Ang mito ng kakulangan ng mga tauhan o ang mga pangunahing patakaran para sa paglikha ng mga bakante

Kadalasan maaari mong marinig mula sa mga tagapag-empleyo ang tungkol sa isang kababalaghan bilang "kakulangan ng kawani". Naniniwala ako na ito ay isang gawa-gawa; sa totoong mundo walang kakulangan ng mga tauhan. Sa halip, mayroong dalawang tunay na problema. Layunin – ang kaugnayan sa pagitan ng bilang ng mga bakante at bilang ng mga kandidato sa labor market. At subjective - ang kawalan ng kakayahan ng isang partikular na tagapag-empleyo na makahanap, makaakit at kumuha ng mga empleyado. Ang mga resulta ng pagpili ng mga kandidato ay maaaring mapabuti kung matutunan mo kung paano lumikha ng mga bakante na isinasaalang-alang ang mga patakaran para sa paghahanda ng pagbebenta ng mga teksto. Sumulat ako tungkol sa mga pangunahing patakaran sa ikalawang bahagi ng artikulong ito.

Ang artikulo ay naglalaman ng aking mga paghatol sa halaga. Hindi ako nagbibigay ng ebidensya. Malugod na tinatanggap ang mga marahas na komento.

Tungkol sa aking sarili

Ang pangalan ko ay Igor Sheludko.
Ako ay isang negosyante sa pagbuo ng software at pagbebenta mula noong 2000. Mayroon akong mas mataas na teknikal na edukasyon. Sinimulan ko ang aking karera bilang isang programmer at pinamunuan din ang maliliit na koponan. Mga isang taon at kalahati na ang nakalipas, nagsimula akong mag-commercial recruiting ng mga IT specialist - iyon ay, hindi lamang para sa aking sarili at sa aking mga proyekto, ngunit para sa kapakinabangan ng mga third-party na kumpanya.

Noong 2018, "nagsara" ako ng 17 medyo kumplikadong bakante para sa 10 employer. Mayroong ilang mga kumpanya na tinanggihan ko ang aking mga serbisyo para sa iba't ibang mga kadahilanan. Inihayag ko ang ilan sa mga kadahilanang ito sa artikulong ito.

Bakit isang mythical phenomenon ang "kakulangan ng staff"?

Ito ay karaniwang tumutukoy sa kahirapan sa pagkuha ng mga espesyalista na may mga kinakailangang kwalipikasyon sa mga tuntuning maginhawa para sa employer. Ang pahayag na "hindi posible na kumuha ng mga tamang tao sa mga tamang termino para sa employer" ay naglalaman ng ilang mga variable na maaaring mag-iba nang malaki.

Ang "imposibleng umupa" ay hindi nangangahulugang walang mga espesyalista sa merkado. Marahil ay talagang walang mga espesyalista, o marahil ang employer ay hindi alam kung paano hanapin at akitin sila.
"Mga kinakailangang espesyalista" - at anong mga espesyalista ang talagang kailangan? Naiintindihan ba ng HR ng employer ang mga pangangailangan ng produksyon? Naiintindihan ba ng mga manggagawa sa produksyon ang kanilang mga pangangailangan at isinasaalang-alang ang mga pagkakataon sa labor market?

"Sa mga kondisyon na angkop sa employer" - ano ang mga kundisyong ito? Paano sila nauugnay sa merkado ng paggawa? Paano nauugnay ang mga kundisyong ito sa mga kagustuhan ng "mga tamang espesyalista"?

Kapag ordinaryong gutom ang pinag-uusapan, kapag walang makain ang mga tao, makikita natin ang maraming namamatay sa gutom. Sa kaso ng kakulangan ng mga tauhan, hindi namin nakikita ang isang tumpok ng mga bangkay ng mga negosyo. Ang mga tagapag-empleyo ay umaangkop at umalis dito kung may tunay na banta ng kamatayan. Iyon ay, ayon sa mga obserbasyon mula sa labas, ang kakulangan ng tauhan ay hindi gutom, ngunit isang "medyo limitadong diyeta." Kung ang isang tagapamahala ay nagsimulang magsalita tungkol sa isang "kakulangan ng kawani," kung gayon ang may-ari ay dapat na agarang mamagitan at bigyang pansin ang nangyayari sa negosyo. Malamang, masama ang lahat sa management doon, at baka magnakaw pa sila.

