Libreng pagsasalaysay muli ng panayam kasama ang aming nakaraang QIWI Kitchens para sa mga designer
Ang buhay ng mga klasikong studio ng disenyo ay nagsisimula sa humigit-kumulang sa parehong paraan: ang ilang mga designer ay nagtatrabaho sa humigit-kumulang sa parehong mga proyekto, na nangangahulugang ang kanilang espesyalisasyon ay halos pareho. Ang lahat ay simple dito - ang isa ay nagsisimulang matuto mula sa isa, nagpapalitan sila ng karanasan at kaalaman, nagtutulungan sa iba't ibang mga proyekto at nasa parehong larangan ng impormasyon.
Magsisimula ang mga paghihirap sa sandaling lumitaw ang mga bagong unit ng negosyo, ang modelo ng studio ay nagbabago sa isang modelo ng ahensya o pangkat ng produkto. Ang bilang ng mga espesyalista ay lumalaki, at ang kanilang mga kasanayan ay magkakahalo nang labis na halos imposible na masubaybayan sila. Nakatagpo kami ng problemang ito nang, bilang karagdagan sa tradisyonal na disenyo ng web, nakuha namin ang disenyo ng serbisyo at mga koponan sa pagba-brand, at nagsimula ang pagbuo ng isang dayuhang koponan ng UX. Ang tanong ay lumitaw kung paano i-digitize ang kanilang kaalaman, dalhin ito sa isang pinag-isang sistema at lumikha ng isang indibidwal na plano para sa pag-upgrade ng mga kasanayan para sa bawat isa.
Nagtrabaho ako bilang isang designer, creative at art director, ngunit ngayon bilang isang design director Ako ay nakikibahagi sa pagbubuo ng mga creative team sa loob ng ahensya at sa panig ng kliyente, pinapalakas sila at dinadala sila sa isang bagong antas ng kahusayan. Sa artikulong ito, ibabahagi ko ang aming karanasan at pag-uusapan ang mga matagumpay na paraan upang mapaunlad ang parehong mga indibidwal na empleyado at ang pangkat sa kabuuan.
Ngayon, ang tanggapan ng CreativePeople sa Moscow lamang ay gumagamit ng 65 katao. Ang isa pang 11 ay mula sa koponan ng Prague, at humigit-kumulang 30 ang nagtatrabaho sa mga proyekto. Ang isang mahalagang bahagi ng aming koponan ay mga taga-disenyo, at madaling isipin kung gaano kahirap na subaybayan ang bawat isa sa kanila, bumuo at ayusin ang mga ito sa oras.
Ang batayan ng sistema ng pag-level ng taga-disenyo ay ang pag-digitize ng kanyang kasalukuyang mga kasanayan. Upang makakuha ng layuning larawan, sinuri namin ang aming mga taga-disenyo kung paano nila aktwal na nakikita ang kanilang mga posisyon at kung paano nila nakikita ang pag-unlad sa hinaharap, at nakipag-usap din sa mga pinuno ng mga departamento ng mga pangkat ng produkto ng aming mga kliyente. Nahati ang mga opinyon: ipinahiwatig ng mga taga-disenyo ang mga hard-skills bilang mga pangunahing kasanayan para sa paglago ng karera, at nabanggit ng mga pinuno ng departamento na lalong nangangailangan sila ng mga soft-skills upang mas malaki ang benepisyo ng isang tao. Ang problema ay sa paradigm ng merkado, kadalasan ang nangunguna sa disenyo/direktor ng sining ay karaniwang ang pinakaastig na taga-disenyo sa mga tuntunin ng mga kasanayan na may pinakamahusay na mga kasanayan sa software. Kasabay nito, maraming mga tao ang nakakalimutan ang tungkol sa mga malambot na kasanayan, bagaman ang mga negosyo ay nangangailangan ng mga ito higit sa lahat. At ang mga kasanayan sa pagguhit ay malayo sa pinakamahalaga.
At sa aming opinyon, at sa opinyon ng mga ahensyang iyon kung saan kami nagtatrabaho sa ibang bansa, si junior ay ang taong kailangan lang sanayin. Si Middle ang natuto, pwede akong mag-iwan ng gawain sa kanya sa umaga, bumalik sa gabi, kunin at ipadala sa kliyente nang hindi tinitingnan. At ang Senior ay isang taong maaaring magturo sa iba at magpatupad ng isang proyekto gamit ang iba't ibang mga espesyalista.
Palagi kaming nagsusumikap upang matiyak na ang mga taga-disenyo ay lumago sa loob ng kumpanya, kaya bumuo kami ng aming sariling sistema para sa pagtatasa ng mga kakayahan ng empleyado. Tinatawag namin itong DEMP: disenyo, edukasyon, pera, proseso - ang mga pangunahing bloke ng mga kakayahan na maaaring mabuo sa isang taga-disenyo.
