Itong mga baliw na KPI

Mahilig ka ba sa KPIs? Sa tingin ko malamang hindi. Mahirap makahanap ng isang tao na hindi nagdusa mula sa mga KPI sa isang anyo o iba pa: ang isang tao ay hindi naabot ang mga target na tagapagpahiwatig, ang isang tao ay nahaharap sa isang subjective na pagtatasa, at ang isang tao ay nagtrabaho, huminto, ngunit hindi malaman kung ano ang kanilang binubuo . ang parehong mga KPI na ang kumpanya ay natatakot kahit na banggitin. At tila isang magandang bagay: ang tagapagpahiwatig ay nagsasabi sa iyo ng layunin ng kumpanya, ginagawa mo ang lahat upang makamit ito, at sa pagtatapos ng buwan ay makakatanggap ka ng isang bonus o iba pang bonus. Transparent na laro, patas na taya. Ngunit hindi, ang mga KPI ay naging isang kakila-kilabot at hindi maginhawang halimaw, na paminsan-minsan ay nagsusumikap na mag-udyok sa mga pabaya, ngunit sa parehong oras ay walang ibinibigay sa mga ehekutibong empleyado. May mali sa mga indicator na ito! 

Nagmamadali akong ipaalam sa iyo: kung hindi mo gusto ang mga KPI, hindi lang alam ng iyong kumpanya kung paano ihanda ang mga ito. Well, o isa kang developer. 

Kapag itinakda ng kumpanya ang lahat ng empleyado ng parehong KPI

Disclaimer. Ang artikulong ito ay ang personal na opinyon ng isang empleyado, na maaaring tumugma o hindi sa posisyon ng kumpanya.

Kailangan ang mga KPI. Dot

Upang magsimula, gagawa ako ng isang liriko na digression at balangkasin ang aking posisyon batay sa karanasan. Ang mga KPI ay talagang kailangan, at may mga dahilan para dito.

• Sa isang remote, distributed, o kung hindi man ay self-isolate na team, ang KPI ay isang paraan para italaga hindi lang ang mga gawain sa isang empleyado, kundi pati na rin ang performance assessment. Makikita ng bawat miyembro ng team kung gaano siya kabilis patungo sa layunin at ayusin ang kanyang workload at muling ipamahagi ang mga pagsisikap.

• Ang mga timbang ng mga tagapagpahiwatig ng KPI ay malinaw na nagpapakita ng priyoridad ng mga gawain at ang mga empleyado ay hindi na makakagawa lamang ng mga madaling gawain sa trabaho o eksklusibo sa mga gusto nila. 

• Ang KPI ay isang transparent at hindi malabo na vector ng paggalaw ng empleyado sa loob ng kumpanya: mayroon kang plano, nagtatrabaho ka ayon dito. Pumili ng mga tool, pamamaraan at diskarte, ngunit maging sapat na mabait upang mapalapit sa layunin hangga't maaari.

• Ang mga KPI ay pinagsama at nagbibigay ng kaunting epekto ng kumpetisyon sa loob ng kumpanya. Ang magandang kumpetisyon sa isang pangkat ay nagpapakilos sa isang negosyo patungo sa kita. 

• Salamat sa KPI, nakikita ang pag-usad ng bawat indibidwal na empleyado, ang mga tensyon sa loob ng team ay napapawi, at ang pagtatasa ng gawain ng lahat ay nasa isang malinaw, batay sa ebidensya na anyo.

Siyempre, lahat ito ay may kaugnayan lamang kung ang mga napiling KPI ay nakakatugon sa ilang mga kinakailangan.

Nasaan na, ang linya ng normalidad ng KPI?