Maaari tayong magtapos dito, ngunit gusto kong talakayin ang dalawang problema sa totoong buhay sa mga tauhan. Ang layunin ng problema ay ang kaugnayan sa pagitan ng bilang ng mga bakante at ang bilang ng mga kandidato sa merkado ng paggawa. At ang subjective na problema ay ang kawalan ng kakayahan ng isang partikular na employer na makahanap, makaakit at kumuha ng mga empleyado. Ngayon ay pag-usapan pa natin ang mga problemang ito.

Labor market – bilang ng mga bakante at kandidato

Sa pangkalahatan, sa Russia ay kasalukuyang walang matinding problema sa pagkakaroon ng mga alok sa trabaho. Sa karaniwan sa buong bansa, mayroon tayong mababang kawalan ng trabaho. May mga hindi kasiya-siyang paghihirap na may makabuluhang pagkakaiba sa sahod sa mga kabisera at rehiyon. Karamihan sa mga propesyon sa mga rehiyon ay tuwirang nagbabayad, at ang populasyon ay nabubuhay sa bingit ng kahirapan. Ang antas ng sahod ay halos hindi sumasakop sa halaga ng pamumuhay. Para sa karamihan ng mga specialty, may mas kaunting mga bakante kaysa sa mga kandidato, at maraming mapagpipilian ang mga employer. Ibig sabihin, walang kakulangan sa mga tauhan; sa halip, may posibilidad ng tradisyonal na kakulangan.

May mga lungsod at rehiyon kung saan nagsasara ang mga pasilidad ng produksyon at nabubuo ang mga kumpol ng mga kwalipikadong tauhan, habang sa mga karatig na rehiyon ay mapapansin ang kakulangan ng naturang mga tauhan. Ang sagot sa naturang hamon ay kadalasang migrasyon ng populasyon. Gayunpaman, ang mga Ruso ay hindi pa sanay na lumipat para sa trabaho at isang karera; madalas nilang ginusto na mamuhay sa kahirapan, paggawa ng mga kakaibang trabaho, na nag-uudyok dito sa pamamagitan ng pag-aalaga sa kanilang mga pamilya (narito ang lahat ay pamilyar at malapit, ngunit mayroong hindi alam). Sa personal, ang pagganyak na ito ay hindi maintindihan sa akin - hindi malamang na ang pamumuhay sa kahirapan ay sumisimbolo sa pangangalaga sa pamilya.

Ang mga employer sa pangkalahatan ay hindi pa handa na suportahan ang migration. Bihira na ang isang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng mga programa ng suporta sa paglipat ng empleyado. Ibig sabihin, sa halip na maghanap ng mga tauhan sa ibang mga rehiyon, lumikha ng mga kaakit-akit na kondisyon at suportahan ang paglipat, ang mga tagapag-empleyo ay mas malamang na magreklamo tungkol sa mga kakulangan sa kawani.

Minsan, kapag pinag-uusapan ang kakulangan ng tauhan, inaamin ng mga employer na walang kakulangan ng tauhan, ngunit "hindi sapat ang mga kwalipikasyon ng mga tauhan." Naniniwala ako na ito ay hindi matapat, dahil ang ibang mga tagapag-empleyo (mga hindi nag-iingay) ay nagsasanay lamang ng mga empleyado, na pinapabuti ang kanilang mga kasanayan. Kaya, ang isang reklamo tungkol sa "hindi sapat na mga kwalipikasyon" ay isang pagpapakita lamang ng pagnanais na makatipid ng pera sa pagsasanay o relokasyon.