Sa disenyo, pinapalakas namin ang lohika at mga visual. Sa edukasyon, ang pangunahing bagay ay ang tanong kung paano niya natututo ang kanyang sarili at maaaring magturo sa iba. Ang pera ay tungkol sa pananaw ng pananalapi sa isang proyekto, isang koponan, at sa iyo. Ipinapakita ng mga proseso kung may kaalaman ang taga-disenyo tungkol sa paglikha ng isang malikhaing produkto at ang mga posibilidad para sa pag-optimize nito.
Ang bawat bloke ay nahahati sa tatlong antas. Ang una, pangunahing isa ay ang personal na karanasan ng taga-disenyo at personal na lugar ng responsibilidad. Sa susunod na antas, nagsisimula siyang mag-isip sa mga tuntunin ng mga proyekto. At sa huling antas ay dumating ang pag-unawa sa kung paano gumagana ang departamento/kumpanya. May kaugnayan sa disenyo, ganito ang hitsura: Gumuhit ako ng aking sarili, gumuhit ako sa pakikipagtulungan, gumuhit ako sa tulong ng ibang mga tao (sa pamamagitan ng pagtitipon ng isang koponan at paghahatid sa kanila ng aking pananaw sa proyekto).
Ang isang yugto ay nahahati sa 3 substage at ang pinakamabilis na oras para sa isang taga-disenyo upang makumpleto ang isang substage ay humigit-kumulang 3-4 na buwan.
Ngunit, natural, hindi mangyayari na mapupuno ng isang espesyalista ang bawat bloke sa maximum. At narito ang tanong ay lumitaw. Ang isang tao ba na ang disenyo ay nasa unang antas, ngunit lahat ng iba ay hindi, isang mahusay na direktor ng sining o isang masama?
Ayon sa matrix na ito, nalaman namin na maraming mga lalaki na ang mga visual na kasanayan ay hindi masyadong binuo, ngunit maraming iba pang mga bagay na maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang sa isang koponan. Bukod dito, kung titingnan mo ang dalawang ibabang graph, ang dalawang tao sa isang pares ay bumubuo ng isang napaka-cool na pakikipagtulungan sa mga tuntunin ng mga kasanayan. Ang mahusay na kaalaman sa mga proseso, pag-unawa sa antas ng proyekto kung paano napupunta ang trabaho sa pera, kakayahan sa pag-aaral, pagbuo ng kasanayan ng isang koponan, pagsasanay, kasama ng isang napakalakas na taong disenyo ay gumagawa ng isang napaka-cool na kumbinasyon. At salamat sa digitization, nakapili kami ng isang tao na umakma sa team gamit ang kanilang mga lakas.
At pagkatapos ay papasok ang plano sa pagpapaunlad ng empleyado. Ito ang itsura niya.
Stage 1. Bagong empleyado
Ang resulta ng mabilis na pagbabago sa aming larangan ay kung gaano kadalas nagkakamali ang isang espesyalista sa kanyang sariling pagtatasa sa yugto ng pakikipanayam. Karaniwan para sa isang tao na pumunta sa amin para sa isang pakikipanayam at i-rate ang kanyang sarili sa senior o hindi bababa sa gitnang antas. Ngunit sa kurso ng komunikasyon, naiintindihan namin na hindi siya maaaring perceived bilang anumang bagay maliban sa junior, dahil wala siyang kalahati ng kinakailangang mga kasanayan. At hindi ito isang labis na pagpapahalaga sa sariling lakas, ngunit resulta lamang ng dinamika ng pag-unlad ng disenyo. Ito ay totoo hindi lamang para sa mga nagsisimula na kumbinsido sa mga kurso na sila ay nagkakahalaga na ngayon ng 100, kundi pati na rin para sa mga taong may malawak na karanasan. Kung limang taon na ang nakararaan maaari silang mag-apply para sa posisyon ng art director sa isang maliit na kumpanya, ngayon sila ay ganap na hindi epektibo sa isang team ng produkto.
Sa yugtong ito, kailangan nating "makarating sa ilalim ng" espesyalista: unawain ang kanyang tunay na antas at iugnay ito sa kung epektibo ba natin siyang maa-upgrade. Upang gawin ito, lumikha kami ng isang mapa ng kanyang mga kasanayan.
Tingnan kung paano nakaayos ang set ng kasanayan sa katulad na paraan sa koponan ng Figma. Hindi lamang ang grado ay naiiba, ngunit ang bilang ng mga kasanayan na kailangan mong malaman. Ang isang perpektong binuo na kasanayan lamang ay malinaw na hindi sapat para sa paglago ng karera. Hindi sila nahahati sa malalaking bloke tulad ng ginagawa natin, ngunit gumagana sila sa parehong lohika.
Stage 2. Pag-synchronize sa pangkat
Bilang isang patakaran, mayroon lamang kaming tatlong buwan upang isawsaw ang isang tao sa trabaho, i-synchronize sa aming mga proseso at ilipat ang naipon na kaalaman. Minsan kasama rin sa yugtong ito ang pagpapatakbo ng mga pag-upgrade ng mga hard-skills, kapag kailangan mong pagbutihin ang iyong kaalaman sa ilang partikular na software.
