทีมปราก และประมาณ 30 คนกำลังทำงานในโครงการต่างๆ ส่วนสำคัญของทีมของเราคือนักออกแบบ และเป็นเรื่องง่ายที่จะจินตนาการว่ามันยากแค่ไหนในการติดตามแต่ละคน พัฒนาและจัดระเบียบพวกเขาให้ตรงเวลา

พื้นฐานของระบบการปรับระดับของนักออกแบบคือการแปลงทักษะปัจจุบันของเขาให้เป็นดิจิทัล เพื่อให้เห็นภาพที่เป็นกลาง เราได้สำรวจนักออกแบบของเราว่าพวกเขารับรู้ตำแหน่งของตนอย่างไร และมองเห็นการพัฒนาในอนาคตอย่างไร และยังได้พูดคุยกับหัวหน้าแผนกในทีมผลิตภัณฑ์ของลูกค้าของเราด้วย ความคิดเห็นถูกแบ่งออก: นักออกแบบระบุว่าทักษะแข็งเป็นทักษะพื้นฐานสำหรับการเติบโตในอาชีพและหัวหน้าแผนกตั้งข้อสังเกตว่าพวกเขาต้องการทักษะด้านอารมณ์มากขึ้นเพื่อประโยชน์ของบุคคลจะมากขึ้น ปัญหาคือในกระบวนทัศน์ของตลาด หัวหน้าฝ่ายออกแบบ/ผู้กำกับศิลป์ส่วนใหญ่มักจะเป็นนักออกแบบที่เจ๋งที่สุดในแง่ของทักษะและมีทักษะด้านซอฟต์แวร์ที่ดีที่สุด ในขณะเดียวกัน หลายๆ คนก็ลืมทักษะทางอารมณ์ แม้ว่าธุรกิจจะต้องการทักษะเหล่านี้เหนือสิ่งอื่นใดก็ตาม และทักษะการวาดภาพยังห่างไกลจากสิ่งที่สำคัญที่สุด

และในความเห็นของเรา และในความเห็นของเอเจนซี่ที่เราทำงานด้วยในต่างประเทศ จูเนียร์คือบุคคลที่ต้องการได้รับการฝึกอบรม คนกลางคือคนที่เรียนแล้ว ผมฝากงานให้เขาเช้า กลับตอนเย็นมารับแล้วส่งให้ลูกค้าได้เลยโดยไม่ต้องตรวจเขา และผู้อาวุโสคือคนที่สามารถสอนผู้อื่นและดำเนินโครงการโดยใช้ผู้เชี่ยวชาญต่างๆ

เรามุ่งมั่นเสมอเพื่อให้แน่ใจว่านักออกแบบจะเติบโตภายในบริษัท ดังนั้นเราจึงได้พัฒนาระบบของเราเองสำหรับการประเมินความสามารถของพนักงาน เราเรียกมันว่า DEMP: การออกแบบ การศึกษา เงิน กระบวนการ ซึ่งเป็นบล็อกหลักของความสามารถที่สามารถพัฒนาได้ในตัวนักออกแบบ

ในการออกแบบ เรายกระดับตรรกะและภาพ ในด้านการศึกษาสิ่งสำคัญคือคำถามว่าเขาเรียนรู้ตัวเองและสามารถสอนผู้อื่นได้อย่างไร เงินเป็นเรื่องเกี่ยวกับการรับรู้ทางการเงินในโครงการ ทีม และของคุณเอง กระบวนการแสดงให้เห็นว่านักออกแบบมีความรู้เกี่ยวกับการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่สร้างสรรค์และความเป็นไปได้ในการเพิ่มประสิทธิภาพหรือไม่

แต่ละบล็อกแบ่งออกเป็นสามระดับ สิ่งแรกคือพื้นฐานคือประสบการณ์ส่วนตัวของนักออกแบบและพื้นที่รับผิดชอบส่วนบุคคล ในระดับต่อไปเขาเริ่มคิดในแง่ของโครงการ และในระดับสุดท้ายคือความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีการทำงานของแผนก/บริษัท ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบ ดูเหมือนว่า: ฉันวาดตัวเอง ฉันวาดโดยความร่วมมือ ฉันวาดด้วยความช่วยเหลือจากผู้อื่น (โดยรวบรวมทีมและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ของฉันเกี่ยวกับโครงการให้พวกเขาฟัง)

ขั้นตอนหนึ่งแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอนย่อย และระยะเวลาที่เร็วที่สุดสำหรับนักออกแบบในการทำขั้นตอนย่อยให้เสร็จสิ้นคือประมาณ 3-4 เดือน

แต่โดยธรรมชาติแล้ว มันไม่ได้เกิดขึ้นที่ผู้เชี่ยวชาญจะเติมแต่ละบล็อคจนเต็มสูงสุด และนี่คือคำถามที่เกิดขึ้น เป็นคนที่มีการออกแบบในระดับแรกแต่อย่างอื่นไม่ใช่ ผู้กำกับศิลป์ที่ดีหรือไม่ดี?

