Paano ko gustong malaman kung ano ang mas mura - ang sunugin ang isang nasunog na empleyado, upang "pagalingin" siya, o subukang maiwasan ang pagka-burnout, at kung ano ang nagmula rito.
Ngayon isang maikling panimula kung saan nanggaling ang paksang ito.
Muntik ko nang makalimutan kung paano magsulat. Sa una ay walang oras; pagkatapos ay tila lahat ng bagay na maaari/gusto mong isulat ay halata, at pagkatapos ay makarinig ka ng isang kuwento mula sa isang kasamahan mula sa isang kilalang kumpanya, na nagsasabing noong Biyernes ng 10 ng gabi ay nilinaw ng kanilang CEO nang buong kaseryosohan: "Binisita ko dito .” sa development department 5 minutes ago. Bakit 10 pm pa lang at walang tao sa opisina?”
Kasamang Heneral, kailangan kitang biguin nang maaga - Mayroon akong napakasamang balita para sa iyo, pare.
Kaya simulan na natin. Hinati ko ang mini-article na ito sa 5 bahagi:
- Terminolohiya. Napakahalagang maunawaan ang eksaktong mga kahulugan ng isang partikular na katangian dahil marami sa mga terminong ito ay kadalasang ginagamit nang hindi tama.
- Tungkol sa mga developer. Nagtrabaho ako sa IT halos sa buong buhay ko (maliban sa isang taon sa logistik sa aking unang taon sa unibersidad), kaya tumugon ako sa sinabi ng isang kaibigan partikular na tungkol sa departamento ng pag-unlad. At iyon ang dahilan kung bakit pag-uusapan natin ang tungkol sa mga programmer, manager, atbp. - ang mga taong bumubuo sa mismong mga departamentong ito.
- Tungkol sa professional burnout. Ngunit ito ay magagamit sa lahat ng tao sa labas ng mundo ng IT.
- Tungkol sa motibasyon at pakikilahok. Ngunit ito ay magagamit sa ibang mga lugar ng buhay (bukod sa trabaho)
- Mga konklusyon. Isang bahagi na maaari mong basahin kaagad, laktawan ang nakaraang limang, at agad na ilapat ito sa iyong koponan. Ngunit kung bigla mong nais na palakasin ang iyong sarili ng katibayan o kawili-wiling mga katotohanan, pagkatapos ay mas mahusay na iwanan ito para sa huling.
Bahagi 1. Terminolohiya
Epektibo – pagkuha ng pinakamataas na resulta sa pinakamababang gastos.
Pagiging epektibo – ang ratio ng aktwal na resulta (sinusukat na tagapagpahiwatig - ang tinatawag na "pamantayan ng pagganap") sa binalak.
Pagkaunawa "pagiging produktibo" nagmula sa salitang "produkto". Tulad ng alam mo, ang isang produkto (bagay, bagay, proyekto, serbisyo) ay nilikha ng isang tao sa proseso ng aktibidad. At ang isang tao na lumilikha ng isang mahalaga at kapaki-pakinabang na produkto na may mataas na produktibidad ay matatawag na produktibo.
Propesyonal na pagkasunog - kumpleto o bahagyang pagkawala ng kahusayan sa lugar ng trabaho dahil sa pagtaas ng emosyonal at pagkatapos ay pisikal na pagkahapo.
Bahagi 2. Tungkol sa mga developer
Isinasaalang-alang na hindi kami nagtatrabaho sa isang ahensya ng gobyerno, wala kaming konsepto ng isang standardized working day mula 9:00 hanggang 17:00. Sa pagtingin sa aking mga lalaki, na dumating sa average sa paligid ng 10:00-11:00 at umalis pagkatapos ng 18:00-19:00, at medyo maganda sa parehong oras, maaari kong tapusin na sila ay naaayon sa kanilang iskedyul ng trabaho. Walang alinlangan, may mga sitwasyon kung saan may kagyat na pangangailangan na ayusin ang isang bagay o mabilis na tapusin ang isang bagay na hindi pa handa, ngunit hindi ito isang regular na bagay.
Ngayon, pansin.