Sa yugtong ito, napakahalaga hindi lamang upang ilipat ang lahat ng mga artifact at magpadala ng mga kapaki-pakinabang na artikulo, ngunit din upang isawsaw ang taga-disenyo sa mga proseso at magtatag ng komportableng trabaho sa koponan. At pagkatapos ng tatlong buwan, maaari nating simulan ang pag-aaral ng mga lakas ng empleyado sa isang normal na kapaligiran sa trabaho.
Stage 3: Pagkilala sa Mga Lakas
May kondisyon kaming hinahati ang lahat ng mga designer sa "tatlong lupon ng pagtitiwala." Sa unang bilog ay ang lahat na patuloy na nagtatrabaho, sa pangalawa ay ang mga nagtatrabaho sa amin sa isang batayan ng proyekto at gumagawa ng isang predictable na resulta, at sa ikatlong bilog ay ang mga taong nakatrabaho namin nang hindi bababa sa isang beses at sinuri ang antas. Ang imprastraktura ng CreativePeople ay nilikha sa paraang dumadaloy ang mga taga-disenyo mula sa isang bilog patungo sa isa pa at ang pinakamadaling paraan upang makakuha ng permanenteng trabaho ay ang makapasok lamang sa "ikatlong bilog", na sa simula ay sinubukang gumawa ng kahit isang proyekto sa amin. Ito ay mas mabilis at mas epektibo kaysa sa kusang paghahanap ng isang bagong tao sa merkado. Ang mga tao mula sa pangalawa at pangatlong lupon ay naka-synchronize sa background - nakakatulong ito na makatipid ng oras kapag lumilipat sa unang lupon.
Stage 4. Natural pumping
Kung walang mga partikular na problema sa pag-synchronize, kung gayon ang yugto ng natural na paglaki ay nauugnay sa mga paghihirap. Hindi palaging naiintindihan ng mga taga-disenyo kung paano lumalaki ang isang espesyalista at kung paano mabubuo ang isang karera.
At ito ay normal, dahil 5 taon na ang nakakaraan mayroong ilang mga patakaran sa merkado, ngayon sila ay naiiba, at sa 5 taon ay malamang na magbago din sila. Ang malaking tanong ay: kung ano ang gagawin ngayon at kung paano mag-swing upang maging epektibo hangga't maaari sa mahabang distansya.
Stage 5. Development program
Siyempre, walang mas mahusay para sa pag-level up ng isang taga-disenyo kaysa sa isang kumbinasyon ng isang master at isang apprentice. Sa pamamahala, ito ay tinatawag na Shadowing - isang pamamaraan kapag ang isang tao ay "sumusunod sa anino" ng isang mas may karanasan na espesyalista at natututo sa pamamagitan ng pag-uulit sa kanya. Bilang karagdagan, mayroong mentoring, mayroong coaching, mentoring, at lahat ng mga bagay na ito ay naiiba sa bawat isa sa antas ng responsibilidad: halimbawa, ang isang tagapagturo ay may pananagutan sa kanyang tinuturuan, at ang isang tagapagturo ay naglilipat lamang ng kaalaman. Sa loob ng ahensya, ginagamit namin ang lahat ng opsyong ito, depende sa kung paano at anong mga kasanayan ng mga designer ang gusto naming gawin. Ngunit mayroong maraming iba pang mga pagpipilian para sa kung paano i-upgrade ang iyong koponan, ang pangunahing bagay ay upang subaybayan ang pagganap ng bawat tao sa isang napapanahong paraan at makipagtulungan sa kanila.
Sa aming set ng kasanayan, napapansin namin ang pagtatasa na ibinigay ng taga-disenyo sa kanyang sarili at ang pagtatasa ng ibang tao (manager o kasamahan).
Bilang resulta, pinapayagan ka ng system na dalhin ang pumping sa isang antas na halos hindi ka na umaasa sa panlabas na merkado ng paggawa. Sa nakalipas na 6-7 taon, lahat ng mga art director ng CreativePeople ay pinalaki sa loob.
upang ibuod
Ang pinakamahalagang bagay, kapag dumating ang isang taga-disenyo sa iyong koponan, ay sumang-ayon kaagad sa baybayin na magkakaroon ka ng isang tiyak na yugto ng pag-synchronize. Sa panahong ito, mauunawaan mo kung paano ka gagana sa mga tuntunin at tuntunin.
Susunod, sisimulan mong tukuyin ang mga lakas gamit ang isang competency matrix. Life hack: mas mainam na i-upgrade ang isang tao sa direksyon kung saan siya ay magaling na. Iyon ay, kung siya ay matagumpay sa bloke ng "Edukasyon", mas mahusay na higit pang palakasin ang kakayahang ito at paunlarin siya sa isang mahusay na tagapagsalita. At pagkatapos na maabot ang pinakamataas na antas dito, bumuo ng susunod na bloke.
Ngunit ito ay magiging isang yugto ng natural na paglago, kung saan ang empleyado, kasama ang koponan, ay kukuha ng bagong kaalaman at magiging mas malakas.
Maaari mong panoorin ang video na bersyon ng talumpati .
Pinagmulan: www.habr.com