จากเมทริกซ์นี้ เราพบว่ามีผู้ชายหลายคนที่ทักษะการมองเห็นยังไม่พัฒนามากนัก แต่ยังมีอีกหลายอย่างที่มีประโยชน์มากในทีม ยิ่งไปกว่านั้น หากคุณดูที่กราฟด้านล่างทั้งสองกราฟ คนสองคนในคู่จะก่อให้เกิดการทำงานร่วมกันที่ยอดเยี่ยมมากในแง่ของทักษะ ความรู้ที่ดีเกี่ยวกับกระบวนการ ความเข้าใจในระดับโครงการว่าการทำงานต้องใช้เงินอย่างไร ความสามารถในการเรียนรู้ การพัฒนาทักษะของทีม การฝึกอบรม ควบคู่ไปกับผู้ออกแบบที่แข็งแกร่งมาก ทำให้เป็นการผสมผสานที่ยอดเยี่ยมมาก และต้องขอบคุณการแปลงเป็นดิจิทัล เราจึงสามารถเลือกใครสักคนที่เสริมทีมด้วยจุดแข็งของพวกเขาได้

จากนั้นแผนพัฒนาพนักงานก็เข้ามามีบทบาท นี่คือสิ่งที่เขาดูเหมือน

ขั้นที่ 1 พนักงานใหม่

ผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสาขาของเราคือบ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญผิดพลาดในการประเมินของตนเองในขั้นตอนการสัมภาษณ์ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่คนๆ หนึ่งจะมาสัมภาษณ์เราและให้คะแนนตัวเองว่าอยู่ในระดับอาวุโสหรืออย่างน้อยก็ระดับกลาง แต่ในการสื่อสารเราเข้าใจว่าเขาไม่สามารถถูกมองว่าเป็นอย่างอื่นได้นอกจากรุ่นน้องเพราะเขาไม่มีทักษะที่จำเป็นเพียงครึ่งเดียว และนี่ไม่ใช่การประเมินจุดแข็งของตัวเองสูงเกินไป แต่เป็นเพียงผลลัพธ์ของพลวัตของการพัฒนาการออกแบบ นี่เป็นเรื่องจริงไม่เพียง แต่สำหรับผู้เริ่มต้นที่มั่นใจในระหว่างหลักสูตรว่าตอนนี้พวกเขามีมูลค่า 100 แล้ว แต่ยังสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์มากมายด้วย ถ้าห้าปีที่แล้วพวกเขาสามารถสมัครตำแหน่งผู้กำกับศิลป์ในบริษัทเล็กๆ ได้ ตอนนี้พวกเขาจะไร้ประสิทธิผลโดยสิ้นเชิงในทีมผลิตภัณฑ์

ในขั้นตอนนี้ เราต้อง "เข้าถึงจุดต่ำสุด" ของผู้เชี่ยวชาญ: เข้าใจระดับที่แท้จริงของเขา และเชื่อมโยงสิ่งนี้กับว่าเราสามารถอัพเกรดเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ เพื่อทำเช่นนี้ เราได้สร้างแผนที่แสดงทักษะของเขา

ดูว่าชุดทักษะมีโครงสร้างในลักษณะเดียวกันในทีม Figma อย่างไร ไม่เพียงแต่เกรดจะแตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจำนวนทักษะที่คุณต้องรู้ด้วย ทักษะที่พัฒนาอย่างสมบูรณ์แบบเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอสำหรับการเติบโตในอาชีพการงาน พวกเขาไม่ได้แบ่งออกเป็นบล็อกขนาดใหญ่เหมือนที่เราทำ แต่ทำงานในตรรกะเดียวกัน

ขั้นตอนที่ 2 การประสานข้อมูลกับทีม

ตามกฎแล้วเรามีเวลาเพียงสามเดือนในการให้บุคคลเข้ามาทำงาน ประสานกับกระบวนการของเรา และถ่ายทอดความรู้ที่สะสมไว้ บางครั้งขั้นตอนนี้ยังรวมถึงการอัปเกรดทักษะด้านการปฏิบัติงาน เมื่อคุณต้องการปรับปรุงความรู้เกี่ยวกับซอฟต์แวร์บางตัว

ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญมากไม่เพียงแค่ต้องถ่ายโอนสิ่งประดิษฐ์ทั้งหมดและส่งบทความที่เป็นประโยชน์เท่านั้น แต่ยังต้องให้นักออกแบบได้ดื่มด่ำกับกระบวนการต่างๆ และสร้างงานที่สะดวกสบายในทีมด้วย และหลังจากผ่านไปสามเดือน เราก็สามารถเริ่มศึกษาจุดแข็งของพนักงานในสภาพแวดล้อมการทำงานปกติได้