Ang 4-5 na oras ay ang dalisay na oras ng kahusayan ng karaniwang developer. Ito ay mabuti.
Sa puntong ito, hindi na kailangang hawakan ang iyong ulo at maghinagpis kung gaano ito kaliit, ano ito, ang araw ng trabaho ay hindi bababa sa 8 oras, kailangan mong magtrabaho, atbp. at iba pa.
Una, sino ang ibig sabihin ng "average na developer"? Isang programmer na nagsusulat ng mahusay (hindi palaging, ngunit madalas, ha-ha) na gumaganang code, nagsasara ng mga sprint, pumupunta sa mga pulong, umiinom ng kape, nanananghalian (o hindi), naninigarilyo kasama ang mga lalaki (o hindi), pagkatapos ay mayroong isang listahan ng maliliit na kagalakan na pinahihintulutan ng isang ordinaryong tao sa isang araw.
Pangalawa, iba ang iniisip ng mga programmer kaysa sa ibang tao. Hindi ito nangangahulugan na sila ay kinakailangang mas matalino, mas lohikal at mas makatwiran kaysa sa iba, ngunit may mga pagkakaiba. Hindi pa katagal, sinimulan ng mga siyentipiko na pag-aralan ang gawain ng utak ng mga programmer at dumating sa ilang mga kagiliw-giliw na konklusyon.
Sa isang taong nakikibahagi sa pag-iisip tungkol sa source code, limang magkakaibang bahagi ng utak ang aktibo, pangunahing responsable para sa pagproseso ng wika, atensyon, lohikal at nauugnay na pag-iisip, at memorya. LIMA. Siyempre, kinakailangan ang karagdagang pananaliksik sa lugar na ito, ngunit mahirap makahanap ng aktibidad na nangangailangan ng higit na lakas ng utak at patuloy na pag-aaral kaysa sa programming.
Pagdaragdag ng una sa pangalawa, nakukuha natin ang katotohanan na ang 4-5 na oras sa isang araw ay NORMAL.
May magandang time tracker para sa mga developer - WakaTime. This is not an advertisement now, it's just that before this article I was never interested in such things, ang una nilang pinakita ay yung nagustuhan ko, lol.
Nagbibigay ang WakaTime ng mga detalyadong istatistika sa kung ano ang ginagawa ng developer sa isang partikular na araw o linggo - kung anong mga proyekto ang kanyang ginawa, kung anong mga wika ang ginamit niya, kung ano ang mga file na ginawa niyang pagbabago.
Sa pangkalahatan, may pahintulot ng isang napakahusay na developer ayon sa bersyon:
- kanyang team leader
- pinuno ng domain kung saan siya nagtatrabaho
- Forbes
- mga kliyente kung kanino ito nagsasama ng mga API
- ang mama niya at ako
Ini-publish ko ang kanyang dalawang linggong istatistika sa pagsusulat ng code at nagtatrabaho dito. Tulad ng nakikita natin, sa karaniwan, ang mga parehong 4-5 na oras ay lumalabas sa purong anyo bawat araw.
Muli, minsan may mga araw o linggo kung saan tumataas ang bilang ng mga oras. Okay lang din yun, basta hindi ongoing story. Mag-move on na tayo.
Part 3. Tungkol sa professional burnout
"Ang occupational burnout syndrome ay kasama sa ika-11 na rebisyon ng International Classification of Diseases"
Tila papalapit na tayo sa isang panahon ng maingat na pangangalaga para sa sikolohikal na kalagayan ng mga tao - ito ay napakabuti. Plano ng World Health Organization na simulan ang pagbuo ng mga alituntuning batay sa ebidensya para sa kalusugan ng isip sa lugar ng trabaho. Ngunit habang tinatapos nila ang kanilang mga plano...
Balikan natin ang Agosto 2019, kung saan nagtatanong ang mga direktor kung bakit wala sa opisina ang mga empleyado sa hatinggabi.