Bagama't ang artikulong ito ay isang personal na opinyon, papansinin ko pa rin ang mga dahilan ng gayong malalim na interes sa paksa ng KPI. Ang punto ay na sa paglabas RegionSoft CRM 7.0 isang cool na na-upgrade na module ng pagkalkula ng KPI ay lumitaw: ngayon sa CRM system Maaari kang lumikha ng mga tagapagpahiwatig ng anumang pagiging kumplikado sa anumang mga pagtatasa at timbang. Ito ay maginhawa at lohikal: Itinatala ng CRM ang lahat ng mga aksyon at nakamit (mga tagapagpahiwatig) para sa bawat empleyado ng kumpanya, at batay sa mga ito, ang mga halaga ng KPI ay kinakalkula. Nakasulat na kami ng dalawang malalaking artikulo sa paksang ito, sila ay pang-akademiko at seryoso. Magagalit ang artikulong ito dahil tinatrato ng mga kumpanya ang KPI bilang isang karot, isang stick, isang ulat, isang pormalidad, atbp. At ito, samantala, ay isang tool sa pamamahala at isang cool na bagay para sa pagsukat ng mga resulta. Ngunit sa ilang kadahilanan, mas kaaya-aya para sa lahat na gawing sandata ng malawakang pagsira ng motibasyon at pagsupil sa espiritu ng empleyado ang KPI.

Kaya, ang mga KPI ay dapat na masusukat, tumpak, maaabot - alam ito ng lahat. Ngunit bihirang sabihin na ang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay dapat una sa lahat ay sapat. Punta tayo sa punto.

Hindi ito dapat isang random na hanay ng mga indicator

Ang mga tagapagpahiwatig ay dapat na batay sa profile ng negosyo, mga layunin ng kumpanya at mga kakayahan ng empleyado. Ang lahat ng ito ay dapat na malinaw na nakasaad sa dokumentasyon ng KPI system (na kailangan mo lang makipag-usap sa bawat empleyado). Unahin ang mga layunin na makakamit, itakda ang bawat isa sa kanila ng sarili nitong kategorya ng kahalagahan gamit ang mga KPI scale, bumuo ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig para sa bawat empleyado nang paisa-isa o para sa isang grupo ng mga empleyado. Hindi mo magagawa ang sumusunod:

a) Ang mga KPI ay codependent, iyon ay, ang pagpapatupad ng mga indibidwal na KPI ng isang empleyado ay maiimpluwensyahan ng trabaho ng ibang mga empleyado (classic 1: ang isang marketer ay bumubuo ng mga lead, at ang kanyang KPI ay ang dami ng benta, kung ang departamento ng pagbebenta ay hindi maganda ang performance, ang marketing ay naghihirap, na hindi makakaimpluwensya sa mga kasamahan sa anumang paraan; classic 2: Kasama sa mga KPI ng tester ang bilis ng pag-aayos ng bug, na halos wala rin siyang impluwensya.);

b) Ang mga KPI ay bulag na kinopya sa lahat ng mga empleyado ("gawin nating KPI ang pagpapatupad ng plano sa pagbebenta para sa buong kumpanya ng pag-unlad" - hindi iyon posible, ngunit ang paggawa ng rate ng pagkamit ng isang karaniwang layunin bilang dahilan para sa mga bonus ay lubos na posible) ;

c) Naimpluwensyahan ng mga KPI ang kalidad ng trabaho, ibig sabihin, ang pagsukat ng dami ay makakasama sa pagtatasa ng husay.

Hindi ito dapat maging isang matrix na may mga subjective na pagtatasa

Ang mga matrice ng KPI mula sa aking unang trabaho ay agad na naisip - isang tagumpay ng kawalang-kabuluhan at pagiging subjectivity, kung saan ang mga empleyado ay literal na binigyan ng dalawang grado para sa pag-uugali (sila ay binigyan ng -2 para sa "pag-uugali sa kumpanya" at ang bonus ay agad na nabawasan ng 70% ). Oo, magkaiba ang mga KPI: sila ay nag-uudyok o nakakatakot, natutupad o gawa-gawa lamang, ginagawang hindi matamo na cool ang negosyo o lubusang lumulubog sa kumpanya. Ngunit ang problema ay wala sa KPI, ngunit nasa isip pa rin ng mga taong nakikitungo sa kanila. Ang mga subjective na KPI ay ang mga nauugnay sa mga katangiang "evaluative", tulad ng: "kahandaang tumulong sa mga kasamahan," "pagsunod sa etika ng korporasyon," "pagtanggap sa kultura ng korporasyon," "nakatuon sa resulta," "positibong pag-iisip." Ang mga pagtatasa na ito ay isang makapangyarihang kasangkapan sa mga kamay ng mga evaluator, kabilang ang departamento ng HR. Sa kasamaang palad, madalas na ang pagkakaroon ng mga naturang KPI ay nagiging isang tool para sa mga pag-aaway ng korporasyon, isang paraan ng pagdadala ng mga tamang empleyado at paghiwalayin ang mga hindi kumikita (hindi sila palaging masamang empleyado).