ขั้นตอนที่ 3: การระบุจุดแข็ง

เราแบ่งนักออกแบบทั้งหมดอย่างมีเงื่อนไขออกเป็น “สามกลุ่มแห่งความไว้วางใจ” ในกลุ่มแรกคือทุกคนที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง ในกลุ่มที่สองคือผู้ที่ทำงานร่วมกับเราตามโครงการและให้ผลลัพธ์ที่คาดเดาได้ และในกลุ่มที่สามคือคนที่เราได้ทำงานด้วยอย่างน้อยหนึ่งครั้งและตรวจสอบระดับ โครงสร้างพื้นฐานของ CreativePeople ถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่นักออกแบบไหลจากแวดวงหนึ่งไปยังอีกแวดวงหนึ่ง และวิธีที่ง่ายที่สุดในการได้งานถาวรคือการเข้าสู่ "วงกลมที่สาม" โดยในตอนแรกพยายามทำโปรเจ็กต์กับเราอย่างน้อยหนึ่งโปรเจ็กต์ สิ่งนี้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากกว่าการมองหาคนใหม่ในตลาดโดยธรรมชาติ ผู้คนจากแวดวงที่สองและสามจะถูกซิงโครไนซ์ในพื้นหลัง ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลาเมื่อย้ายไปที่แวดวงแรก

ขั้นตอนที่ 4 การสูบน้ำตามธรรมชาติ

หากไม่มีปัญหาใด ๆ กับการซิงโครไนซ์แสดงว่าขั้นตอนของการเติบโตตามธรรมชาตินั้นสัมพันธ์กับความยากลำบาก นักออกแบบไม่เข้าใจเสมอไปว่าผู้เชี่ยวชาญจะเติบโตได้อย่างไรและอาชีพจะพัฒนาได้อย่างไร

และนี่เป็นเรื่องปกติ เพราะเมื่อ 5 ปีที่แล้วมีกฎเกณฑ์บางอย่างในตลาด แต่ตอนนี้กฎเกณฑ์เหล่านั้นแตกต่างออกไป และอีก 5 ปีกฎเกณฑ์เหล่านั้นก็มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงเช่นกัน คำถามใหญ่คือ จะทำอย่างไรตอนนี้ และจะสวิงอย่างไรให้มีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในระยะไกล

ขั้นตอนที่ 5 โปรแกรมการพัฒนา

แน่นอนว่าไม่มีอะไรจะดีไปกว่าการยกระดับนักออกแบบไปมากกว่าการผสมผสานระหว่างผู้เชี่ยวชาญและผู้ฝึกหัด ในการจัดการ สิ่งนี้เรียกว่า Shadowing ซึ่งเป็นวิธีการที่มีคน "ตามเงา" ของผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากกว่าและเรียนรู้จากการทำซ้ำ นอกจากนี้ มีการให้คำปรึกษา มีการฝึกสอน การให้คำปรึกษา และสิ่งเหล่านี้แตกต่างกันในระดับความรับผิดชอบ ตัวอย่างเช่น พี่เลี้ยงมีหน้าที่รับผิดชอบในสิ่งที่เขาสอน และพี่เลี้ยงก็แค่ถ่ายทอดความรู้ ภายในเอเจนซี่ เราใช้ตัวเลือกเหล่านี้ทั้งหมด ขึ้นอยู่กับวิธีการและทักษะของนักออกแบบที่เราต้องการทำงาน แต่มีตัวเลือกอื่น ๆ อีกมากมายสำหรับวิธีอัปเกรดทีมของคุณ สิ่งสำคัญคือการติดตามผลงานของแต่ละคนอย่างทันท่วงทีและทำงานร่วมกับพวกเขา

ในชุดทักษะของเรา เราบันทึกการประเมินที่นักออกแบบมอบให้ตัวเองและการประเมินของบุคคลอื่น (ผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน)

เป็นผลให้ระบบช่วยให้คุณสามารถนำการสูบน้ำไปสู่ระดับที่คุณแทบจะไม่ต้องพึ่งพาตลาดแรงงานภายนอก ในช่วง 6-7 ปีที่ผ่านมา ผู้กำกับศิลป์ของ CreativePeople ทุกคนได้รับการฝึกฝนจากภายใน

เพื่อสรุปผล

สิ่งที่สำคัญที่สุดเมื่อนักออกแบบมาที่ทีมของคุณ คือการตกลงกันทันทีว่าคุณจะมีขั้นตอนการซิงโครไนซ์ที่แน่นอน ในช่วงเวลานี้ คุณจะเข้าใจว่าคุณจะทำงานอย่างไรในแง่ของกฎและเงื่อนไข

จากนั้น คุณจะเริ่มระบุจุดแข็งโดยใช้เมทริกซ์สมรรถนะ Life Hack: เป็นการดีกว่าที่จะอัพเกรดบุคคลไปในทิศทางที่เขาเก่งอยู่แล้ว นั่นคือถ้าเขาประสบความสำเร็จในบล็อก "การศึกษา" ก็เป็นการดีกว่าที่จะเสริมสร้างความสามารถนี้และพัฒนาเขาให้เป็นผู้พูดที่ดี และหลังจากที่ถึงระดับสูงสุดแล้ว ให้พัฒนาบล็อกถัดไป

แต่นี่จะเป็นขั้นตอนของการเติบโตตามธรรมชาติซึ่งพนักงานและทีมจะดูดซับความรู้ใหม่และแข็งแกร่งขึ้น

คุณสามารถรับชมวิดีโอสุนทรพจน์ได้ ที่นี่.

ที่มา: will.com