Upang maging maganda ang pakiramdam ng mga empleyado, makatulog nang maayos, at gumugol ng oras nang kumportable sa trabaho, kailangan mong alagaan ito. Kung ang sistema ay may kasamang overtime, isang tense na sitwasyon sa team, atbp., kadalasan ay nagtatapos ito sa pagka-burnout.
Kaya. Mga sintomas ng pagka-burnout (sinusulat namin, naaalala, nahuhuli sa mga pag-uusap at pag-uugali ng mga kasamahan, pinapatunog ang alarma):
- lumalagong pagwawalang-bahala sa mga responsibilidad ng isang tao at kung ano ang nangyayari sa trabaho
- isang pagtaas sa negatibismo sa parehong trabaho sa pangkalahatan at mga kasamahan
- pakiramdam ng personal na propesyonal na pagkabigo, kawalang-kasiyahan sa trabaho
- tumaas na antas ng pangungutya at pagkamayamutin
Ano ang nakakaapekto sa mga estado sa itaas ng isang empleyado? Ang pag-ikot sa matutulis na sulok ng marupok na indibidwalidad ng bawat tao partikular, ang lahat ay karaniwang umiikot sa apat na puntong ito:
- walang malinaw na malinaw na mga layunin sa trabaho
- maraming trabaho vs kaunting pahinga
- overstrain dahil sa dami ng mga gawain, nakakalason na kapaligiran sa kumpanya, atbp.
- kakulangan ng disenteng suweldo para sa trabaho ng isang tao
Ang mga lalaki mula sa My Circle ay nagsagawa kamakailan ng isang pag-aaral na nagpakita: higit sa 50% ng mga IT specialist ang nakaranas ng propesyonal na pagka-burnout, at kalahati sa kanila ay dumaan sa karanasang ito ng 2 o higit pang beses.
Para sa isang tagapag-empleyo, ang naturang pagka-burnout ng empleyado ay may malubhang kahihinatnan: hanggang 20% ng mga empleyado ay regular na nasa katulad na estado, 25% lamang ng mga na-burn out ang nananatili sa kanilang dating lugar ng trabaho. Nangangahulugan ito na ang isang medyo malaking proporsyon ng mga empleyado ay gumagana nang labis na hindi epektibo at nakakasagabal sa iba.
Dito, sa wakas, ang kuwento ay dumating sa paksa ng kung ano ang mas mura - upang tanggalin ang isang nasunog na empleyado, upang pagalingin siya, o upang subukang maiwasan ang burnout nang buo.
Kung hindi mo pa ito nagagawa dahil sa kawalan ng interes sa paksang ito o iba pang mga pangyayari, inirerekomenda ko ang sumusunod.
- Pumunta sa iyong HR at hilingin sa kanila na kalkulahin kung magkano ang gastos sa paghahanap - pag-hire - paglabas sa bawat empleyado
- Idagdag pa rito ang buwanang gastusin ng kumpanya para sa kanyang suweldo, buwis, upa sa lugar kung saan matatagpuan ang kanyang pinagtatrabahuan, tsaa/kape/meryenda na iniinom/kinakain niya araw-araw, medical insurance, atbp.
- Idagdag ang oras ng mga empleyado mula sa pangkat kung saan sinasali ang tao, na ginugol sa pagpapakilala sa kanya sa kurso ng proyekto
- Idagdag ang posibilidad (sa mga terminong pinansyal) na hindi makukumpleto ng empleyado ang panahon ng pagsubok
- Isaalang-alang ang katotohanan na sa loob ng anim na buwan pagkatapos umalis sa empleyado ay hindi ganap na epektibo
Makakatanggap ka ng isang napaka-kahanga-hangang figure, na palaging nagkakahalaga ng pag-iingat bago ang pangwakas na desisyon na tanggalin ang isang empleyado. Ang pagkuha ng bawat bagong tao at ang patuloy na pag-onboard sa kanila ay mas malaki ang gastos kaysa sa paggawa ng mga hakbang upang gamutin ang pagka-burnout o ang mga nagsisimulang sintomas nito sa mga kasalukuyang empleyado.
Ano ang mga panganib kung ang mga empleyado ay nasa ganoong sitwasyon?