Dahil sa pagkakaroon ng mga subjective na pagtatasa sa KPI (karaniwan ay isang point system o +- scale), isang solusyon lamang ang posible: hindi sila dapat umiral sa anumang anyo. Kung gusto mong hikayatin ang mga personal na katangian, ipakilala ang gamification sa portal ng korporasyon, panloob na pera, mga sticker, mga balot ng kendi, at kahit na mga pindutan ng pamimigay. Ang KPI ay tungkol sa mga layunin at pagganap ng negosyo. Huwag pahintulutan ang pagbuo ng isang koponan sa iyong kumpanya na may malinaw na demarcated na mga angkan na lalaban nang higit pa kaysa mangunguna sa iyong kumpanya sa mga layunin nito.

Ang mga maliliit na negosyo ay nangangailangan ng mga KPI. Ang bawat negosyo ay nangangailangan ng mga KPI

Magiging tapat ako: Hindi ako madalas nakakakita ng mga KPI sa maliliit na negosyo; kadalasan ang pagpapatupad ng sistema ng tagapagpahiwatig ng pagganap ay nagsisimula sa mga katamtamang laki ng negosyo. Sa isang maliit na negosyo, kadalasan ay mayroong isang plano sa pagbebenta at iyon lang. Napakasama nito dahil nalilimutan ng kumpanya ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap at ang mga salik na nakakaimpluwensya sa kanila. Isang magandang bundle para sa maliliit na negosyo: CRM system + KPI, dahil ang data ay kokolektahin batay sa mga bagong kliyente, mga transaksyon at mga kaganapan, at ang mga coefficient ay awtomatiko ring kakalkulahin. Gagawin nito hindi lamang ang mga karaniwang proseso na compact, ngunit makakatipid din ng oras sa pagpuno ng iba't ibang mga ulat. Kung gusto mong malaman kung paano gawing mura, maginhawa at gumagana ang bundle na ito, iwanan ang iyong mga contact sa talahanayan (bonus sa loob) - makokontak ka. 

Ang mga KPI ay malapit na nauugnay sa mga proseso ng negosyo

Medyo mahirap ipakilala ang mga KPI laban sa backdrop ng mga hindi regulated na proseso, dahil walang sistematikong pananaw ng mga layunin at ninanais na resulta. Bilang karagdagan, ang kawalan ng mga proseso ng negosyo sa isang kumpanya ay agad na nagpapataw ng isang dagat ng mga kadahilanan sa pagiging produktibo sa trabaho: hindi nasagot na mga deadline, pagkawala ng mga responsable, malabong delegasyon, paglilipat ng mga gawain sa isang empleyado na "humila para sa lahat" (at gagawin lamang matupad ang mga KPI sa mga tuntunin ng antas ng labis na karga ng mga gawain at pagkahapo). 

Ang pinakamainam na paraan: suriin ang mga proseso ng negosyo (ibig sabihin, suriin, dahil sa katunayan lahat ay mayroon nito, ngunit sa iba't ibang mga estado) → i-install CRM system, kung saan simulan ang pagkolekta ng lahat ng mga tagapagpahiwatig ng gawaing pagpapatakbo → i-automate ang mga proseso ng negosyo sa CRM → ipatupad ang mga KPI (mas mahusay din ito sa CRM, upang awtomatikong kalkulahin ang mga tagapagpahiwatig, at makita ng mga empleyado ang kanilang pag-unlad at maunawaan kung ano ang binubuo ng kanilang KPI system) → kalkulahin ang mga KPI at awtomatikong suweldo.

Siyanga pala, ipinatupad namin ang lahat ng hakbang na ito sa aming RegionSoft CRM. Tingnan kung paano kami gumagawa ng simple at kumplikado (advanced) na mga KPI. Siyempre, alam ko ang pag-andar ng hindi lahat ng CRM sa mundo, ngunit ang ilang maliit na 15-20 system, ngunit ligtas kong masasabi: ang mekanismo ay natatangi. Okay, enough bragging, let's discuss the topic further.

