Ang isa pang kahilingan mula sa Headhunter ay nagpaisip sa akin kung bakit hindi palaging epektibo ang paghahanap ng mga tauhan at kung minsan ay hindi produktibo para sa kanilang mga kliyente.
Lahat ng nagtatrabaho sa larangan ng IT ay tumatanggap ng mga kahilingan mula sa Headhunters na may nakakainggit na regularidad. Ang ilang mga tao ay ganap na binabalewala ang mga naturang kahilingan, habang ang iba ay patuloy na magalang na tumatanggi sa nakakainis na mga headhunter.
Sa aking opinyon, may ilang mga kadahilanan na makabuluhang binabawasan ang pagiging epektibo ng mga recruiter.
Marahil ang pangunahing dahilan ng mga pagkabigo kapag naghahanap ng mga tauhan ay ang kumpletong kakulangan ng isang indibidwal na diskarte sa mga potensyal na aplikante.
Ano ang ibig sabihin nito? Tingnan natin ang isang kathang-isip na halimbawa.
Ilang taon na ang nakalipas, isang empleyado ng ahensya sa pagre-recruit na Best Headhunters ang nakipag-ugnayan sa Cloud specialist na si Mr. Cloudman sa pamamagitan ng Xing platform (ang pinakasikat na platform sa German-language Internet). Magalang na pinasalamatan siya ni Mr. Cloudman para sa alok, na sinabi sa recruiter na lubos siyang nasiyahan sa kanyang kasalukuyang amo. Pagkaraan ng ilang oras, muling nakatanggap si Mr. Cloudman ng alok mula sa parehong empleyado ng ahensya sa pagre-recruit. Si Mr. Cloudman ay muling magalang na nagpapasalamat sa alok, na ipinapaalam sa recruiter na siya ay lubos na nasisiyahan sa kanyang employer. Ngunit sa pagkakataong ito kasama ang kanyang bagong amo, kung saan nilipatan ni Mr. Cloudman ilang buwan lang ang nakalipas. Kasabay nito, si Mr. Cloudman, dahil sa idle curiosity, ay nagtataka kung ang ad ay nagsasalita tungkol sa XYZ company at anong suweldo ang inaalok para sa posisyon na ito? Sa kanyang tugon, kinumpirma ng empleyado na ang pinag-uusapan natin ay tungkol sa kumpanya ng XYZ, ngunit ang sagot sa tanong tungkol sa suweldo ay nananatiling bukas. Tinatapos ng recruiter ang kanyang liham sa isang ganap na pormal at banal na hiling ng lahat ng pinakamahusay, at sa form na karaniwang ginagamit kapag tinatanggihan ang isang aplikante.
Kaya, ano, sa aking mapagpakumbabang opinyon, ang mali:
Ang recruiter ay hindi partikular na interesado sa impormasyong ibinigay sa profile ni Mr. Cloudman. Kailangan niyang mapansin ang pagbabago sa lugar ng trabaho at mag-react dito. Bakit hindi magtanong tungkol sa kung ano ang dahilan ng naturang desisyon? Ito ay nagkakahalaga ng pagtatanong tungkol sa bagong employer, masaya ba siya sa takbo ng mga unang linggo ng trabaho? Pagkatapos ng lahat, hindi lahat ng lumipat sa isang bagong trabaho ay nagpapanatili nito. Ang pagwawalang-bahala sa isyu ng suweldo ay lubhang hindi makatwiran. Sa palagay ko, ang tamang reaksyon ay ang mag-alok na talakayin ang isyung ito sa telepono.
Sa halip ng isang konklusyon
Kaya, hindi bilang isang espesyalista sa larangan ng pagpili ng mga tauhan, papayagan ko ang aking sarili na magbigay ng ilang mga rekomendasyon sa parehong mga empleyado ng mga ahensya sa pagre-recruit at kanilang mga customer.
Mga ginoo, mga recruiter, inaasahan ng iyong mga kliyente ang mga sumusunod na katangian mula sa mga aplikante:
- analitikal, sistematiko, nakabalangkas at malayang paraan ng paggawa
- inisyatiba at pagkamalikhain sa paglutas ng mga itinalagang problema.
Naniniwala akong naaangkop din sa iyo ang mga kinakailangang ito.
Sa aking palagay, para sa isang empleyado ng ahensya sa pagre-recruit, ang isang potensyal na kandidato ay isang numero lamang sa isang listahan. Hindi niya ito nakikita bilang isang tao.
Minamahal na mga recruiter, magdagdag ng hindi bababa sa ilang pahiwatig ng sariling katangian sa iyong sulat. Bigyang-pansin ang data na tinukoy sa profile ng gumagamit, gamitin ito. Ipaalam sa potensyal na kandidato na siya ang iyong tinutugunan at hindi ilang daang iba pa na may katulad na mga profile.
