Noong Marso 21-22, 2019, kami ng aking mga kasamahan ay dumalo sa isang kumperensya Agile Days 2019, at gusto kong pag-usapan ito ng kaunti.
Lugar: Moscow, World Trade Center
Ano ang AgileDays?
Ang AgileDays ay isang taunang kumperensya sa mabilis na pamamahala ng proseso, na ngayon ay nasa ika-13 taon nito. Kung hindi ka pamilyar sa mga konsepto tulad ng "flat na istraktura ng organisasyon" at "pag-aayos ng sarili ng koponan," ipinapayo ko sa iyo na basahin ang tungkol sa Agile.
Paano ito
Ang kumperensya ay ginanap sa loob ng dalawang araw: Huwebes at Biyernes (sumang-ayon, ang matagumpay na pagtatapos ng linggo ng trabaho ay nasa Miyerkules na).
Ang programa ng kumperensya ay binubuo ng halos 100 mga ulat at mga master class sa iba't ibang paksa. Ang mga tagapagsalita ay mga empleyado at tagapamahala ng iba't ibang kumpanya na matagumpay na gumagamit ng mga Agile approach (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek at iba pa).
Bilang isang tuntunin, ang pagtatanghal ng isang tagapagsalita ay tumagal ng 45 minuto, sa dulo kung aling mga katanungan ang maaaring itanong. Sa kasamaang palad, imposibleng pisikal na dumalo sa lahat ng mga ulat - ang mga pagtatanghal ay ginanap nang sabay-sabay sa iba't ibang mga bulwagan, kaya ang bawat isa sa amin ay kailangang pumili kung saan pupunta (hindi kami sumang-ayon, ngunit madalas na ang aming mga interes ay nag-tutugma).
Paano pumili kung saan pupunta?
Una sa lahat, nakatuon kami sa paksa ng ulat. Ang ilan sa mga ito ay mas angkop para sa Scrum Masters, ang iba ay para sa Mga May-ari ng Produkto. Mayroon ding mga pangunahing interesado sa mga tagapamahala ng kumpanya. Hindi ko alam kung bakit, pero sold out ang talumpati sa paksa "Paano Patayin ang Pagtutulungan ng magkakasama: Isang Gabay ng Tagapamahala". Tila, ang mga tagapag-ayos ay hindi umaasa sa gayong kaguluhan, dahil ang pagtatanghal ay nasa isang medyo maliit na silid ng pamamahayag (malamang na nais ng lahat na mabilis na malaman kung paano nila masisira ang kanilang mga koponan).
Sa pagitan ng mga talumpati ay may mga coffee break, kung saan kami ay nagsama-sama at napag-usapan ang mga pagtatanghal ng mga tagapagsalita.
At anong mga kapaki-pakinabang na bagay ang natutunan natin?
Hindi ko sasabihin na binago ng kumperensya ang aking isip at pinilit akong muling isaalang-alang ang mga diskarte sa aming trabaho. Bagaman, malamang, ito mismo ang mangyayari kung isang taon na ang nakalipas ang aming mga kasamahan (o sa halip ay ang pamamahala) ay hindi rin dumalo sa isang katulad na kaganapan, AgileDays 2018. Mula sa sandaling iyon (marahil kahit na mas maaga) na nagsimula kami sa ang landas ng pagbabago ayon kay Agile at sinusubukang ilapat ang ilang mga prinsipyo at diskarte na tinalakay sa mga presentasyon.
Ang kumperensyang ito ay nakatulong sa akin na ilagay sa aking isipan ang lahat ng narinig ko tungkol sa mga lalaki noon.
Narito ang mga pangunahing (ngunit hindi lahat) na diskarte sa trabaho na tinalakay ng mga tagapagsalita sa kanilang mga monologo:
Halaga ng produkto
Bawat gawain, bawat feature na inilabas para sa produksyon ay dapat may tiyak na benepisyo at halaga. Dapat maunawaan ng bawat miyembro ng pangkat kung bakit at bakit niya ito ginagawa. Hindi na kailangang magtrabaho para sa kapakanan ng trabaho, mas mahusay na maglaro ng football kasama ang iyong mga kasamahan. (maaaring makaisip ka lang ng isang bagay na kapaki-pakinabang habang sinisipa mo ang bola).
Sa kasamaang palad, sa ating estado. sektor (at kami ay nakikibahagi sa pagpapaunlad para sa isang customer ng gobyerno), hindi laging posible na matukoy ang halaga ng mga partikular na feature. Minsan ang isang gawain ay "mula sa itaas" at kailangang gawin, kahit na naiintindihan ng lahat na ito ay hindi praktikal. Ngunit susubukan naming hanapin ang "halaga ng produkto" na iyon kahit sa mga ganitong sitwasyon.