Magiging posible na kumuha ng sick leave para sa diagnosis ng "emotional burnout" mula Enero 1, 2022, kung gagawin ang mga pagbabago sa batas ng Russia. May dalawang taon pa hanggang sa petsang ito, at marami na ang nasunog na mga tao.
Ang pinaka-hindi kanais-nais na bagay ay ang mga dumaan sa karanasan ng matinding pagka-burnout, 25% lamang ang nananatili sa kanilang dating trabaho. Isipin mo, sa 100% ng mga taong na-burn out sa trabaho, 75% ang umaalis sa kumpanya.
Bakit kailangang gumawa ng mga hakbang sa pag-iwas upang maiwasan ang burnout?
Ang mga problema ng professional burnout para sa bawat empleyado ay partikular na hindi limitado sa hindi epektibong trabaho at kasunod na pagpapaalis. Kung ang isang tao ay nasunog sa malapit, ito ay nakakaapekto rin sa pangkalahatang pagiging epektibo ng mga lalaki sa departamento, at maging sa kumpanya sa kabuuan. Kalahati ng mga sumasagot ay nagsabi na naobserbahan nila ang propesyonal na pagkasunog sa kanilang mga kasamahan. Isa sa tatlo ang nakapansin na ang pagka-burnout ng isang kasamahan ay nakagambala sa kanilang trabaho.
Bilang karagdagan sa isang pagbawas sa pagiging produktibo, na malinaw na makakaapekto sa kalidad at dami ng mga gawain na ginagawa ng empleyado, magsisimula siyang magkasakit. Ang ating katawan ay idinisenyo sa paraang ang pagiging nasa isang nakababahalang sitwasyon sa mahabang panahon ay nagsisimulang makaapekto sa ating pisikal na kagalingan - ang tinatawag na psychosomatics. Sinisikap ng katawan na pagaanin ang isang mahirap na kondisyon para dito, at isa sa mga pagpipilian para sa pagpapalaya ay ang pisikal na karamdaman. Ang solusyon sa naturang problema ay hindi umaangkop sa banal na "itigil ang pagiging nerbiyos at lahat ay lilipas."
Sa kasaysayan, ang mga klasikong sakit na psychosomatic (“banal na pito”) ay inuri bilang nakaka-stress: bronchial asthma, ulcerative colitis, essential hypertension, neurodermatitis, rheumatoid arthritis, gastric ulcer at duodenal ulcer. Sa kasalukuyan, kasama rin sa mga sakit na ito ang psychosomatic thyrotoxicosis, type 2 diabetes mellitus, obesity at somatoform behavior disorders.
Ang huli ay madalas na kasama sa pang-araw-araw na buhay: isang pakiramdam ng hindi kumpleto, mahirap na paglanghap, paninigas ng dibdib kapag humihinga, pananakit at presyon sa puso, palpitations, pagpapawis ng mga palad at panginginig sa katawan, hindi lokal na paglipat ng sakit sa tiyan , atbp.
Ang lahat ng nabanggit ay malubhang problema sa kalusugan na maaaring umunlad sa mas malalang sakit.
Nais mo bang maging responsable para sa katotohanan na ang iyong mga empleyado, na nasa ilalim ng patuloy na stress sa trabaho, ay magsisimulang patuloy at seryosong magkasakit? Sa tingin ko hindi.