Pangunahing pag-setup ng KPI

Advanced na pag-setup ng KPI

Ito ang uri ng pagsubaybay na nakikita ng mga empleyado ng mga kumpanyang nagtatrabaho sa RegionSoft CRM sa harap nila. Ang maginhawa at visual na dashboard na ito ay nagbibigay-daan sa iyong suriin ang pag-usad ng iyong trabaho at ayusin ang iyong araw ng trabaho. Maaari ding tingnan ng manager ang performance ng lahat ng empleyado at baguhin ang mga taktika sa trabaho sa loob ng isang panahon, kung kinakailangan.

Maaari kang gumana nang perpekto at hindi makamit ang isang solong KPI

Karaniwan, ito ang salot ng mga empleyadong perpektoista na dinadala ang kanilang mga gawain sa pagiging perpekto at gumugugol ng maraming oras dito. Ngunit ang parehong kuwento ay karaniwan sa halos lahat: maaari kang magbigay ng mahusay na serbisyo sa dalawang kliyente na magdadala ng 2,5 milyong rubles bawat isa, ngunit sa parehong oras ay hindi nakakatugon sa anumang pamantayan para sa oras ng serbisyo. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay "salamat sa" tulad ng mga KPI na lahat tayo ay madalas na nakakatanggap ng hindi angkop na serbisyo mula sa mga platform ng advertising, mga ahensya ng advertising, mga operator ng telecom at iba pang mga kumpanya "on stream": mayroon silang mga tagapagpahiwatig na tumutukoy sa premium, at ito ay mas kumikita para sa sa kanila upang isara ang gawain kaysa upang makakuha ng sa ilalim ng solusyon Problema. At ito ay isang napakaseryosong chain ng mga error, dahil ang mga KPI ng mga mas mataas na antas na tagapamahala ay nakatali sa mga KPI ng mga mas mababang antas at walang gustong makinig sa kahilingang ayusin ang scorecard. Ngunit walang kabuluhan. Kung isa ka sa kanila, simulan ang isang pagsusuri, dahil maaga o huli ang paghahangad ng mga bonus at coefficient ay magreresulta sa isang alon ng mga reklamo ng customer (na, siyempre, ay may sariling KPI) at ang lahat ay magiging mas hindi kasiya-siya at mahirap ayusin.

Ito ay para sa kadahilanang ito na mas mahusay na magtakda ng ilang mga uri ng KPI, halimbawa, isang plano para sa bilang ng mga tiket (kliyente), para sa kita, para sa kita bawat kliyente, atbp. Kaya, makikita mo kung aling bahagi ng trabaho ang nagdadala ng pinakamaraming kita, kung aling bahagi ang lumubog at bakit (halimbawa, ang talamak na kabiguan na matupad ang plano para sa mga bagong kliyente ay maaaring magpahiwatig ng parehong mahinang marketing at mahinang benta, dito ipapakita ng iba pang mga ulat tulungan ka - gaya ng sales profile para sa panahon at sales funnel).

Ang KPI ay isang pagbubuod ng panahon, hindi kabuuang kontrol

Ang KPI ay hindi kailanman tungkol sa kontrol. Kung pinunan ng iyong mga empleyado ang araw-araw/lingguhang mga sheet na nagsasaad kung gaano katagal ang bawat gawain, hindi ito isang KPI. Kung nire-rate ng iyong mga empleyado ang isa't isa sa sukat na -2 hanggang +2, hindi iyon KPI. Sa pamamagitan ng paraan, hindi rin ito kontrol, dahil ang lahat ng mga gawain at ang kanilang oras ay isinulat nang wala sa asul, para lamang kumalat ng 8 oras, at ang mga pagtatasa sa mga kasamahan ay binibigyan ng ganito: "oh, si Vasya at Gosha ay umiinom ng beer kasama ang ako, funny guys, +2 for them” , “Nagdusa ako, 4 big tasks ang ginawa ni Masha para sa akin, pero baluktot ang mukha niya, so be it, bibigyan ko ito ng 0, maawa ako, hindi isang -2." 

Ang KPI ay isang pagtatasa lamang ng tagumpay o hindi pagkamit ng mga tunay na masusukat na tagapagpahiwatig na nakakatugon sa mga layunin ng negosyo. Sa sandaling ang mga KPI ay naging isang stick, sila ay nagiging isang paglapastangan, dahil ang mga empleyado ay hahabulin lamang ang pinakamagagandang at "mayaman" na numero; walang tunay na trabaho sa ibang mga larangan.