Self-organization at autonomous na mga koponan
Ang isang pulutong ng pansin ay binayaran sa self-organisasyon ng mga empleyado at mga koponan sa kabuuan. Kung ang isang tagapamahala ay patuloy na nakatayo sa tabi mo, namimigay ng mga gawain, "sinisipa ka" at sinusubukang kontrolin ang lahat, kung gayon walang magandang mangyayari dito. Ito ay magiging masama para sa lahat.
Magiging mas mahirap para sa iyo na lumago at umunlad bilang isang mahusay na espesyalista, at sa ilang sandali ay hindi pa rin makokontrol ng manager ang lahat ng mga proseso (ang ilang impormasyon ay mababaluktot tulad ng isang "sirang telepono", habang ang iba ay ganap na mawawala mula sa view). Ano ang mangyayari kapag ang isang tao (manager) ay nagbakasyon o nagkasakit? Diyos ko, titigil ang trabaho nang wala siya! (Sa tingin ko, hindi iyon ang gusto ng lahat).
Ang isang manager ay dapat na makapagtiwala sa kanyang mga empleyado at hindi subukan na maging isang "solong entry point" para sa lahat. Ang mga empleyado, sa turn, ay dapat subukang gumawa ng inisyatiba at ipakita ang kanilang interes sa mga proyekto. Kapag nakikita ito, magiging mas madali para sa manager na takasan ang kabuuang kontrol sa lahat.
Ang isang autonomous na koponan ay, una sa lahat, isang self-organized na koponan na may kakayahang makamit ang mga itinakdang layunin (mga proyekto). Ang koponan mismo ang pumipili ng mga paraan upang makamit ang mga ito. Hindi niya kailangan ng external na manager na magsasabi sa kanya kung ano ang gagawin at kung paano ito gagawin. Ang lahat ng mga katanungan at problema ay dapat na talakayin nang sama-sama sa loob ng pangkat. Oo, ang koponan ay maaaring (at dapat) pumunta sa tagapamahala, ngunit kung nauunawaan lamang nito na ang isyung ito ay hindi malulutas sa loob (halimbawa, kinakailangan upang madagdagan ang mapagkukunan ng koponan upang matagumpay na makumpleto/makumpleto ang proyekto).
Flat na istraktura ng organisasyon
Ang paglayo sa prinsipyong "Ako ang boss - ikaw ay isang subordinate" ay may napaka-kapaki-pakinabang na epekto sa klima sa loob ng kumpanya. Ang mga tao ay nagsimulang makipag-usap sa isa't isa nang mas malaya, huminto sila sa pagbuo ng mga karaniwang hangganan sa pagitan nila "well, siya ang boss."
Kapag ang isang kumpanya ay sumunod sa prinsipyo ng isang "flat na istraktura ng organisasyon," ang posisyon ay nagiging isang pormalidad. Ang papel ng taong nasasakupan niya sa koponan ay nagsisimulang mauna, at maaaring iba ito para sa lahat: maaari itong maging isang taong nakikipag-usap sa customer at nangongolekta ng mga kinakailangan mula sa kanya; ito ay maaaring isang Scrum Master na sumusubaybay sa mga proseso ng koponan at sumusubok na pagbutihin at i-optimize ang mga ito.
Pagganyak ng pangkat
Ang isyu ng pagganyak ng empleyado ay hindi napapansin.
Ang suweldo ay hindi lamang ang pamantayan na nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho. Mayroong maraming iba pang mga aspeto na nakakatulong sa pagiging produktibo. Kailangan mong makipag-usap nang higit pa sa iyong mga empleyado (hindi lamang sa trabaho), magtiwala sa kanila at humingi ng kanilang mga opinyon, at patuloy na magbigay ng feedback. Napakaganda kapag ang isang koponan ay bumuo ng sarili nitong "corporate spirit." Makakaisip ka ng sarili mong paraphernalia, halimbawa logopits, T-shirts, caps (nga pala, meron na tayo nito). Maaari mong subukang ayusin ang mga corporate event, field trip at iba pang bagay.
Kapag ang isang tao ay kaaya-aya at kumportable na nagtatrabaho sa isang koponan, kung gayon ang trabaho ay tila mas kawili-wili sa kanya, wala siyang iniisip na "Sana ay 18:00 p.m. para makaalis ako rito."