Mayroong talagang dalawang pagpipilian para sa pagbuo ng mga kaganapan dito:
- Kung sa totoo lang hindi ka naaawa sa mga taong nagtatrabaho para sa iyo, kung marami kang oras at pera, pagkatapos ay maghanda upang patuloy na mamuhunan sa pagre-recruit at pag-adapt ng mga bagong empleyado upang palitan ang mga nasunog na (hindi ko inirerekomenda ito )
- Matutong pamahalaan ang proseso ng pagka-burnout, at, bilang maximum, subukang iwasan ito nang buo. Makakatipid ito ng maraming materyal at moral na pagsisikap para sa buong kumpanya (inirerekumenda ko)
Ang aking mungkahi kung paano simulan ang pagtrato sa mga empleyado:
- Alamin ang dahilan ng nalalapit o patuloy na pagka-burnout sa mga kumpidensyal na regular na pagpupulong 1-1
- Kung ang problema ay nasa “operational” activities →
- magbigay ng iba pang gawain
- ilipat ang isang tao sa ibang departamento
- makisali sa isang bagay na kakaiba sa karaniwang gawain
- Kung ang problema ay sobrang trabaho → sa pinakamababa, magpadala ng hindi bababa sa dalawang linggo sa bakasyon, at sa maximum, palakasin ang pangkat ng tao kung saan nangyayari ang regular na overtime
Halimbawa, nagkaroon ako ng isang kamangha-manghang kaso kung paano namin aksidenteng napagaling ang mga pagod na empleyado sa isang outsourcing na kumpanya na nagtatrabaho sa parehong proyekto sa loob ng 8 taon. Noong napagdesisyunan naming mag-invest sa mga kabataan para magkaroon ng magagaling at maayos na empleyado (para sa sarili namin, ha ha), nag-launch kami ng development course. Ang mga compiler ng programa, mga guro at tagasuri para sa kursong ito ay tiyak na mga lalaki mula sa walong taong proyektong iyon. Ang apoy sa mga mata, ang pagkauhaw sa aktibidad, ang mga panukala para sa mga bagong opsyon para sa pagtuturo sa mga "nakababata" na isipan sa lalong madaling panahon ay nagpapahiwatig na walang bakas na natitira sa mga sintomas ng burnout.
Bahagi 4. Tungkol sa motibasyon at pakikilahok
Ang isang may sapat na gulang ay hindi maaaring muling pag-aralan. Gayunpaman, maaari mong maingat na idirekta ito sa tamang direksyon.
Ang pakikilahok ng isang tao ay direktang nakasalalay sa kanyang pananampalataya sa kumpanya at sa mga pinuno nito. Ngunit hindi makakamit ang pananampalatayang ito maliban kung magtitipon ka ng pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip na kapareho ng mga halaga ng kumpanya. Ang mga tao ay hindi pumupunta sa trabaho upang magkasya sa mga mesa. Hindi nila gusto ang pagtingin sa ilalim ng mikroskopyo. At ang pormal na sistema ng rating para sa isang partikular na uri ng aktibidad, lalo na ang mga malikhain, natatangi, ay gumaganap hindi isang positibo, ngunit isang negatibong papel. Humihinto ang mga tao sa pagtatrabaho kapag nawalan sila ng interes. O nagtatrabaho sila "hindi ayon sa nararapat", kung walang anumang interes.
Ang isang unmotivated na empleyado ay hindi magsisikap na gumawa ng higit pa at mas mahusay.
Maaaring may ilang dahilan para sa kawalan ng motibasyon:
- hindi sapat na suweldo;
- hindi komportable na kapaligiran sa koponan;
- mahinang relasyon sa pamamahala;
- kakulangan ng mga pagkakataon sa paglago ng karera;
- ang mismong kalikasan ng trabaho - ang empleyado ay maaaring hindi interesado, nababato, o ang gawaing ito ay hindi sa kanya.
Napansin mo ba na ang mga dahilan ay sa ilang lugar na halos kapareho ng inilarawan ko sa bahaging tungkol sa pagka-burnout? Pam Pam.
Isang lalaki na nagngangalang Adizes, na medyo kaaya-aya sa aking espiritu, na sumasagot sa isang tanong tungkol sa kung paano mag-udyok sa mga empleyado, ay nagsabi: "Kunin ang mga motivated na empleyado at huwag silang i-demotivate."
Kung ang una ay medyo madaling makitungo kung mayroong higit pa o hindi gaanong matalinong mga tao sa HR sa kumpanya, kung gayon ang pangalawa ay kailangang magtrabaho.
Mahilig akong magbasa ng lahat ng uri ng pag-aaral tungkol sa motibasyon. Halimbawa, mayroong Gallup Institute - isang American public opinion institute, na itinatag noong 1935 at nagsasagawa ng regular na pampublikong survey sa mga isyu ng domestic at foreign policy. Ang Gallup ay iginagalang sa buong mundo bilang isa sa mga pinagkakatiwalaang mapagkukunan ng impormasyon.