Hindi dapat pahirapan ng mga KPI ang mga empleyado

Madalas itong nangyayari tulad nito: sa katapusan ng buwan, ang malalaking Excel file na may 4-5 na tab ay ipinapadala sa mga empleyado, kung saan dapat nilang isulat ang kanilang mga KPI at punan ang ilang partikular na field. Espesyal na uri ng pagpapahirap:

• isulat ang bawat isa sa iyong mga gawain at bigyan ito ng marka (puro sikolohikal na mayabang na mga slacker ay nanalo sa mga mapagpakumbaba sa sarili);

• suriin ang mga kasamahan;

• suriin ang corporate spirit ng kumpanya;

• kalkulahin ang iyong koepisyent at kung ito ay mas mataas o mas mababa kaysa sa average para sa mga nakaraang panahon, sa komentaryo sa cell na may halaga ay sumulat ng paliwanag kung bakit ito nangyari (at "Nagtrabaho ako nang maayos dahil ako ay masuwerte" ay hindi gumagana) at isang plano upang ayusin ang problema sa hinaharap ("Hindi na ako gagana muli"). 

Umaasa ako na ngayon ay walang sinuman ang gumawa ng tunay na karanasang ito bilang gabay sa pagkilos.

Kaya, ang mga KPI ay dapat na nakikita, naa-access at transparent para sa mga empleyado, ngunit ang mga empleyado ay hindi dapat magsinungaling kapag pinupunan ang mga talahanayan, tandaan ang kanilang mga gawain at ibalik ang mga nakumpletong volume ayon sa mga dokumento at kontrata, independiyenteng kalkulahin ang kanilang mga tagapagpahiwatig, atbp. Ang 2020 ay isang oras na karapat-dapat sa awtomatikong pagkalkula ng KPI. Kung walang automation, ang isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay maaaring lumabas na hindi lamang hindi mapagkakatiwalaan, ngunit kahit na nakakapinsala, dahil ang mga maling tunay na desisyon ay gagawin batay sa mga gawa-gawang numero at mga marka.

Ang KPI ay hindi ang buong sistema ng pagganyak, ngunit bahagi nito

Marahil ito ang pinakakaraniwang pagkakamali - isinasaalang-alang ang mga KPI lamang bilang ang buong sistema ng pagganyak. Muli, ito ay isang tagapagpahiwatig lamang ng pagganap. Oo, kasama sa KPI ang mga elemento ng mga insentibo at pinagbabatayan ng mga bonus para sa mga empleyado, ngunit ang sistema ng pagganyak ay palaging isang kumbinasyon ng nasasalat at hindi nasasalat na mga anyo ng gantimpala. Kabilang dito ang kultura ng korporasyon, kadalian ng trabaho, mga relasyon sa koponan, mga pagkakataon sa karera, at iba pa. Marahil ay tiyak na dahil sa pagkakakilanlan ng mga konseptong ito na ang mga KPI ay nagsasama ng mga tagapagpahiwatig ng espiritu ng korporasyon at tulong sa isa't isa. Ito ay, siyempre, mali.

At ngayon ay magdudulot ako ng dagundong ng kawalang-kasiyahan mula sa mga mambabasa, ngunit ang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng sistema ng pagganyak at sistema ng KPI ay ang pagganyak ay dapat na binuo at ipinatupad ng mga espesyalista sa HR, at ang KPI ay ang gawain ng tagapamahala at mga pinuno ng mga departamento, na Alam na alam nila ang parehong mga layunin sa negosyo at ang mga pangunahing sukatan ng kanilang mga nakamit. Kung ang mga KPI ng iyong kumpanya ay binuo ng HR, magiging ganito ang hitsura ng iyong KPI:

Maganda, ngunit hindi ko alam kung ano ito at hindi ko alam kung paano ito i-reproduce

Ang KPI ay dapat na makatwiran; ang mga numero sa labas ay hahantong sa mga salungatan