Sa sektor ng IT, ang sitwasyon ay sa pangkalahatan ay mas mahusay kaysa sa ibang mga lugar. Para sa ilang mga espesyalidad sa larangan ng IT, mayroong napakataas na pangangailangan para sa mga tauhan na ang mga suweldo sa IT sa maraming rehiyon ay ilang beses na mas mataas kaysa sa karaniwang suweldo. Sa Moscow at St. Petersburg, ang average na suweldo sa IT ay mas mataas din kaysa sa rehiyonal na average, ngunit hindi ng ilang beses.

Sa antas ng mga problema para sa ordinaryong HR, ang sitwasyon ay ganito: ang mga tamang tao ay wala lang sa merkado o gusto nila ng mas mataas na suweldo. Nalalapat ito pangunahin sa mga programmer at DevOps. Sa pangkalahatan ay may pagkakapantay-pantay sa mga tagapamahala ng proyekto, analyst, taga-disenyo, tagasubok at taga-disenyo ng layout - mabilis kang makakahanap ng isang matalinong espesyalista. Siyempre, hindi ito kasingdali ng isang nagbebenta sa isang supermarket, ngunit kapansin-pansing mas madali kaysa sa isang front-end na developer.

Sa sitwasyong ito, ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagbubulungan (ito ang kanilang pinili), habang ang iba ay muling nagsasaayos ng mga proseso ng trabaho. Ang isang tipikal na solusyon ay ang pagpapakilala ng pagsasanay at advanced na pagsasanay, internship, at mga gawain sa pag-istruktura upang mas maraming trabaho ang mailipat sa mga hindi gaanong kwalipikadong tauhan. Ang isa pang magandang solusyon ay ang pagpapakilala sa pagsasanay ng malayong trabaho. Ang isang malayong empleyado ay mas mura. At ang punto ay hindi lamang sa mas mababang sahod, kundi pati na rin sa pagtitipid sa upa sa opisina at kagamitan sa lugar ng trabaho. Ang pagpapakilala ng malayong trabaho ay tiyak na nagdadala ng mga panganib, ngunit nagdudulot din ito ng mga makabuluhang benepisyo sa mahabang panahon. At agad na lumalawak ang heograpiya ng paghahanap ng empleyado.

Kaya, sa IT ay walang makabuluhang problema ng kakulangan ng mga tauhan, mayroong isang hindi pagpayag ng pamamahala na muling itayo ang mga proseso ng trabaho.

Kawalan ng kakayahan ng mga employer na makahanap, makaakit at kumuha ng mga empleyado

Kapag nakatanggap ng kahilingan na pumili ng isang espesyalista, ang unang bagay na gagawin ko ay subukang alamin ang mga tunay na dahilan kung bakit hindi kayang lutasin ng employer ang problema sa pagpili nang mag-isa. Kung ang kumpanya ay walang HR, at ang pagpili ay isinasagawa ng pinuno ng koponan, proyekto, dibisyon o kahit na ang kumpanya, kung gayon para sa akin ito ay isang perpektong kliyente at ang naturang aplikasyon ay maaaring dalhin sa board. Hindi ito nangangahulugan na walang mga problema, dahil ang mga tagapamahala ay madalas na nagdurusa sa kakulangan ng koneksyon sa totoong mundo at sa merkado ng paggawa.

Ang isang in-house na recruiter o HR ay karaniwang isang hindi kinakailangang link sa paglilipat na sumisira sa impormasyon. Kung ang HR ang may pananagutan para sa pagpili, pagkatapos ay pupunta pa ako sa aking pananaliksik sa mga dahilan. Kailangan kong maunawaan ang mood ng HR - makakasagabal ba ito sa aking trabaho o makakatulong ba ito.