Mag-install ng ilang uri ng CRM system para sa iyong sarili upang kahit papaano ay ma-systematize ang database ng mga potensyal na kandidato at impormasyon tungkol sa komunikasyon sa kanila. Ito ay kanais-nais na malaman nang eksakto kung kailan ang huling contact. Kung nagpasya ka nang magsimulang makipag-usap sa iyo, kung gayon ang pagbabalik sa iyo ay mukhang hindi naaangkop.
Tingnan natin ang isa pang kathang-isip na kuwento, sa pagkakataong ito mula sa panig ng pagre-recruit ng mga kliyente ng ahensya.
Ipagpalagay natin na ang isang medium-sized na System Integrator na matatagpuan sa isang malaking lungsod sa southern Germany ay naghahanap ng isang empleyado para sa posisyon ng βSenior (Company or ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Ang pangunahing kliyente ng system integrator na ito ay matatagpuan doon. Kaya, ang lahat ng empleyado ay umuwi pagkatapos ng araw ng trabaho, at hindi sa hotel.
Upang makahanap ng angkop na kandidato, bumaling ang System Integrator sa Headhunter. Isang ipinag-uutos na kinakailangan ng kliyente na ang kandidato ay may dalawang sertipiko, Propesyonal at Eksperto (halimbawa, VCAP at VCDX o CCP-V at CCE-V). Marahil, una sa lahat, ang Headhunter ay babalik sa kanyang sariling database, ngunit hindi makahanap ng angkop na kandidato, malamang na gagawin niya ang sumusunod:
- Buksan ang Xing (posibleng LinkedIn) at ilagay ang pangalan ng mga certificate sa itaas sa search bar.
- kaya sa harap niya ay isang listahan ng ilang daang pangalan:
- subukan nating alisin ang mga nakatira sa sapat na malayo mula sa tinukoy na lugar ng trabaho. Hindi lahat ay handang lumipat, lalo na sa isang rehiyon na may napakamahal na real estate.
- pagkatapos ay kinakailangan na ibukod ang mga, halimbawa, ay sumasakop na sa isang mas mataas na posisyon (Head of..., Lead...), nagtatrabaho para sa isang mas kilalang, prestihiyosong employer, para sa mismong tagagawa o Freelancer.
So, ilang potential candidates na lang ang natitira... Hindi hihigit sa 10 sila, sa kabuuan... Kaya naman maraming posisyon ang nananatiling hindi napupunan ng mahabang panahon.
Kahit na may milagrong mangyari, at mula sa mga natitirang kandidato ay may handang magpalit ng trabaho, dapat magustuhan pa rin ng customer ang kandidatong ito para maimbitahan para sa isang panayam. Bilang resulta, kahit na ang isang multi-stage na panayam ay hindi isang garantiya na nahanap mo nang eksakto ang espesyalista na iyong hinahanap. Tulad ng sinabi ng isa sa aking mga kasamahan tungkol sa isa pang dating kasamahan, "siya ang pinakamahusay sa loob ng 10 minuto."
Kailangan ba talaga ang mga Headhunters sa paghahanap ng tamang tauhan? Ano ang pumipigil sa isang panloob na empleyado mula sa pagsasagawa ng mga aksyon sa itaas? Ang isang panloob na empleyado ay may kaunting kalamangan sa isang recruiter. Ibig sabihin, upang makita ang kadena ng mga contact sa pagitan ng kanyang kumpanya at ng kandidato na interesado siya. Kaya, maaari mong subukang mag-alok ng trabaho nang "direkta" gamit ang isang hanay ng mga contact.
Sa aking opinyon, maraming mga tagapag-empleyo ang minamaliit ang panloob na recruiting. Handa silang magbayad ng sampu-sampung libo sa isang ahensya sa pagre-recruit na walang taros na naghahanap ng mga profile match nang hindi man lang nauunawaan kung ano ang nasa likod ng lahat ng mga acronym ng IT. Ang isang panloob na empleyado ay hindi lamang masusuri ang kaalaman at kakayahan, ngunit maunawaan din kung gaano angkop ang isang potensyal na kandidato para sa isang partikular na proyekto. Hindi siya magrerekomenda ng isang tao kung kanino siya ay hindi 100% sigurado. Walang gustong ipahiya ang kanilang sarili sa harap ng kanilang mga kasamahan at superior, o magrekomenda ng paglipat sa isang kumpanya kung saan hindi ka nasisiyahan. Sa katunayan, ang isang panloob na empleyado ay kumikilos bilang isang tagagarantiya ng kalidad ng kandidato at, sa aking opinyon, ay karapat-dapat na makatanggap ng higit sa 2000-3000 euros.
PS Umaasa ako na hindi ko sinaktan ang sinuman sa aking artikulo, dahil ang diskarte sa trabaho ng iba't ibang mga ahensya sa pagre-recruit ay naiiba nang malaki sa bawat isa. Marahil ay hindi pa ako nakatagpo ng mga tunay na propesyonal.
Pinagmulan: www.habr.com