Kung alam mo na ang iyong mga empleyado sa average ay naglalabas ng dalawang update bawat buwan, ayusin ang 500 mga bug at magbenta sa 200 mga kliyente, kung gayon ang isang plano para sa 6 na paglabas at 370 mga kliyente ay magiging hindi makatotohanan - ito ay labis na pagpapalawak ng bahagi ng merkado at labis na pasanin sa pag-unlad (mga bug).-ito ay magiging halos tatlong beses na mas malaki). Sa parehong paraan, hindi ka makakapagtakda ng mataas na target ng kita kung mayroong malalim na pagwawalang-kilos sa bansa, at ang iyong industriya ay kabilang sa mga pinaka-stagnant. Ang malubhang kabiguan na matupad ang plano ay magpapapahina sa mga empleyado at magdududa sa kanilang sarili at sa pagiging epektibo ng iyong pamamahala.

Samakatuwid, ang mga KPI ay dapat: 

• tumpak na matugunan ang mga layunin sa negosyo;

• isama sa formula ng pagkalkula ang mga sukatan lamang na aktwal na umiiral at kinukuha ng kumpanya;

• hindi naglalaman ng mga pansariling pagtatasa at katangian;

• sumasalamin sa vector ng paghihikayat sa halip na parusa;

• iugnay sa mga tunay na halaga ng mga tagapagpahiwatig sa maraming panahon;

• dahan-dahang lumaki;

• magbago kung ang mga layunin o proseso ng negosyo ay nagbago, ang mga legacy na KPI ay daan-daang beses na mas masahol kaysa sa legacy code.

Kung ang mga empleyado ay nagagalit sa mga KPI at makatuwirang itinatanggi ang posibilidad na matugunan ang ilang mga tagapagpahiwatig, ito ay nagkakahalaga ng pakikinig sa kanila: madalas sa larangan, ang ilang mga aspeto ng pagkamit ng plano ay higit na kapansin-pansin kaysa sa managerial chair (ngunit ito ay nalalapat pangunahin sa medium at malalaking negosyo). 

Kung ang KPI ay hindi sapat, maaga o huli ang mga empleyado ay matututong umangkop dito at ang resulta ay panloloko, o kahit na tahasang panloloko. Halimbawa, may mga mapanlinlang na koneksyon para sa isang pasaporte mula sa mga operator ng telecom o pekeng rating ng customer mula sa teknikal na suporta. Ito ay hindi maganda para sa negosyo.

Walang mga nakahandang template para sa mga KPI

Sa Internet at mula sa mga consultant makakahanap ka ng mga alok upang magbenta ng mga hanay ng mga handa na KPI. Sa 90% ng mga kaso, ito ang parehong mga Excel file na binanggit ko sa itaas, ngunit ang mga ito ay mahalagang kumakatawan sa isang pagsusuri ng plano-katotohanan para sa anumang kumpanya. Hindi sila magkakaroon ng mga tagapagpahiwatig na tumutugma sa iyong mga layunin at layunin. Ang mga nasabing file ay mga lead magnet lang para makipag-ugnayan ka sa isang consultant para bumuo ng isang KPI system. Samakatuwid, hindi ko talaga inirerekomenda na kumuha ka ng mga template ng ibang tao at gamitin ang mga ito upang kalkulahin ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa iyong mga empleyado. Sa huli, iyon ang dahilan kung bakit sila ay susi, at hindi uniporme at hindi unibersal. 

Oo, ang pagbuo ng isang KPI system ay nangangailangan ng oras, ngunit kapag ginawa mo ito, maliligtas mo ang iyong sarili mula sa maraming problema sa mga empleyado at magagawa mong pantay na pamahalaan ang parehong koponan sa opisina at mga empleyado nang malayuan. 

Hindi dapat maraming indicator ng KPI

Pinakamainam - mula 3 hanggang 10. Ang malaking bilang ng mga KPI ay nakakalat sa pagtuon ng mga empleyado sa mga layunin at binabawasan ang kahusayan sa trabaho. Lalo na hindi epektibo ang mga hindi gaanong mahalaga, ang mga nakagawiang KPI ay nakatali hindi sa mga proseso ng macro, ngunit sa bilang ng mga sheet ng mga kontrata, mga linya ng teksto, bilang ng mga character, atbp. (Ang tesis na ito ay maaaring ilarawan sa pamamagitan ng konsepto ng "Hindu code" o "Glitch", kapag sa India noong kalagitnaan ng 80s ay kaugalian na magbayad ng mga programmer para sa bilang ng mga linya ng nakasulat na code. Ito ay humantong sa katotohanan na ang kalidad ng code na nagdusa, ito ay naging parang pansit, object-non-oriented, na may maraming mga bug).