Humigit-kumulang kalahati ng mga kahilingan sa mga recruiter o mga ahensya ng staffing ay nagmumula sa mga employer na mayroon ng lahat ng kailangan nila upang mahanap ang mga empleyado na kailangan nila nang mag-isa. Mayroon silang mga empleyado na maraming oras para sa paghahanap at pag-hire. Mayroon silang pera upang magbayad para sa mga pag-post ng trabaho at bumili ng access upang ipagpatuloy ang mga database. Handa pa silang mag-alok sa mga kandidato ng ganap na mga kondisyon sa merkado. Gayunpaman, ang kanilang mga pagtatangka sa pagpili ay hindi matagumpay. Sa tingin ko ang pinaka-malamang na paliwanag para sa sitwasyong ito ay ang mga employer mismo ay hindi alam kung paano hanapin at akitin ang mga empleyado na kailangan nila. Ito ay hindi palaging nangangahulugan na sila ay ganap na kahila-hilakbot sa paghahanap at pagkuha. Karaniwan ang mga problema ay lumitaw lamang sa ilang mga posisyon kung saan walang malaking daloy ng mga taong gustong magtrabaho sa kumpanyang ito. Kung saan may pila ng mga kandidato, kakayanin ng employer ang kanyang sarili, at kung saan kakaunti ang mga kandidato, hindi niya makayanan ang kanyang sarili. Ang karaniwang paliwanag para sa sitwasyong ito mula sa employer ay "napaka-busy namin at wala kaming oras para hanapin ang aming sarili" o "wala nang mga karapat-dapat na kandidato sa open source." Kadalasan ang mga palusot na ito ay hindi totoo.

Kaya, ang sitwasyon ay ang employer ay may HR at mga mapagkukunan upang maghanap at kumuha ng mga empleyado, ngunit ang problema ay hindi malulutas sa sarili nitong. Kailangan natin ng tulong sa labas, kailangan nating hilahin ang mga kandidato mula sa madilim na sulok kung saan sila nagtatago mula sa employer.

Tinutukoy ko ang 3 totoong dahilan para sa sitwasyong ito:

1. Kakulangan ng kakayahang magbalangkas nang tama ng mga bakante at mga gawain sa paghahanap.
2. Kakulangan ng motibasyon na gawin ang lahat ng posibleng pagsisikap.
3. Pag-aatubili na tanggapin ang mga kondisyon ng merkado at iakma ang iyong alok sa sitwasyon.

Ang una, kung ang pangalawa ay naroroon, ay maaaring ayusin. Upang gawin ito, ibibigay ko pa ang aking mga rekomendasyon kung saan maaari mong dagdagan ang kahusayan sa pagpili. Karaniwan, kung sapat ang HR, hindi siya tumututol sa direktang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng recruiter at ng may-akda ng kahilingan sa pagpili. Ang "Magandang" HR ay nagbibigay-daan, tumabi, at lahat ay gumagana para sa amin. Ang kumpanya ay nakahanap ng tamang tao, ang HR ay nakakaalis ng problema, ang recruiter ay kumikita ng kanyang bayad. Masaya ang lahat.

Kung walang motibasyon na gumawa ng mga pagsisikap na pumili ng mga espesyalista, kung gayon kahit ang isang recruitment agency (RA) ay hindi makakatulong. Ang mga recruiter ng KA ay makakahanap ng mabubuting kandidato para sa naturang employer, ngunit sa kawalan ng motibasyon, malamang na makaligtaan ng employer ang mga kandidatong ito. Sa aking pagsasanay, ang mga ganitong kaso ay nangyari nang higit sa isang beses. Mga tipikal na dahilan: Nakakalimutan ng HR at manager ang mga interview, huwag magbigay ng feedback sa loob ng napagkasunduang time frame, mag-isip nang matagal (sa loob ng linggo) kung gagawa ng mga alok, gustong tumingin ng hindi bababa sa 20 kandidato bago pumili at marami pang dahilan. Ang mga talagang kawili-wiling kandidato ay namamahala na tumanggap ng mga alok mula sa ibang mga employer. Ito ay isang patay na dulo, kaya kung masuri ko ang isang kakulangan ng pagganyak sa mga kinatawan ng tagapag-empleyo, kung gayon hindi ako nakikipagtulungan sa mga ganoong kliyente.