Paghahanap ng pangkat para sa mga bagong empleyado
Tila na ang paghahanap para sa mga bagong empleyado ay dapat isagawa ng serbisyo ng HR (ito mismo ang kailangan nila) at ang tagapamahala (dapat din siyang gumawa ng isang bagay). Kaya bakit dapat ang koponan mismo ay makibahagi dito? Marami na siyang gagawin sa proyekto. Ang sagot ay talagang simple - walang mas nakakaalam kaysa sa koponan mismo kung ano ang gusto nilang makuha mula sa kandidato. Nasa sa koponan na makipagtulungan sa taong ito sa hinaharap. Kaya bakit hindi siya bigyan ng pagkakataong gawin itong mahalagang pagpili para sa kanya?
Naipamahagi na pangkat
Ito ay nasa ika-21 siglo na at hindi na kailangan para sa bawat isa sa atin na pumunta sa opisina sa 9 ng umaga (lalo na kung pinag-uusapan natin ang industriya ng IT). Maaari kang magtrabaho nang produktibo mula sa bahay. At kung ang isang tao ay nagtatrabaho mula sa bahay, ano ang pumipigil sa kanya na magtrabaho din mula sa bahay, ngunit sa ibang lungsod o kahit sa ibang bansa? Tama iyon - walang nakakasagabal.
Ang magandang bagay tungkol sa isang distributed team ay mayroon kang mas maraming opsyon para sa paghahanap ng tamang empleyado batay sa tamang pamantayan (mga kasanayan, karanasan, antas ng suweldo). Sumang-ayon, ang pagpili ng mga kandidato sa buong Russia ay magiging mas mataas kaysa sa loob ng lungsod lamang. Ang mga gastos ng naturang mga empleyado (pagpapanatili ng opisina, kagamitan) ay makabuluhang nabawasan din.
Mayroon ding negatibong aspeto sa ganitong gawain - hindi nakikita ng mga tao ang isa't isa. Napakahirap makipagtulungan sa isang taong hindi mo kilala ng personal. Ang mga regular na video call at panaka-nakang pinagsamang kaganapan sa korporasyon (kahit isang beses sa isang taon) ay madaling malulutas ang problemang ito.
Buksan ang mga suweldo at iba pang mga isyu sa pananalapi ng kumpanya
Mukhang hindi karaniwan, ngunit maniwala ka sa akin, gumagana ito sa ilang mga kumpanya. Ang diskarte ay ang bawat empleyado ng kumpanya ay may pagkakataon na makita kung magkano ang kinikita ng kanyang mga kasamahan (! at maging kung magkano ang kinikita ng kanyang pamamahala).
Ito ay isang medyo masalimuot na proseso at upang lumipat sa buksan ang mga suweldo kailangan mong ilipat nang paunti-unti. Una sa lahat, kinakailangan na pantay-pantay ang mga suweldo ng mga empleyado upang walang sitwasyon kung saan para sa parehong trabaho ang Vasya ay tumatanggap ng 5 rubles, at si Petya ay tumatanggap ng hanggang 15. Kailangan mong maging handa upang masagot ang mga tanong mula sa iyong mga empleyado tulad ng “Bakit mas malaki ang kinikita ni Petya kaysa sa akin?” .
Kapansin-pansin na ang pagsisiwalat ng suweldo ay ang dulo lamang ng malaking bato ng yelo. Mayroong maraming iba pang mga tagapagpahiwatig sa pananalapi na magiging kapaki-pakinabang at kawili-wiling malaman ng mga empleyado.
At sa wakas (ganito tinapos ng halos bawat tagapagsalita ang kanyang talumpati): hindi mo kailangang isipin na ang isang tiyak na diskarte sa mga proseso sa loob ng isang kumpanya at mga koponan ay gagana nang 100% para sa lahat. Kung ito ay gayon, ang lahat ay matagal nang matagumpay. Kailangan mong maunawaan na lahat tayo ay tao at lahat tayo ay magkakaiba. Ang bawat isa sa atin ay nangangailangan ng isang indibidwal na diskarte. Ang tagumpay ay tiyak na nakasalalay sa paghahanap nitong "iyong" susi. Kung hindi ka komportable na magtrabaho sa Scrum, huwag pilitin ang iyong sarili at ang iyong koponan. Kunin halimbawa ang Kanban. Marahil ito mismo ang kailangan mo.
Subukan, eksperimento, magkamali at subukang muli, at pagkatapos ay tiyak na magtatagumpay ka.
Pinagmulan: www.habr.com