Ang ilang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay dapat na nauugnay sa indibidwal na gawain ng isang empleyado o departamento, at ang ilan ay dapat na mahalaga, karaniwan sa buong kumpanya (halimbawa, ang bilang ng mga nakitang bug ay isang indibidwal na tagapagpahiwatig, at ang kita ay ang tagumpay ng lahat ng mga departamento bilang isang buo). Sa ganitong paraan, ang mga tamang layunin ng kumpanya ay ipinapaalam sa mga empleyado, at napagtanto nila na ang pagkakapantay-pantay ay naitatag sa loob ng kumpanya sa pagitan ng indibidwal at pangkatang gawain.

Oo, may mga propesyon talaga na mahirap o imposibleng mag-apply ng KPI

Ang mga ito ay pangunahing mga malikhaing propesyonal, developer, programmer, mananaliksik, siyentipiko, atbp. Ang kanilang trabaho ay mahirap sukatin sa pamamagitan ng mga oras o linya, dahil ito ay lubos na intelektwal na gawain na nauugnay sa malalim na pagpapaliwanag ng mga detalye ng gawain, atbp. Maaaring ilapat ang mga Motivational KPI sa mga naturang empleyado, halimbawa, mga bonus kung natugunan ng kumpanya ang plano ng kita nito, ngunit ang mga indibidwal na coefficient para sa kanila ay isang napakakontrobersyal at mahirap na desisyon.

Upang maunawaan ang tunay na mga kahihinatnan ng pagpapakilala ng mga KPI para sa mga naturang specialty, tingnan ang estado ng pangangalaga ng outpatient sa ating bansa (at hindi lamang sa atin). Dahil ang mga doktor ay nagsimulang magkaroon ng mga pamantayan para sa oras na kinakailangan upang suriin ang isang pasyente, punan ang dokumentasyon, at iba pang mahahalagang alituntunin para sa pag-uugali sa mga pasyente, ang mga pampublikong klinika ay naging isang sangay ng impiyerno. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga pribadong klinika ay naging mas may kakayahan; nagtakda sila ng mga KPI, ngunit sa parehong oras ay naglalaan ng oras para sa pasyente na may reserba, iyon ay, una sa lahat, nagtatrabaho sila para sa katapatan ng pasyente at kahit na pag-ibig para sa klinika at mga partikular na doktor. At sa sitwasyong ito, ang plano para sa kita at mga pagbisita ay matutupad nang mag-isa.

Ang isang empleyado ay pumupunta sa kumpanya upang ipagpalit ang kanyang kaalaman at karanasan sa pera, at ang kaalaman at karanasan ay dapat magdala ng isang tiyak na resulta batay sa mga layunin sa negosyo. Ang pagtatakda ng mga target ng KPI sa harap niya ay hindi isang bagay na masama, anti-loyal at scoundrel. Sa kabaligtaran, sa wastong pag-unlad ng isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig, nakikita ng empleyado ang direksyon kung saan siya dapat lumipat at maaaring pumili kung saan ang kanyang karanasan ay pinaka-angkop at ang kanyang trabaho ay magiging epektibo.

Sa kasamaang palad, ang KPI ay hindi lamang ang entidad na nagawa ng komunidad ng negosyo na gawing demonyo at maging isang sandata ng pananakot. Ito ay mali, dahil ang KPI, tulad ng CRM, ERP, at ang Gantt chart, ay isang maginhawang tool lamang para sa pamamahala at pag-uusap sa pagitan ng mga empleyado at kanilang mga tagapamahala. Ang mga KPI ay gumagana nang mahusay kung sila ay matalino. Samakatuwid, ang lahat ay nasa iyong mga kamay. Sa personal, nakikita ko ang perpektong kumbinasyon ng CRM, sales automation at automated KPI para sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo. Ngayon, sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan ng Covid-economic, ang kumbinasyong ito ay maaaring literal na muling i-configure ang koponan at i-restart ang negosyo. Bakit hindi?

Pinagmulan: www.habr.com