Ang pag-aatubili na tanggapin ang mga kondisyon ng merkado at iakma ang iyong alok sa sitwasyon ay nasuri nang simple at mabilis. Hindi rin ako nagtatrabaho sa mga ganitong employer, dahil ang problema ay nasa mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi sapat sa labor market. Posibleng maghanap ng mga kandidato, ngunit ito ay talagang mahaba at mahirap. Ang pangalawang problema ay madalas na tumakas ang mga kandidato sa mga naturang employer sa panahon ng garantiya at kailangan nilang maghanap ng kapalit nang walang karagdagang bayad. Dobleng trabaho pala. Kaya naman, mas mabuting tumanggi kaagad.

Ngayon ay nagpapatuloy kami sa problema ng paglikha ng mga bakante, na lubos na posible upang malutas pareho ng recruiter at ng employer nang nakapag-iisa.

Mga pangunahing patakaran para sa paglikha ng mga bakante

Una, kailangan nating kilalanin na ang pagkuha ay isang pagkilos ng pagbebenta. Bukod dito, dapat subukan ng employer na ibenta ang kandidato ng pagkakataon na magtrabaho kasama niya. Ang ideyang ito ay kadalasang mahirap tanggapin ng mga employer. Mas gusto nila ang ideya na dapat ibenta ng kandidato ang kanyang mga propesyonal na serbisyo, yumuko sa likod, at ang mga employer, tulad ng mga mapiling mamimili, tumingin, mag-isip, at pumili. Kadalasan ang merkado ay talagang nakatuon sa ganitong paraan - mas maraming kandidato kaysa sa magagandang bakante. Ngunit para sa in-demand at mataas na kwalipikadong mga espesyalista (halimbawa, mga programmer), lahat ay ganap na kabaligtaran. Ang mga employer na tumatanggap ng ideya na ibenta ang kanilang mga bakante sa mga kandidato ay mas matagumpay sa pagkuha ng mga de-kalidad na espesyalista. Ang mga teksto ng mga bakante at mensahe na ipinadala mo sa mga kandidato ay dapat na nakasulat ayon sa mga patakaran para sa paglikha ng mga teksto ng pagbebenta, pagkatapos ay makamit nila ang layunin sa isang mas malaking lawak.

Ano ang dahilan kung bakit ang isang mahusay na teksto ng pagbebenta ay namumukod-tangi sa dagat ng impormasyon na nagbobomba sa mga tao ngayon? Una sa lahat, tumuon sa mga interes ng mambabasa. Dapat na sagutin kaagad ng teksto ang tanong - bakit ako (ang mambabasa) mag-aaksaya ng oras sa pagbabasa ng tekstong ito? At pagkatapos ay dapat sagutin ng bakante ang tanong - bakit ako magtatrabaho sa kumpanyang ito? Mayroong iba pang mga mandatoryong tanong na nais ng kandidato ng simple at malinaw na sagot. Ano ang dapat kong gawin? Paano ko malalaman ang aking potensyal sa trabahong ito? Saan ako maaaring lumago at paano ako tutulungan ng aking tagapag-empleyo dito? Anong bayad ang matatanggap ko para sa aking trabaho? Anong mga social na garantiya ang ibibigay sa akin ng aking employer? Paano nakaayos ang mga proseso ng trabaho, ano ang pananagutan ko at kanino? Anong uri ng mga tao ang palibutan ako? At iba pa.

Sa pagraranggo ng mga pinaka nakakainis na pagkukulang ng mga bakante, ang pinuno ay ang kakulangan ng nilalaman ng impormasyon. Gustong makita ng mga kandidato ang iyong hanay ng suweldo, paglalarawan ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, at impormasyon ng kagamitan sa lugar ng trabaho.