Kung ang kanyang awtoridad ay sapat para sa iyo, pagkatapos ay kunin ang sumusunod na impormasyon para sa pag-iisip - sa susunod na pag-aaral nalaman na ang paglahok at pagganyak ng isang empleyado ay nakasalalay sa 70% sa mga aksyon ng pamamahala.
Narito ang ilang panuntunan para sa isang boss na magagawa at, higit sa lahat, gustong pataasin ang pagiging produktibo at motibasyon:
- Alagaan ang balanse sa trabaho-buhay ng iyong mga empleyado. Ang isang tao ay hindi isang robot, ngunit kahit na ang mga robot ay nasira. Walang nakakaubos sa isang mabuting empleyado tulad ng overtime.
- sundin ang susunod na napakahalagang tuntunin - tratuhin ang mga tao sa paraang gusto nilang tratuhin mo sila.
- Tandaan na ang komunikasyon sa trabaho ay isang proseso ng isa't isa. Ito ay lubhang kapaki-pakinabang hindi lamang upang ipahayag ang iyong kawalang-kasiyahan sa isang tao, ngunit din upang bumuo ng komunikasyon sa kanya sa paraang makatanggap ng feedback tungkol sa iyong istilo ng pamamahala at mula sa kanya.
- maging diretso. Ang mga manager na tapat na nagsasalita tungkol sa mga plano at layunin ng kumpanya ay nakakakuha ng imahe ng isang manager na iginagalang ang kanyang mga nasasakupan sa mata ng mga empleyado.
Bahagi 5. Konklusyon
Sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, masasabi kong walang sinuman ang hindi naiiwasan sa biglaang pagkawala ng motibasyon ng kanilang mga empleyado o mula sa unti-unting pagkasunog. Gayunpaman, maaari mong subukang pigilan ito. Narito ang ilang mga punto na iminumungkahi kong bigyan mo ng pansin. Ito ay hindi isang panlunas sa lahat, ngunit ang regular na pagsunod sa ilang mga patakaran ay makakatulong sa iyong panatilihing kontrolado ang sitwasyon sa emosyonal na kalagayan ng iyong mga empleyado.
- Ang pagkolekta ng feedback sa kondisyon ng empleyado sa trabaho ay dapat na mayroon. Mayroong maraming mga tool para dito sa iba't ibang antas ng pakikipag-ugnayan - mga retrospective pagkatapos ng mga sprint, 1-1 team lead kasama ang developer, atbp.
- Subukang ipamahagi ang impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa iyong kumpanya nang malinaw hangga't maaari sa lahat ng empleyado nito. Ang transparency ay humahantong sa isang mas malalim na pag-unawa sa kung ano ang nangyayari, tiwala ng mga empleyado, pinatataas ang katapatan sa kumpanya at kumpiyansa sa hinaharap.
- Ayusin ang mga pana-panahong hindi kilalang Q&A session sa iyong mga empleyado. I-anunsyo ang kaganapan gamit ang isang link upang punan ang isang form nang hindi nagpapakilala ng anumang mga tanong na may kinalaman sa iyong mga kasamahan, mga karagdagang sagot na ihahayag mo sa publiko sa kaganapan. Tandaan na kung ang isang tao ay tahimik tungkol sa isang sitwasyon, hindi ito nangangahulugan na hindi niya ito iniisip. At gayundin ang katotohanan na ang pagkasunog ng isang empleyado ay nakakaapekto sa bawat ikatlong tao sa koponan, at medyo mahuhulaan na makakaapekto ito sa isa sa kanila sa malapit na hinaharap.
- Ang burnout ay mas murang gamutin. Ito ay medyo mas mura upang maiwasan ito. Napakamahal na paalisin ang isang taong nasunog at maghanap ng kapalit na papalit sa kanya.
Nais kong ang lahat ay walang labis na karga, isang magandang kapaligiran sa mga koponan at kapwa kaaya-ayang pakikipagtulungan :)
Pinagmulan: www.habr.com