Sa pangalawang lugar sa pagraranggo ng mga nakakainis na kadahilanan ay ang narcissism ng mga kumpanya. Karamihan sa mga kandidato ay hindi interesadong magbasa tungkol sa pag-unawa sa prestihiyo at posisyon ng kumpanya sa merkado sa mga unang talata ng bakante. Ang pangalan ng kumpanya, lugar ng aktibidad at isang link sa site ay sapat. Kung interesado ang iyong bakante, babasahin ka ng kandidato. At hindi lamang ang mabuti, kundi pati na rin ang negatibo ay hahanapin ito. Kailangan mong hindi lamang i-drag ang "pagbebenta" ng nilalaman mula sa mga materyales sa advertising para sa mga kliyente ng kumpanya, ngunit muling likhain ang mga materyales gamit ang mga katulad na pamamaraan, ngunit sa layunin na ibenta hindi ang mga produkto ng kumpanya, ngunit ang pagkakataong magtrabaho sa kumpanya.

Ang susunod na mahalagang ideya, na hindi naiintindihan ng lahat, ay kailangan mong magkaroon ng mga teksto para sa mga bakante, liham at panukala, na naka-format sa ilang mga format. Ang bawat channel ng paghahatid ng impormasyon ay nagpapahiwatig ng sarili nitong format. Kadalasan, ang mga bakante ay natutugunan ng pagtanggi at pagtanggi dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng format ng teksto at format ng channel. Ang iyong mensahe ay hindi babasahin, ngunit sa halip ay hindi papansinin o ipapadala sa trash bin dahil lamang sa hindi pagkakatugma ng format. Kung hangal kang kumuha ng isang paglalarawan ng trabaho mula sa isang website at ipadala ito sa isang personal na mensahe sa VK, malamang na magkaroon ito ng reklamo at pagbabawal. Tulad ng iba pang mga mensahe sa pag-advertise, makatuwirang subukan ang mga tekstong bakante (pangongolekta at pagsusuri ng mga sukatan) at pinuhin ang mga ito.

May isa pang nakakatawang maling kuru-kuro na nagpapababa ng pagkakataong makahanap ng empleyado kahit na may isang kumikitang alok. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay naniniwala na kung nangangailangan sila ng mahusay na kaalaman sa isang wikang banyaga, kung gayon ang bakante ay dapat na nakasulat sa wikang iyon. Tulad ng "mababasa at mauunawaan ng aming kandidato." Kung hindi niya maintindihan, ibig sabihin hindi siya sa atin. At pagkatapos ay nagrereklamo sila na walang mga tugon. Ang solusyon sa problema ay napakasimple - sumulat ng mga bakante sa katutubong wika ng iyong potensyal na kandidato. Mas mabuti pa, magsulat sa pangunahing wika ng bansa kung saan naka-post ang bakante. Mauunawaan ng iyong kandidato ang iyong teksto, ngunit dapat muna niyang mapansin ito, at para dito ang teksto ay dapat mahuli ang kanyang mata. Ang mga tool sa paghahanap ay karaniwang partikular sa wika. Kung ang resume ng kandidato ay nasa Russian, at ang bakante ay nasa Ingles, malamang na hindi ka ikokonekta ng awtomatikong katulong. Kapag manu-manong naghahanap, maaari ding mangyari ang mga katulad na insidente. Maraming mga tao, kahit na ang mga mahusay na nagsasalita ng mga banyagang wika, gayunpaman ay nahihirapang makita ang mga address sa isang banyagang wika kapag sila ay nasa isang estado ng pagpapahinga. Ang aking opinyon ay mas mabuting subukan ang kakayahan ng isang kandidato sa wikang banyaga sa iba at mas tradisyonal na paraan pagkatapos niyang mag-apply para sa isang bakante.

Salamat sa iyong atensyon! Nais kong ang lahat ay hindi magutom at mahanap ang gusto nila!

Ang mga rehistradong user lamang ang maaaring lumahok sa survey. Mag-sign in, pakiusap

Ano ang una mong binibigyang pansin kapag nakakatugon sa isang bagong bakante?

• Kinakailangan sa

• Pananagutan

• Suweldo

• Opisina o remote

• Titulo sa trabaho

• gawain

• Technology stack / Working tool

• Ang iba, sasabihin ko sa iyo sa mga komento

163 na user ang bumoto. 32 user ang umiwas.

Pinagmulan: www.habr.com